Власть и партнерство в менеджменте и их влияние на эффективность менеджмента учреждения здравоохранения

  • 60 страниц
  • 46 источников
  • Добавлена 25.01.2014
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………3
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРИМЕНЕНИЯ ВЛАСТИ, ПАРТНЕРСТВА И ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА……………………………5
1.1 Сущность власти и партнерства в менеджменте 5
1.2 Особенности менеджмента в здравоохранении 14
1.3 Понятие эффективности менеджмента здравоохранения 17
2 ИССЛЕДОВАНИЕ ПРИМЕНЕНИЯ ВЛАСТИ И ПАРТНЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ ФБУЗ «ЦЕНТР ГИГИЕНЫ И ЭПИДЕМИОЛОГИИ» В КРАСНОДАРСКОМ КРАЕ»………………………………………………………23
2.1 Характеристика учреждения здравоохранения 23
2.2Анализ использования власти и партнерства в ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Краснодарском крае" 29
3 ВОЗМОЖНОСТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ МЕНЕДЖМЕНТА С ПОМОЩЬЮ ПРИМЕНЕНИЯ ВЛАСТИ И ПАРТНЕРСТВА НА ПРИМЕРЕ ФБУЗ «ЦЕНТР ГИГИЕНЫ И ЭПИДЕМИОЛОГИИ» В КРАСНОДАРСКОМ КРАЕ»………………………………………………………………………………44
3.1 Рекомендации по оптимизации применения инструментов власти и партнерства…………………………………………………………………………44
3.2Влияние рекомендованных улучшений на эффективность менеджмента в ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Краснодарском крае" 49
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………….53
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………………56
ПРИЛОЖЕНИЕА…………………………………………………………………..61
ПРИЛОЖЕНИЕ Б………………………………………………………………….62
ПРИЛОЖЕНИЕВ…………………………………………………………………..66
ПРИЛОЖЕНИЕ Г………………………………………………………………….70
ПРИЛОЖЕНИЕ Д…………………………………………………………………74
ПРИЛОЖЕНИЕ Е…………………………………………………………………75
Фрагмент для ознакомления

// Гуманитарные научные исследования. – № 5 Май 2013
Савина Т.Н. Становление и развитие корпоративной социально-экономической ответственности с позиций требований времени и институциональной среды // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. N 34. С.55-64.
Савичева Е.Ю. Социальная ответственность предприятий малого бизнеса // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. 2010. N 5. С.32-39.
Смирнова Е.В. Корпоративная социальная ответственность бизнеса: отношение власти и общества // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. 2012. N 39. С.10-14.
Технологии формирования корпоративной культуры // Экономика и социум, №1,2013- С.23
Тульчинский, Г. Л. Корпоративные социальные инвестиции и социальное партнерство: технологии и оценка эффективности: учеб. Пособие. Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». – СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, 2012. 236 с
Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.400 с.
Шевчук Д. Стратегический менеджмент. - М.: Феникс,2006.384 с
Чубарова Т.В. Социальная ответственность бизнеса: Россия на фоне мирового опыта // Россия и совр. мир. 2011. N 3. С.131-144.
Иванец Г.И., Калинский И.В., Червонюк В.И. Конституционное право России: энциклопедический словарь / Под общей ред. В.И. Червонюка. — М.: Юрид. лит., 2002. 432 с
Эфендиев А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. 2010. N 4. С.69-103.
Оценка уровня социального развития организации URL: http://rgu-penza.ru/mni/content/files/2011_Smol'kin.pdf (дата обращения: 10.11.2013).
Задорина М.А. Изучение уровня социального партнерства в образовании URL: http://wciom.ru/fileadmin/Monitoring/2013/5/2013_117_6_M.%20A.%20Zadorina,%20I.%20V.%20Teslenko.pdf (дата обращения: 10.11.2013).
Тесты МПК URL: http://kadrovik-plus.ucoz.ru/tests/2(дата обращения: 20.11.2013).
Статьи по управлению персоналом URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?368(дата обращения: 14.11.2013).
Определение уровня организационной культуры URL: http://www.ippnou.ru/print/002074/(дата обращения: 22.11.2013).
Тенденции формирования корпоративной культуры в российской экономике URL: http://sisupr.mrsu.ru/2009-2/pdf/9.8_Govriakova.pdf (дата обращения: 22.11.2013).
Корпоративная культура как фактор , влияющий на межличностные взаимоотношения и групповую динамику в организациях URL: http://mggu-sh.ru/sites/default/files/korporativnaya_kultura_kak_faktor_vliyayushchiy_na_mezhlich.otnosheniya.pdf(дата обращения: 22.11.2013).
Трудовой Кодекс РФ.URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_154780/(дата обращения: 22.11.2013).




ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица А1- Тест об организационной культуре компании
Принципы корпоративной культуры Так должно быть У нас в отделе 1 2 3 1. Решения принимаются теми, кто: А) имеет большую, чем у других, власть; Б) уполномочен по должности; В) более компетентен в вопросе; Г) стремится принять на себя ответственность     2. Ресурсы распределяются исходя из: А) единоличного решения руководителя; Б) существующих правил и процедур; В) интересов дела; Г) удобства исполнителей работы     3. Хороший сотрудник - это: А) исполнительный, дисциплинированный; Б) четко выполняющий свои обязанности; В) инициативный, мотивированный на результат; Г) лояльный, приятный в общении     4. Поощрения и наказания определяются исходя из: А) решения руководителя; Б) существующей описанной системы мотивации и внутреннего распорядка; В) специфики ситуации и типа личности сотрудника; Г) интересов персонала     5. Хороший коллектив - это: А) дисциплинированный; Б) хорошо структурированный и профессиональный; В) профессиональный, с атмосферой взаимопомощи и поддержки; Г) дружный, веселый     6. Успеха добиваются люди: А) хорошо понимающие установки руководства; Б) четко выполняющие свои обязанности и соответствующие корпоративным установкам; В) мотивированные и развивающиеся; Г) коммуникабельные, имеющие хорошие отношения со всеми     7. Сотрудник выполняет свою работу не очень хорошо при наличии у него достаточных навыков, потому что: А) недостаточно контроля; Б) недостаточно четко составлены должностные инструкции; В) он недостаточно мотивирован и ориентирован на результат; Г) ему не предоставили достаточных ресурсов или он чем-то недоволен     8. Хороший руководитель: А) решительный, авторитарный, пользуется большим влиянием; Б) четко ставящий задачи в рамках целей более высокого уровня; В) умеющий мотивировать и развивать людей и бизнес; Г) создающий позитивную атмосферу в коллективе    


ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Опросник терминальных ценностей (ОтеЦ)
(И.С. Сенин)
Методика изучения ценностных ориентации направлена на изучение индивидуальных или групповых представлений о системе значимых для респондентов ценностей, определяющих наиболее общие ориентиры направленности их жизнедеятельности и формируемых в процессе социализации путём интериоризации групповых и общекультурных ценностей. Их особенность состоит в том, что шкалирование фиксированного и заранее известного набора объектов (ценностей) по задаваемым инструкцией шкалам происходит с помощью процедуры ранжирования или, некоторых версиях, парного сравнения.
Перечень терминальных ценностей, в которых отражается приоритетность для индивида определённых жизненных целей, включает в себя 8 наименований:
1. Собственный престиж, т.е. завоевание своего признания в обществе путём следования определённым социальным требованиям.
2. Высокое материальное положение, т.е. обращение к факторам материального благополучия как к главному смыслу существования.
3. Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность.
4. Активные социальные контакты, т.е. установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли.
5. Развитие себя, т.е. познание своих индивидуальных особенностей, постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик.
6. Достижения, т.е. постановка и решение определённых жизненных задач как главных жизненных факторов.
7. Духовное удовлетворение, т.е. руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными.
8. Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости.
В реальной жизни одному и тому же человеку приходится выполнять разнообразные функции, различные по своему содержанию виды деятельности, реализовывать в них определённые социальные роли. По своему сходству все эти особенности объединяются в определённые жизненные сферы:
A) профессиональная жизнь;
Б) обучение и образование;
B) семейная жизнь;
Г) общественная жизнь;
Д) увлечения.
Терминальные ценности в той или иной мере проявляются во всех названных выше жизненных сферах, каждая из которых в силу своей объективной обусловленности в различной степени способствует реализации тех или иных терминальных ценностей, поэтому сферы, способствующие этой реализации в наибольшей степени, приобретают для индивида наибольшую значимость.
Данный опросник даёт возможность пользователю ответить на три основных вопроса:
1. Какая терминальная ценность является преобладающей в жизни данного индивида?
2. Какая жизненная сфера наиболее значима для данного индивида?
3. В какой жизненной сфере преобладающая терминальная ценность реализуется в наибольшей степени, т.е. какая жизненная сфера наиболее значима для реализации преобладающей терминальной ценности?
Обработка результатов
Для обработки полученных данных используется следующий ключ.
Таблица А2- КЛЮЧ для получения «сырых» баллов

Терминальные ценности
Жизненные сферы
ЭЫ
профес. жизнь
обучение и образование
семейная жизнь
обществен. жизнь
увлечения Собственный престиж <21 57 5 73 6 49 27 65 7 74< Материальное положение <36 66 20 59 11 58 8 45 30 63< Креативность <31 79 2 55 9 53 37 48 25 72< Активные социальные контакты <15 47 28 64 34 42 22 60 16 54< Развитие себя <41 70 23 44 38 69 17 56 35 80< Достижения <1 52 10 50 24 46 32 68 13 76< Духовное удовлетворение <4 43 33 78 18 62 3 40 39 71< Сохранение собственной
индивидуальности <26 61 14 75 79 67 12 51 19 77<

