Раскрыть любую тему из списка.

На этапе “шторма” члены команды обычно испытывают следующие чувства: нежелание выполнения задачи, сопротивление любым попыткам обеспечения качества, изменение (часто отрицательное) отношения к команде, ее членам, успешному выполнению проекта.
Соответственно члены команды демонстрируют следующие типы поведения:
- споры с другими членами команды даже при согласии по основной проблеме,
- оборонительная позиция, конкуренция, уходы из группы,
- высказывание сомнений разного рода относительно цели и задачи проекта,
- выдвижение нереалистичных целей; озабоченность по поводу дополнительной работы.
Полезным на данном этапе деятельности является: использование техник устранения конфликта, уточнение/обучение основным понятиям обеспечения качества, его инструментам, динамической работе в команде, методам проведения встреч, распределению ролей.
Этап 3: нормализация. На этом этапе все члены группы начинают “принимать” команду, понимают свою роль в ней, индивидуальность других членов команды. По мере того, как члены команды становятся все более склонными к сотрудничеству, конфликт сокращается. Если команда останавливается на этом этапе, ее эффективность может быть снижена из-за желания членов команды избежать конфликта и сделать друг другу “приятное”. В это время лидер команды обязан контролировать динамику развития команды (например, сбалансированное участие членов команды), а также продолжать необходимое обучение и обеспечение обратной связи.
На данном этапе члены команды обычно испытывают следующие чувства: принятие собственного членства в команде, облегчение от того, что все налаживается.
Члены команды на этом этапе демонстрируют следующие типы поведения: желание работать, учитывая существующие в команде различия, готовность к конструктивному принятию и обеспечению обратной связи, большая открытость в выражении чувств, “игривое” общение с другими членами группы.
Полезным на данном этапе является: продолжать поддерживать в членах группы чувство общей ответственности, придерживаться имеющегося графика работы и целей работы, обеспечить дальнейшее обучение методикам обеспечения качества и работы в группе, если это необходимо.
Этап 4: деятельность. На этом этапе у команды появляется способность диагностировать и решать проблемы, выбирать и внедрять изменения. Члены команды уже знают свои сильные и слабые стороны, знают роль каждого из них, они уже понимают каким образом проходят индивидуальные и коллективные процессы. Тренер же помогает группе выработать адекватную самооценку и принять существующее распределение обязанностей.
На этом этапе члены команды испытывают чувства удовлетворения от успехов группы, доверие друг к другу демонстрируют следующие типы поведения: способность принимать участие в решении проблем группы, предотвращать проблемы или работать над ними конструктивно, готовность к риску, увлеченность процессом и его целями.
Полезным на этом этапе является следующее: при необходимости продолжать обучение методам обеспечения качества.
Особый этап: завершение деятельности. Работа команд по обеспечению качества и разрешению проблем заканчивается, когда происходит улучшение процесса. Команда должна принять либо успех, либо поражение их деятельности, и впоследствии группа расформировывается. Команда должна извлечь уроки из совместной деятельности и договориться о способах последующего общение друг с другом.
На данном этапе преобладающими эмоциями членов группы являются: - при успешном завершении проекта: радость, гордость, приподнятое настроение, чувство потери из-за необходимости расстаться с членами группы;
- при неуспешном завершении проекта: разочарование, гнев.
Соответственно проявляются следующие типы поведения:
- при успешном завершении проекта: выражение признательности, старание избежать завершающих и прощальных действий,
- при неудачном завершении проекта: отрицание неудачи, обвинение в неудаче, разобщенность.
Полезным на этом этапе является: обсуждение чувств и дальнейших действий, оценка того, что было эффективно и что – нет, помощь команде в подготовке заключительной презентации руководству, если это необходимо.
При командообразовании в процессе организационного поведения следует учитывать следующие моменты:
- далеко не все сотрудники способны или испытывают делание брать на себя ответственность, а именно данное обстоятельство делает создание управленческой команды невозможным;
- руководитель при создании управленческой команды должен понимать, что командное управление требует значительного количества времени, поскольку все решению согласовываются со всеми членами команды. Кроме того, данное обстоятельство требует высокой квалификации членов организации, чтобы быть готовым быстро, оперативно и компетентно участвовать в согласовании и деятельности [15, С.587].
Эффективным командообразование будет, если:
- оно способствует скорейшему решению каких–либо задач (экономических, социальных), стоящих перед самой командой, организацией, обществом;
- команда приводит к нужным результатам;
- команда достигает наилучший результат, с наименьшими затратами (материальных, временных, физических и др. ресурсов).
Таким образом, создание команды является достаточно сложным процессом. В нем необходимо учитывать особенности самой организации, ее коллектива, специфики цели и деятельности.
Заключение
В рамках доклада были рассмотрены основные теоретические положения, связанные с процессами командообразования в организации в процессе управления организационным поведением. Команда - тип группы, с такими дополнительными чертами, как высокий уровень взаимозависимости и координации действий, а так же сильно развитым чувством персональной ответственности за достижение групповых результатов.
