Служба управления персоналом

Характеризует количество оказанных услуг в единицу рабочего времени Трудоемкость фактическая, % Тф = =Ч*Д/ Оуслуг х 100% 0,000012 0,000013 -0,01 Характеризует затраты рабочего времени на единицу оказанных услуг Увеличение среднедневной выработки в 2012 году по сравнению с 2011 годом положительно характеризует работу предприятия.
Трудоемкость снизилась на 0,01%, это говорит о том, что затраты рабочего времени на единицу произведенных услуг уменьшились.
Выводы
Таким образом, по полученным показателям можно сделать вывод, что в 2012 году производительность труда работников ООО «Строй-Техник» увеличилась.
Резервом повышения производительности труда в ООО «Строй-Техник» может быть улучшение организации труда путем уменьшения числа рабочих, не выполняющих качественно работу либо путем повышения их квалификации.
Также можно предложить улучшить качество труда на данном предприятии за счет механизации и автоматизации производственного процесса.
Рассчитаем влияние такого фактора как изменение численности работников на производительность труда ООО «Строй-Техник».
Глава 3. Основные направления повышения эффективности функционирования персонала ООО «Строй-Техник»
3.1. Предложения по оптимизации стратегии управления персоналом в организации

Персонал - наиболее слабое звено в системе обеспечения безопасности организации. Следовательно, правильная мотивация поможет избежать убытков.
Безусловно, очень важным инструментом развития и оптимального использования человеческого потенциала ООО «Строй-Техник», и, как следствие, повышения эффективности деятельности является обучение. Например, в зарубежной практике, периодичность повышения квалификации персонала следующая:
- руководители высшего и среднего звена – 3 года;
- руководители низшего звена – 5 лет;
- ведущие специалисты – 2 года;
- технические исполнители – 6-7 лет.
Развитию персонала способствуют:
- краткосрочные групповые семинары, внутрифирменное обучение по учебным программам;
- обучение в специализированных учебных заведениях.
Процесс обучения обычно включает четыре стадии:
Неосознанное неумение – обучаемый о навыках и не думает.
Осознанное неумение – обучаемый о навыках знает, но не способен применить их на практике.
Осознанное умение – обучаемый знает, что делать, и довольно успешно реализует навыки по отдельности, но затрудняется координировать их на практике.
Неосознанное умение – обучаемый может выполнить задачу, не думая о ней; навыки автоматизируются.
Исследование международной организации по обучению сотрудников структур, отвечающих за торговлю и сбыт, выявило семь важнейших правил [4]:
Уметь различать подобное, схожее.
Объединять товары в группы.
Работа с хорошо осведомленным клиентом.
Владение искусством продажи.
Бригадный метод работы.
Необходимость учитывать род занятий клиента.
Дополнительные услуги.
К основным методам обучения могут быть отнесены:
- лекции;
- фильмы;
- ролевые игры;
- анализ конкретных примеров;
- самостоятельное обучение;
- тренинги;
- командные игры;
- учебная практика.
Соответственно, в рамках проекта должны быть предусмотрены подходящие для специфики организации методы обучения, необходимые для этого финансовые ресурсы, составлен план и график обучения, а также ответственные лица. Кроме этого, необходимо выбрать определенные контрольные мероприятия по оценке результативности обучения.
Профессиональное обучение - процесс непрерывный. Для работника он начинается уже в ходе испытательного срока и длится в течение всего времени работы в организации. Например, сотрудники отдела продаж должны регулярно проходить следующие виды обучения, тренинги:
- Тренинг по продукции, услугам. Меняются системы резервирования, техника связи, транспортные средства, а соответственно и система управления, обслуживания, доставки, и так далее;
- Тренинг по организационной политике и планированию. Неспособность одного менеджера следовать политике фирмы ведет к общим недоработкам в реализации ее стратегии развития;
- Тренинг по технологии продаж. Сейчас уже многие специалисты пришли к заключению, что способность продавать не дается с рождения, а следовательно, регулярный тренинг по продажам исключительно эффективен.
Также в ООО «Строй-Техник» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии. Этот метод подчеркивает неэффективность метода самообучения («плыви или утонешь»), результатом которого в данной организации стали текучесть кадров и психологические проблемы.
Кризис в организации ударяет не только по финансам сотрудников, но и по их моральному состоянию.
Кризисная ситуация заставляет продумывать сложные способы нематериальной мотивации: соревнования между группами в коллективе, корпоративный отдых за городом, создание условий для неформального общения, введение скользящего графика и другие.
Во время кризиса стоит проводить корпоративные мероприятия. Не так дорого, к примеру, раз в месяц в пятницу после рабочего дня заказывать в офис пиво с пиццей. На таких мероприятиях представители каждого отдела могут рассказывать о достижениях за месяц. Люди получат позитивный заряд. Важно правильно готовить мероприятия: совместить деловой настрой и неформальное общение. Руководитель, будучи лидером встреч, должен постараться говорить позитивно о существующих сложностях: «Мы достигли хороших результатов, однако остались нерешенные проблемы, а приоритетом развития компании на очередной месяц является следующее…».
Создание и поддержание хорошего психологического климата - одна из важных задач руководителя ООО «Строй-Техник». Сотрудники быстрее сплачиваются, когда в организации проводятся разнообразные конкурсы. Например, конкурс между отделами - «Лучший отдел месяца» или конкурс внутри отдела «Лучший сотрудник».
В качестве нематериальной мотивации в ООО «Строй-Техник» можно организовать конкурс в отделах «Почетный работник отдела». Оценку можно проводить по следующим критериям:
Обьем продаж или работ (физический, стоимостной).
Количество покупателей за период.
Культура общения с покупателями.
Сотрудничество с коллегами (взаимовыручка, работа в команде).
Удовлетворенность покупателей (отсутствие жалоб, повторные покупки - постоянные клиенты).
Поощрительные процедуры - мощный инструмент нематериального стимулирования сотрудников.
Формально для поощрения, казалось бы, требуется издать приказ о поощрении, и только. Однако это явно упрощенный подход к процедуре поощрения. В связи с этим в ООО «Строй-Техник» предлагается следующее.