Опросник


Инструкция
Предлагается опросник, в котором описаны различные желания и стремления человека. Просим Вас оценить каждое из утверждений опросника по 5-балльной шкале следующим образом:
- если лично для Вас то, что написано в утверждении, НЕ ИМЕЕТ НИКАКОГО ЗНАЧЕНИЯ, то в соответствующей клетке бланка ответов поставьте цифру «1»;
- если для Вас это ИМЕЕТ НЕБОЛЬШОЕ ЗНАЧЕНИЕ, то поставьте цифру «2»;
- если для Вас это ИМЕЕТ ОПРЕДЕЛЁННЫЕ ЗНАЧЕНИЕ - поставьте цифру «З »;
- если для Вас это ВАЖНО - поставьте цифру «4»;
- если для Вас это ОЧЕНЬ ВАЖНО, то поставьте цифру «5».
Просим Вас помнить о том, что здесь не может быть правильных или неправильных ответов и что самым правильным, наверное, будет самый правдивый ответ, поэтому мы очень надеемся на Вашу искренность.

1. В работе быстро достигать намеченных целей.
2. Создавать что-то новое в изучаемой Вами области знаний.
3. Находить внутреннее удовлетворение в активной общественной жизни.
4. Иметь интересную работу, полностью поглощающую Вас.
5. Учиться, чтобы не отстать от людей вашего круга в образовании.
6. Вести такой образ семейной жизни, который ценится обществом.
7. Чтобы люди Вашего круга в свободное время увлекались тем же, чем Вы.
8. Получать материальное вознаграждение за общественную деятельность.
9. Чтобы облик Вашего жилища постоянно менялся.
10. Получить высшее образование или поступить в аспирантуру, или получить учёную степень
11. Чтобы Ваша семья обладала очень высоким уровнем материального благосостояния.
12. Избегать конформизма в своих общественно-политических взглядах.
13. В своём увлечении быстро достигать намеченных целей.
14. Учиться, чтобы «не затеряться в толпе».
15. Иметь приятельские отношения с коллегами по работе.
16. Состоять членом какого-либо клуба по интересам.
17. Развивать свои организаторские способности, занимаясь общественной деятельностью.
18. Вместе с семьёй посещать театры, художественные выставки, концерты.
19. Чтобы Ваше увлечение подчёркивало Вашу индивидуальность.
20. Чтобы уровень образования помог бы Вам укрепить своё материальное положение.
21. Как оценивают Вашу работу другие люди.
22. Общаться с разными людьми, активно участвуя в общественной деятельности.
23. Учиться, чтобы «не зарывать свой талант в землю».
24. Чтобы Ваши дети опережали в своём развитии сверстников.
25. В свободное время создавать нечто новое, ранее не существовавшее.
26. Чтобы Ваша профессия подчёркивала Вашу индивидуальность.
27. Чтобы не отстать от времени, интересоваться общественно-политической жизнью.
28. Чтобы уровень Вашей образованности позволял Вам чувствовать себя уверенно в общении с самыми разными людьми. -
29. Сохранять полную свободу и независимость от членов Вашей семьи.
30. Чтобы Ваше увлечение помогало Вам укрепить своё материальное положение.
31. быть рационализатором, новатором.
32. Добиваться конкретных целей, занимаясь общественной деятельностью.
33. Учиться, чтобы узнавать что-то новое в изучаемой области знаний.
34. Быть лидером в Вашей семье.
35. Знать свои способности в сфере Вашего хобби.
36. Чтобы на работе можно было иметь льготы на приобретение различных товаров.
37. Применять свои собственные методы в общественной деятельности.
38. Чтобы семейная жизнь исправила некоторые недостатки Вашей натуры.
39. Полностью сосредоточиться на своём занятии, проводя свободное время за хобби.
40. Быть полезным для общества.
41. Постоянно повышать свою профессиональную квалификацию.
42. Чтобы лидером в Вашей семье был какой-либо другой её член, кроме Вас.
43. Получать удовольствие не от результатов Вашей работы, а от её процесса.
44. Знать, какого уровня образования можно достичь с Вашими способностями.
45. Занимать такое место в обществе, которое укрепило бы Ваше материальное положение.
46. Тщательно планировать свою семейную жизнь.
47. Чтобы во время работы сослуживцы постоянно были рядом.
48. Чтобы жизнь нашего общества постоянно изменялась.
49. Иметь супруга (супругу) из семьи высокого социального положения.
50. Чтобы уровень Вашего образования помог бы Вам занять желаемую должность.
51. Иметь собственные политические убеждения.
52. Перед началом работы чётко её планировать.
53. Постоянно интересоваться новыми методами обучения и воспитания детей в семье.
54. Увлекаясь чем-то в свободное время, общаться с людьми, увлекающимися тем же.
55. Повышать уровень своего образования, чтобы внести вклад в изучаемую дисциплину.
56. Занимаясь общественной деятельностью, учиться убеждать людей в своей точке зрения.
57. Чтобы Ваша работа была не хуже, чем у других.
58. Чтобы Ваш супруг (супруга) получал высокую зарплату.
59. Чтобы Ваше образование давало возможность для получения дополнительных материальных благ.
60. Участвуя в общественной жизни, взаимодействовать с опытными людьми.
61. Чтобы Ваша работа не противоречила Вашим жизненным принципам.
62. В супружестве быть всегда абсолютно верным.
63. В своём увлечении создавать необходимые в жизни вещи (одежду, мебель и т.д.).
64. Повышать уровень своего образования, чтобы быть в кругу умных и интересных людей.
65. Чтобы Ваши общественно-политические взгляды совпадали с мнением Ваших авторитетов.
66. Иметь высокооплачиваемую работу.
67. В семейной жизни опираться лишь на собственные взгляды, даже если они противоречат общественному мнению.
68. Достигать поставленной цели в своей общественной деятельности.
