Психологическое сопровождение персонала организации

  • 71 страница
  • 50 источников
  • Добавлена 29.12.2013
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
Глава I. Теоретические основы психологического сопровождения персонала
1.1. Психологическое сопровождение кадровой работы: сущность и виды 6
1.2. Место политики психологической поддержки персонала в системе управления персоналом 12
1.3. Методы психологического сопровождения персонала организации 17
Глава II. Анализ осуществления психологического сопровождения персонала организации ООО "Альфа-Сервис"
2.1. Характеристика деятельности и анализ человеческих ресурсов организации ООО «Альфа-Сервис» 23
2.2. Особенности осуществления психологического сопровождения персонала в организации ООО «Альфа-Сервис» 35
2.3. Рекомендации по усовершенствованию психологического сопровождения в ООО «Альфа-Сервис» 45
Заключение 63
Список использованных источников и литературы 66

Фрагмент для ознакомления

В анкету предлагается ввести три вида вопросов: биографического характера, воспросы о личностных качествах и психологические (рис.2.12) Рисунок 2.12. Возможные виды вопросов, введенных в анкетуНеобходимо также введение и психологических тестов.К примеру, простой и достаточно популярный психогеометрический тест направлен на диагностику типа личности (рис. 2.13). Точность результатов данного метода достигает 85%. Перед соискателем кладется лист с изображением 5 геометрических фигур (квадрата, прямоугольника, треугольника, круга и зигзага).Соискателю предлагается выбрать фигуры в порядке привлекательности. То есть первая фигура — та, которая нравится больше всего и так далее. Наибольшее значение имеет то, какую из фигур респондент расположит первой — это так называемая субъективная форма человека, которая позволяет определить доминирующие черты характера и особенности поведения. Последняя фигура в ряду указывает на форму человека, взаимодействие с которым может вызывать конфликты и непонимание. Рисунок 2.13. Психогеометрический тестФормирование и поддержание кадрового резерва в организации явлется не только экономичным мероприятием, но и эффективным способом поддержания хорошего имиджа компании, сохранения командного духа работников, а также привлечением новых кандидатов.Оно позволит рассматривать сотрудника не как штатную единицу, а как отдельную личность, с ее достоинствами, недостатками, особым путем развития и кадровым потенциалом.2. Обучение топ-менеджеров.Коучинг – это стиль управления, в последние годы стал о дним из самых эффективных подходов к развитию руководителей и их подчиненных. Использование технологий коучинга позволяет в короткие сроки повысить эффективность работы сотрудников, увеличить их мотивацию, и помочь им достигнуть высоких результатов для компании в целом.Коучинг топ-менеджеров отличается от обычного коучинга тем, что топ-менеджеры уже состоявшиеся специалисты, которые будут ждать результата в своих достижениях сразу после того, как тренер (коуч) начнет с ними работать и подбирать программу. Поэтому коуч (в ООО «Альфа-Сервис» это тренер по обучению) должен ориентироваться на следующие моменты:Постоянное отслеживание направления работы(коучинга) по параллели «Процесс-результат» и указание топ-менеджеру на его достижения и изменения в бизнесе.Установление доверия топ-менеджера к коучу. Если тренер по обучению в основном обучал обычный линейный персонал, то на данный момент ему будет необходимо подобрать специальную программу, ориентированную именно на топ-менеджмент, просмотрить биографию всех топ-менеджеров(а таких на зимний сезон 2013 4 сотрудника).Также для топ-менеджеров важны три основных направления коучинга: направленный на личностный рост (само-наблюдение, само-узнавание), на коммуникацию с подчиненными и достижения собственных целей (то есть целей бизнеса, т.к как правило топ-менеджер может быть и собственником, и членом совета директоров)(рис.2.14)Рисунок 2.14. Направления коучинга топ-менеджеров.В данной ситуации, ктогда необходимо провести коучинг для всех четырех топ-менеджеров, (директора по обучению, директора по продажам, директора по персоналу и генерального директора) тренеру по обучению необходимо выбрать программу коучинга, направленную на коммуникацию с подчиненными. По опросам именно эта сфера деятельности топ-менеджеров остается проблемной (рис 2.15).Рисунок 2.15. Структура ответов работников на вопрос «Какой вид коучинга необходим уровню топ-менеджеров»?Таким образом, большинство опрошенных респондентов в ООО «Альфа-Сервис» заявили, что топ-менеджерам необходимо выстроить четкие схемы коммуникации с подчиненными. Цели в развитии ООО «Альфа-Сервис» ставит Дженерал Моторс, генеральный партнер, личностный рост является постоянным приорететом программы развития персонала в ООО «Альфа-Сервис». С выводами данного опроса полностью согласились топ-менеджеры.Тренеру по обучению необходимо выработаь программу по коучингу по напралвению в коомуникации сподчиненными в следующей последовательности действий:- сбор информации, - анализ, - варианты решений, - ресурсы под каждый вариант, - выбор best case scenario (наилучшей альтернативы). Введение новой системы для формирования кадрового резерва. В ООО «Альфа-Сервис» используется система «1С:Предприятие».1С:Предприятие — программный продукт компании 1С, предназначенный для автоматизации деятельности на предприятии. Для совершенствования системы работы с формированием кадровго резерва рекомендуется ввести новую конфигурацию.