Мотивация и стимулирование работников здравоохранения на примере Городской поликлиники №15 г.Новосибирск

  • 84 страницы
  • 52 источника
  • Добавлена 10.01.2014
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 9
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СТИМУЛОВ И МОТИВОВ ТРУДА РАБОТНИКОВ 12
1.1. Сущность, механизм и способы мотивации труда работников 12
1.2. Понятие и сущность стимулирования труда работников 19
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА МЕДИЦИНСКИХ РАБОТНИКОВ «Городской поликлиники № 15» 24
2.1. Краткая экономическая характеристика деятельности «Городской поликлиники № 15» 24
2.2. Анализ состояния и использования трудовых ресурсов «Городской поликлиники № 15» 25
2.3. Анализ систем оплаты труда «Городской поликлиники № 15» 27
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ «Городской поликлиники № 15» 33
3.1. Стратегия управления человеческими ресурсами «Городской поликлиники № 15» 33
3.2. Совершенствование оплаты труда работников в «Городской поликлиники № 15» 40
3.3. Совершенствование нематериальных мотивов и стимулов «Городской поликлиники № 15» 43
4. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В НОВОСИБИРСКОЙ «Городской поликлинике № 15» 49
4.1. Цели и функции системы управления персоналом 49
4.2 Методы построения системы управления персоналом 50
4.3 Концепция управления персоналом 55
5. ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ 58
5.1 Основные законодательные и нормативные документы в области охраны труда. Назначение, содержание, область применения 58
5.2 Ответственность персонала за нарушение законов и нормативных актов по охране труда 62
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 74
ЛИТЕРАТУРА 75
ПРИЛОЖЕНИЯ 80