69. Приспособиться к характеру Вашего супруга (супруги), чтобы избежать семейных конфликтов.
70. Тратить время на изучение новых веяний в Вашей профессиональной сфере.
71. Чтобы увлечение занимало большую часть Вашего свободного времени.
72. Вносить различные усовершенствования в сферу Вашего хобби.
73. Чтобы уровень Вашего образования соответствовал уровню образования человека, мнение которого Вы цените.
74. Завоевать уважение людей благодаря своему увлечению.
75. Выбрать редкую, уникальную специальность для обучения, чтобы лучше проявить свою индивидуальность.
76. Занимаясь на досуге любимым делом, детально продумывать свои действия.
77. Чтобы ваши взгляды на жизнь проявились в Вашем увлечении.
78. Учиться, получая при этом удовольствие.
79. Чтобы приёмы Вашей работы изменялись.
80. Чтобы круг Ваших увлечений постоянно расширял ПРИЛОЖЕНИЕ В
Таблица В1 – Анкета по диагностике типа организационной культуры (Ч Хэнди)
Характерис-тика НП Характерис-тика вашей организации ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:
Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.
Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.
Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.
Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.
ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:
Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.
Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.
Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.
Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважи-тельно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.
ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ
Личные приказания начальника.
Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.
Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.
Личные интересы.
ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ
Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.
Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.
Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.
Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающих помочь росту и развитию других сотрудников.
ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ
Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.
Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.
Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.
Как к интересному и ценному человеку со своими правами.
СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ
Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).
Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.
С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной деятельностью.
Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.
ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО
Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.
Если ему предписано руководить другими.
Если у него больше знаний о выполняемой задаче.
Если другой понимает, что его помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:
Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.
Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.
Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.
Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.
РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА
Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.
Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.
Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.
Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,
Когда этого требует вышестоящее руководство или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.
Когда координация и обмен определяются формальной системой.
Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.
Когда сотрудничество лично принято, стимулирует и вызывает на соревнование.
СОПЕРНИЧЕСТВО
За личную власть и выгоду.
За положение с высоким статусом в формальной системе.
За максимальный вклад в выполнении задач.
За внимание к чьим-либо личным запросам.
КОНФЛИКТ
Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.
Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.
Разрешается через обсуждение качества результатов работы.
Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.
РЕШЕНИЯ
Принимаются лицом, обладающим большей властью.
Принимаются лицом, которое обязано это делать.
Принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей.
Принимаются сильно вовлеченными лицами, на которых влияет результат.
СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:
Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше пирамиде, имеет власть над теми, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.
Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху; власть и ответственность ограничиваются сотрудниками, расположенными ниже в пирамиде; перекрестный функциональный обмен ограничен.
Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации от всех центров задачи; структура должна изменяться в соответствии с природой и местом задачи.
Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов), необходимых для сохранения организации; эти задачи определяются общим соглашением.
НА ОКРУЖЕНИЕ РЕАГИРУЮТ ТАК, СЛОВНО ЭТО
Джунгли, где все против всех, и то, кто не эксплуатирует других, сам эксплуатируется.
Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов.
Совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем организации.
Комплекс потенциальных опасностей и помощи