Был проведен опрос работников организации по поводу использования системы «1С:Предприятие». Большинство работников, которые используют данную систему, указали, что она является базовой и не учитывает специфику организации и личностных достижений сотрудников (65% опрошенных сказали, что не полностью удовлетворены системой). Менеджер по персоналу заметил, что важно общее информационное поле, связывающее другие филиалы ВипАвтомобиль (сети продажей автомобилей Дженерел Моторс), в котором бы содержались данные о персонале, сотрудниках, их карьере, системе стимулирования и т.п.Рисунок 2.16. Структура ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы функционалом и опциями имеющегося в ООО «Альфа-Сервис» программного обеспечения»?Из дальнейших вопросов сотрудников был сделан вывод о необходимости приобретения конфигурации "Зарплата и Управление персоналом" (ред. 2.0), которая не только будет экономически выгодной, но и удовлетворит потребности в усовершенствованном программном обслуживании.Преимущества данной конфигурации для формирования кадрового резерва:1. Планирование потребностей в человеческих ресурсах осуществляется в кадровом плане. Исходные данные для планирования могут поступать из производственных систем. Кадровый план позволяет запланировать организационно-должностной состав, событийный план изменений организационно-должностного состава, фонд затрат на оплату труда. При помощи отчетов по состоянию кадрового плана можно получить оценку эффективности работ по набору сотрудников, количество вакантных рабочих мест и данные о планируемых затратах на персонал.2. Подсистема подбора персонала предназначена для документирования и автоматизации процесса подбора и оценки кандидатов. Подсистема обеспечивает хранение личных данных о кандидатах как о физических лицах; хранение материалов, появляющихся в процессе работы с кандидатом, начиная от резюме и до результатов анкетирования; подготовку встреч с кандидатами и регистрацию принятых решений вплоть до принятия на работу. Основной инструмент системы - автоматизированное рабочее место менеджера по персоналу, при помощи которого можно осуществлять все этапы работ по заполнению вакантных рабочих мест.3. Подсистема управления компетенциями обеспечивает оценку персонала, включая контроль результатов и качества оценки. На основании оценки работника (аттестации) принимаются ключевые кадровые решения: прием на работу, ротации, изменение оплаты труда, потребность в обучении, увольнение.4. Подсистема планирования занятости позволяет планировать встречи работников предприятия, в том числе и со сторонними лицами, и проведение мероприятий. Кроме того, поддерживается планирование очередных отпусков работников предприятия с использованием системы утверждения принятых решений.5. Учет персонала предприятия предполагает хранение не только личных данных о сотрудниках, но и такой служебной информации как подразделение и должность, где работает сотрудник, служебные телефоны и прочей контактной информации. Далее, регистрируется карьера работника: прием на работу, служебные перемещения, отпуска и командировки вплоть до увольнения.6. Подсистема расчета заработной платы позволяет автоматизировать трудоемкие задачи по расчету зарплаты работникам предприятия, включая расчет регламентированных законодательством начислений и удержаний.7. Подсистема исчисления регламентированных законодательством налогов с фонда оплаты труда обеспечивает формирование регламентированной отчетности.8. Гибкая подсистема учета начисленной зарплаты и налогов позволяет включить затраты на оплату труда в состав себестоимости продукции и услуг.В конфигурации особое внимание уделяется автоматизации управленческой деятельности менеджеров по персоналу. В частности, в конфигурацию включены следующие инструменты, позволяющие решать основные задачи, с которыми сталкиваются при планировании как менеджеры по персоналу, так и руководители разных уровней:инструмент утверждения изменений кадрового плана, позволяющий редактировать кадровый план и просматривать текущее состояние плана; инструмент набора кадров, позволяющий осуществить всю процедуру подбора кадров; инструмент проведения аттестаций работников; инструмент по планированию отпусков работников. При помощи отчетов по состоянию кадрового плана служба управления персоналом может оценить степень укомплектованности штатов предприятия в разрезе должностей и подразделений, плановая служба предприятия может оценить средства, необходимые для оплаты труда персонала на любой период времени.При помощи отчетов по учету персонала служба управления персоналом имеет возможность оценить "качество" персонала, проанализировать уровень и причины текучести кадров.В конфигурацию также включена возможность планировать использование рабочего времени работников, в частности, планирование встреч (например, совещаний) и участие работников предприятия в мероприятиях (как внутренних, так и во внешних). Кроме того, для успешного проведения встреч, совещаний и других внутренних мероприятий можно планировать использование помещений, в которых они проводятся.