Фрагмент для ознакомления

Маркетинг следует рассматривать как технологию удовлетворения потребностей граждан в услугах здравоохранения, основанную на взаимодействии всех участников этого процесса. Данная технология может быть эффективной и реально обеспечивать решение основных проблем здравоохранения.
Маркетинг взаимодействия рассматривается нами как концепция, ориентированная на долгосрочные взаимоотношения с клиентом и на удовлетворение целей участвующих в коммуникациях (сделках) партнеров [3].
В 60-х годах в большинстве стран мира было отмечено, что при постоянном росте расходов на здравоохранение состояние здоровья населения перестало улучшаться, дополнительные вложения перестали давать эффект. Врачи первичного звена превратились в диспетчеров, исчезла их персональная ответственность за больного, стала снижаться квалификация. Опасность сложившейся ситуации была осознана, и начался переход к общей врачебной практике (ОВП) как целенаправленный процесс реформирования здравоохранения, ориентированный на развитие первичного звена. Этот переход осуществлялся в несколько этапов.
Реальным началом развития и становления семейной медицины в России принято считать приказ министра здравоохранения от 22 августа 1992 г. № 237 «О поэтапном переходе к организации первичной медицинской помощи по принципу врача общей практики». К этому моменту произошла подмена первичной медико-санитарной помощи услугами узких специалистов, дорогостоящих стационаров и учреждений, искусственно отнесенных к скорой медицинской помощи, что привело к перерасходу бюджетных средств в отрасли.
В то время как семейная медицина стала частью культуры во многих странах, в России только началось возвращение к традициям земства, утраченным в начале XX в. В качестве одной из экспериментальных площадок был выбран Санкт-Петербург, для 90 % населения которого единственным источником получения медицинской помощи являлась муниципальная система здравоохранения.
Разработка стратегии перехода к ОВП не должна ограничиваться медико-технологическими вопросами (обучение врачей, оснащение практик и т. д.). В отличие от государственного лечебного учреждения ОВП становится полноценным участником рынка медицинских услуг, на котором выступает производителем этих услуг и покупателем услуг практик «узких» специалистов и стационаров. Доход во многом зависит от размера и устойчивости ОВП, объема и качества медицинской помощи, от количества привлеченных пациентов, от наиболее полного удовлетворения их потребностей, от высокой степени целесообразности направления к консультантам, а также на стационарное лечение.
Классическая концепция маркетинга проводит четкое разграничение между спросом и предложением. Российская система здравоохранения включает четырехсторонние взаимоотношения между пациентом, врачом, медицинским учреждением и финансирующей стороной, что и является сердцевиной концепции маркетинга взаимодействия. С учетом источников финансирования общая врачебная практика должна быть организована на каждом из трех рынков:
— обязательного медицинского страхования;
— добровольного медицинского страхования;
— платных медицинских услуг.
Типичным примером рынка для ОВП, на котором товаром является здоровье, можно считать рынок обязательного медицинского страхования при условии, что ОВП:
— является самостоятельным хозяйствующим субъектом;
— получает средства из страховых медицинских компаний на прикрепленный контингент по подушевому нормативу;
— является частичным фондодержателем.
Врачи общей практики заинтересованы в здоровом пациенте, уменьшении заболеваемости, снижении количества направлений к «узким» специалистам и в стационары за счет постоянного развития своих профессиональных компетенций и активного использования методов профилактики.
Рынок услуг добровольного медицинского страхования также ориентирован на понимание под товаром именно здоровья: страхуются экономические последствия его нарушений, но оплата идет через оплату медицинской услуги. Можно сказать, что этот рынок — компромисс между крайностями, так как товаром фактически выступает риск нарушения здоровья, а само здоровье и медицинская услуга — лишь первообразные, влияющие на риск.
Примером рынка для ОВП, ориентированного на медицинскую услугу как товар, является рынок платных медицинских услуг. В данном случае пациенты, работодатели и государственные структуры покупают отдельные медицинские услуги, пакеты услуг или заказывают целевые программы, руководствуясь прейскурантом Центра ОВП.
Маркетинговый подход в качестве важнейшей предпосылки успешной лечебной деятельности на рынке охраны здоровья предполагает достижение четырех взаимосвязанных целей:
1) максимально высокого уровня здоровья обслуживаемого населения;
2) максимальной потребительской удовлетворенности;
3) предоставления максимально широкого выбора медицинских услуг;
4) повышения национальной безопасности [4, 11–20].
Анализ реализации названных целей имеет смысл проводить одновременно для амбулаторно-поликлинических учреждений и общих врачебных практик как организаций, несущих ответственность за предоставление первичной медико-санитарной помощи населению. Результаты этого анализа вполне можно распространить и на другие медицинские учреждения, в том числе и негосударственные.
В системе амбулаторно-поликлинического учреждения застрахованный по принципу ОМС гражданин, являясь «получателем продукта» — медицинской услуги, не представляет никакой «рыночной ценности» для оказывающего ему медицинские услуги врача. Денежные средства, перечисленные страховой компанией за пациента, оседают в недрах поликлиники, трансформируясь в фиксированную ставку — заработную плату врача, не зависящую от количества посещений, числа обследований и консультаций, а также от интенсивности направлений к «узким специалистам». А если врачи не имеют никаких экономических стимулов для активной внебольничной работы, то не следует ожидать и снижения потока больных, направляемых в стационары. Однако данная ситуация активно «стимулирует» развитие теневой экономики в здравоохранении, когда пациенты, надеясь наиболее полно удовлетворить свои потребности в первичной медицинской помощи, предлагают участковым терапевтам оплату «из рук в руки».
Достижение максимально высокого уровня здоровья обслуживаемого населения невозможно, ибо даже самый квалифицированный участковый терапевт, направляя пациента на другие уровни системы здравоохранения, теряет его из виду, не обеспечивая преемственности лечения и, тем самым, снимая с себя ответственность за конечный результат.
Достижение максимальной потребительской удовлетворенности не представляется возможным в условиях поликлиники: запись на прием к участковому врачу, длительное ожидание в очереди, направление на дополнительные исследования, сопряженные со значительными потерями времени и денег, формируют у платежеспособных пациентов устойчивый спрос на платные медицинские услуги коммерческих медицинских организаций.
Предоставление максимально широкого выбора медицинских услуг изначально ограничено финансовыми возможностями поликлиники и рамками Территориальной программы государственных гарантий. Пациент вынужден покупать необходимые ему услуги на стороне либо вступать в теневые финансовые отношения с лечащим врачом, что, безусловно, не способствует ни росту имиджа самого врача, ни росту деловой репутации амбулаторно-поликлинического учреждения.
Повышение уровня здоровья общества как важнейшей составляющей национальной безопасности, в результате сокращения финансирования на профилактическую деятельность перестало быть целью амбулаторно-поликлинических учреждений. Кроме того, структура финансовых потоков в обществе, предусматривающая изъятие в бюджет средств из заработной платы работающего населения, приучила пациента к «бесплатности медицинской помощи», что привело к формированию иждивенческой модели поведения потребителей медицинских услуг. Для этой модели характерны следующие поведенческие особенности:
— застрахованный пациент привык получать медицинскую помощь бесплатно, поэтому психологически не готов платить за профилактические мероприятия, несмотря на их жизненную важность;
— застрахованный пациент, выступая не как покупатель, а как потребитель медицинской услуги, не проявляет необходимой заботы о своем здоровье;