ПРИЛОЖЕНИЕ Г
Таблица Г1-Методика OCAI
КОД Компонент организационной культуры Текущее состояние Предпочтительное состояние 1. ВАЖНЕЙШИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ A Организация уникальна по своим особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.     B Организация очень динамична и проникнута предпринимательством. Люди готовы жертвовать собой и идти на риск.     С Организация ориентирована на результат. Главная забота — добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.     D Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей, как правило, определяются формальными процедурами.     Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100 100 100 2. ОБЩИЙ СТИЛЬ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ A Общий стиль лидерства в организации представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить.     B Общий стиль лидерства в организации служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску     С Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты     D Общий стиль лидерства в организации являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности     Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100 100 100 3. УПРАВЛЕНИЕ НАЕМНЫМИ РАБОТНИКАМИ A Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением бригадной работы, единодушия и участия в принятии решений     B Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы и самобытности     С Стиль менеджмента в организации характеризуется высокой требовательностью, жестким стремлением к конкурентоспособности и поощрением достижений     D Стиль менеджмента в организации характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях     Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100 100 100 4. СВЯЗУЮЩАЯ СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ A Организацию связывают воедино преданность делу и взаимное доверие. Обязательность организации находится на высоком уровне     B Организацию связывают воедино приверженность новаторству и совершенствованию. Акцентируется необходимость быть на передовых рубежах.     С Организацию связывает воедино акцент на достижение цели и выполнении задачи. Общепринятые темы — агрессивность и победа     D Организацию связывают воедино формальные правила и официальная политика. Важно поддержание плавного хода деятельности организации     Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100 100 100 5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ A Организация заостряет внимание на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие     B Организация акцентирует внимание на обретении новых ресурсов и решении новых проблем. Ценятся апробация нового и изыскание возможностей.     С Организация акцентирует внимание на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке     D Организация акцентирует внимание на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль и плавность всех операций     Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100 100 100 5. СТРАТЕГИЧЕСКИЕ ЦЕЛИ A Организация определяет успех на базе развития человеческих ресурсов, бригадной работы, увлеченности наемных работников делом и заботой о людях     B Организация определяет успех на базе обладания уникальной или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор     С Организация определяет успех на базе победы на рынке и опережении конкурентов. Ключ успеха — конкурентное лидерство на рынке     D Организация определяет успех на базе рентабельности. Успех определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты     Сумма проставленных Вами баллов должна быть равна 100 100 100


ПРИЛОЖЕНИЕ Д

Анкета для интервью с главврачом

1.Вас устраивают взаимоотношения в вашем коллективе? Если нет, то почему?
2.Вы доверяете своим сотрудникам? Если нет, то почему?
3. Что вам мешает работать в атмосфере доверия?
4.В чем причины текучести кадров?
5.Как вы считаете, учреждению нужна организационная культура? Почему нужна? Почему не нужна?
6.Как вы представляете себе ее создание?
7.Вашим сотрудникам нужно только материальное поощрение? Если да, то почему?
8.Как вы представляете себе нематериальную мотивацию?
9.Что по-вашему даст учреждению корпоративный кодекс?
10.Вы заинтересованы в отсутствии текучести кадров?
11.Вы считаете себя лидером?
12.Вы хотите, чтобы потребители воспринимали учреждение как высокоорганизованное и узнавали его?
13.Что нужно, чтобы сотрудники лучше работали?
14.Как вы оцениваете себя как руководителя? Перечислите качества.
ПРИЛОЖЕНИЕ Е
Тест на стиль руководства
Предлагаемый ниже тест поможет Вам оценить свой стиль руководства, а точнее, соотношение в нем демократических и административных факторов. Перед Вами 50 утверждений, которые отражают различные элементы стиля руководства. Постарайтесь выразить свое отношение к этим утверждениям в соответствии с тем, как Вы обычно действуете и мыслите как руководитель коллектива, ответами "Да" или "Нет".