В конфигурации реализованы наиболее востребованные разделы регламентированного кадрового учета - кадровый документооборот, ведение штатного расписания организаций, составляющих предприятие, персонифицированный учет для Пенсионного фонда РФ, воинский учет.Программа содержит широкий набор классификаторов. В подсистеме расчета и учета заработной платы решаются задачи автоматизации деятельности как менеджеров, принимающих решения по зарплате персонала, так и бухгалтеров-расчетчиков зарплаты.Подсистема обеспечивает ведение взаиморасчетов с работниками предприятия, а также учет затрат на оплату труда в составе себестоимости продукции и услуг. Подсистема позволяет автоматизировать весь комплекс расчетов с персоналом, начиная от ввода документов о фактической выработке, оплаты больничных листов и отпусков, вплоть до формирования документов на выплату зарплаты и отчетности в государственные надзорные органы.В подсистеме реализованы основные формы оплаты труда, используемые на хозрасчетных предприятиях: повременная (с использованием месячных, дневных и почасовых тарифных ставок) и сдельная формы оплаты труда, а также их варианты - повременно-премиальная и сдельно-премиальная формы оплаты труда.Рассмотрим основные преимущества данного подхода в таблице ниже.Таблица 2.7. Критерии эффективности введения новой системы по психологическому сопровождению персонала в ООО «Альфа-Сервис»Этапы работы с персоналомЭффективность при введенииУсовершенствование локальной базыВведение новых документов позволит менеджеру по работе с персоналом и тренеру по обучению структуризировать процесс работы с сотрудниками, а также сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудниковПодбор и найм персоналаВведение тестов (психологических) и бланков отчетов позволит менедежру по работе с персоналом и тренеру по обучению иметь визуальное оформление данных по психологическому, личностному и профессиональному развитию и состоянию соискателй и потенциальных сотрудников, а также обусловит дальнейшую программу по развитию каждого сотрудникам в отдельности.Формирование кадрового резерваБлагодаря введению унифицированной системы менеджер по работе с персоналом, а также тренер по обучению будут иметь возможность фиксировать каждое достижение сотрудников, анализировать карьеру и возможность развития личностных способностей работников.В качестве вывода по главе 2 необходимо привести следующие факты:1. Организационная структура компании ООО «Альфа-Сервис» представляет собой линейно-функциональную структуру, состав организации на данный момент 310 штатная единица.В основном в организации работают женщины, средний возраст сотрудников 22-28 лет.2. В результате наблюдения за организационным процессом в ООО «Альфа-Сервис», а также опросам сотрудников были выявлены основные направления и этапы работы с персоналом, при которых наблюдался недостаточный уровень по психологической поддержке сотрудников. Данными аспектами являлись процесс подбора и найма персонала и формирование кадрового резерва.3. Таким образом, необходима работа по совершенствованию системы психологического сопровождения в ООО «Альфа-Сервис» в трех направлениях: введение новых локальных документов, совершенствование подбора и найма персонала, совершенствование системы формирования кадрового резерва.ЗаключениеВ результате проведенного анализа необходимо сделать следующие выводы:Основные проблемы в системе психологического сопровождения в ООО «Альфа-Сервис» заключались в следующем: недостаточное закрепление психологической поддержки на всех этапах работы с персоналом в локальных актах организации; отсутствие тестов, бланков качеств сотрудников и детального анализа данных соискателй на этапе отбора, подбора и найма персонала; отсутствие эффективной системы формирования кадрового резерва (автоматизированной), в которой бы содержались данные по заслугам работников, процессе осуществления деятельности, видам стимулирования, видам работ, которые они осуществляют и т.п. Также было обнаружено недостаточное обучение уровня топ-менеджмента.Рекомендации по совершенствованию системы по психологическому сопровождению можно разделить на два направления: подолнение нормативно-методической базы и организационные изменения.В локальную базу рекомендуется ввести:1. Положение об усовершенствовании оплаты и стимулирования сотрудников,2. Кодекс чести сотрудников,3. Положение о системе адаптации и наставничества,4. Положение о подборе и найме персонала.5. Корпоративный кодекс.В организационные изменения включаются: совершенстование системы подбора персонала (введение тестов(личностных, психологических), анкеты соискателя, бланка качеств соискателя) и усовершенствование истемы формирования кадрового резерва (путем введения новой конфигурации 1С:Предприятие «Зарплата и управление кадрами»). Также рекомендуется разработать систему коучинга топ-менеджеров.Введение новых документов позволит менеджеру по работе с персоналом и тренеру по обучению структуризировать процесс работы с сотрудниками, а также сделает процесс психологической поддержки ясным и чтеким для сотрудников.