Заказать оригинальную работу
Вам нужна курсовая работа?
Интересует Деловой этикет?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Типология организационной культуры ( на примере любой организации г.Новосибирска)

  • 30 страниц
  • 12 источников
  • Добавлена 01.11.2011
750 руб. 1 500 руб.
Купить в 1 клик Скачать превью
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СУЩНОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Организационное окружение и его сущность
1.2 Понятие организационной культуры и организационного процесса
1.3 Значение организационной (корпоративной) культуры для организации и создания имиджа
2 ПРИМЕРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1 Организационный имидж и культура на примере Билайн, McDonald's и «Евросеть»
2.2 Организационная культура Adidas
2.2.1 Краткая характеристика Adidas
2.2.2 Определение особенностей корпоративной культуры компании
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Генеральная цель– «удовлетворение потребностей клиентов в спортивных товарах, которые может предложить наша фирма».Рис.1. Организационная структура управления AdidasВ магазине Adidas применяется система управления «снизу — вверх», т.е. решения распределяются по всем уровням. Организационная структура управления - линейно-функциональная, так как на втором и последующем уровне расположены заместители предыдущих уровней по направлениям (функциям).Далее необходимо определить особенности формирования организационной культуры компании.2.2 Организационная культура Adidas и ее типЧисленный состав магазина Adidas в Новосибирске – 700 человек, из них 480 – рядовые сотрудники склада. Половина сотрудников – женщины. Возраст сотрудников – 18-58 лет. До начала 2011 года нельзя было сказать, что организационной культуры не существовало совсем, она была, но при существовании определенных негативных тенденций, а именно уровень абсентеизма, высокая текучесть, несоблюдение дисциплины, при наложении их на существовавший до недавнего времени высочайший темп роста компании, делало процесс позитивного изменения корпоративной культуры мало реальным. Склад можно было назвать высоко механизированным, но не автоматизированным. Удачно отлажены все производственные процессы, поэтому ожидать роста эффективности в этой области не представляется возможным. Огромный пласт потенциала – сотрудники: их поведение, ценности, мотиваторы и личностные особенности. Исследования по определению лояльности сотрудников, имеемой организационной культуре, интересны в данной работе.По состоянию на 2011 год компанию Adidas можно определить как наиболее ярко проявившую свою индивидуальность и неординарный подход к формированию нужного образа в глазах и умах потребителей. Важно отметить, что к октябрю 2011 года по сравнению с аналогичным периодом прошлого года производственные показатели выросли практически вдвое.Что же повлияло на Adidas и его взлет? Ответ прост: новый подход к формированию организационной культуры. Именно с этого шага начался подъем компании. С появлением новых членов команды, которые шли в ногу со временем и улавливали тенденции рынка, изменилось поведение в коллективе всей организации, появились новых ценностных ориентаций: поддержка инициативы, восприимчивость новых идей, согласие на осмысленный и взвешенный риск. Все это, с одной стороны, говорило об определенной уверенности руководства в своих собственных силах, с другой стороны, эти три параметра изменили настроение и молодой коллектив воодушевился на действие. На самом деле, это ничто иное, как формирование организационной культуры, исходя из которого, в дальнейшем изменилась и характеристика имиджа компании Adidas. В магазине Adidas наблюдается клановый тип организационной культуры, которому соответствуют:Очень дружная атмосфера, в которой сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего. Стиль лидерства в Adidas: лидеры мыслят как воспитатели, возможно, как родители.Связующая сущность Adidas: традиции, обязательность и преданность сотрудников.Критерии успеха: здоровый внутренний климат и забота о людях.Приоритеты в Adidas: акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности. Высокое значение придается сплоченности коллектива и моральному климату.Управление наемными работниками: организация поощряет командную работу, участие людей в бизнесе.В основе кланового типа организационной культуры лежит необходимость положительного морально-психологического климата в коллективе.2.3 Морально-психологического климата в коллективе Adidas как основа клановой организационной культурыНа формирование эффективной организационной культуры повлияла также эффективно выстроенная система мотивации сотрудников.