1. В коллективе, которым я руковожу, проводятся (собственными специалистами или внешними консультантами) обследования социально-психологического климата, мнений, настроения людей
2. В работе коллектива используются, где это необходимо, стандартные правила, методические указания, инструкции и другие управленческие документы
3. Я обосновываю и отстаиваю мнение коллектива, если убежден в его справедли- вости, перед вышестоящим руководством
4. Тщательно планирую работу по управлению
5. Прилагаю все усилия, чтобы добиться от подчиненных выполнения плана
6. Мои подчиненные четко знают свои и общие задачи, стоящие перед подразделением
7. Я лично решаю, что и как должно делаться в коллективе для достижения производственных целей, предоставляя подчиненным исполнительские функции
8. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей
9. Допускаю в работе подчиненных проявление высокого уровня инициативы и самостоятельности в выборе способов достижения стоящих перед ними целей при условии, что они обосновывают их важность
10. Мне как руководителю почти не приходится отступать от установленного графика и организовывать работу по выходным дням или сверхурочно
11. Для обеспечения контроля за выполнением планов и дисциплины исполнения требую, чтобы подчиненные информировали меня о проделанной ими работе
12. Допускаю, чтобы подчиненные устанавливали свой темп, режим и порядок выполнения работы, если это не отражается отрицательно на конечных результатах
13. Осуществляю руководство, консультируясь и советуясь в разумной мере с подчиненными
14. Стараюсь поддерживать в коллективе определенный деловой этикет, стиль отношений и поведения, слежу, чтобы подчиненные придерживались его
15. Планирую служебный рост подчиненных так, чтобы они знали перспективы своего продвижения и условия, требуемые для этого
16. Считаю, что в условиях НТП лучшие результаты в производстве и управлении (качество, надежность, точность и т.д.) Достигаются, когда человек или коллектив работает в условиях принудительного режима (по типу конвейерного), задаваемого извне технологией или общей организацией трудового процесса
17. В работе коллектива, которым я руковожу, редко бывают сбои, авралы
18. Информирую коллектив о событиях, происходящих в нем, и общем положении дел в системе управления
19. Поддерживаю свой внешний вид, одежду, порядок в кабинете, манеры поведения на должном уровне
20. Оплата и стимулирование труда в коллективе осуществляются в соответствии с реальным вкладом каждого в общий результат
21. Как руководитель я провожу в жизнь долгосрочную кадровую политику (придерживаюсь на практике известных коллективу принципов найма, продвижения, увольнения работников)
22. Анализируя работу подчиненных, прихожу к выводу, что они недостаточно знающие и умелые работники, у них не хватает инициативы, деловитости и других необходимых качеств
23. В руководстве использую личный положительный пример как средство повлиять на подчиненных и создать благоприятный социально-психологический климат в коллективе
24. В коллективе, которым я руковожу, редко бывают конфликты
25. Создаю условия, при которых подчиненные имеют благоприятные возможности выражать свое мнение и оказывать практическое влияние на управленческий процесс
26. В руководстве использую делегирование полномочий (оставляю за собой решение лишь наиболее важных вопросов, а второстепенные передаю на нижние уровни)
27. Читаю книги и другие публикации о том, как руководить людьми
28. Как руководитель придерживаюсь на практике научных рекомендаций по работе с людьми
29. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления ведущую роль должны играть административные факторы (приказы, регламенты, инструкции)
30. Производственные результаты коллектива, которым я руковожу, бывают высокими
31. Как руководитель, я создаю условия для обеспечения физического здоровья подчиненных на работе и в быту, побуждаю их укреплять свое здоровье
32. Для обеспечения высоких производственных результатов создаю в коллективе условия для проявления творчества и инициативы
33. Требую от подчиненных точных обоснований при формировании производственных планов и мероприятий по совершенствованию производства и управления
34. Ради производственной необходимости приходится отодвигать на второй план решение таких вопросов развития коллектива, как анализ и улучшение социально- психологического климата, поддержание общего порядка в организации труда и т.п.
35. Прилагаю усилия, чтобы добиться от подчиненных обеспечения высокой трудовой дисциплины и выполнения принятого распорядка дня
36. Работа коллектива осуществляется на основе четкого баланса прав, обязанностей, функций, ответственности и справедливого распределения их между подразделениями и членами коллектива
37. Для достижения высоких производственных результатов в коллективе осуществ- ляется профессиональная учеба и поощряется самостоятельная работа по повышению квалификации
38. Большое внимание, как руководитель, я уделяю контролю действий подчиненных, поддержанию высокого темпа и качества их работы
39. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влияние на поведение членов коллектива, их отношение к работе и общий социально- психологический климат
40. Стиль руководства, которого я придерживаюсь, оказывает положительное влия- ние на конечные результаты организации
41. Считаю, что для повышения отдачи от людей в сфере управления главную роль играют социально-психологические методы (доверие, морально-психологический климат, сознательность и др.)
42. Чаще всего я единолично принимаю решения, но советуюсь с заместителями
43. В принятых решениях ответственность передается в соответствии с полномочия- ми
44. Считаю, что мой стиль общения с подчиненными дружеский
45. Предпочитаю жесткий характер отношений с подчиненными
46. Принцип "Кнута и пряника" считаю наиболее верным
47. Предпочитаю использовать больше вознаграждение, чем наказание
48. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных
49. Считаю разумным быть дипломатом и не вступать в "разборки" с подчиненными
50. Предпочитаю отдавать инициативу в руки подчиненных и больше им доверять



Ключ теста: Подсчитайте число положительных ответов ("Да"):
40 и более – Вы идеальный руководитель или человек с завышенной самооценкой;
от 30 до 40 – Ваш стиль руководства хороший и нечего волноваться за судьбу дела;
от 20 до 30 – стиль Вашего руководства далек от совершенства, нужно почитать специальную литературу и пройти тренинг по методам управления и коммуникациям;
менее 20 – очевидно, Вы не способны быть руководителем или очень занижаете свои оценки.

