Введение тестов (психологических) и бланков отчетов позволит менедежру по работе с персоналом и тренеру по обучению иметь визуальное оформление данных по психологическому, личностному и профессиональному развитию и состоянию соискателй и потенциальных сотрудников, а также обусловит дальнейшую программу по развитию каждого сотрудникам в отдельности.Благодаря введению унифицированной системы менеджер по работе с персоналом, а также тренер по обучению будут иметь возможность фиксировать каждое достижение сотрудников, анализировать карьеру и возможность развития личностных способностей работников.Данная система по совершенствованию психологической поддержки и сопровождения персонала может быть использована и в других российских филиалах компании ВипАвто, в которую также входит и ООО «Альфа-Сервис». Особенно это будет актуально при введении конфигурации для системы 1С «Предприятие» в других филиалах и объединении данных для формирования общего кадрвого резерва компании.Введение системы коучинга вообщем, и в первую очередь коучинга, направленного на коммуникацию с подчиненными, обеспечит повышенное спихологическое сопровождение уровню топ-менеджмента, что отразится на линейных работниках. Данное нововведение окажется обсолютно незатратным, так как в ООО «Альфа-Сервис» тренер по обучению является профессиональным коучем.Список использованных источников и литературыОпубликованные источники:Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru. Неопубликованные источники:Устав ООО «Альфа-Сервис»Штатное расписание ООО «Альфа-Сервис» Должностные инструкции ООО «Альфа-Сервис»Литература и периодические издания:Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006. – С.256.22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006. – С173.23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.24. Володина Н. «Адаптацияперсонала: российский опыт построения комплексной системы»: "Ключевые показатели эффективности адаптации", М. 2009, С. 134-40.25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.26. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.27. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.28. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. //-М., 2006. 29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С. 30. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.31. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.32. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67. 33. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.34. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.35.Лисовская Н.Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. / Н.Б. Лисовская. – СПб. : [б.и.], 2004, С. 20-24.36. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный pecypc]. - Электрон. дан. (1 файл). - М., [2010]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty - Загл. с экрана.37. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.38. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.39. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.40. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2003, С. 130-134.41. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.42. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-1243. Рзаева Э.Н. Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании. Авторефератдиссертации на соискание ученой степеникандидата психологических наук , Москва, 2009, С.1-10.44. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М..: Книжный мир, 2004. – 206 с.45. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.46. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.47. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. // М., 2002. – С.64.Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,200248. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.49. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //- М., 2008. – С. 74.50. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С1560. Приложение 1Анкета соискателяФ. И. О.Возраст.Семейное положение.Наличие детей.Адрес. Телефон.Паспортные данные.Какая специальность Вам присвоена по диплому?Учились ли Вы на курсах повышения квалификации?Какими языками Вы владеете? Укажите степень владения. 10. Укажите опыт работы по этой специальности. 11. Есть ли у Вас водительские права? 12. На какую зарплату Вы рассчитываете? 13. Имели ли Вы конфликты с законом? 14.Готовы ли Вы к командировкам? 15.Устроит ли Вас 9 – часовой рабочий день? 16.Согласны ли Вы на скользящий график отпусков? 17.Владеете ли Вы работой с новыми архитектурными технологиями «Hightechnology»? 18.Имеете ли Вы опыт работы за рубежом? 19.Как Вы относитесь к нововведениям в профессиональной деятельности? 20.Владеете ли Вы компьютерной техникой на уровне высококвалифицированного пользователя? 21.Имеете ли Вы достаточными правовыми знаниями в своей области работы? 22.Как Вы распределяете Ваше рабочее время? 23.Необходим ли Вам обеденный перерыв? 24.Напишите пять основных профессиональных качеств, какими по – вашему мнению, должен обладать работник с Вашей специальностью. 25. Напишите пять основных качеств характера, какими по – вашему мнению, должен обладать работник, чтобы успешно общаться с коллегами. 26.Предпочитаете ли Вы работать в коллективе или индивидуально? 27.Считаете ли Вы себя лидером? 28. Охарактеризуйте состояние Вашего здоровья. 29. Имеете ли Вы вредные привычки? 30.Как Вы узнали о вакансии на нашем предприятии?


