Особенности профессиональной компетенции государственного служащего Управы района г. Москвы

Таким образом, в Управе района Северное Бутово среди кадрового состава наблюдается достаточно высокий уровень профессиональной подготовленности служащих.
Оценивая умение своих коллег пользоваться современными информационными технологиями, 91 % опрошенных считают, что их коллеги умеют пользоваться современными средствами получения, хранения, обработки и предъявления информации, работать с распределенными базами знаний в глобальных компьютерных сетях.
Государственные служащие достаточно высоко оценивают уровень профессионализма своих коллег. Так, 29,7 % респондентов поставили 8 баллов по десятибалльной шкале своим коллегам, а 21,9 % выбрали максимальное значение – 10 баллов.  91 % респондентов считают, что их коллеги способны к самосовершенствованию, к расширению границ своих научных и профессионально-практических познаний. Таким образом, функциональный компонент профессиональной компетентности у госслужащих Управы района Северное Бутово г. Москвы достаточно высоко развитии.
При исследовании мотивационно-волевого компонента профессиональной компетентности было установлено, что при поступлении на госслужбу респонденты руководствовались мотивом стабильности и надежности занятости (28,5 %) или же желанием сделать что-нибудь полезное (18,4 %), однако, треть респондентов на службу привел случай (27 %).
Подавляющее большинство (87 %) считают, что их коллеги стремятся к созданию конструктивного взаимодействия с гражданами и институтами гражданского общества. 62 % респондентов согласны с тем, что для их коллег характерно стремление работать для общества.
В то же время при ответе на вопрос: «В какой степени Вы согласны с тем, что для Ваших коллег характерна терпимость к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц?» практически треть опрошенных (28 %) согласилась с тем, что для коллег характерна терпимость к отступлениям от правил этического поведения, а 27 % опрошенных затруднились с ответом (Таблица 1). Все это свидетельствует о неполной интернализации целей и ценностей профессиональной деятельности государственными служащими, что в значительной степени, может быть обусловлено, обновлением кадрового состава государственной службы в последние годы (более 66 % респондентов работают в должности менее 3 лет).
№ п/п Варианты ответов % опрошенных 1. Согласен 8 2. Скорее согласен, чем нет 20 3. Скорее не согласен 21 4. Не согласен 24 5. Затрудняюсь ответить 27
Таблица 1. В какой степени Вы согласны с тем, что для Ваших коллег характерна терпимость к отступлениям от правил этического поведения, в том числе в отношении других лиц?
Коммуникативный компонент профессиональной компетентности государственных гражданских служащих Управы района Северное Бутово г. Москвы достаточно развит. При ответе на вопрос : «Какие черты в большей степени присущи Вашим коллегам?» (Таблица 2) большинство респондентов отметили умение работать в коллективе, исполняя свои обязанности творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива (48 %) и умение принимать взвешенные решения, убеждать в целесообразности этих решений и воплощать решения в жизнь (40 %).
№ п/п Варианты ответов % опрошенных 1. Способность и готовность к лидерству 6 2. Умение принимать взвешенные решения, убеждать в целесообразности этих решений и воплощать решения в жизнь 40 3. Умение работать в коллективе, исполняя свои обязанности творчески и во взаимодействии с другими членами коллектива 48 4. Способность представлять результаты своей работы для других специалистов, отстаивать свои позиции в профессиональной среде 17 5. Способность находить компромиссные и альтернативные решения 25 6. Умение использовать для решения коммуникативных задач современные технические средства и информационные технологии 18 7. Умение и готовность систематически применять  знания для экспертной оценки реальных управленческих ситуаций 9 8. Умение организовать свой труд 21 9. Другое 2
Таблица 2. Какие черты в большей степени присущи Вашим коллегам?
Представленные в Таблице 2 данные также свидетельствуют о сформированном рефлексивном компоненте профессиональной компетентности государственных служащих.
Исходя из анализа данных, основное умение, которое хорошо сформировано у служащих – это умение систематизировать и обобщать информацию, готовить предложения по совершенствованию системы государственного и муниципального управления. Однако на наш взгляд, этот навык должен быть только основой для более квалифицированных видов деятельности, таких как аналитическая деятельность, проектная деятельность, инновационной деятельности. 
При оценке тех навыков и умении, которые требуют совершенствования, служащие выделили, в первую очередь, владение аналитическими методами работы, прежде всего, методами анализа экономики общественного сектора.
2.3 Основные направления развития профессиональной компетенции Управы района Северное Бутово г. Москвы
