Анализ и совершенствование кадровой политики в органах муниципального управления
Заказать уникальную дипломную работу- 89 89 страниц
- 53 + 53 источника
- Добавлена 29.12.2013
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ РАБОТЫ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ 7
1.1 Кадровая политика в системе муниципального управления 7
1.2 Кадровая политика и муниципальная служба 18
1.3 Кадровые технологии как средство реализации кадровой политики 31
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ И СИСТЕМА ЕЕ КАДРОВОЙ РАБОТЫ В МУНИЦИПАЛЬНЫХ УПРАВЛЕНИЯХ 35
2.1 Общая характеристика Администрации Чеховского Муниципального Района 35
2.2 Система аттестация служащих в Администрации Чеховского Муниципального Района 37
2.3 Государственная система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров служащих Администрации Чеховского Муниципального Района 46
ГЛАВА 3. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МЕХАНИЗМА КАДРОВОЙ РАБОТЫ АДМИНИСТРАЦИИ ЧЕХОВСКОГО МУНИЦИПАЛЬНОГО РАЙОНА 54
3.1 Основные проблемы в решении задач совершенствования кадровой работы муниципального управления 54
3.2 Пути совершенствования механизма кадровой работы Администрации Чеховского Муниципального Района 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 78
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 84
Поэтому важным является выделение задач , которые нужно решать на местном уровне , которые требуют ускоренного формирования и обновления управленческой сети , привлечение к деятельности в органах местного самоуправления молодых , энергичных , компетентных и инициативных кадров новой генерации.Реализация этого направления обусловливает необходимость осуществления комплекса мероприятий , направленных на создание стабильной правовой и организационной основы муниципальной службы как принципиально нового вида реализации публичной власти .Вопросы деятельности исполнительных органов местных советов , их кадровая политика изучались в работах многих отечественных ученых , в частности , В. Аверьянова , Г. Атаманчук , К. Бельского , В. Васильева , В. Кампо , В. Кравченко , В. Лугового , Н . Нижник , В. Олуйко , А. Оболенского и других ученых. В работах этих ученых уделено внимание многим важным вопросам кадровой политики и работы с персоналом в сфере государственной службы . В основном исследователи сосредоточили внимание на изучениях функций , полномочий , а также необходимость повышения на качественно новый уровень кадровой работы государственной службы .Сегодня государственная политика относительно службы в органах местного самоуправления и в частности в исполнительных органах местных советов осуществляется по нескольким направлениям:- Законодательное урегулирование службы в органах местного самоуправления и обеспечения ее эффективности ;- Организация подготовки и переподготовки кадров для службы в органах местного самоуправления;- Правовая и социальная защита должностных лиц местного самоуправления; - Методическое и информационное обеспечение службы в органах местногосамоуправления .Однако по указанным направлениям есть еще много нерешенных вопросов, требующих доработки на общегосударственном и региональном уровнях .В частности , в сфере законодательного урегулирования службы в муниципальных органах власти есть такие недостатки в несовершенной системы прохождения службы в органах местного самоуправления как:- Недостаточно разработаны теоретико - методологические основы службы в органах местного самоуправления;- При отсутствии независимого оценивания личных и профессиональных качеств кандидатов на должности муниципальных служащих проведения конкурса на замещение вакантных должностей происходит формально ;- Кадровый резерв как элемент системы продвижения по службе является неэффективным и создает возможности для внеконкурсного назначения на должности ;- Действующее законодательство не предусматривает оценки деятельности муниципальных служащих по результатам их работы , которая является основой для карьерного роста ;- Несовершенная система оплаты труда;- Недостаточно отрегулирована ответственность должностных лиц органов местного самоуправления.Осуществление службы в муниципальных органах власти напрямую связано с вопросом формирования эффективного кадрового потенциала . Проблема управления персоналом и совершенствование кадровой работы является важной и актуальной для всех сфер деятельности органов местного самоуправления, в частности исполнительных органов местных советов . Она требует формирования подсистемы подготовки кадров нового поколения , которая позволит руководству села, поселка и города обеспечить одновременную подготовку кандидатов на замещение вакантных должностей и формирования команд в системе исполнительных органов , которые смогут обеспечить экономический рост населенного пункта на основе предварительно разработанного видения будущего региона .Можно с полной уверенностью утверждать , что кадры являются лицом власти , особым инструментом эффективного и последовательного осуществления внешней и внутренней политики государства в целом и в регионах в частности. От профессиональной компетентности кадров , их желание к самосовершенствованию и служебному росту в значительной степени зависит динамизм и эффективность развития регионов и государства.Значение кадров в деятельности исполнительных органов местных советов заключается в том , что они выступают в роли организующего звена в системе управления, их труд характеризуется различными признаками , которые отличают ее от других видов общественного труда:- Во-первых , это труд по согласованию различных видов индивидуальных работ ;- Во-вторых , труд служащих исполнительных органов является разновидностью интеллектуального труда .Пока , к сожалению , приходится констатировать , что качественное состояние персонала служащих местных органов власти гораздо ниже по сравнению с тем , который необходим в условиях политических и экономических реформ . Это обусловлено такими проблемами , как низкий престиж муниципальной службы и большая текучесть кадров в органах местного самоуправления .В условиях построения демократического общества кадровое обеспечение является важным критерием эффективности государственного управления в целом . По этому же поводу известный французский исследователь проблем управления Б. Гурне отмечал , что : " самые продуманные структуры и современные орудия труда не дадут ожидаемых результатов , если служебные штаты недоукомплектованы или , еще хуже , укомплектованы работниками низкой квалификации".