— потенциальный пациент тратит большие средства на товары, прямо вредящие его здоровью (табачные изделия, спиртные напитки, высококалорийные, богатые углеводами продукты питания, наркотики и т. д.), не предусматривая в своем бюджете расходы на профилактические и оздоровительные мероприятия;
— пользуясь гарантированной бесплатной медицинской помощью, застрахованный пациент не рассматривает свое здоровье в качестве экономической категории и перекладывает личную ответственность на государство, прибегая к услугам здравоохранения только в экстренных «бесплатных» случаях.
Таким образом, можно с уверенностью констатировать, что в условиях существующего амбулаторно-поликлинического учреждения генетически заложены механизмы отторжения рыночных отношений, и в том числе маркетинга как главного инструмента, сочетающего в себе формальные подходы и опыт эффективной работы организации на рынке.
В системе общей врачебной практики средства, направляемые страховыми медицинскими компаниями по подушевому принципу за прикрепленный контингент и выделенные на финансирование первичной медицинской помощи, специализированные обследования, лечение и консультирование, стоматологическую, профилактическую и реабилитационную помощь, перечисляются на счет Центра ОВП, поскольку он обладает экономической самостоятельностью в осуществлении своей деятельности, ее планировании, организации, в распоряжении прибылью или остатком финансовых средств. В результате врачи общей практики, работающие в Центре, приобретают конкретный моральный и материальный интерес в конечных результатах своего труда, который гармонично согласовывается с основными целями маркетинга в здравоохранении.
В рамках маркетинга взаимодействия достижение максимально высокого уровня здоровья обслуживаемого населения становится стратегической целью деятельности врачей Центра ОВП: у них нет экономических стимулов без убедительных причин увеличивать число посещений, обследований и консультаций специалистов, врачи заинтересованы оказывать качественную медицинскую помощь во внебольничных условиях, тем самым, снижая число необоснованных госпитализаций и вызовов скорой и неотложной помощи, ибо чем лучше состояние здоровья обслуживаемого контингента и выше эффективность использования ресурсов, тем больший доход имеют работники Центра ОВП.
Главное, что появляется во взаимоотношениях с другими специалистами и лечебно-профилактическими учреждениями — личная ответственность врача общей практики за здоровье своего пациента. В данном случае имеет место четкая установка: специалисты консультируют не больного, а врача, помогая ему уточнить диагноз и провести лечение; решение о том, чтó из рекомендованного использовать, а чтó — нет, принадлежит только семейному врачу, который лучше других знает своего пациента и несет моральную и юридическую ответственность за конечный результат лечения и состояние его здоровья.
Достижение максимальной потребительской удовлетворенности в рамках маркетинга взаимодействия обусловлено целенаправленной политикой страховщиков и острейшей конкуренцией врачей ОВП за пациента. Как известно, страховые медицинские компании адекватно реагируют на рекламации неудовлетворенных пациентов, постоянно проводят экспертизу качества медицинской помощи с использованием медико-экономических стандартов, поэтому если застрахованный пациент попадает в стационар в «запущенном состоянии», то на Центр ОВП накладываются штрафные санкции, отражающиеся не только на оплате труда недобросовестного работника, но и на его пребывании в Центре. Следует особо отметить, что вытеснение из общей врачебной деятельности неквалифицированных специалистов способствует не только укреплению имиджа семейного врача, но и значительному увеличению его рыночной стоимости на рынке труда.
В рамках маркетинга взаимодействия предоставление максимально широкого выбора медицинских услуг делает Центр ОВП привлекательным не столько для прикрепленного контингента, сколько для страховых медицинских компаний, работающих на принципах добровольного медицинского страхования, и работодателей, заключающих прямые договоры на обслуживание своих сотрудников. Однако поскольку речь в данном разделе идет о рынке обязательного медицинского страхования, то следует еще раз отметить, что экономическая и медицинская рентабельность Центра ОВП во многом определяется количеством прикрепленного контингента. Для общих врачебных практик предпочтительно постоянное (не менее шести месяцев) прикрепление пациентов, чтобы врач мог изучить условия труда и быта пациента, состояние здоровья всех членов его семьи, социальные нужды. Несмотря на то, что при выборе пациентом общепрактикующего врача предпочтение отдается, как правило, территориальному принципу, позволяющему обеспечивать помощь пациентам на дому, в том числе в вечернее и ночное время.
Повышение уровня здоровья общества как важнейшей составляющей национальной безопасности относится не только к таким основополагающим функциям государства, как оборона, но и затрагивает интересы населения и бизнеса и соответствует концепциям маркетинга взаимодействия. Здоровье общества позволяет повысить уровень жизни и эффективность экономики, более рационально использовать инвестиционные возможности. Здоровый образ жизни позволяет решать существующие демографические проблемы, улучшить условия жизни не только занятого населения, но и пенсионеров.
Огромное значение в обеспечении конкурентных преимуществ имеет такое направление маркетинга, как внутренний маркетинг. Необходимость появления этого нового направления вызвано возрастающей ролью корпоративной культуры при решении сложных вопросов взаимодействия с рынком, а также повышением требований персонала к своим рабочим местам. Внутренний маркетинг предполагает применение философии и методов традиционного маркетинга по отношению к персоналу фирмы. Качественные стандарты оказания услуг внешним потребителям рассматриваются как внутренний продукт, который продается персоналу фирмы как внутреннему потребителю [5]. В обмен на выполнение заданных стандартов обслуживания руководство фирмы обязуется удовлетворять и выполнять пожелания персонала с учетом целей фирмы.
Те же маркетинговые инструменты, что используются для привлечения покупателей, могут также служить привлечению и сохранению лучших сотрудников — внутренних покупателей на предприятии сферы услуг. Менеджмент медицинского учреждения наряду с традиционной внешней стратегией маркетинга, направленной на внешних потребителей, должен развивать стратегию внутреннего маркетинга, направленную на персонал фирмы, который оказывает услуги внешним потребителям.
Подводя итоги, можно сделать следующие выводы:
1. Реализация основных целей маркетинга взаимодействия как технологии наиболее полного удовлетворения потребностей пациентов в медицинских учреждениях должна быть направлена на формирование и развитие конкурентных преимуществ за счет четкого позиционирования организации на рынке и глубоком его сегментировании.
2. На рынке обязательного медицинского страхования следует придерживаться концепции социально ориентированного маркетинга, нацеленного на создание и реализацию программ по изменению естественного поведения целевых групп для улучшения их личного благополучия и благополучия всего общества, частью которого они являются, чтобы в дальнейшем перейти к маркетингу взаимодействия.
3. На рынке добровольного медицинского страхования необходимо проводить мероприятия по созданию долгосрочных взаимовыгодных отношений со страховыми и иными медицинскими компаниями, разрабатывая и реализовывая в своей деятельности концепцию маркетинга взаимодействия.
4. Для повышения эффективности маркетинговой деятельности следует учитывать специфику всех трех рынков и поведение основных субъектов с целью выделения целевых групп потенциальных потребителей услуг для определения их основных характеристик, специфических потребностей.
5. Маркетинговые механизмы и мероприятия должны охватывать не только внешнюю среду организации, но и пронизывать ее изнутри. Для этого следует реализовывать идеи внутреннего маркетинга. Интеграция внутреннего и внешнего маркетинга в маркетинг взаимодействия нацелена на максимальное удовлетворение потребностей потребителей, что становится основным источником конкурентных преимуществ.
5 ОХРАНА ТРУДА И ТЕХНИКА БЕЗОПАСНОСТИ