На основании анализа кадрового состава государственных служащих Управы района Северное Бутово г. Москвы можно выделить три основных, направления развития профессиональной компетентности государственных служащих: 1) развитие деятельных способностей и компетенций; 2) совершенствование профессиональной культуры; 3) развитие трудовой профессиональной мотивации.
Развитие деятельных способностей служащих должно осуществляться путем совершенствования информационно-когнитивной системы, осознания специфической профессиональной базы данных и специальной информации о профессиональной деятельности, формирования навыков и умений разрешать при помощи профессиональных знаний стандартные и нестандартные профессиональные задачи, создания и внедрения в трудовой процесс новых знаний, а также развитие отдельных компетенций.
Наиболее целесообразным при развитии компетенций государственных служащих будет использование модульных программ обучения. Использование обучающих модулей позволяет различным образом компоновать программы в соответствии со спецификой контингента и потребностями в улучшении той или иной компетенции и росте квалификации.
Обучение государственных служащих должны быть продуманы таким образом, чтобы процесс совершенствования знаний каждого госслужащего продолжался непрерывно. Основной упор необходимо делать на самостоятельное обучение, которое должно реализоваться под методическим руководством образовательных учреждений дополнительного профессионального образования, осуществляющих подготовку и повышение квалификации государственных служащих.
Сроки теоретической подготовки могут быть самыми разнообразными. Различны и формы подготовки – с отрывом и без отрыва от основной деятельности. Современный подход к обучению руководителей государственной службы требует усиления единства теоретического обучения с приобретением практических навыков.
В результате теоретического обучения, как правило, формируются знания, необходимые руководителю для решения управленческих задач, однако больше внимания должно уделяться непосредственному усвоению умений и навыков управленческой деятельности, которые формируются в результате прохождения управленческой практики (стажировки). Единство, тесная связь элементов теоретического обучения с практикой руководства представляет собой объективное содержание процесса подготовки.
В полном объеме модель профессиональной подготовки руководителей государственной службы могла бы включать три ее вида: базовую (первичную), должностную и квалификационную учебу. Такую систему подготовки целесообразно разделить на три этапа.
Первый этап – теоретическая подготовка. В ходе ее госслужащие могут заниматься ликвидацией пробелов в своей специальной подготовке, а знакомиться с дисциплинами, дающими основу знаний в области управления. Продолжительность этапа теоретического обучения – около 6 месяцев.
Второй этап – длительная (6 месяцев) практика качестве стажера в организациях, занимающихся соответствующей деятельностью или даже в смежных областях деятельности. Практика должна проводиться по специально разработанной индивидуальной программе. Необходимо, чтобы стажер при этом приобрел навыки, требуемые для принятия решений на своей или будущей должности. Добиться этого можно, если во время стажировки госслужащий будет иметь возможность выполнять разнообразные управленческие функции под контролем руководителя стажировки. Стажировка предполагает выполнение (полное или частичное) функций руководителя соответствующего уровня.
Базовая подготовка государственного служащего должна завершаться защитой дипломного проекта и сдачей экзамена. Успешно закончившим процесс базовой подготовки может быть присвоена соответствующая квалификация и выдан диплом и направление на новую, более ответственную работу.
Третий этап – уже непосредственное формирование всесторонне развитого профессионального руководителя после его назначения на должность с целью дальнейшего его продвижения. Именно здесь используется индивидуальный план развития и результаты оценки компетенции.
Развитие любой компетенции – это сложный, длительный системный процесс. Совершенствовать умение «насильно» невозможно, поскольку, поступая определенным образом, человек, как любая система, стремится к стабильности, и изменение поведения требует значительных усилий, а главное – времени. Более того, попытка «оттачивать» сразу десять компетенций обычно приводит к тому, что ни одна из них не оказывается развитой.
Современный подход к развитию компетенций подразумевает использование нескольких методов.
Развитие на рабочем месте: выполнение конкретных поручений заданий, связанных с ежедневной работой и способствующих развитию необходимой компетенции.
Специальные задания (проекты, временные назначения): участие в проекте или временное назначение на должность, когда требуется более высокий уровень развития необходимой компетенции.
Обучение на основе изучения опыта других: наблюдение за человеком, у которого данная компетенция развита в значительной степени, обсуждение с ним его опыта.