Поэтому необходимость разработки новой кадровой политики , кадрового обеспечения исполнительных органов местных советов следует из содержания тех задач, которые стоят сегодня перед государством и территориальными общинами. Нужно выработать новые идеи , принципы и технологии решения кадровых вопросов , которые отражали современный уровень управленческой науки, практики и требования демократического общества.Кадровая политика является одним из основных средств повышения эффективности функционирования исполнительных органов местных советов и реализуется путем формирования кадрового состава профессиональных служащих, обладающих необходимыми качествами государственного и общественного служения .Таким образом , профессионализм кадров , их профессиональная способность, определяется совокупностью знаний в соответствующей области , являются решающими условиями эффективной деятельности исполнительных органов местных советов . При этом , как считают некоторые авторы , " чем выше статус служащего в управленческой иерархии , тем богаче должен быть объем его правовых знаний и шире правовой мировоззрение " .Также большое значение имеют психические и психофизические особенности человека , другие качества, необходимые для достижения общественно необходимой эффективности в профессиональном труде . Профессиональная способность формируется в процессе труда при наличии положительной профессиональной мотивации , возникновению и укреплению которой способствует осознание человеком общественной ценности своего труда , реализация в ней своих возможностей , система материальных и моральных стимулов .В системе органов местного самоуправления, в частности в исполнительных органах местных советов, на сегодня сложилась кадровая ситуация , на которую отрицательно влияют многие факторы. Первым и одним из основных , по нашему мнению , является слабая профессиональная подготовка , дефицит компетентности значительной части служащих на всех уровнях муниципального управления . Если попытаться обобщить все недостатки российского аппарата муниципальных служащих , спроектировать их по состоянию государственного управления и свести к единому знаменателю , то часто он может выразиться , по нашему мнению , в слабой интеллектуальной составляющей управляющего и оперативно - исполняющего персонала исполнительных органов местных советов .От последнего, по мнению некоторых ученых , и получается, что "многие из этого персонала способны делать достоверные аналитические оценки , прогнозировать тенденции , обосновывать оптимальные и реальные решения . Не надо иметь особую прозрачность , чтобы понять как из большого количества вопросов международного и внутреннего жизни имеют место поверхностные суждения , иллюзорные выводы , ложные подходы и концепции , которые широко тиражируются через СМИ ".Поэтому , по нашему мнению , первой задачей в формировании кадров в исполнительных органах местных советов на сегодня – это заложения, развитие и закрепление интеллектуального ядра, которое бы соответствовало парадигмам XXI в . и было готово к новым требованиям .Сегодня кадровая политика во всех сферах управленческой деятельности требует изменения принципа формирования руководящих кадров в органах исполнительной власти по политическим критерием и методов комплектации персонала , основанного на принципе профессионализма и компетентности . Профессионализм - это не только владение необходимым комплексом знаний и навыков , но и умение принимать обоснованные управленческие решения.Для этого необходимо сформировать открытую , демократическую , конкурентную систему , которая бы позволяла:- привлекать в органы местного самоуправления, в частности в исполнительные органы местных советов , талантливых людей , которые осознавали всю меру ответственности за свои действия ;- обеспечивала в самом аппарате органов муниципальной власти творческую атмосферу для самораскрытия каждого служащего ;-давала возможности для нормативно урегулированной служебной карьеры сотрудников ;- способствовала установлению взаимосвязей и взаимной ответственности исполнительных органов и структур подготовки и повышения квалификации муниципальных служащих ;- стимулировала изучение и использование на практике зарубежного опыта;- обеспечивала персональное стимулирование высокоэрудированных специалистов в области муниципального управления и популяризацию лучших специалистов управления , предоставления им отдельных поощрений.Целесообразно отметить , что одной из главных задач , которую необходимо решить , является обеспечение объективности и исключения субъективизма в подборе кадров . В законодательстве необходимо предусмотреть , что замещение вакантных должностей служащих исполнительных органов местных советов осуществляется по результатам конкурса , а также установить определенные механизмы для обеспечения демократичности , прозрачности этого процесса, в частности , определить общие квалификационные требования к желающим занять определенную должность , четко урегулировать порядок проведения конкурса , начиная с объявления о вакансии и заканчивая назначением на должность по его результатам .Гласность при проведении конкурса на должность в исполнительных органах , по нашему мнению , можно обеспечить своевременным объявлением о его проведении в средствах массовой информации, а демократичность и объективность при вынесении решения о победителе конкурса - разработкой специальных нормативных положений , определяющих порядок формирования состава независимых конкурсных комиссий по учетом необходимости повышения требований к кандидатам и исключения непрофессиональных мотивов отбора кадров . В этом деле необходимо перенять опыт развитых стран мира по применению технических средств контроля для определения победителей конкурса.Необходимо отметить , что для четкого установления процедуры проведения конкурса на замещение вакантных должностей в исполнительных органах местных советов необходимо пересмотреть нормативно - правовую базу и четко определить перечень должностей , которые замещаются по конкурсу , а также отделить политические должности в органах местного самоуправления от других .