Основные функции организационной культуры (на примере любой организации г.Новосибирска)

Техническая служба следит за инновациями в сфере производства климатического оборудования, разрабатывает свои, совершенствует технику производства и др.
Ведущий специалист, техническая служба и финансовый директор строго отвечают по своим обязательствам, у них в подчинении находятся менеджер по работе с клиентами и менеджер по работе с корпоративными клиентами.
Структура в ООО «СибКлим» имеет свои преимущества и недостатки.
Преимущества линейно-функциональной структуры управления:
1. наличие профессионалов в подготовке управленческих решений и их ответственность;
2. соблюдение принципа единоначалия.
Недостатком линейно-функциональных структур управления является увеличение времени движения информации, что влияет на скорость и своевременность принятия управленческих решений. Однако данный недостаток не является существенным для проектируемого предприятия, так как при небольших масштабах предприятия и малом числе уровней иерархии управления использование линейно-функциональной структуры не окажет заметного влияния на увеличение времени движения информации.
На основе вышеизложенного можно сделать вывод о том, что для исследуемого предприятия использование линейно-функциональной структуры управления является наиболее рациональным.

2.2. Исследование компании ООО «СибКлим», выявление стратегий персонала и организационной культуры

Дух единой команды предполагает наличие благоприятного внутреннего климата в коллективе.
Можно выделить следующие элементы корпоративной культуры, проявляющиеся в ООО «СибКлим»:
- прием руководством фирмы своих сотрудников независимо от ранга.
Для этого выделено определенное время, причем сотрудник может обратиться на подобном приеме с любым предложением или вопросом, как служебным, так и личным;
- вполне допустим разговор руководителя с подчиненными за чашкой чая или кофе;
- работники получают благодарность за успешную работу: хвалят - прилюдно, выговор - только с глазу на глаз.
В фирме идет процесс вовлечения сотрудников в управление фирмой, дополнение формальных служебных отношений неформальными контактами.
Совершенствованию неформальных контактов должно предшествует изучение существующих каналов неофициальной коммуникации внутри фирмы. В фирме проводятся анонимные опросы, руководители ведут непосредственные наблюдения, беседуют с линейными руководителями и специалистами.
Можно считать, что в коллективе сложился благожелательный внутренний климат:
- существует доверие между сотрудниками, с одной стороны, между сотрудниками и руководством - с другой;
- в фирме идет свободное движение информации "по горизонтали" и "по вертикали";
- для ООО «СибКлим» характерно постоянное сотрудничество в работе, уверенность сотрудников в своем статусе;
- восприятие каждым сотрудником задач организации осуществляется как "своих, непосредственно его касающихся, проблем".
Были выделены следующие сильные стороны корпоративной культуры фирмы ООО «СибКлим»:
1. Сотрудников объединяет чувство, что все они работают ради одной ясно определенной цели.
2. Каждый человек знает, какая конкретная цель поставлена перед ним и имеет представление о целях, стоящих перед другими сотрудниками и отделами.
3. Каждый сотрудник исходит из того, что его коллеги относятся к своим участкам работы так же ответственно, как и он сам - к своему.
4. Сотрудники не опасаются того, что коллеги будут обсуждать их за их спинами.
5. Люди искренне желают друг другу успеха. Если один из сотрудников замечает, что его коллега делает что-то неправильно, он укажет на это сразу и не будет дожидаться, когда ошибка будет совершена, чтобы потом вдоволь позлорадствовать.
6. В компании царит взаимное доверие. Все исходят из того, что никто из коллег не злоупотребляет своим положением и возможностями.
7. Есть общее ощущение стремления к успеху. Каждый понимает, что повседневные мелкие дела их коллег - составление документов, телефонные звонки, встречи - имеют значение для общего результата.
8. Все знают, что могут попросить коллегу о помощи. Работа организована так, что никто не обязан делать все в одиночку.
9. Люди могут пересекать границы отделов, помогая друг другу.
10. Люди приходят на работу с удовольствием, а не только за тем, чтобы прокормить себя и семью.
11. При желании каждый может внести предложение или поучаствовать в работе, которая не входит в его компетенцию.
12. Каждый знает, что может поговорить с кем угодно из высшего начальства в компании, не рискуя навлечь на себя гнев непосредственного менеджера.

2.3. Пути подхода по усовершенствованию организационной культуры ООО «СибКлим»