Список использованных источников и литературы
Опубликованные источники:
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 01.10.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. - N 1 (часть I). - Ст. 3.
2. Федеральный закон "Об информации, информационных технологиях и о защите информации" от 27 июля 2006 г. N 149-ФЗ // СЗ РФ. – 2006. - № 29. – Ст. 3421.
3. Федеральный закон "О коммерческой тайне" от 29 июля 2004 г. N 98-ФЗ (изм. от 24.07.2007) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 32. - Ст. 3283.
4. Федеральный закон "О персональных данных" от 27 июля 2006 г. N 152-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2006. - - N 31 (часть I). - Ст. 3451.
5. Федеральный закон «О трудовых пенсиях в Российской Федерации» от 17 декабря 2001 года №173-ФЗ // Собрание законодательства в Российской Федерации. -2001. №94. –Ст. 3695
6. Федеральный закон "Об архивном деле в Российской Федерации" от 22 октября 2004 г. N 125-ФЗ (с изм. от 04.12.2006) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2004. - N 43. - Ст. 4169.
7. Закон РФ "О занятости населения в Российской Федерации" от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 (изм. от 29.12.2006) // Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации. – 1991. - N 18. - Ст. 566.
8. Указ Президента РФ "Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера" от 6 марта 1997 г. N 188 (ред. от 22.08.2004) // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1997. - N 10. - Ст. 1127.
9. Постановление Правительства РФ «О трудовых книжках» от 16 апреля 2003 года №225 //СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.
10. Постановление Госкомстата РФ "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" от 5 января 2004 г. N 1 // Финансовая газета. – 2004. - N 13.
11. Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД) (утв. и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 299) (с изм. 29/2006). – М.: Издательство стандартов, 1995. – 204 с.
12. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94 (ОКПДТР). - М.: ИПК Изд-во стандартов, 1995.
13. ГОСТ Р 51141-98. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения. — М.: Издательство стандартов, 2006.
14. ГОСТ Р 50922-96. Защита информации. Основные термины и определения. - М.: Издательство стандартов, 1996.
15. Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК-016-94 (ОКПДТР), принят и введен в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 года №367 // СПС Гарант [Электронный ресурс]. www.garant.ru.