Хотелось бы также отметить , что насущной проблемой в существующем ныне составе служащих органов местного самоуправления, в частности исполнительных органов местных советов , является " старение " кадров . На современном этапе в России не разработана система привлечения молодежи на работу в муниципальные органы власти . Необходимость разработки новой системы формирования кадров в этой сфере обусловлена коренными изменениями в государстве и обществе .Однако решить эту задачу массовым обновлением кадров , механической заменой одних другими также невозможно. Вместе с тем нельзя отложить решение этой проблемы на длительный срок. Деятельность местных органов власти не отвечает задачам реформирования государства . Поэтому задачи, которые стоят перед российским государством и местными органами власти , может успешно решить новое поколение муниципальных служащих , которое соответствует критериям рыночной экономики , истинной демократии , которое обладает необходимыми знаниями , личными качествами , практическими умениями и навыками , современными методами управления .Однако к проблеме необходимости привлечения молодежи на службу в органы местного самоуправления и в частности в исполнительные органы местных советов присоединяется проблема частой смены кадров и их текучести . Это , прежде всего , обусловлено достаточно низким уровнем социального обеспечения служащих , прежде специалистов , технически вспомогательного персонала .Поэтому приоритетным направлением при формировании кадров в исполнительных органах местных советов является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров должна исходить из того , что кадровый состав - это основной , постоянный , профессионально подготовленный контингент служащих , стремящихся получить личные перспективы на службе , что обеспечивается гарантированным служебным продвижением ( изданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения ) , материальными условиями в рамках муниципальной службы . Только на основе стабильности становится возможным достижение накопления достаточного опыта и обеспечения непрерывности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения , по нашему мнению , важным морально - психологическим фактором , который стимулирует эффективную деятельность служащих .Так, например , в США , наряду с мерами по уменьшению нестабильности состава персонала в США , используется принцип сочетания молодых и опытных работников . Квалифицированные сотрудники пожилого возраста используются как консультанты , наставники , координаторы . Вместе с тем анализ показывает , что при формировании кадров в органах муниципальной власти в России недостаточно учитываются: уровень профессиональной подготовки кандидатов ,наличие специального образования ,опыт работы ,личные качества.Понятие формирования кадров и прохождения службы в органах местного самоуправления неразрывно связаны между собой . Формирование кадров в органах муниципальной власти - это обеспечение их потребностей в служащих путем подготовки , подбора и расстановки их на должности и обеспечения правового регулирования их деятельности . Прохождение службы является следствием этой деятельности соответствующих органов и должностных лиц. Поэтому от формирования кадров полностью зависит надлежащее выполнение исполнительными органами местных советов задач и функций государства .Служащие выступают по сути главным профессиональным институтом стратегического планирования и обеспечения будущего граждан определенной территории страны .Кроме этого , целесообразно отметить , что деятельность служащих исполнительных органов местных советов непосредственно направлена на регулирование общественных отношений , поэтому их деятельность более , чем работа всех других категорий работников , подлежит правовому регулированию. Но установление законодательных правил поведения служащих исполнительных органов не лишает их трудовых отношений , потому что многие вопросы , которые касаются служащих органов местного самоуправления , находятся в сфере регулирования трудовых отношений.Нужно отметить , что служащие исполнительных органов местных советов принадлежат к единой и сложной системы исполнительно- распорядительных органов местных советов. Каждый из элементов этой системы , начиная от любого отдельного работника , является подчиненным общим законам функционирования системы организационно - структурных цепей , входящих в него , и является средством для достижения цели элемента (подсистемы ) более высокого уровня.Трудовые функции отдельного работника исполнительных органов городского совета является соответствующими требованиям действующего трудового законодательства и должны вытекать из функций структурного подразделения или органа , в котором он работает. Согласно должности своим трудом каждый работник исполнительных органов наряду с другими работниками , действуя в пределах установленной для него компетенции , используя свойственные этой деятельности формы и методы с соблюдением норм законодательства , в силу своих способностей и опыта , влияет на общественные процессы с целью достижения поставленных перед ним задач , обеспечивает наиболее рациональную деятельность соответствующего элемента системы - структурного звена - отдела , управления, исполнительного комитета и совета в целом.Поэтому эффективности обеспечения кадрами исполнительных органов местных советов способствовать продуманная схема ответственности служащих за их правонарушения .Ключевым моментом здесь должно стать применение дисциплинарной ответственности руководства относительно подчиненных работников , ведь дисциплинарное наказание связано с осуществлением правомочий руководителя применять меры поощрения и наказания в отношении подчиненных по службе лиц .Целесообразно заметить , что местный совет определяет деятельность ее составляющих , т.е. исполнительных органов , находящихся в ее составе . Другое дело , что для практичности и оперативности она предоставляет такое право другим должностным лицам, имеющим соответствующее положение в системе , но это не исключает его права налагать дисциплинарные взыскания как один из действенных мер руководства собственными исполнительными органами .В процессе функционирования местного совета и его исполнительных органов механизм применения дисциплинарной ответственности к работникам является достаточно сложным. Эта сложность обусловлена особой организацией местного совета , наличием в ней отдельных подсистем и субъектов , занимающих относительно самостоятельное место. Трудности также обусловлены существованием ряда руководящих органов , которые наделены дисциплинарной властью по соответствующему кругу служащих (руководители отделов , управлений и других исполнительных органов , исполнительный комитет , сельский , поселковый , городской председатель , местный совет ) и имеют особую компетенцию по привлечению к ответственности своих подчиненных .