5.1 Основные законодательные и нормативные документы в области охраны труда. Назначение, содержание, область применения

Эффективность работы медицинского персонала в смедорганизациях зависит не только от квалификации специалистов, но и от условий труда, т. е. организации рабочего места, отвечающих требованиям безопасности режимов труда и отдыха, правильность и оптимальность которых согласно Трудовому кодексу РФ должна обеспечиваться работодателем.
В соответствии с постановлением Правительства РФ от 14.02.2003 № 101 “О продолжительности рабочего времени медицинских работников в зависимости от занимаемой ими должности и (или) специальности” (с изм. и доп.) врачам-стоматологам установлена 33‑часовая рабочая неделя. Кроме ежегодного основного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней согласно постановлению Государственного комитета Совета Министров СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П‑22 “Об утверждении списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день” (с изм. и доп.) им предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 12 календарных дней. Кроме этого, выдается санитарная одежда, спецодежда и средства индивидуальной защиты, возможны льготы и компенсации по результатам аттестации рабочего места медперсонала по условиям труда.
В обязанности работодателя входит также обязательное обучение персонала, в т. ч. посредством проведения инструктажей не реже 1 раза в полугодие (на работах повышенной опасности – 1 раз в 3 месяца). Инструктажи проводятся по инструкциям по охране труда, разработка которых является обязанностью руководителей структурных подразделений. При разработке инструкций используются межотраслевые или отраслевые инструкции по охране труда, требования безопасности, изложенные в технической документации завода – изготовителя оборудования, а также методические указания и рекомендации, санитарные правила. Эти требования излагают применительно к должности, профессии работника или виду выполняемой работы.
В помощь руководителям структурных подразделений предлагается примерная инструкция по охране труда, которая может быть использована в качестве базовой как в учреждении в целом, так и в структурном подразделении учреждения здравоохранения.

5.2 Ответственность персонала за нарушение законов и нормативных актов по охране труда

Коллективным договором должны быть оговорены условия социальных выплат сотрудникам. Средства из фонда «Средства на материальное поощрение и социальные выплаты», предназначенные на социальные выплаты, формируются из прибыли от коммерческой деятельности медучреждения. Эти средства направляются на [2]:
1) материальную помощь работникам центра, оказываемую работнику для обучения его детей, в связи с рождением ребенка, в случае смерти родителей, детей, супруга, в случае тяжелого заболевания, несчастного случая работника, при выходе на пенсию в зависимости от стажа работы в центре. Всем работникам предоставляются оплачиваемые дни при заключении брака (2 дня), при смерти близких родственников (2 дня), в День знаний 1 сентября матерям, либо другим лицам – близким родственникам детей-первоклассников;
2) частичную оплату санаторно-курортного лечения;
3) оплату путевок в детские оздоровительные лагеря детям работников и др.
В общей работе по охране здоровья сотрудников приоритетным направлением является создание безопасных условий труда на каждом рабочем месте. С целью предупреждения возможных профессиональных заболеваний введена должность «цехового» врача-терапевта, который обслуживает только сотрудников учреждения, ежегодно проводятся регулярные медицинские осмотры, при приеме на работу каждый проходит углубленный медосмотр.
Конституция Российской Федерации гарантирует каждому гражданину социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности и в иных случаях, установленных законом (ст. 39).
Раздел IX Основ законодательства Российской Федерации об охране здоровья граждан (далее — Основы) разделяет медицинские экспертизы по их видам на:
- экспертизу временной нетрудоспособности (ст. 49);
- медико-социальную экспертизу (ст. 50);
- военно-врачебную экспертизу (ст. 51);
- судебно-медицинскую экспертизу (ст. 52);
- судебно-психиатрическую экспертизу (ст. 52);
- независимую медицинскую экспертизу (ст. 53).
Но если медико-социальная, военно-врачебная, судебно-медицинская, судебно-психиатрическая и независимая медицинская экспертизы являются специфическими видами экспертиз и осуществляются специализированными учреждениями федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, то с экспертизой временной нетрудоспособности сталкивается практически каждый врач в своей повседневной профессиональной деятельности
В результате проведенного социологического исследования по определению отношения работников к различным сторонам своей трудовой деятельности и выявлению трудовых мотивов были сделаны следующие выводы и рекомендации.
В целом работники удовлетворены оплатой, условиями труда и считают их комфортными, они чувствуют себя защищенными в данной организации, удовлетворены содержанием работы и возможностью обучения. Но, при выявлении предложений по улучшению со стороны работников чаще всего упоминались следующие: увеличить процент от платных услуг, улучшить условия труда, а именно обеспечить рабочие места более новым и усовершенствованным оборудованием; увеличить количество и спектр предоставляемых льгот и т.д.
Учитывая большую значимость для персонала таких мотивов как удовлетворение от занятия любимым делом, развитие способностей и получение профессиональных навыков и престижность предприятия, становится ясным важность укрепления и развития корпоративной культуры. Предложено проводить работу по созданию климата взаимного доверия и уважения и чувства единства и гордости за организацию, т.е. развитию корпоративной культуры с помощью совершенствования внутриорганизационной культуры поведения и общения, обеспечения единой формой одежды, «символики» (логотип, гимн, флаг) и проведения бесед с работниками по разъяснению всех проводимых в организации нововведений и важности их положительного восприятия для достижения стратегических целей организации. Это позволит не только усилить престижность медучреждения, но и сплотить коллектив, повысить мотивацию сотрудников благодаря осознанию себя частью данной организации.
Социологическое обследование показало, что 41% врачей, из числа ответивших предложили увеличить процент от платных услуг, поэтому считается целесообразным внедрить ежемесячную систему оценки деятельности врачей и медицинских сестер, результаты которой позволят определять получателя и величину премии по платным услугам [4].
Также было предложено расширить доступность и спектр оказываемых социальных льгот. Возможна также разработка социального пакета в зависимости от вклада в организацию и преданности ей. Важно улучшить условия труда в процессе притока дополнительных финансовых ресурсов. Хорошие условия труда способствуют не только большей удовлетворенности работников, но и росту престижа медучреждения.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективная работа учреждения - это, прежде всего эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.
Целью данной работы было изучение, анализ и совершенствование системы мотивации персонала «Городская поликлиника №15».
Исследования подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности поликлиники, влияние данной системы на достижение целей предприятия.
В работе были раскрыты теоретические вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.
Стимулом к высококачественному труду по обеспечению эффективности и качества лечебной работы служит собственно заработная плата, которая должна заинтересовать работника в активном труде и высокой производительности. А угроза лишиться зарплаты целиком достаточно ощутима, чтобы ею пренебрегать.
Таким образом можно подвести итог, что система оплаты труда в поликлинике усовершенствуется путем повышения квалификации сотрудников их профессионализма, постоянной учебы, что способствует привлечению населения именно в эту поликлинику, т. к. в ней они могут получить первоклассную медицинскую помощь. А больший поток больных способствует увеличению поступлений в бюджет поликлиники и соответственно повышению заработной платы сотрудников.
Обычно повышение заработной платы побуждает работника трудиться производительнее, с большей отдачей в течение одного-двух месяцев. Затем он чаще всего привыкает к новой заработной плате и начинает желать большего вне зависимости от достигнутого уровня оплаты и результатов своего труда. При наличии заметной инфляции связь между ростом оплаты труда и его результативностью еще более ослабевает.
В связи с ростом цен возникает объективная необходимость индексации оплаты труда как основного вида дохода. При этом в определенный момент дальнейшее повышение основной и стимулирующей заработной платы не приносит желаемого улучшения показателей качества работы. Размер заработной платы, повышение которой не приводит к улучшению показателей качества работы, в каждом конкретном случае является индивидуальным и зависит от многих факторов, среди которых социальные условия жизни человека, минимальная месячная оплата труда в регионе и ряд других.
В ряде случаев преимущественное влияние на эффективность и качество лечебной работы оказывает наличие современного медицинского оборудования, применение высококачественных медицинских технологий, правильно организованные «маршруты» движения и уровни оказания помощи для больных, применение современных лекарственных средств, медико-экономических стандартов и др. В условиях неблагоприятных явлений в экономике анализ эффективности расходов на оплату труда и других затрат имеет большое практическое значение, т.к. позволяет находить способы заинтересовать медицинский персонал в улучшении эффективности и качества оказания медицинской помощи на основе реализации принципа оплаты труда, ориентированного на результат.
ЛИТЕРАТУРА

