Национальная специфика организационной культуры в России и в Китае.

В российских компаниях первостепенную роль играют «пример руководителя» и «законы и правила».
Среди эффективных путей создания организационной культуры большинство китайских руководителей указали, что «субъектом построения организационной культуры выступает персонал», а российские руководители сохранили эту роль за собой, в обеих странах отметили необходимость наследования лучших традиций прошлого. Основные положения построения организационной культуры заключаются в том, что в Китае на государственных предприятиях во главе этих процессов стоит партийный секретарь, на негосударственных – председатель правления и генеральный директор. В России эта роль, как правило, не закреплена, но неформально ее выполняет второе или третье лицо на предприятии (исполнительный или административный директор, директор по персоналу и т.п.), а на крупных предприятиях по-прежнему важна роль профсоюза и председателя профсоюзного комитета.
Более чем половина китайских предприятий имеют специальное подразделение, отвечающее за вопросы организационной культуры, при этом ни на одном из обследованных российских предприятий такого подразделения обнаружено не было. Китайские менеджеры указали, что материальный пласт организационной культуры изучен достаточно хорошо, в то же время духовным и поведенческим разрезам культуры уделяется мало внимания. В России, напротив, отмечают значимость, прежде всего, нематериальных компонентов организационной культуры (ценности –82,1%, атмосфера в коллективе –75%, корпоративные мероприятия – 62,3%). Среди элементов организационной культуры китайские руководители признают наиболее удовлетворительными хозяйственную концепцию (49,4%), марку предприятия (43,8%) и образ предприятия (40,2%).
В меньшей степени менеджеры удовлетворены такими элементами, как строительство коллектива (37,6%), духа предприятия (37,5%), перспективы предприятия (28,9%), ценностные представления (26,7%), способ руководства (24,2%), поведенческие нормы (15,8%). Российские руководители отметили общую удовлетворенность культурой компаний, но указали моменты, над которыми необходимо работать: дисциплина (41,5%), сплоченность (35,4%), лояльность фирме (33,5%).
Эти результаты свидетельствуют, что основываясь на концепции организационной культуры (культуралистского подхода) может быть разработана эффективная система формирования и развития совместных российско-китайских предприятий (ведения совместного бизнеса) –создания системы организационного проектирования совместных предприятий.
Однако для этого необходимо решить следующие методологические задачи: выбор модели организационной культуры, адекватной рассматриваемой ситуации; выбор (разработка) метода оценки влияния на функционирование совместного предприятия социальных характеристик работников (групп работников) и отражения их социального опыта в компонентах организационной культуры; разработка методики диагностирования оргкультуры; разработка методических рекомендаций по организационному проектированию совместного предприятия.
При решении задачи выбора модели организационной культуры, адекватной рассматриваемой ситуации необходимо в динамике идентифицировать тип организационной культуры и диагностировать ее состояние на различных стадиях жизненного цикла совместного предприятия.
Диагностирование организационной культуры в этом случае целесообразно проводить с использованием анкеты Р. Харрисона.
Респонденту в этом случае предлагается рассмотреть пятнадцать групп вопросов, состоящих из четырех альтернативных формулировок и отметить формулировки в каждой группе цифрами от 1 до 4 согласно тому, что меньше или больше всего характеризует предприятие в целом. Методика предполагает «двойной замер», то есть вопросник заполняется каждым респондентом дважды.
Это позволяет с одной стороны направлять внимание респондентов на собственное восприятие актуальной для компании ситуации, а с другой – на предпочтения в отношении идеальной или желаемой культуры фирмы в будущем.
Определенные методологические трудности представляет выбор (разработка) метода оценки влияния на функционирование совместного предприятия социальных характеристик работников (групп работников) и отражения их социального опыта в компонентах организационной культуры. Применительно к деятельности китайских работников совместных предприятий здесь могут быть использованы результаты исследований социального расслоения китайского общества, имевшего место в последние десятилетия. При этом в качестве критерия используются доходы граждан, а также их профессиональная деятельность, их социальное положение и репутация.
Высший слой – это высшие правительственные чиновники, ответственные должностные лица государственных банков и других государственных учреждений центрального уровня, управляющие крупных государственных предприятий или крупных компаний, владельцы крупных и средних предприятий..
Верхний средний слой – часть интеллигенции, управляющие средних предприятий, высший слой владельцев средних и мелких предприятий, наемные работники на предприятиях с иностранным капиталом, служащие и рабочие на предприятиях базовых отраслей промышленности.
Средний слой – профессиональные технические, научные работники, юристы, преподаватели вузов и средних школ, работники в сфере культуры и искусства, журналисты, служащие государственных учреждений, низшие слои служащих негосударственных предприятий, слой владельцев средних мелких предприятий и индивидуальных торговцев и предпринимателей.
Низший средний слой – постоянно занимающиеся крестьянским трудом, крестьяне, работающие по найму в городе и в деревне, рабочие.
Общая численность этого слоя составляет приблизительно 480 млн. человек или 69% от общего числа всех работающих.
Неравномерность в распределении доходов китайских граждан уже достигла весьма высокого уровня, что, несомненно, влияет на отношения между различными группами общества.
Итак, на сегодняшний день целесообразно проводить исследования в этом направлении, поскольку их результаты могут быть положены в основу решения задачи выбора (разработки) метода оценки влияния на функционирование совместного предприятия социальных характеристик работников (групп работников) и отражения их социального опыта в компонентах организационной культуры.
Заключение