Поэтому считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ , который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности , возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета. Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне , что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов . Главными составляющими документа должны стать пункты:- Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления , меры дисциплинарного воздействия ( с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия , но и воспитательного и стимулирующего );- Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка ;- Принципы оценки дисциплинарного проступка ;- Порядок обжалования взыскания.Что касается регионального уровня , то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта , который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей , то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов. При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить , что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы Администрации Чеховского Муниципального Районаи, в частности , в исполнительные органы местных советовАдминистрации Чеховского Муниципального Района , как показано на рис . 4.Рис . 4. Механизм реализации потребности в кадрах для исполнительных органов Администрации Чеховского Муниципального РайонаВ таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии , ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность .Таким образом , целесообразно отметить , что перед местным советом Администрации Чеховского Муниципального Районаответственность ( ретроспективную ) несут не исполнительные органы или должностные лица , а служащие этих органов. Действуя как единый механизм , местный совет как в целом , так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов , так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания , как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа , переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций .Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров , находящихся на всех иерархических уровнях . Вместе с тем нужно заметить , что статус местных советов и их исполнительных органов является потому , что они работают непосредственно с населением ; жители городов , поселков , областных центров ежедневно оценивают решения, действия , поведение работников и руководителей этих организаций .Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций :планирование потребности в кадрах ,отбора претендентов на работу на базе определенных критериев, подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .С целью совершенствования планирования , отбора и подготовки персонала в исполнительные органы Администрации Чеховского Муниципального Районанужно :1 ) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе , как минимум на руководящих должностях , с учетом уровня и направления образования , трудового стажа и практического опыта , проявленной компетентности и ответственности ;2 ) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности . Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах , назначение на которые осуществляется специальными комиссиями , созданными при этих органах . Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и ( или ) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность ;3 ) нужно ввести программу профессионально - ориентационной работы с целью выявления талантливой , перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов , включая все образовательно-квалификационные уровни высшего образования; 4) необходимо перестроить работу по формированию резерва . Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых , местных , партийных , " командных " признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты . Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров . Механизм формирования резерва кадров службы в исполнительных органах Администрации Чеховского Муниципального Района изображено на рис. 3.2 ;Рис. 5. Механизм формирования резерва кадров службы в исполнительных органах Администрации Чеховского Муниципального Района5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы - профессиональной кадровой элиты . Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров , а также доступность и открытость их подготовки для граждан [ 6 ] Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным , постепенным процессом , который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию .Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить , что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов Администрации Чеховского Муниципального Районазаключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики , создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления , способного в соответствии с законодательством , высокоэффективно , для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .ЗАКЛЮЧЕНИЕС тех пор как человечество стало на путь цивилизованного развития, определяющая роль в решении практических задач, стоящих перед государством, принадлежит подготовленному профессиональному составу работников различных сфер и направлений жизнедеятельности общества.Едва ли не самая важная роль принадлежит тем, кто формирует политику государства, управляет процессами реализации. В этой плоскости кадровая политика выступает как важная составляющая политики государства , ее главная линия в сфере подбора и подготовки кадров.Сегодня становится очевидным, что Российской Федерации нужна современная эффективная муниципальная кадровая политика в системе государственного управления, направленная на привлечение, закрепление и адекватное использование на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, создание условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного выполнения должностных обязанностей и обеспечении на этой основе эффективного функционирования органов муниципальной власти. Таким образом, совершенствование кадровой политики в системе государственного управления становится тем фактором, влияющим на эффективность работы органов муниципального управления, который способствует решению задач формирования экономически и социально стабильного общества.