Технология командообразования - это совокупность методов и средств по формированию команды, целью которой является повышение эффективности деятельности организации.
Любая команда успешна и процесс управления командообразованием эффективен, если команда способствует скорейшему решению каких-либо задач (экономических, социальных); если команда приводит к нужным результатам; если достигает наилучший результат, с наименьшими затратами (материальных, временных, физических и др. ресурсов).
Процесс командообразования не происходит одномоментно и по приказу «сверху»: это очень сложный и тонкий процесс. Условно процесс командообразования может быть представлен следующим образом 1) определение необходимости в команде; 2) формирование управленческой команды; 3) повышение эффективности команды.
Однако, сформировав команду, можно столкнуться с тем, что данная группа людей, на самом деле, не будет настоящей командой, а будет лишь формальной. Тогда целесообразно, как доказывают исследования, пройти ещё пять этапов командообразования: адаптация, группирование, кооперация, нормирование, функционирование. Только пройдя все пять этапов командного строительства группа становится настоящей, эффективной командой. Затем следует периодически оценивать эффективность команды и, если необходимо, повышать её, применяя различные методы. К ним можно отнести командные тренинги, помощь консультанта по командообразованию, корпоративные мероприятия по сплочению и другие.
Проанализировав управленческую литературу, мы пришли к выводу, что роль командообразования в управлении для организации заключается в следующем:
- усиливает управляемость организации;
- способствует принятию эффективных управленческих решений;
- повышает качество управленческих решений;
- снижает риск ошибок, способствует снижению бизнес-рисков;
- способствует достижению таких результатов, которые не под силу каждому в отдельности (синергетический эффект);
- позволяет лучше скоординировать, спланировать деятельность организации;
- способствует своевременному выявлению проблем в организации.
Для организационного поведения актуальность проблемы командообразования определяется тем, что в современных организациях основным субъектом деятельности выступает группа. Эффективность групп будет зависеть, прежде всего, от того, насколько хорошо налажены процессы взаимодействия в них. Высокой степенью развития группы является команда.
Командообразование представляет сложный творческий процесс. При этом следует предполагать, что управление этим процесс требуетогромных финансовых затрат и интеллектуальных усилий. Далеко не каждый руководитель обладает нужными для этого навыками, знаниями и временем. Поэтому на современном этапе все чаще говорят о том, что при командообразовании необходимо обращаться к консультантам по этому направлению управления. В противном же случае, когда и сам руководитель не в состоянии это сделать, ни обращается он к специалистам, сам процесс командообразования, а в последствии и команда могут принять формализованный характер.
Список литературы
1. Аширов, Д.А. Организационное поведение [Текст] / Д.А. Аширов. – М.: Проспект, 2006. – 360 с.
2. Базаров Т.Ю. Управленческие команды и их формирование [электронный ресурс]. – URL: www.1c-personal.ru/attaches/ attach_285.doc (дата доступа – 5.04.2012)
3. Белбин М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач/ Пер. с англ. [Текст] /М. Белбин. - М.: HIPPO, 2003. - 315 с.
4. Бронштейн М. Управление командами для «чайников»: Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. - 320 с.
5. Галкина, Т.П. Социология управления: от группы к команде: учеб. пособие [Текст] / Т.П. Галкина. - М.: Финансы и статистика, 2004. – 224 с.
6. Дульзон А.А. Управление персоналом и организационное поведение [Текст] / А.А. Дульзон.- Томск: Изд-во ТПУ, 2000. - 315 с.,
7. Жуков Ю.М., Журавлев А.В., Павлова Е.Н. Технологии командообразования. Учеб. пособие для студентов вузов / Ю.М. Жуков А.В., Журавлев, Е.Н. Павлова. – М.:Аспект Пресс, 2008. - 320 .
8. ЛапыгинЮ.Н. Теория организации и организационное поведение [Текст] : учебное пособие : по специальности "Менеджмент организации" / Ю. Н. Лапыгин. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 327 с.
9. Петросян, Д.С. Организационное поведение. Новые направления теории [Текст] : учебное пособие / Д. С. Петросян, Н. Л. Фаткина ; под ред. Б. А. Райзберга. - Москва : ИНФРА-М, 2011. – 270 с.
10. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: учебник [Текст] / З.П. Румянцева. - М.: ИНФРА - М, 2006. – 3-4 с.
11. Томпсон, Л. Создание команды [Текст] / Л. Томпсон. – М.: Вершина, 2006. – 544 ч.
12. Хохлова, Т.П. Организационное поведение [Текст] / Т.П. Хохлова. - М.: Экономист, 2005. – 156 с.
13. Хохлова Т. Team-building как основа современных персо-нал-технологий [Текст] / Т. Хохлова // Управление персоналом. – 2005. — №1–2. — С. 72–76
14. Фопель К. Команда. Консультирование и тренинг организации. М., Генезис. – 350 с.
15. Пригожин, А.И. Методы развития организаций [Текст] / А.И. Пригожин. – М.: МИФЕР, 2003. –864 с.

Интернет-источники
16. Калабин А.А. К вопросу об определении термина "команда"[электронный ресурс]. – URL:. www.s-effect.ru/poleznoe/articles /articles_3.html (Дата доступа – 11.11.2012)
17. Сартан Г. Командообразование в компании. 4 дороги – какая ведет к цели? [Электронный ресурс] – URL: http://www.katarsis.ru/komandoobrazovanie-v-kompanii.-4-dorogi-%E2%80%93-kakaya-vedyot-k-czeli.html (Дата доступа: 12.11.2012)














3