Рис.2. Дерево целей В условиях современного кризиса конфликты имеют место и в компании Adidas. Это связано, прежде всего, с неравномерностью материального стимулирования труда персонала (надбавки, премии и т.д.).Рис.3. Структура конфликтов в компании AdidasВ первую очередь, для решения сложившихся проблем руководство компании Adidas сориентировало деятельность на оптимизации расходов на персонал.Система ключевых показателей эффективности в компании Adidas представлена в Таблице 1.Таблица 1 - Система ключевых показателей эффективности в компании AdidasСтратегическая цель компанииСтать привлекательной для инвесторов и расширить деятельностьБизнес-задачиПовысить выработку до определенного уровня, позволяющего обеспечить конкурентные преимущества.Улучшить качество работы.Повысить эффективность организационно-управленческих процессов.Стабилизировать морально-психологический климат в коллективе.Задачи службы персоналаОптимизировать структуру и численность.Внедрить эффективную систему оплаты труда, мотивации и стимулирования.Обеспечить предприятие квалифицированными управленческими кадрами.В компании совершенствование мотивации происходит также на основе роста заработной платы (несмотря на сокращение ее в прочих организациях в связи с мировым финансово-экономическим кризисом).Так, к совершенствованию мотивации посредством материальных инструментов в компании Adidas относятся: рост и стабильность заработной платы; и применение системы бонусов; использование компенсационного (социального) пакета; опцион в компании. К совершенствованию мотивации посредством нематериальных инструментов вкомпании Adidas относятся: применение системы переходящего титула на ограниченный период; применение системы почетных грамот, знаков отличия; размещение фотографий на Доске почета; награждение билетами в театр (с семьей) ; использование именных канцелярских принадлежностец (бумага, папки, файлы и т.д.); оплата проезда; оплата абонемента в спортивный клуб; бесплатные обеды на неделю в ресторане;совместные коллективные мероприятия (спорт и отдых). Для сотрудников, чьими основными мотиваторами является признание, карьера, статус, самоутверждение у руководителя есть еще несколько вариантов нематериальных инструментов: участие в принятии решений; делегирование полномочий; участие в новом проекте компании; передача важного (ключевого) клиента. В компании Adidas совершенствование мотивации сотрудников происходит по следующим направлениям:заработная плата; содержание труда; интенсивность труда;защита трудовых прав работника;порядок на предприятии; отношение руководства к сотруднику; взаимоотношения в коллективе; возможность повышения квалификации. В качестве собственных рекомендаций по совершенствованию мотивации можно предложить следующие:рост и стабильность заработной платы; применение системы премий; совместные коллективные мероприятия;участие в принятии решений. Итак, изменение внутри коллектива и взаимоотношение персонала изменило позицию на рынке. Не изменилось название, логотип Adidas, более того по сравнению с прошлыми годами Adidas, действительно, не предлагает клиенту услуги, которые привлекали бы столь большое количество клиентов и которые можно было бы охарактеризовать как более качественные, новые, усовершенствованные. Все изменилось благодаря трем характеристикам, которые менее чем за год сделали фирму понятной, удобной и даже стабильной в глазах клиентов, потому что «родному» доверяют. Имиджевая реклама по притоку средств гораздо эффективнее, поскольку условия, предлагаемые спорт магазинами и компаниями, сегодня практически одинаковы и люди выбирают то, о чем уже где-то слышали и которое запомнили. К основным направлениям PR- мероприятий для компании служит организация презентаций, выставок, проведение различного рода конференций. Итак, среди основных целей Adidas на рынке можно выделить следующие:- добиться лидирующего положения на рынке спорт товаров;- расширение деятельности, освоение новых регионов;- увеличение прибыли путем привлечения новых клиентов, чего можно - добиться проведением рекламных и PR-компаний, а также повышением качества услуг и обслуживания;- недопустимость вытеснения компании с места одной из ведущих.Организационную культура современного Adidas в Новосибирске можно определить к типу рыночных, поскольку сотрудники нацелены на результаты деятельности и рост объемов товарооборота.В данной части работы рассмотрели основы деятельности Adidas в области формирования эффективной организационной культуры и выяснено, что в магазине сформировался клановый тип оргкультуры..