Практически во всех регионах России, отсутствуют долгосрочные перспективы в подготовке и использовании кадров, кадровая политика зачастую носит бессистемный характер, в связи с чем оказывается несогласованной с программами экономического и социального развития территорий, в ней нет продуманной системы подбора и перемещения кадров. А это прямым образом сказывается на эффективности работы органов власти.К сожалению, в действительности создание и особенно реализация государственной (региональной и муниципальной) кадровой политики испытывает на себе ряд сложностей. Основными сдерживающими факторами являются:социально-политическая нестабильность в стране, кризисное состояние экономики;нечеткость стратегической ориентации общества;нестабильность структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уровнях;слабая законодательная и нормативная база деятельности государственного, регионального и муниципального аппарата;недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государственной и муниципальной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.В современных условиях принципы кадровой политики в системе регионального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность государственных и муниципальных служащих, а сама кадровая политика - включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей государственной кадровой политики, должно включать в себя разносторонний комплекс мероприятий и технологий (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до стимулирования эффективного труда служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.Считаем необходимым разработать соответствующий нормативный документ , который бы назывался Дисциплинарный кодекс служащих органов местного самоуправления и который бы упорядочил отношения ответственности , возникающие в процессе деятельности органов местного самоуправления внутри системы местного совета. Этот нормативный акт может быть принят на общегосударственном уровне , что позволит унифицировать деятельность исполнительных органов местных советов . Главными составляющими документа должны стать пункты:- Определение понятия дисциплинарного проступка согласно служащего органов местного самоуправления , меры дисциплинарного воздействия ( с учетом положения служащего в системе местного совета и необходимости не только карательного воздействия , но и воспитательного и стимулирующего );- Разделение субъектов ответственности в зависимости от совершаемого проступка ;- Принципы оценки дисциплинарного проступка ;- Порядок обжалования взыскания.Что касается регионального уровня , то принятие отдельной территориальной общиной нормативно-правового акта , который бы определял порядок и принципы ответственности муниципальных служащих с учетом местных особенностей , то целесообразно его рассматривать как локальные решения или местных голов. В таком случае особенно важно разработать механизм применения дисциплинарной ответственности советом на сессии , ведь только благодаря существованию такого механизма можно будет применять подобную ответственность .Таким образом , целесообразно отметить , что перед местным советом ответственность ( ретроспективную ) несут не исполнительные органы или должностные лица , а служащие этих органов. Действуя как единый механизм , местный совет как в целом , так и через постоянные комиссии и отдельных депутатов направляет как всю систему исполнительных органов , так и отдельные ее части. Поэтому применение такого вида наказания , как досрочное прекращение полномочий руководителя исполнительного органа , переизбрание исполнительного комитета можно лишь воспринимать как нарушение служащими трудовых функций .Следовательно, логично отметить, что эффективное функционирование исполнительных органов местных советов определяется результатами работы имеющихся кадров , находящихся на всех иерархических уровнях . Вместе с тем нужно заметить , что статус местных советов и их исполнительных органов является потому , что они работают непосредственно с населением ; жители городов , поселков , областных центров ежедневно оценивают решения, действия , поведение работников и руководителей этих организаций .Потребность в кадрах для службы в исполнительных органах местных советов должна определяться на основании трех ключевых позиций :планирование потребности в кадрах ,отбора претендентов на работу на базе определенных критериев, подготовка уже существующих кадров за счет их обучения и повышения квалификации .При обсуждении подготовки специалистов нужно отметить , что на современном этапе необходимо разработать и внедрить действенный механизм подбора кадров в органы местного самоуправления и, в частности , в исполнительные органы местных советов С целью совершенствования планирования , отбора и подготовки персонала в исполнительные органы местных советовАдминистрации Чеховского Муниципального Района нужно :1 ) законодательно определить четкие требования к профессиональной подготовке претендентов для успешной работы на муниципальной службе , как минимум на руководящих должностях , с учетом уровня и направления образования , трудового стажа и практического опыта , проявленной компетентности и ответственности ;2 ) целесообразно дополнить положения о конкурсном отборе рейтинговыми таблицами экспертных оценок претендентов на соответствующие должности . Рассматривать предложения по резерву на должности в исполнительных органах , назначение на которые осуществляется специальными комиссиями , созданными при этих органах . Ввести в практику отбора представления двух-трех рекомендаций от учреждений и ( или ) должностных лиц с учетом их общественного авторитета. Разработать научно обоснованные рекомендации по определению мотивации претендентов как составляющей их рейтинга при отборе на должность ;3 ) нужно ввести программу профессионально - ориентационной работы с целью выявления талантливой , перспективной молодежи и целенаправленной подготовки к управленческой деятельности в исполнительных органах местных советов , включая все образовательно квалификационные уровни высшего образования; 4) необходимо перестроить работу по формированию резерва . Резерв должен охватывать наиболее компетентные и профессионально пригодны кадры и не должен иметь отраслевых , местных , партийных , " командных " признаков и ограничений. Ключевой задачей резерва должно быть существенное пополнение и обновление управленческой элиты . Резерв должен стать базовым этапом планирования служебной карьеры кадров;5) определить главной целью подбора кадров формирования их кадровой основы - профессиональной кадровой элиты . Обеспечить надлежащую социальную защищенность и государственную поддержку этих кадров , а также доступность и открытость их подготовки для граждан. Таким образом, качественное кадровое обеспечение и обновления исполнительных органов местных советов является долговременным , постепенным процессом , который должен быть научно обоснованным и комплексным по своему содержанию .