Самообучение: анализ своей работы и самостоятельный поиск более эффективных форм деятельности, чтение специальной литературы.
Тренинги и семинары: участие в обучающих программах в отрыве от основной работы.
Наиболее результативный способ – развитие на рабочем месте. Это является очень важным, поскольку часто можно наблюдать значительный перевес в сторону использования внешних источников обучения для развития сотрудников, несмотря на то, что сам по себе данный метод не дает системного результата.
Выделим основные технологии развития важнейших компетенций управленца.
Развитие компетенции «Коммуникабельность». Непосредственный руководитель может играть ключевую роль в развитии коммуникабельности у сотрудника. Он может указывать сотруднику на лучшие примеры проявления данной компетенции, давать советы в специфических ситуациях, возможно, контролировать выполнение практических заданий, направленных на развитие коммуникабельности и давать по их выполнению обратную связь. Для развития коммуникабельности могут проводиться краткосрочные обучающие программы.
Различные обучающие занятия по работе в группе должны объяснять идею групповой динамики и делиться механизмами эффективного группового поведения. При этом данная компетенция не может развиваться без практического опыта. Поэтому на первых порах для сотрудника, развивающего командную работу, необходима обратная связь от руководителя и других членов группы.
Навыки убеждения, которые являются составной частью данной компетенции, незаменимы в процессе коммуникации. Развитие компетенции «Влиятельность» включает в себя совершенствование навыков как по созданию и расширению сети неформальных контактов, так и по развитию навыков убеждения.
Развитие навыков убеждения обычно происходит путем проведения деловых игр, где сотрудник в заранее смоделированной ситуации ведет переговоры, разрешает конфликтные ситуации в рабочей группе.
Предоставление услуг. Данная компетенция заключается в эффективном предоставлении высококачественных услуг гражданам. Акцент в совершенствовании компетенции ставится на развитии у сотрудников понимания того, что любая предоставляемая государственным органом услуга должна быть выполнена максимально качественно и без нарушения прав граждан.
Развитие компетенции не ограничивается только совершенствованием механизма предоставления услуги. Так, государственный служащий может быть полностью компетентными в вопросах оказания услуги, придерживаться внутренних регламентов, однако качество услуги будет не на высшем уровне из-за низкой стрессоустойчивости сотрудника. Поэтому для сотрудников, которые активно взаимодействуют с получателями услуг, критично умение работать в условиях стресса и со сложными клиентами. Для развития таких навыков обычно используются психологические тренинги, которые сочетаются с программой самоподготовки и участием в деловых играх.
Управление ресурсами включает в себя навыки по составлению, управлению, мониторингу и контролю исполнения бюджета в государственном органе или структурном подразделении. Данная компетенция становится особенно востребованной, если в государственном органе развита проектная работа, при которой каждый руководитель работает с определенной частью ресурсов, выделенных на реализацию возглавляемого им проекта.
Базовые основы управления ресурсами государственные служители получают во время обучения на курсах профессиональной переподготовки или повышения квалификации. Затем компетенция развивается (ввиду различной специфик процесса управления ресурсов в органах государственной власти) непосредственно в процессе профессиональной деятельности сотрудника.
В компетенцию «Управлением информационными потоками» обычно включают все навыки и умения сотрудника, связанные с использованием информационных систем, функционирующих в органе государственной власти. В связи с функциональными и технологическими особенностями информационных систем, используемых в различных государственных органах, развитие компетенции обычно происходит путем проведения краткосрочных тренингов и использованием сотрудниками технических руководств по использованию информационной системы.
Развитие мотивации и системы установок в отношении объекта профессиональной деятельности связано, прежде всего, с формированием мотивов трудового поведения работников, осознания профессиональных приоритетов отдельных групп и объединений сотрудников. Уровень мотивации работников позволяет судить об отношении работника к усвоению новых знаний, готовности к эффективному труду, обучению, профессионально-коллективному и профессионально-личностному развитию.
Основными направлениями формирования мотивации госслужащих являются следующие: включение ценностей служения обществу в концепцию управления персоналом государственного органа, в организационную миссию и стратегию развития государственной гражданской службы, создание поддерживающей профессиональную мотивацию трудовой среды, обоснование социетальной легальности государственной гражданской службы.