Москвитина Н. Совершенствование стимулирования работников здравоохранения в учреждениях бюджетной сферы // Человек и труд. 2012. № 9. С. 28-31.
Ховалыг С.А. Проблемы стимулирования работников здравоохранения // Государственное регулирование и устойчивое развитие муниципальных образований Иркутск, 2012. С. 212-218.
Степчук М.А., Пинкус Т.М., Абрамова С.В., Боженко Д.П. Модели материального стимулирования работников для улучшения качества результатов их труда // Финансовая аналитика: Проблемы и решения. 2011. № 23. С. 30-36.
Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Эффективный контакт в здравоохранении: возможности и риски // Менеджер здравоохранения. 2013. № 3. С. 6-15.
Романчук И.Г. Новые системы оплаты труда (НСОТ) в муниципальных учреждениях здравоохранения: проблемы и пути решения переходного периода // Медицина в Кузбассе. 2012. № 3. С. 64-69.
Мадьянова В.В. Мотивационные предпочтения врачей-педиатров с стимулировании их профессиональной деятельности // Российский медицинский журнал. 2004. № 1. С. 7.
Зинчук Ю.Ю. Фактор заработной платы во влиянии на качество медицинской помощи в муниципальных лечебно-профилактических учреждениях // Экономика здравоохранения. 2009. № 4. С. 26-31.
Гусева С.Л., Кондратьев И.Н., Пучков К.Г. Реформирование системы управления в первичном звене муниципального здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 20. № 4. С. 3.
Шамшурина Н.Г., Воропаева Л.А. Индикаторы оценки деятельности медицинского персонала, применяемые для расчета размера стимулирующих выплат // Здравоохранение. 2011. № 9. С. 10-17.
Фоменко В.В. Актуальные проблемы финансирования национального здравоохранения // Фундаментальные исследования. 2013. № 10-4. С. 841-845.
Попович В.К., Шикина И.Б., Турчиев А.Г., Бакланова Т.Н. Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 17. № 1. С. 15.
Сафонова М.Ю. Необходимость внедрения экономических инноваций в деятельность лечебно-профилактических учреждений // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 17. № 1. С. 18.
Юнгблюд Д. Социальные системы стран Западной Европы // Общество и экономика. 2008. № 9. С. 125-146.
Шишкин С., Темницкий А., Чирикова А. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников // Экономическая политика. 2013. № 4. С. 27-53.
Эмануэль А.В., Иванов Г.А., Евсеенко О.В., Волков В.Н. Управление персоналом в учреждениях здравоохранения // Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. 2012. № 3. С. 108-124.
Юнгблюд Д. Социально-экономические модели развитых стран: основные особенности, эффективность, перспективы // Общество и экономика. 2007. № 7. С. 99-147.
Политика охраны в «Стратегии-2020». Часть 3 // Менеджер здравоохранения. 2012. № 7. С. 6-18.
Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение // Менеджер здравоохранения. 2013. № 2. С. 6-15.
Люблинский В.В. Социальная политика в условиях глобализации: опыт развитых стран // Полис (Политические исследования). 2008. № 6. С. 130-146.
Тудос Я. Престиж профессии // Охрана труда и социальное страхование. 2008. № 6. С. 34-36.
Бурменко Т.Д., Баева О.Н., Баганов В.Ю., Винокурова А.М., Даниленко Н.Н., Казарина Л.А., Кондрацкая Т.А., Рубцова Н.В., Тарханова Е.Г., Туренко Т.А., Хитрова Е.М., Хлебович Д.И. Сфера социально значимых услуг: теоретические и прикладные аспекты деятельности организаций / под общ. ред. Т. Д. Бурменко, О. Н. Баевой. Иркутск, 2012. Том Ч. 1.
Бурменко Т.Д., Баева О.Н., Баганов В.Ю., Винокурова А.М., Даниленко Н.Н., Казарина Л.А., Кондрацкая Т.А., Рубцова Н.В., Тарханова Е.Г., Туренко Т.А., Хитрова Е.М., Хлебович Д.И. Сфера социально значимых услуг: теоретические и прикладные аспекты деятельности организаций / под общ. ред. Т. Д. Бурменко, О. Н. Баевой. Иркутск, 2012. Том Ч. 2.
Обзор нормативно правовых актов в сфере здравоохранения и социального развития, принятых во II квартале 2012 г. // Вестник Росздравнадзора. 2012. № 4. С. 71-78.
Гайдаров Г.М., Пчела Л.П., Макаров С.В. Переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (сообщение 1). Основания для отмены единой тарифной сетки // Сибирский медицинский журнал (г. Иркутск). 2009. Т. 86. № 3. С. 79-81.
Шевский В.И., Шейман И.М. Системы фондодержания в здравоохранении: типология, содержание, условия реализации // Здравоохранение. 2008. № 4. С. 27-43.
Политика охраны в «Стратегии-2020». Часть 2 // Менеджер здравоохранения. 2012. № 7. С. 6-18.
Щербук Ю.А., Кадыров Ф.Н. Материальное стимулирование выполнения высокотехнологичных (дорогостоящих) операций // Менеджер здравоохранения. 2007. № 2. С. 22-29.
Шестаков Г.С., Есаян К.С Некоторые пути решения задачи дифференцированной оплаты труда работников станций скорой медицинской помощи // Экономика здравоохранения. 2006. № 10. С. 26-30.
Проблемы оплаты труда в странах СНГ и позиция профсоюзов этих стран // Общество и экономика. 2008. № 5. С. 140-181.
Деревянко М.С., Гончарова М.В. Формирование государственного механизма налогового стимулирования здоровья населения // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. № 10. С. 20-30.
Деревянко М.С., Гончарова М.В. Формирование государственного механизма налогового стимулирования здоровья населения // Финансы и кредит. 2008. № 4. С. 55-65.
Смирнов В.В., Степанов А.Г. Особенности социально-экономического развития региона в условиях нестабильной экономики // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 2. С. 460-483.
Кравец А.А. Основные направления совершенствования технологий стимулирования и мотивации кадрового потенциала лечебно-профилактических учреждений // Экономические науки. 2010. № 71. С. 75-78.
Витик С.В. Комплексный подход к формированию многоуровневой системы стимулирования репродуктивного труда // Вестник Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова. 2012. № 1. С. 91-93.
Базиков А.А. Социальные основы человеческого капитала // Экономические и гуманитарные науки. 2009. № 3 (209). С. 17-21.
Эртель Л.А., Байрамукова Л.С. Модернизация реформ отечественной системы здравоохранения // Бизнес в законе. 2010. № 4. С. 182-185.
Додонова В., Строгонова О.Б. Управление качеством медицинской помощи в лечебно-профилактических учреждениях системы обязательного медицинского страхования // Вопросы экономики и права. 2011. № 37. С. 62-66.
Вышлова Л.В. Переход на новые системы оплаты труда в Российской Федерации // Общественные финансы. 2008. № 17. С. 88-107.
Куликов А.Ю. Роль страховых компаний в развитии рынка медицинских услуг и его социализация // Фармакоэкономика. Современная фармакоэкономика и фармакоэпидемиология. 2010. Т. 3. № 2. С. 44-50.
Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние на качество первичной медико-санитарной помощи новых форм оплаты труда медицинских работников // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2012. № 5. С. 48-51.
Зинчук Ю.Ю. Влияние оплаты труда по конечному результату на показатели работы и качества медицинской помощи муниципального ЛПУ // Менеджер здравоохранения. 2009. № 5. С. 13-21.
Лапин А.Е., Ломовцева Н.Н. Актуальные вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы // Вестник Оренбургского государственного университета. 2010. № 8 (114). С. 90-95.
Волгин Н.А. Оплата труда – приоритет приоритетов экономической и социальной политики // Социология власти. 2010. № 2. С. 27-38.