Подытоживая вышесказанное, необходимо отметить , что формирование кадров по обеспечению эффективного функционирования исполнительных органов местных советов Администрации Чеховского Муниципального Районазаключается в реализации государственной и муниципальной кадровой политики , создании кадрового потенциала аппарата органов местного самоуправления , способного в соответствии с законодательством , высокоэффективно , для всестороннего удовлетворения потребностей человека и гражданина и общества в целом выполнять задачи и функции государства и соответствующего региона .СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ1 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федеральный закон от 06.10.2003 №131-ФЗ // Закон. - 2007. - С. 1-11.2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.3 Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПК Госслужбы, 2007. - 393 с.4 Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 287 с.5 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2008. - 224 с.6 Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 224 с.7 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2007. - 395 с.8 Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА, 2008. - 400 с.9 Валиева, О.В. Управление персоналом: учебник / О.В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2008. - 176 с.10 Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Велби Проспект, 2008. - 240 с.11 Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект Проспект, 2008. - 688 с.12 Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2007 - 304 с.13 Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007. - 326 с.14 Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-пресс, 2008. - 362 с.15 Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.16 Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.17 Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.18 Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.19 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с.20 Еремина, Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2007. - 560 с.21 Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Изд. Питер, 2007. - 453 с.22 Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008 - 365 с.23 Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: Изд. МАУП, 2007. - 504 с.24 Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.25 Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 360 с.26 Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.27 Михайлина, Г.И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.И. Михайлина. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. - 266 с.28 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е.Б. Моргунов. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007. - 550 с.29 Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2009 - 268 с.30 Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2008. - 123 с.31 Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.32 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - М.: Экзамен, 2007. - 530 с.33 Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.-М.: Изд. Дело и сервис, 2008 - 235 с.34 Пономарева, Н.Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н.Г. Пономарева. - М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 - 168 с.35 Попов, С.Г. Управление персоналом: учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.36 Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В. Пугачев. - М.: Интел-синтез, 2007. - 290 с.37 Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с.38 Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.39 Саакян, А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. - М.: Питер, 2007 - 176 с.40 Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.41 Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, М.И. Бухалков. - М.: Приор, 2007. - 450 с.42 Собчик, Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л.Н. Собчик. - М.: Компания БОРГЕС, 2008. - 186 с.43 Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 496 с.44 Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.45 Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: учебное пособие / В.А. Сулемов. - М.: РАГС, 2007 - 390 с.46 Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А.И. Турчинов. - М.: Флинта, 2007. - 276 с.47 Федосеева, В.Н. Управление персоналом: учебное пособие / В.Н. Федосеева. - М.: Март Март, 2007. - 528 с.48 Фирсова, Ю.В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю.В. Фирсова, Л.В. Труханович. - М.: Изд. Дело и сервис, 2007. - 160 с.49 Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов. - М.: Изд. Мир, 2007. - 406 с.50 Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. - М.: Юнити-Дана, 2008. - 575 с.51 Чижов, Н.А. Кадровые технологии: учебное пособие / Н.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2007. - 352 с.52 Шаш, Н.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Шаш. - М.: Юрайт, 2007. - 175 с.53 Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: учебник / Г.В. Щёкин. - М.: МАУП, 2007. - 576 с.
2 О муниципальной службе в Российской Федерации: Федеральный закон РФ от 2 марта 2007 г. №25-ФЗ // Закон. - 2007. - 56 с.
3 Аксенова, Е.А. Управление персоналом в системе государственной службы / Е.А. Аксенова, Т.Ю. Базаров, Х.А. Беков. - М.: ИПК Госслужбы, 2007. - 393 с.
4 Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Ю.Н. Арсеньев. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 287 с.
5 Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Academia, 2008. - 224 с.
6 Бахарева, М.М. Кадровое делопроизводство / М.М. Бахарева, Н.М. Березина - М.: Изд. Питер, 2008. - 224 с.
7 Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: учебное пособие для ВУЗов / Н.П. Беляцкий. - М.: Современная школа, 2007. - 395 с.