Заключение
Эффективность деятельности органов государственной власти во многом определяется качеством их кадрового состава, его способностью и готовностью к решению сложных задач в динамично развивающихся и усложняющихся условиях реформирования системы публичной власти. Особенности таких профессиональных групп как государственные служащие заключаются не только в их правовом статусе, но и в тех требованиях, которые предъявляются к ним для эффективного исполнения функциональных обязанностей.
В современных условиях необходим переход к системной модели программного развития профессиональной компетентности государственных служащих. Этот подход предусматривает: 1) модернизацию традиционной системы образовательного развития профессиональной компетентности; 2) формирование профессионально-адаптивной системы образовательного коучинга посредством организации комплексного сопровождения трудового профессионального развития служащих; 3) внедрение проектов социально-культурного и мотивационного развития профессиональной компетентности служащих.
На основании анализа кадрового состава государственных служащих Управы района Северное Бутово г. Москвы можно выделить три основных, направления развития профессиональной компетентности государственных служащих: 1) развитие деятельных способностей и компетенций; 2) совершенствование профессиональной культуры; 3) развитие трудовой профессиональной мотивации.
Развитие деятельных способностей служащих должно осуществляться путем совершенствования информационно-когнитивной системы, осознания специфической профессиональной базы данных и специальной информации о профессиональной деятельности, формирования навыков и умений разрешать при помощи профессиональных знаний стандартные и нестандартные профессиональные задачи, создания и внедрения в трудовой процесс новых знаний, а также развитие отдельных компетенций.
Список литературы
О государственной гражданской службе Российской Федерации: федер. закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2004. – № 31. – Ст. 2871.
О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2003. – № 25. – Ст. 3578.
Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: учеб. пособие / Г. В. Атаманчук – 2-е изд. – М.: Наука, 2008. –312 с.
Бахрах, Д. Н. Государственная служба России: учебное пособие / Д. Н. Бахрах. – М.: ТК Велби; Проспект, 2007. – 257 с.
Валеев, Х. А. Государственная служба как социальный и политический институт в системе региональной власти: монография. / Х. А. Валеев, И. Р. Гимаев. — Уфа: ДизайнПолиграфСервис, 2008. —150 с.
Жильцов, В. Эффективность в системе государственной службы: учеб. пособие / В. Жильцов – М.: Феникс, 2008. – 256 с.
Кочетков, А. В. Принципы и источники формирования кадров государственной службы в Российской Федерации: / А. В. Кочетков – М.: Наука, 2005. – 389 с.
Лазарев, Б. Ю. Государственная служба: Организация, кадры, управление: учеб. пособие для вузов / Б. Ю. Лазарев – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. –324 с.
Манохин, В. М. Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование / В. М. Манохин – М.:Юристъ, 2005. – 296 с.
Ноздрачев, А. Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих / А. Ф. Ноздрачев. – М.: Статут, 2005. – 392 с.
Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Журнал / Д. М. Овсянко – М.: Юристъ, № 11, 2005. – 89 с.
Бабелюк, Е. Г. О видах государственной службы Российской Федерации / Е.Г. Бабелюк // Журнал Правоведение. – 2004. – № 1. – С. 26-36.
Бахрах, Д. Н. Государственная служба: основные понятия, её составляющие, содержание и принципы / Д. Н. Бахрах // Журнал Государство и право. – 2006. –№ 9. – С. 15-21.
Габричидзе, Б. Н., Коланда В. М. Принцип профессионализма в государственной службе / Б. Н. Габричидзе, В. М. Коланда // Журнал Государство и право. – 2005. – № 12. – С. 19-26.
Бабелюк, Е. Г. О видах государственной службы Российской Федерации / Е.Г. Бабелюк // Журнал Правоведение. – 2004. – № 1. – С. 26-36.
Попов П. Н. Вопросы компетенции государственных служащих. // Журнал Социс. – 2013. – № 6. – С. 26-36.








Овсянко, Д. М. Государственная служба Российской Федерации: Журнал / Д. М. Овсянко – М.: Юристъ, № 11, 2005. – 37 с.

Габричидзе, Б. Н., Коланда В. М. Принцип профессионализма в государственной службе / Б. Н. Габричидзе, В. М. Коланда // Журнал Государство и право. – 2005. – № 12. – С. 19-26.

Атаманчук, Г. В. Сущность государственной службы: учеб. пособие / Г. В. Атаманчук – 2-е изд. – М.: Наука, 2008. –24 с.

О системе государственной службы Российской Федерации: федер. закон от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собр. законодательства РФ. – 2003. – № 25. – Ст. 3578.

Ноздрачев, А. Ф. Государственная служба: учебник для подготовки государственных служащих / А. Ф. Ноздрачев. – М.: Статут, 2005. – 192 с.

Бабелюк, Е. Г. О видах государственной службы Российской Федерации / Е.Г. Бабелюк // Журнал Правоведение. – 2004. – № 1. – С. 26-36.

Попов П. Н. Вопросы компетенции государственных служащих. // Журнал Социс. – 2013. – № 6. – С. 26-36.










2