1



60

ЛИТЕРАТУРА
1. Вялков А.И., Райзберг Б.А. Управление и экономика здравоохранения: Учебное пособие / Под ред. А.И.Вялкова, - М., 2002 .
2. Котлер Ф. Основы маркетинга / - М.: "Прогресс - Универс", 1993. - 656 с.
3. Щепин О. П. Оценка качества и эффективности медицинской помощи. (Методические материалы). - М.: 1992 г., с. 91.
4. Лисицин Ю. П., Отдельнова К. А. К вопросу о критериях качества медицинской помощи // Советское здравоохранение. 1990 г., № 11, с. 36.
5. Лисицын Ю.П. Общественное здоровье и здравоохранение: Учебник для вузов, - М.: ГЭОТАР - МЕД, 2002.
6. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда / - М.: "Экзамен", 2003. - 253 с.
7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда / - М.: "Норма - ИНФРА", 1998. - 195 с.
8. Зубкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятих / - М.: 1997. - 125 с.
9. Рофе А.И. Научная организация труда / - М.: "МИК", 1998. - 286 с.
10. Москвитина Н. Совершенствование стимулирования работников здравоохранения в учреждениях бюджетной сферы // Человек и труд. 2012. № 9. С. 28-31.
11. Ховалыг С.А. Проблемы стимулирования работников здравоохранения // Государственное регулирование и устойчивое развитие муниципальных образований Иркутск, 2012. С. 212-218.
12. Степчук М.А., Пинкус Т.М., Абрамова С.В., Боженко Д.П. Модели материального стимулирования работников для улучшения качества результатов их труда // Финансовая аналитика: Проблемы и решения. 2011. № 23. С. 30-36.
13. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Эффективный контакт в здравоохранении: возможности и риски // Менеджер здравоохранения. 2013. № 3. С. 6-15.
14. Романчук И.Г. Новые системы оплаты труда (НСОТ) в муниципальных учреждениях здравоохранения: проблемы и пути решения переходного периода // Медицина в Кузбассе. 2012. № 3. С. 64-69.
15. Мадьянова В.В. Мотивационные предпочтения врачей-педиатров с стимулировании их профессиональной деятельности // Российский медицинский журнал. 2004. № 1. С. 7.
16. Зинчук Ю.Ю. Фактор заработной платы во влиянии на качество медицинской помощи в муниципальных лечебно-профилактических учреждениях // Экономика здравоохранения. 2009. № 4. С. 26-31.
17. Гусева С.Л., Кондратьев И.Н., Пучков К.Г. Реформирование системы управления в первичном звене муниципального здравоохранения // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 20. № 4. С. 3.
18. Шамшурина Н.Г., Воропаева Л.А. Индикаторы оценки деятельности медицинского персонала, применяемые для расчета размера стимулирующих выплат // Здравоохранение. 2011. № 9. С. 10-17.
19. Фоменко В.В. Актуальные проблемы финансирования национального здравоохранения // Фундаментальные исследования. 2013. № 10-4. С. 841-845.
20. Попович В.К., Шикина И.Б., Турчиев А.Г., Бакланова Т.Н. Роль медицинских кадров при реализации политики в области качества медицинской помощи // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 17. № 1. С. 15.
21. Сафонова М.Ю. Необходимость внедрения экономических инноваций в деятельность лечебно-профилактических учреждений // Социальные аспекты здоровья населения. 2011. Т. 17. № 1. С. 18.
22. Юнгблюд Д. Социальные системы стран Западной Европы // Общество и экономика. 2008. № 9. С. 125-146.
23. Шишкин С., Темницкий А., Чирикова А. Стратегия перехода к эффективному контракту и особенности трудовой мотивации медицинских работников // Экономическая политика. 2013. № 4. С. 27-53.
24. Эмануэль А.В., Иванов Г.А., Евсеенко О.В., Волков В.Н. Управление персоналом в учреждениях здравоохранения // Менеджмент качества в сфере здравоохранения и социального развития. 2012. № 3. С. 108-124.
25. Юнгблюд Д. Социально-экономические модели развитых стран: основные особенности, эффективность, перспективы // Общество и экономика. 2007. № 7. С. 99-147.
26. Политика охраны в «Стратегии-2020». Часть 3 // Менеджер здравоохранения. 2012. № 7. С. 6-18.
27. Стародубов В.И., Кадыров Ф.Н. Проблемы трансформации существующих систем оплаты труда в целях внедрения эффективного контракта в здравоохранение // Менеджер здравоохранения. 2013. № 2. С. 6-15.
28. Люблинский В.В. Социальная политика в условиях глобализации: опыт развитых стран // Полис (Политические исследования). 2008. № 6. С. 130-146.
29. Тудос Я. Престиж профессии // Охрана труда и социальное страхование. 2008. № 6. С. 34-36.