3.2. Совершенствование стратегии работы кадровой службы

Реализация каждого из предложенных мероприятий будет способствовать росту объема выполненных работ, вместе с тем необходимы затраты на их проведение.
Планирование прироста объема выполненных работ по каждому мероприятию проведем на основании средних экспертных оценок для данной отрасли, которые получены в ходе изучения опыта других строительных организаций.
Расчет затрат на предлагаемые мероприятия проведем исходя из рыночных цен по состоянию на 01.01.2013 года.
Первое мероприятие – расширение способов мотивации труда в ООО «Строй-Техник» посредством повышения квалификации персонала за счет организации, нематериального стимулирования работников и социальной мотивации. Расчет дополнительных доходов по каждому из способов мотивации труда в ООО «Строй-Техник» представлен в таблицах 3.1-3.3.
Таблица 3.1 - Расчет дополнительных доходов, получаемых от повышения профессионализма работников ООО «Строй-Техник» (разработано автором)
Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, тыс. руб. 3625007 15,0 543751,05 4168758,05 Таблица 3.2 - Расчет дополнительных доходов, получаемых от нематериального стимулирования работников ООО «Строй-Техник» (разработано автором)
Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем реализации, тыс. руб. 3625007 5,0 181250,3 3806257,35 Таблица 3.3 -Расчет дополнительных доходов, получаемых от социальной мотивации работников ООО «Строй-Техник» (разработано автором)
Показатель 2012 год % планируемого прироста Предполагаемый дополнит.доход в 2013 году План на 2013 год 1 2 3 4 5 Объем работ, тыс. руб. 3625007 10,0 362500,7 3987507,7 Возврат ссуды, тыс. руб. - - 200,0 200,0 Планируемые дополнительные доходы от реализации мероприятий проиллюстрированы на рисунке 3.1.

Рисунок -3.1 Дополнительные доходы от внедрения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «Строй-Техник» (без учета беспроцентной ссуды)

Заключение

Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства хозяйственными внешними связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является костяком системы управления организацией. Повышение эффективности и результатов работы любой организации зависят от квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов.
На примере ООО «Строй-Техник» в курсовой работе был проведен анализ управления персоналом.
Основным видом деятельности являются строительные ремонтные работы.
Анализ внешней среды ООО «Строй-Техник» показал, что в настоящее время у организации небольшие возможности к расширению масштабов деятельности, так как рынок строительных услуг в городе и области оказался под влиянием мирового финансового кризиса. Становится очевидна необходимость совершенствования управления организации.
Анализ финансово-хозяйственной деятельности был проведен за 2008-2010 годы. Анализ финансовых показателей свидетельствует об общем ухудшении финансового положения организации за анализируемый период
Анализ организационной структуры ООО «Строй-Техник» показал, что по размеру организация соответствует статусу малого предприятия. Имеет линейно-функциональную структуру управления.
Структура персонала по всем рассмотренным показателям выявила, что организация работает стабильно. Полезный фонд рабочего времени за 2010 год вырос по сравнению с запланированным, что положительно.
В 2010 году производительность труда работников ООО «Строй-Техник» увеличилась.
Фонд заработной платы ООО «Строй-Техник» в 2012 году по сравнению с 2011 годом снизился. На изменение фонда оплаты труда оказали влияние увеличение численности работников и снижение средней заработной платы.
Оценка персонала в организации проводится по трем направлениям: потенциала, индивидуального вклада, аттестация. Обучение внутри организации происходит посредством ротации или самостоятельного обучения. В качестве материального стимулирования в ООО «Строй-Техник» предоставляются скидки сотрудникам на продукцию. Корпоративные правила закреплены в «Руководстве для новых сотрудников».
Уровень текучести отрицательно сказывается на работе организации. В связи с этим ООО «Строй-Техник» необходимо выработать стратегию управления персоналом для повышения эффективности работы с учетом сложившейся в настоящее время в экономике кризисной ситуации.
Предлагается ряд мероприятий по управлению персоналом в условиях кризиса, которые позволят повысить эффективность работы ООО «Строй-Техник»:
- повышение квалификации персонала;
- нематериальное стимулирование работников;
- социальная мотивация;
- создание фонда материального поощрения.
Затраты на профессиональное развитие являются вложением в развитие сотрудников, от которых ожидают отдачи в виде повышения производительности труда. Сотрудникам организации необходимо регулярно проходить различные виды обучения и тренинги. Также в ООО «Строй-Техник» рекомендуется применять ученичество и наставничество, поскольку работая рядом с мастером своего дела, молодые работники быстрее постигают премудрости профессии.
Список литературы