8 Бухалков, М.И. Управление персоналом: учебное пособие для высших учебных заведений / М.И. Бухалков. - 2-е изд. - М.: ИНФРА, 2008. - 400 с.
9 Валиева, О.В. Управление персоналом: учебник / О.В. Валиева. - М.: Приор-издат, 2008. - 176 с.
10 Веснин, В.Р. Управление персоналом: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Велби Проспект, 2008. - 240 с.
11 Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект Проспект, 2008. - 688 с.
12 Гапоненко, А.Л. Муниципальная кадровая политика: учебное пособие / А.Л. Гапоненко. - М.: Муниципальный мир, 2007 - 304 с.
13 Гончаров, В.В. Руководство для высшего управленческого персонала в ХХI веке: учебное пособие / В.В. Гончаров. - М.: МНИИПУ, 2007. - 326 с.
14 Горбунова, М.Ю. Кадровый менеджмент и психология управления: учебное пособие для ВУЗов / М.Ю. Горбунова. - М.: Владос-пресс, 2008. - 362 с.
15 Гулимова, А.Н. Экспресс-оценка персонала: «за» и «против» / А.Н. Гулимова // Кадровое дело. - 2009. - №4. - С. 15-18.
16 Гурков, И.Б. Социально-кадровая политика российских предприятий / И.Б. Гурков, О.И. Зеленова, А.А. Мутовин / Мир России - 2007. - №4. - С. 318.
17 Дежина, И.Г. Государственная кадровая политика в сфере науки и ее результаты / И.Г. Дежина / Университетское управление. - 2007. - №6. - С. 64-70.
18 Дырин, С.П. Управление персоналом: Многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. - М.: Изд. Петрополис, 2008. - 216 с.
19 Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие / А.П. Егоршин. - М.: Инфра-М, 2008. - 352 с.
20 Еремина, Б.Л. Управление персоналом / Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова. - М.: Юнити, 2007. - 560 с.
21 Кафидов, В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Кафидов. - СПб.: Изд. Питер, 2007. - 453 с.
22 Кибанова, А.Я. Управление персоналом организации: учебное пособие / А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА, 2008 - 365 с.
23 Колпаков, В.М. Стратегический кадровый менеджмент / В.М. Колпаков, Г.А. Дмитренко. - М.: Изд. МАУП, 2007. - 504 с.
24 Коул, Дж. Управление персоналом в современных организациях / Коул Дж. / пер. с англ. - М.: ООО «Вершина», 2007. - 390 с.
25 Лукичева, Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2007. - 360 с.
26 Макарова, Н.В. Кадровый менеджмент / Н.В. Макарова, Н.Л. Андропова, И.Ю. Андропова. - М.: Academia, 2008. - 642 с.
27 Михайлина, Г.И. Управление персоналом организации: учебное пособие / Г.И. Михайлина. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дошков и К0», 2007. - 266 с.
28 Моргунов, Е.Б. Управление персоналом организации: учебное пособие / Е.Б. Моргунов. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2007. - 550 с.
29 Музыченко, В.В. Мастер-класс по управлению персоналом: учебное пособие / В.В. Музыченко. - М.: РОСБУХ ГроссМедиа, 2009 - 268 с.
30 Никифорова, Н.А. Краткий курс по управлению персоналом: учебное пособие / Н.А. Никифорова. - М.: Окей-книга, 2008. - 123 с.
31 Новокрещенов, А.В. Кадровый состав местных органов власти: отбор кандидатов и их мотивация поступления на муниципальную службу / А.В. Новокрещенов // Социологическое исследование. - 2008 - №10. - С. 62-65.
32 Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташева. - М.: Экзамен, 2007. - 530 с.
33 Погодина, Г.В. Кадры в растущей организации: учебное пособие / Г.В. Погодина.-М.: Изд. Дело и сервис, 2008 - 235 с.
34 Пономарева, Н.Г. Как избежать ошибок в кадровом делопроизводстве: учебное пособие / Н.Г. Пономарева. - М.: Изд. Альфа-Пресс, 2007 - 168 с.
35 Попов, С.Г. Управление персоналом: учебное пособие / С.Г. Попов. - М.: Ось-89, 2007. - 144 с.
36 Пугачев, В. Руководство персоналом организации: учебное пособие / В. Пугачев. - М.: Интел-синтез, 2007. - 290 с.
37 Родкина, Т.А. Управление персоналом / Т.А. Родкина, Г.А. Мамед-Заде, А.Я. Кибанов. - М.: Экзамен, 2008. - 397 с.
38 Рыбас, С.Ю. Хроника кадровых изменений, происходящих ежегодно во властных структурах России / С.Ю. Рыбас // Кадровая политика. - 2008. - №4. - С. 15-27.
39 Саакян, А.К. Управление персоналом в организации / А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева. - М.: Питер, 2007 - 176 с.