30. Бурменко Т.Д., Баева О.Н., Баганов В.Ю., Винокурова А.М., Даниленко Н.Н., Казарина Л.А., Кондрацкая Т.А., Рубцова Н.В., Тарханова Е.Г., Туренко Т.А., Хитрова Е.М., Хлебович Д.И. Сфера социально значимых услуг: теоретические и прикладные аспекты деятельности организаций / под общ. ред. Т. Д. Бурменко, О. Н. Баевой. Иркутск, 2012. Том Ч. 1.
31. Бурменко Т.Д., Баева О.Н., Баганов В.Ю., Винокурова А.М., Даниленко Н.Н., Казарина Л.А., Кондрацкая Т.А., Рубцова Н.В., Тарханова Е.Г., Туренко Т.А., Хитрова Е.М., Хлебович Д.И. Сфера социально значимых услуг: теоретические и прикладные аспекты деятельности организаций / под общ. ред. Т. Д. Бурменко, О. Н. Баевой. Иркутск, 2012. Том Ч. 2.
32. Обзор нормативно правовых актов в сфере здравоохранения и социального развития, принятых во II квартале 2012 г. // Вестник Росздравнадзора. 2012. № 4. С. 71-78.
33. Гайдаров Г.М., Пчела Л.П., Макаров С.В. Переход учреждений здравоохранения на новые системы оплаты труда (сообщение 1). Основания для отмены единой тарифной сетки // Сибирский медицинский журнал (г. Иркутск). 2009. Т. 86. № 3. С. 79-81.
34. Шевский В.И., Шейман И.М. Системы фондодержания в здравоохранении: типология, содержание, условия реализации // Здравоохранение. 2008. № 4. С. 27-43.
35. Политика охраны в «Стратегии-2020». Часть 2 // Менеджер здравоохранения. 2012. № 7. С. 6-18.
36. Щербук Ю.А., Кадыров Ф.Н. Материальное стимулирование выполнения высокотехнологичных (дорогостоящих) операций // Менеджер здравоохранения. 2007. № 2. С. 22-29.
37. Шестаков Г.С., Есаян К.С Некоторые пути решения задачи дифференцированной оплаты труда работников станций скорой медицинской помощи // Экономика здравоохранения. 2006. № 10. С. 26-30.
38. Проблемы оплаты труда в странах СНГ и позиция профсоюзов этих стран // Общество и экономика. 2008. № 5. С. 140-181.
39. Деревянко М.С., Гончарова М.В. Формирование государственного механизма налогового стимулирования здоровья населения // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. 2008. № 10. С. 20-30.
40. Деревянко М.С., Гончарова М.В. Формирование государственного механизма налогового стимулирования здоровья населения // Финансы и кредит. 2008. № 4. С. 55-65.
41. Смирнов В.В., Степанов А.Г. Особенности социально-экономического развития региона в условиях нестабильной экономики // Аудит и финансовый анализ. 2008. № 2. С. 460-483.
42. Кравец А.А. Основные направления совершенствования технологий стимулирования и мотивации кадрового потенциала лечебно-профилактических учреждений // Экономические науки. 2010. № 71. С. 75-78.
43. Витик С.В. Комплексный подход к формированию многоуровневой системы стимулирования репродуктивного труда // Вестник Магнитогорского государственного технического университета им. Г.И. Носова. 2012. № 1. С. 91-93.
44. Базиков А.А. Социальные основы человеческого капитала // Экономические и гуманитарные науки. 2009. № 3 (209). С. 17-21.
45. Эртель Л.А., Байрамукова Л.С. Модернизация реформ отечественной системы здравоохранения // Бизнес в законе. 2010. № 4. С. 182-185.
46. Додонова В., Строгонова О.Б. Управление качеством медицинской помощи в лечебно-профилактических учреждениях системы обязательного медицинского страхования // Вопросы экономики и права. 2011. № 37. С. 62-66.
47. Вышлова Л.В. Переход на новые системы оплаты труда в Российской Федерации // Общественные финансы. 2008. № 17. С. 88-107.
48. Куликов А.Ю. Роль страховых компаний в развитии рынка медицинских услуг и его социализация // Фармакоэкономика. Современная фармакоэкономика и фармакоэпидемиология. 2010. Т. 3. № 2. С. 44-50.
49. Павлов К.В., Степчук М.А., Пинкус Т.М., Господынько Е.М. Влияние на качество первичной медико-санитарной помощи новых форм оплаты труда медицинских работников // Национальные интересы: приоритеты и безопасность. 2012. № 5. С. 48-51.
50. Зинчук Ю.Ю. Влияние оплаты труда по конечному результату на показатели работы и качества медицинской помощи муниципального ЛПУ // Менеджер здравоохранения. 2009. № 5. С. 13-21.
51. Лапин А.Е., Ломовцева Н.Н. Актуальные вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы // Вестник Оренбургского государственного университета. 2010. № 8 (114). С. 90-95.
52. Волгин Н.А. Оплата труда – приоритет приоритетов экономической и социальной политики // Социология власти. 2010. № 2. С. 27-38.