Конституция Российской Федерации [принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г. с изменениями от 30 декабря 2008 г.]
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ [принят ГД ФС РФ 21.12.2001] (ред. от 22.11.2012 г. с изменениями от 07.12.2012 г.)
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2013. – 544 с.
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2012.- 351с.
Большаков А.с. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2011. – 160с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2010. - 192с
Бычкова А.В. Управление персоналом: Учебное пособие. – Пенза: Издательство Пензенского гос. университета, 2012. – 200 с.
Воронцовский А. В. Управление предприятием. – СПб.: Издательство Москваского университета, 2013.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 390 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 2012. – 480 с.
Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация// Журнал «Генеральный директор». – 2011.- №1 www.gd.ru
Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Издательство Воронежского гос. Университета, 2012. – 83 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2012.-720 с.
Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Журнал «Генеральный директор». - 2011. - №9 www.gd.ru
Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М.: Издательство «Экзамен», 2012 – 256 с.
Калаев Д. Как работать с персоналом во время кризиса // Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №9 www.gd.ru
Канаян К. Особенности мотивации сотрудников отдела продаж// Журнал «Работа и Зарплата», 2013, №3 www.usconsult.ru
Карякин А.М. Управление персоналом. - Иваново: Издательство Ивановского гос. энерг. университета, 2012. – 166 с.
Кибанов А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие / А. Я. Кибанов, В. Г. Коновалова, М. В. Ушакова; Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: КноРус, 2011
Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Эксмо, 2012.-236 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме , аттестация. - Учебное пособие. – М.: «Издательство «Экзамен», 2012.- 416 с.
Козырев Г.И. Социология: Учебное пособие / Г. И. Козырев. - 2-е изд.; перераб. и доп. - М.: ФОРУМ, 2011.
Колбасов И.В. Диагностический метод аудита в сфере управления человеческими ресурсами как средство повышения эффективности организации// Журнал «Управление персоналом». – 2011. - №10
Корчагина А.С. Управление персоналом. – М.: Издательство «Экзамен», 2011. – 286 с.
Кравченко А.И., Кравченко К.А. Основы менеджмента: управление людьми. – М.: Академический проект, 2012. – 399 с.
Криницын О. как мотивация влияет на финансовый результат// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №11 www.gd.ru
Ламшин В. Как разработать программу для укрепления лояльности сотрудников // Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №12 www.gd.ru
Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса// Журнал «Генеральный директор». – 2011. - №12 www.gd.ru
Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник - М.: Юрайт, 2012. - 159с
Смехнова Г.П. Основы прикладной социологии: Учебное пособие / Г. П. Смехнова; [ВЗФЭИ. Барнаульский филиал]. - М.: Вузовский учебник, 2011.
Управление персоналом организации: Учебное пособие / П. Э. Шлендер, В. М. Маслова, М. Е. Смирнова и др.; ВЗФЭИ; Под ред. П.Э.Шлендера. - М.: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2011. - 398с










35


Система управления кадровой стратегией


Подсистема линейного руководства

Управление организацией в целом

Управление отдельными функциональными и производственными подразделениями организации

Функциональные подсистемы

Управление наймом и учетом персонала

Управление трудовыми отношениями

Обеспечение нормальных условий труда

Управление развитием персонала

Информационное обеспечение системы управления персоналом

Правовое обеспечение системы управления персоналом

Управление социальным развитием

Управление мотивацией и стимулированием труда персонала

Планирование и маркетинг персонала

Развитие оргструктуры управления

Служба персонала

Сектор найма

Сектор обучения

Сектор трудовых отношений

Сектор организации заработной платы

Поиск кандидатов
на вакантные места
Тестирование, оценка и отбор
Организация и ведение учета состава и перемещений персонала

Разработка планов
и программ обучения
Организация учебных процессов
Адаптация новых сотрудников

Анализ работы Оценка работы
Надзор за заработной платой
Тарификация работ и категорирование персонала

Заключение
коллективных договоров
Рассмотрение жалоб
Надзор за моралью
Взаимодействие с профсоюзами

Сектор техники
безопасности

Медицинские
услуги

Сектор изучения
персонала

Сектор
социальных услуг

Инженерная работа
Инспекция

Обучение техники безопасности
Расследование несчастных случаев и ведение отчетности
Решения

Проведение осмотров
Оказание первой помощи
Гигиенические удобства

Разработка и реализация программ здоровья

Ведение
протоколов
Отчетность
Статистический анализ
Ревизия кадровой отчетности дочерних предприятий

Пенсии
Участие в прибылях
Сбережение
Страхование
Организация питания
Отпуска
Консультации
Стоянки и др.