2


67



Главный врач

Заместитель главного врача по эпидемиологическим вопросам

Отдел организации лабораторных исследований


Заместитель главного врача по санитарно-гигиеническим вопросам

Микробиологическая лаборатория


Санитарно-гигиеническая лаборатория


Санитарно-гигиенический отдел

Эпидемиологический отдел


Отдел информационно-методического и технического обеспечения лабораторной службы


Консультативный отдел для потребителей

Дезинфекционное отделение

Отдел организации размещения государственных заказов, технический отдел


Отдел кадров

Юридический отдел

Бухгалтерия

Планово- экономический отдел

Организационно-методический отдел


Кабинет приема и регистрации экстренных извещений

Административно-хозяйственный отдел


Отделение гигиены физических факторов


Отделение радиационной гигиены


Токсикологическое отделение


Отделение гигиенической подготовки

1. ПОСТАНОВЛЕНИЕ от 5 августа 2008 г. N 583 О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов»
2. Баженов А.В. Анализ и оценка практики производственных компаний по проведению эффективной социальной политики // Уровень жизни населения регионов России. 2013. N 3. С.85-89.
3. Баженов А.В. Повышение уровня социальной ответственности крупных производственных компаний // Уровень жизни населения регионов России. 2012. N 9. С.110-115.
4. Бельская Е.Г. Корпоративная социальная ответственность как элемент строительного менеджмента // Микроэкономика. 2012 N 6. C.164-168.
5. Братющенко С.В. Корпоративная социальная ответственность бизнеса как институт государственно-частного партнерства и эффективной региональной политики // Регион: экономика и социология. 2007. N 4. С.188-206.
6. Бурмистрова Т. Корпоративная социальная ответственность и стратегические приоритеты российского бизнеса // Экон. стратегии. - 2011. N 3. С.68-71.
7. Бушмин И. Формирование социально ответственного поведения работодателей: региональный опыт // Пробл. теории и практики управл. - 2010. N 11. С.30-36.
8. Веревкин Л.П. Социальная ответственность бизнеса // Энергия: экономика, техника, экология. 2009. N 10. С.68-75.
9. Витковская Л. Социальная ответственность бизнеса и государства в обществе // Пробл. теории и практики управл. 2007. N 4. С.41-49.
10. Виттенберг Е.Я. Российский бизнес: социальная ответственность перед работниками // Россия и совр. мир. 2012. N 2. С.134-149.
11. Виттенберг Е.Я. Социальная ответственность бизнеса: широкий взгляд // Россия и совр. мир. 2007. N 3. С.124-141.
12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник,5-е издание.- М.: Инфра - М.,2010 576 с.
13. Добындо М.Н. Социальная ответственность бизнеса в условиях инновационной модернизации экономики // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. 2009. N 7. С.16-23.
14. Дорофеев В.Д.,Шмелева А.Н. Менеджмент.-М.:Инфра-М,2008.472 с
15. Кашепов А.В. Рынок труда: проблемы и решения. Монография. - М.: Научный эксперт, 2008. 232 с.
16. Колмакова И.Д. Роль государственных и муниципальных органов власти в сфере труда// Вестник Челябинского государственного университета. 2012. № 3 .С.93-98
17. Корпоративные практики социальной направленности: Сборник социальных программ / Под ред. А. Шохина, Ф. Прокопова, Е. Феоктистовой. М.: РСПП, 2009. 248 с.
18. Кулькова В.Ю. Реализация корпоративной социальной ответственности в социально-экономическом развитии региона / // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. 2012. N 36. С.72-80.
19. Ляшок Н.А., Крайнюков Н.А. Социальное партнерство в сфере оплаты труда: американский и российский опыт // Вестник Саратовского госагроуниверситета им. Н.И. Вавилова. 2012. № 3. С.88–91
20. Ляшок Н.А. Сущность и содержание социального партнерства // Цивилизация и человек. 2011.№ 3.С. 122–125
21. Лушникова, М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учеб. пособие /. – Ярославль: ЯрГУ, 2008. 432 с
22. Макареня Т.А. Анализ подходов к формированию критериев оценки социальной ответственности бизнеса в России и за рубежом // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. 2011. N 9. С.9-16.
23. Николаев Н. Проблемы и пути развития корпоративной социальной ответственности в России // Экон. стратегии. 2012. N 6-7. С.14-19.
24. Ойдуп Т.М. Социальная ответственность бизнеса // ЭКО. 2010. N 11. С.154-166.
25. Петрова Н.Г. Менеджмент здравоохранения.- М.: Медпрессинфо,2009.256 с.
26. Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность в современной России: проблемы институционализации // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2012. N 1. С.61-68.
27. Петрунин Ю.Ю. Корпоративная социальная ответственность и ее отражение в современных управленческих концепциях // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 21. Управление (государство и общество). 2012. N 4. С.19-33.
28. Пупенкова Т.П. Социальное партнёрство в среднем профессиональном образовании. // Гуманитарные научные исследования. – № 5 Май 2013
29. Савина Т.Н. Становление и развитие корпоративной социально-экономической ответственности с позиций требований времени и институциональной среды // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. N 34. С.55-64.
30. Савичева Е.Ю. Социальная ответственность предприятий малого бизнеса // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. 2010. N 5. С.32-39.
31. Смирнова Е.В. Корпоративная социальная ответственность бизнеса: отношение власти и общества // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. 2012. N 39. С.10-14.
32. Технологии формирования корпоративной культуры // Экономика и социум, №1,2013- С.23
33. Тульчинский, Г. Л. Корпоративные социальные инвестиции и социальное партнерство: технологии и оценка эффективности: учеб. Пособие. Санкт-Петербургский филиал Нац. исслед. ун-та «Высшая школа экономики». – СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ – Санкт-Петербург, 2012. 236 с
34. Шапиро С.А.,Шатаева О.В.Основы управления в современных организациях: Учебное пособие. М., Гроссмедиа,2008.400 с.
35. Шевчук Д. Стратегический менеджмент. - М.: Феникс,2006.384 с
36. Чубарова Т.В. Социальная ответственность бизнеса: Россия на фоне мирового опыта // Россия и совр. мир. 2011. N 3. С.131-144.
37. Иванец Г.И., Калинский И.В., Червонюк В.И. Конституционное право России: энциклопедический словарь / Под общей ред. В.И. Червонюка. — М.: Юрид. лит., 2002. 432 с
38. Эфендиев А.Г. Социальная организация российского бизнеса сквозь призму социальных механизмов трудоустройства // Мир России. 2010. N 4. С.69-103.
39. Оценка уровня социального развития организации URL: http://rgu-penza.ru/mni/content/files/2011_Smol'kin.pdf (дата обращения: 10.11.2013).
40. Задорина М.А. Изучение уровня социального партнерства в образовании URL: http://wciom.ru/fileadmin/Monitoring/2013/5/2013_117_6_M.%20A.%20Zadorina,%20I.%20V.%20Teslenko.pdf (дата обращения: 10.11.2013).
41. Тесты МПК URL: http://kadrovik-plus.ucoz.ru/tests/2(дата обращения: 20.11.2013).
42. Статьи по управлению персоналом URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?368(дата обращения: 14.11.2013).
43. Определение уровня организационной культуры URL: http://www.ippnou.ru/print/002074/(дата обращения: 22.11.2013).
44. Тенденции формирования корпоративной культуры в российской экономике URL: http://sisupr.mrsu.ru/2009-2/pdf/9.8_Govriakova.pdf (дата обращения: 22.11.2013).
45. Корпоративная культура как фактор , влияющий на межличностные взаимоотношения и групповую динамику в организациях URL: http://mggu-sh.ru/sites/default/files/korporativnaya_kultura_kak_faktor_vliyayushchiy_na_mezhlich.otnosheniya.pdf(дата обращения: 22.11.2013).
46. Трудовой Кодекс РФ.URL: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_154780/(дата обращения: 22.11.2013).