Проблема оценки и развития организационной (корпоративной) культуры в России имеет несколько аспектов.
Первый аспект – «образовательный», отличающийся полным заимствованием результатов зарубежных исследований.
Второй аспект – «исследовательский», он в значительной мере влияет на первый. Из-за отсутствия общедоступных источников с результатами исследований в этой области применительно к отечественным условиям образовательный процесс идет с использованием переводной литературы. Хотя и в этом случае присутствует несоответствие доводимых методов оценки корпоративной культуры современному состоянию социально-экономической среды в организации и в России.
В рамках «исследовательского» аспекта за последние пять лет в России появились публикации, посвященные обсуждению вопросов возможности использования результатов зарубежных исследований. Так, например, утверждается о некорректности переноса зарубежной методологии на отечественные условия, что объясняется «новыми закономерностями бытия нашего переходного общества и управления его организациями».
Что касается организационной культуры Китая, то ей присущи следующие черты: заимствование американского и японского опыта, синтез отдельных элементов и проявлений организационной культуры в целостную систему, возникновение необходимости укрепить и усилить организационный дух, углубленное развитие организационной культуры, превращение ее в модель управления.
В целом российская и китайская организационные культуры, несомненно, схожи, поскольку российская орг. Культура вобрала в себя черты как западной, так и восточной культур.
Список использованной литературы и источников

Верховский С.Л. Специфика формирования организационной культуры в малом и крупном бизнесе / Верховский С.Л. // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2010. № 3. С. 263-269.
Вэй фэн, Покровская Н.Н. Организационная культура в России и Китае / Вэй фэн, Покровская Н.Н. // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136-140.
Гулянская Е.А. Ценности индивидуализма и коллективизма в организационной культуре современной России / Гулянская Е.А. // автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук / Ставропольский государственный университет. Ставрополь, 2009.
Иванюк И.А., Воротилова О.А. Перспективное направление развития экономических систем - совершенствование инновационной культуры общества / Иванюк И.А., Воротилова О.А. // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2010. Т. 38. № 3. С. 149-155.
Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. - M., 2006, с. 9.
Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России / Кочеткова А.И. // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2009. № 4. С. 206-210.
Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. – 2002. - № 1, с. 27 – 34.
Малинин Е.Д. Организационная культура и эффективность бизнеса. – Воронеж: Издательство НПО «МОДЭК», 2004.
Нагиева О.В. Организационная культура: модель формирования и развития / Нагиева О.В. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2009. № 7. С. 35-48.
Одегов Ю.Г., Руденко Г.У. Организационная культура: возможности реализации / Одегов Ю.Г., Руденко Г.У. // Управление корпоративной культурой. 2010. № 2. С. 146-155.
Русский индивидуализм: Сборник работ русских философов XIX-XX веков. – М.: Алгоритм, 2007.
Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007, с. 27.
Управление организацией. / Под научн. ред. В. Ф. Петровича. – Минск: Диста, 2008., с., с. 313.
Хантингтон С. Столкновение цивилизаций? // Политические исследования. – 1994. – № 1. – С. 43.
Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерства. – СПб.: Питер, 2008., с. 11.



Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерства. – СПб.: Питер, 2008., с. 11.
Управление организацией. / Под научн. ред. В. Ф. Петровича. — Минск: Диста, 2008., с., с. 313.
Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2007, с. 27.
Козлов В.В. Корпоративная культура: опыт, проблемы и перспективы развития. - M., 2006, с. 9.

Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом. – 2002. - № 1, с. 27 – 34.
Иванюк И.А., Воротилова О.А. Перспективное направление развития экономических систем - совершенствование инновационной культуры общества / Иванюк И.А., Воротилова О.А. // Вестник ИНЖЭКОНа. Серия: Экономика. 2010. Т. 38. № 3. С. 149-155.
Нагиева О.В. Организационная культура: модель формирования и развития / Нагиева О.В. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2009. № 7. С. 35-48.
Хантингтон С. Столкновение цивилизаций? // Политические исследования. – 1994. – № 1. – С. 43.
Вэй фэн, Покровская Н.Н. Организационная культура в России и Китае / Вэй фэн, Покровская Н.Н. // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136-140.
Русский индивидуализм: Сборник работ русских философов XIX-XX веков. – М.: Алгоритм, 2007.
Русский индивидуализм: Сборник работ русских философов XIX-XX веков. – М.: Алгоритм, 2007. – С. 221-223.
Верховский С.Л. Специфика формирования организационной культуры в малом и крупном бизнесе / Верховский С.Л. // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2010. № 3. С. 263-269.
Нагиева О.В. Организационная культура: модель формирования и развития / Нагиева О.В. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2009. № 7. С. 35-48.
Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России / Кочеткова А.И. // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2009. № 4. С. 206-210.
Нагиева О.В. Организационная культура: модель формирования и развития / Нагиева О.В. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2009. № 7. С. 35-48.
Вэй фэн, Покровская Н.Н. Организационная культура в России и Китае / Вэй фэн, Покровская Н.Н. // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136-140.
Верховский С.Л. Специфика формирования организационной культуры в малом и крупном бизнесе / Верховский С.Л. // Вестник Российского государственного гуманитарного университета. 2010. № 3. С. 263-269.
Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России / Кочеткова А.И. // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2009. № 4. С. 206-210.
Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России / Кочеткова А.И. // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2009. № 4. С. 206-210.
Вэй фэн, Покровская Н.Н. Организационная культура в России и Китае / Вэй фэн, Покровская Н.Н. // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136-140.
Вэй фэн, Покровская Н.Н. Организационная культура в России и Китае / Вэй фэн, Покровская Н.Н. // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136-140.
Вэй фэн, Покровская Н.Н. Организационная культура в России и Китае / Вэй фэн, Покровская Н.Н. // Социологические исследования. 2007. № 4. С. 136-140.
Кочеткова А.И. Организационная культура и культура организации в современной России / Кочеткова А.И. // Вестник Московского государственного университета культуры и искусств. 2009. № 4. С. 206-210.
Нагиева О.В. Организационная культура: модель формирования и развития / Нагиева О.В. // Вестник Тверского государственного университета. Серия: Педагогика и психология. 2009. № 7. С. 35-48.









2