1. Необходима формализация норм и правил в организации
Бизнес ООО «СибКлим» прошел стадию, когда были формализованы основные бизнес-процессы и прописаны критерии эффективности, но нормы и правила, как правило, осознаваемы и оформлены в виде «положений» и «корпоративного кодекса».
Такие документы можно вручать новым сотрудникам при приеме на работу, и это сильно ускоряет его адаптацию и выход на «проектную мощность», т.к. в таких документах описано то, каким образом будет оцениваться его вклад в общее дело, что нужно делать этому сотруднику и самое главное как себя вести в организации, чтобы она приняла в свои ряды новичка и он не был отторгнут.
В результате нормы и правила поведения подчинены достижению каких-то целей или реализации определенной технологии бизнес-процессов.
Например, нормы, которые касаются формы одежды. Если в компании «принято» одеваться в свободном стиле, то новый менеджер, который привык ходить в деловом костюме, будет выглядеть белой вороной, и если он вовремя не изменит своих предпочтений в одежде, то может наступить отторжение его «старыми» сотрудниками, т.к. в костюме он «не свой».
К таким нормам и правилам можно отнести то, как принимаются решения в компании, с кем они должны быть согласованы еще до обсуждения с формальным руководителем. Можно ли спорить с руководством и до какой степени, как происходят новые назначения. Можно ли прийти в компанию сразу на высокий пост, или необходимо пройти всю карьерную лестницу внутри фирмы.
Формализация норм и правил в организации позволяет:
- сделать ее более понятной для новичка, а во многих компаниях и для давно работающих людей,
- повысит прозрачность принятия управленческих решений, а значит повысить управляемость компании,
- оценивать те или иные правила и нормы с точки зрения адекватности текущим и стратегическим задачам, и при необходимости вносить необходимые изменения,
- формировать стандарты поведения в удаленных или вновь открываемых подразделениях компании.
2. Принципы поощрения и наказания
Этот индикатор показывает то, что на самом деле ценится в компании. В организации поощряется инициативу.
Анализ принципов поощрения и наказания помогут отфильтровать истинные ценности в организации и выявить реальные критерии эффективности и успешности персонала и руководства.








Заключение

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.
Функции организационной культуры:
охранная - основана на создании барьеров (запретов, ограничительных норм) от нежелательных внешних воздействий;
интегрирующая - формирует чувство принадлежности к фирме, гордость за нее и объединяет людей в их повседневной деятельности;
регулирующая - способствует поддержанию правил и норм поведения сотрудников как между собой, так и с внешним миром, что снижает возможность возникновения конфликтов и является гарантией стабильной деятельности;
адаптивная - облегчает приспособление людей друг к другу и к организации в целом с помощью участия в праздниках и изучения общих норм поведения;
ориентирующая - корректирует направление деятельности предприятия в соответствии с установленными;
мотивационная - создает стимулы для работы организации;
формирование имиджа - создает образ организации в глазах окружающих за счет отдельных элементов культуры. Имидж фирмы оказывает огромное влияние на отношение к ней окружающих.
В рамках корпоративной культуры на основе существующего опыта, традиций предприятия ООО «СибКлим», существуют базовые представления, определяющие его жизнь. В то же время в торговом предприятии не разработаны стандарты поведения сотрудников, не планируются цели и желаемые эффекты корпоративных мероприятий (праздников, выездов на природу).
Арсенал средств для развития и укрепления преданности у предприятия очень велик. Это публичное признание заслуг: слова благодарности, благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков; корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения; грамотно организованная профессиональная адаптация новых сотрудников; проведение корпоративных аттестаций и сертификации; организация образовательных процессов (тренинги, семинары); корпоративные традиции праздников - от поздравления сотрудников с днем рождения до фестивалей, детских и спортивных праздников; организация спортивных команд внутри компании и регулярных соревнований; информационные доски и корпоративные издания.
Но из данного потенциала используются лишь благодарственные письма за подписью руководства сотруднику или его семье; вручение фирменных почетных грамот, подарков; корпоративные традиции встречи нового сотрудника и увольнения.

Список нормативных актов

1. Аксеновская Л.Н. Ордерная модель организационной культуры: монография/ Л.Н. Аксеновская. – М.: Академический Проспект; Трикста, 2007. – 303с.
2. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. - №2.
3. Брукс, Ян. Организационное поведение: индивидуумы, группы и организация: учебник: пер. 3-его изд./ Я. Брукс. – М.: Дело и Сервис, 2008. – 464с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник - 2-е изд.,перераб. и доп. / Виханский О.С., Наумов А.И.. - М.: Магистр, 2009. – 285 с.
5. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 2009.
6. Захарова Т.И. Организационное поведение: Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 330 с.
7. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2007.-№ 11. -С. 113-129.
8. Мальцева О. К вопросу об изучении направленности корпоративной культуры // Проблемы теории и практики управления. - № 7. – 2007.
9. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосрочной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2006. - № 7. - С. 66-69.
10. Никулин Д. Организационная культура: технология формирования // Человек и Труд. - №7. – 2009.
11. Организационная культура и лидерство: учебник для слушателей, обучающихся по программам "Мастер делового администрирования": Пер. с английского / Шейн Э.Г., Питер – 2006.
12. Попов Б. Элементы корпоративной культуры // Управление персоналом. – 2007. - № 18. - С. 53-54.
13. Разу М.Л., Якутин Ю.В. Организация менеджмента. - М.: АКДИ. Экномика и жизнь, 2008.
14. Соломанидина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, кейсах и схемах: учебно-методические материалы. – М.: ИНФРА – М, 2007. – 395 с.
15. Субочев Н. С. Генезис организационной культуры/Н. С. Субочев//Социально – гуманитарные знания. – 2006. - № 5. – с. 257 – 270.





















Приложения















Линейно-функциональной организационной структуры управления в ООО «СибКлим»












2



Финансовый директор

Ведущий специалист

Техническая
служба

Бухгалтерия

Менеджер по работе с корпоративными клиентами


Менеджеры по работе с клиентами





Консультант


Работники по установке


Работники по
сборке

Совет директоров
Генеральный директор