40 Сазыкин, А.В. Кадровое делопроизводство: учебное пособие / А.В. Сазыкин. - М.: Экзамен, 2009. - 352 с.
41 Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом / Б.Ю. Сербиновский, М.И. Бухалков. - М.: Приор, 2007. - 450 с.
42 Собчик, Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика: учебное пособие / Л.Н. Собчик. - М.: Компания БОРГЕС, 2008. - 186 с.
43 Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие / В.И. Сперанский. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 496 с.
44 Стаут, Л.У. Управление персоналом / Стаут Л.У. / пер. с англ. - М.: Добрая книга, 2007. - 536 с.
45 Сулемов, В.А. Государственная кадровая политика в современной России: учебное пособие / В.А. Сулемов. - М.: РАГС, 2007 - 390 с.
46 Турчинов, А.И. Профессионализация и кадровая политика: учебное пособие / А.И. Турчинов. - М.: Флинта, 2007. - 276 с.
47 Федосеева, В.Н. Управление персоналом: учебное пособие / В.Н. Федосеева. - М.: Март Март, 2007. - 528 с.
48 Фирсова, Ю.В. Стандарты кадрового делопроизводства / Ю.В. Фирсова, Л.В. Труханович. - М.: Изд. Дело и сервис, 2007. - 160 с.
49 Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов. - М.: Изд. Мир, 2007. - 406 с.
50 Черепанов, В.В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебное пособие / В.В. Черепанов. - М.: Юнити-Дана, 2008. - 575 с.
51 Чижов, Н.А. Кадровые технологии: учебное пособие / Н.А. Чижов. - М.: Экзамен, 2007. - 352 с.
52 Шаш, Н.Н. Управление персоналом: учебное пособие / Н.Н. Шаш. - М.: Юрайт, 2007. - 175 с.
53 Щёкин, Г.В. Социальная теория и кадровая политика: учебник / Г.В. Щёкин. - М.: МАУП, 2007. - 576 с.
Вопрос-ответ:
Какие основные принципы лежат в основе кадровой политики в органах муниципального управления?
Основными принципами кадровой политики в органах муниципального управления являются принцип государственной службы, принцип профессионализма, принцип конкурентоспособности, принцип карьерного роста и принцип социальной защищенности.
Какие функции выполняет кадровая политика в органах муниципального управления?
Кадровая политика в органах муниципального управления выполняет такие функции, как прогнозирование кадровых потребностей, подбор и набор кадров, обучение и развитие персонала, мотивация и стимулирование работы сотрудников, контроль и оценка персонала, а также отбор и оценка кандидатов на руководящие должности.
Какую роль играет кадровая политика в развитии муниципальной службы?
Кадровая политика играет важную роль в развитии муниципальной службы, так как она направлена на создание эффективной системы управления персоналом, обеспечение профессионального роста и развития сотрудников, создание условий для привлечения и удержания высококвалифицированных кадров, а также повышение эффективности работы органов муниципального управления.
Каким образом организована муниципальная служба и система ее кадровой работы в муниципальных управлениях?
Муниципальная служба организована в виде департаментов или отделов кадров, которые занимаются вопросами подбора, обучения, оценки и развития персонала. Система кадровой работы включает в себя разработку кадровой политики, планирование кадрового потенциала, организацию конкурсных отборов, проведение оценки персонала и мониторинга кадровой ситуации.
Какие вопросы рассматриваются в третьей главе статьи?
В третьей главе статьи рассматриваются теоретические основы кадровой работы в системе муниципального управления. Анализируется кадровая политика, ее связь с муниципальной службой, а также роль кадровых технологий в реализации кадровой политики.
Какую информацию можно получить из первой главы статьи?
Первая глава статьи содержит информацию о кадровой политике в системе муниципального управления. Она знакомит с концепцией и принципами кадровой политики, а также ее взаимосвязью с муниципальной службой. Также в этой главе рассмотрены кадровые технологии как важный инструмент реализации кадровой политики.
Какая информация представлена во второй главе статьи?
Во второй главе статьи представлена информация об организации муниципальной службы и системе ее кадровой работы в муниципальных управлениях. Рассматривается общая характеристика Администрации Чеховского Муниципального Района, а также особенности ее кадровой работы.
Какие вопросы рассматриваются в третьей главе статьи?
Третья глава статьи посвящена анализу и совершенствованию кадровой политики в органах муниципального управления. Изучается текущая кадровая политика, выявляются проблемные моменты и предлагаются пути их решения. Также рассматриваются возможности улучшения кадровых технологий в органах муниципального управления.
Какую информацию можно получить из первой главы статьи?
В первой главе статьи представлена информация о роли кадровой политики в системе муниципального управления. Анализируются принципы и задачи кадровой политики, а также ее связь с муниципальной службой. Также рассматриваются кадровые технологии в контексте реализации кадровой политики.