ВВЕДЕНИЕ

При прохождении практики в ГБУЗ СК "Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница№. 1" мы определили следующие задачи:

- для определения факторов, влияющих на деятельность организации;

-, чтобы исследовать отношения между сотрудниками;

-, чтобы определить общие цели и задачи для улучшения деятельности организации.

В настоящее время больница является активной, динамичной, развивающейся медицинской организации, ориентированной на достижение устойчивого успеха и использующие современные, на основе доказанная эффективность методов и механизмов улучшения качества работы. Одним из наиболее важных факторов в обеспечении качества лечения-это потенциал, сплоченность трудового коллектива больницы - медицинского состава, среднего и меньшего медицинского персонала и других категорий работников.

1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ГБУЗ СК "СТАВРОПОЛЬСКАЯ краевая КЛИНИЧЕСКАЯ ПСИХИАТРИЧЕСКАЯ БОЛЬНИЦА№. 1"

ведущим органом конфликта власти

Полное официальное наименование: Государственное бюджетное учреждение здравоохранения Ставропольского края "Ставропольская краевая клиническая психиатрическая больница№. 1".

1.1 краткая История

На рубеже XIX-XX веков положение психически больных Ставрополья была настолько плачевной, что жители края возникла идея создать психиатрическую больницу.

В 1894 году, после смерти Царя Александра III, которые стояли во главе Ставропольской губернатор провинции.- Н.E. Никифораки и вице-губернатор А. С. Ключарев обратился к населению с сообщением, в котором предлагается увековечить память о почившем Царь строительстве медицинских учреждений. Как записано в журнале Комитета по сбору средств, "одной из главных целей лечения с сообщение, было желание улучшить дело призрения в провинции психически больных".

25 июля 1907, Ставропольская психиатрическая больница приняла первых пациентов - 47 человек. Первым руководителем больницы был ординатор О. Зубов, приглашенный из Пензенской психиатрической больницы.

Постепенно, Ставропольская психиатрическая больница расширялась, и в начале 1913 года, она насчитывала уже 10 зданий. В это время в больнице было 3 раздела: беспокойный, спокойно и для детей. В 1927г. добавить полуспокойное отделение и прибольничный покровительство, чтобы внебольничной помощи. В этот период количество пациентов в лечебнице увеличилось до 362 человек.

Узнать стоимость работы