Неопубликованные источники:
16. Устав ООО «Альфа-Сервис»
17. Штатное расписание ООО «Альфа-Сервис»
18. Должностные инструкции ООО «Альфа-Сервис»


Литература и периодические издания:
19. Абельмас Н. Как успешно пройти собеседование. М., 2011, С. 23-34.
20. Аширов Д.А. Управление персоналом. М., 2001., С. 69.
21. Базарова Т.Ю. Управление персоналом. /Т. Ю. Базарова, Б. Л. Еремина. //-М., 2006. – С.256.
22. Белов А. Н. Делопроизводство и документооборот.//- М., 2006. – С173.
23. Бойко И. Н. Вы нам не подходите, или Как отказать в приеме на работу. Кадровое дело 2008.- №3.- С.78-79.
24. Володина Н. «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы»: "Ключевые показатели эффективности адаптации", М. 2009, С. 134-40.
25. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала, М., 1998., С. 340.
26. Имаева А. А. Будни рекрутера: от заявки до job-offer. Справочник кадровика.- 2007.- №9.-С. 115.
27. Зонова Е. В. О технологии проверки рекомендаций. Справочник кадровика.- 2007.-№2.- С. 115.
28. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. //-М., 2006.
29. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация – 2 изд., М., 2005.С.
30. Клегг Б. Как провести собеседование. Нева., 2004, 200 с.
31. Коломиец А.Б. Организационное проектирование. М., 2007., С. 57-59.
32. Крымов А. Искусство чтения резюме. Кадровое дело.- 2006.-№5.- С.67.
33. Кудряев В.А. Организация работы с документами -2 изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2003.-592с. – С. 302.
34. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. Олимп-Бизнес, 2004, 150 с.
35.Лисовская Н.Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. / Н.Б. Лисовская. – СПб. : [б.и.], 2004, С. 20-24.
36. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный pecypc]. - Электрон. дан. (1 файл). - М., [2010]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty -¬ Загл. с экрана.
37. Митрофанова В. В. Порядок избрания на должность по конкурсу. Справочник кадровика.- 2006.- №1.- С.55.
38. Павлюк Л.В., Воробьев Н.И., Справочник по делопроизводству и основам работы на компьютере. М., 1997., С 120-121.
39. Погодина Г. Н. Нужен такой же, но с перламутровыми пуговицами. Учимся составлять заявки на подбор. Кадровое дело.- 2008.- №3.- 60-61.
40. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2003, С. 130-134.
41. Росс Джей. Успешный кандидат или как пройти собеседование и получить хорошую работу. Олимп-Бизнес, 2006, 230 с.
42. Романова Е.С 99 профессий. Психологический анализ и профессиограммы, М., 2008, С.10-12
43. Рзаева Э.Н. Организационно-психологическое сопровождение кадровой работы в строительной компании. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук , Москва, 2009, С.1-10.
44. Сергиенко С.К. Современные отечественные технологии оценки и развития управленческого персонала. М..: Книжный мир, 2004. – 206 с.
45. Савинцева Г. А. Системная оценка кандидатов на основе заполнения кандидатами типовых анкет работодателя. Управление персоналом.- 2008.- №5.- 9.
46. Скопылатов И.А. , Ефремов О.Ю. Управление персоналом. Издательство Смольного университета, 2006, С. 56-58.
47. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления. // М., 2002. – С.64.Стенюков М.В. Образцы документов по делопроизводству., М.,2002
48. Чепалов О. Н. Все о родственниках и детях. М., 2003, 10 с.
49. Хангерленд Б. Как преподнести себя на рынке труда. //- М., 2008. – С. 74.
50. Шепеленко Г.И. Организация и планирование производства на предприятии. //М., 2003. – С1560.

Психологическое сопровождение воспитания толерантных отношений в семье

Психологическое сопровождение воспитания толерантных отношений в семье*

М. И. Рожков, М. А. Ковальчук

Преобразования, произошедшие в российском обществе, повлияли на все сферы общественной жизни, на все институты воспитания подрастающего поколения. Не осталась такой институт воспитания, как семья. Проблемы современной семьи посвящены многочисленные исследования в различных областях науки, они в психология также занимает ведущее место. Эти проблемы изучаются на теоретическом уровне, поиск решений в практику психологической деятельности. Важным прикладным направлением в психологии является психологическое сопровождение семьи в аспекте воспитания толерантных отношений между ее членами.

Традиционное понятие толерантности в психологии - сугубо психофизиологическое (ослабление реагирования на любые одним неблагоприятным фактором в результате снижения чувствительности к его воздействию). Наиболее распространенным психолого-педагогическое понимание толерантности предполагает терпимость к различным мнениям, непредубежденность в оценке людей и событий.

Изучая проблему толерантности взаимоотношений в семье, мы в своих исследованиях рассматривали эти отношения как некоторое интегральное образование, детерминирующее поведение всех членов семьи, индивидуально-своеобразные способы взаимодействия каждого из них вне семьи.

Структуру толерантных отношений в семье можно представить в виде следующих компонентов: - базовый (установки, ориентации, ориентации каждого члена семьи, обеспечивающие мотивацию на развитие толерантности во взаимоотношениях между членами семьи);

- содержательный (система знаний и представлений каждого члена семьи о сущностных характеристиках толерантных взаимоотношений между людьми);

- операциональный (индивидуальная техника формирования толерантности во взаимоотношениях между членами семьи);

- рефлексивный (система индивидуальных способов каждого члена семьи осуществлять самонаблюдение и самоанализ, которые являются условиями самосовершенствования в отношениях с другими членами семьи);

- акмеологический (реализация индивидуальной программы формирования толерантных отношений между членами семьи).

Пилотажное изучение толерантности во взаимоотношениях между членами семьи, на основании разработанных критериев (обследовались 330 семей разного типа) позволило выделить три уровня толерантности во взаимоотношениях между членами семьи: слабый, устойчивый и активный.

Узнать стоимость работы