Мотивация и стимулирование работников в организации

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ "ТИСБИ"

факультет

080507.65. "Менеджмент организации"

 

"УТВЕРЖДАЮ"

Декану факультета

k. i. н., доцент Якубова Л. М.

"___"_____________200__чтобы

 

ВЫПУСКНОЙ КВАЛИФИКАЦИОННОЙ РАБОТЫ

 

на тему: "Мотивация и стимулирование работников в организации"


Sab. dep. "Менеджмент организации"

c. i. н, доцент Л. М. Якубова

 

подпись

"___"___________________200___чтобы

 

Работу выполнил:

Студентка, гр. ЭЧ 31/1М

Р. Ш. Идиятуллина

______________подпись, Ф. и. О. Научный руководитель:

c. b.н., Т. А. Смирнова

_____________________________

подпись

 

 

 

 

 

Казань, 2008,

Содержание:

 

Введение

1. Мотивация и стимулирование работников

1.1.Сущность мотивации и стимулирования персонала

1.2.Теории мотивации персонала, используемые в организации

1.3 Рынок труда и субъекты как форма мотивации работников

2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников

предприятия ООО "Строймеханизация"

2.1.Создание условий для производительного труда на предприятии

2.2.Организация стимулирования труда в ООО "Строймеханизация"

2.3.Стадии процесса мотивации в ООО "Строймеханизация"

3.Предложения в области мотивации стимулирования с целью

привлечение высококвалифицированных работников

Вывод

Список литературы

Приложения

Введение

За тысячу лет до того, как слово "мотивация" вошли в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Первым из применяемых приемов был "метод кнута и пряника". В Библии, древних традициях и даже в древних мифах можно найти множество историй, в которых короли держат награду перед предполагаемого героя или заносят меч над его головой. Однако королевские дочери и сокровища предлагаются только в нескольких избранных. Предлагаемые "пряники" в награду за большинство дел едва ли были съедобны. Просто было принято как само собой разумеющееся, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения [40, p. 398].

Узнать стоимость работы