ЗАКЛЮЧЕНИЕВ данной курсовой работе необходимо изучить особенности типологии организационной культуры. Предприятие (организация или фирма)- это группа людей, которая координирует свои усилия для достижения общих целей, т. е. управляется. Определили при этом, что управление - это процесс разработки, принятия и реализации решений, центральным звеном которого является стратегический выбор, основанный на сопоставлении собственного ресурсного потенциала предприятия с возможностями и угрозами внешнего окружения.Организационная культура фирмы – это и прочность ее материально-финансовых возможностей, и высокий профессионализм ее сотрудников, и новейший технологический уровень производства. Организационная культура есть у каждой организации, независимо от значимости и сроков нахождения ее на каком-либо сегменте рынка.Выяснили, что культура организации в современных условиях определяется следующими особенностями:автоматизация и внедрение процессов дистанционного взаимодействия производственно-управленической деятельности;использование в управленческой деятельности Интернет, телефонов, факсов, что облегчает и ускоряет производственный процесс.Можно выделить следующие типы организационных культур:клановая организационная культура;адхократическая организационная культура; иерархическая организационная культура;рыночная культура.В качестве практических примеров были выбраны компании: Билайн, McDonald's и «Евросеть», а также компания Adidas в Новосибирске.Миссия Adidas, как выяснили, звучит следующим образом - «Реализация высококачественной продукции, удовлетворяющей потребностям наших клиентов, для получения прибыли в объеме, достаточном для развития предприятия до уровня лидирующей компании и проведения разумной социальной политики».Важно отметить, что в 2011 году производственные показатели выросли практически вдвое, на что, в взаимосвязи с прочими факторами, повлияло создание эффективной организационной культуры компании.Основными ценностями Adidas являются:поддержка инициативы, восприимчивость новых идей, согласие на осмысленный и взвешенный риск. Как выяснили, в магазине сформирована клановая организационная культура, которая определяется дружеской атмосферой и положительным морально-психологическим климатом в коллективе. На формирование эффективной организационной культуры повлияла также эффективно выстроенная система мотивации сотрудников.В качестве общего вывода отметим, что производственные показатели любой фирмы формируются при воздействии многочисленных факторов, немаловажную роль при этом занимает корпоративная культура.СПИСОК НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ ИЛИТЕРАТУРЫБобылев Ю.А. Менеджмент. М.: «Мысль», 2009.- 325 с.Борисенко Т.А. Менеджмент.– М.: «АСТ», 2010.-690 с.Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир.- 2008.- № 4Греховин С.В. Управляющие и управленцы // Менеджмент в России и за рубежом.- 2009.- 13 мартаГришин Р.И. Менеджмент. Книга 2.- М.: «Аист», 2010.- 399 с.Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2007.- мартМайоров С. Методы управления конфликтами // Психология от а до я.- 2009.- июльНикулин Ю.Л. Организационное поведение.- М.: Парус, 2010.- 194 с.Стародубская М. Имидж, бренд и репутация - это три большие разницы // Наука о рекламе. – 2008.- 8 июняУстинов А.Н., Селезнев В.А. Теория организации: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. –399 с.Харламов В.О. Организационное поведение.- М.: «Альфа-Пресс», 2009.-429 с.Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2.- СПб.: «СП-Б Свет», 2009.- 590 с.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Бобылев Ю.А. Менеджмент. М.: «Мысль», 2009.- 325 с.
2.Борисенко Т.А. Менеджмент.– М.: «АСТ», 2010.-690 с.
3.Буранов С., Баклановский С. Психология межличностного общения // Ориентир.- 2008.- № 4
4.Греховин С.В. Управляющие и управленцы // Менеджмент в России и за рубежом.- 2009.- 13 марта
5.Гришин Р.И. Менеджмент. Книга 2.- М.: «Аист», 2010.- 399 с.
6.Как стать менеджером по корпоративной культуре // GEHARD.- 2007.- март
7.Майоров С. Методы управления конфликтами // Психология от а до я.- 2009.- июль
8.Никулин Ю.Л. Организационное поведение.- М.: Парус, 2010.- 194 с.
9.Стародубская М. Имидж, бренд и репутация - это три большие разницы // Наука о рекламе. – 2008.- 8 июня
10.Устинов А.Н., Селезнев В.А. Теория организации: Учебно-методический комплекс. М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. –399 с.
11.Харламов В.О. Организационное поведение.- М.: «Альфа-Пресс», 2009.-429 с.
12.Ябзевич. С.С. Менеджмент. Учебник. Книга 2.- СПб.: «СП-Б Свет», 2009.- 590 с.

У нас вы можете заказать