Методы организационной диагностики

Это предусматривает логическое обоснование, проработку и проверку концептуальных схем, показателей, эмпирических индикаторов, а также введение эмпирических критериев проверки адекватности указанных представлений и схем. Уровень развития диагностических средств во многом рассматривается как производная от развития и состояния фундаментальной базовой науки.В рамках указанного направления развитие диагностических средств характеризуется стремлением к максимальной алгоритмизации процесса получения информации и максимальной объективности информации, что возможно только за счет максимальной специализации решаемых задач.Основными проблемами диагностики, опирающейся на положения предметного подхода, являются:невозможность построения точных моделей изучаемого объекта для объектов любого класса;принципиально неустранимая проблема недостаточности исходных данных об объекте любого класса;проблема перехода от теоретических представлений к частным показателям и эмпирическим индикаторам;сложность концептуального и эмпирического описания целостного объекта с помощью отдельных показателей;сложность выбора критериев адекватности концептуальных и эмпирических построений;проблема перехода от умозрительных описаний к модели практической деятельности.При использовании проблемного подхода диагност не только не дистанцируется от изучаемого объекта, но и вовлекает в этот процесс ключевые фигуры организации, предлагая им занять активную позицию. Диагностические средства, которые использует диагност, не являются жесткими и формализованными технологиями.Требования к объективности полученных в ходе диагностики результатов становятся просто бессмысленными, так как «естественный» сбор данных неконтролируем. Результаты диагностики при таком взгляде зависят от того, кто ее реализует. При этом большую роль играют установки, ориентации, квалификация исполнителя. Основным инструментом и источником получения информации об объекте становятся неформализованное интервью, игровые и «полевые» формы получения информации.При использовании данного диагностического подхода могут возникнуть следующие проблемы:результаты диагностики во многом субъективны и зависят от исследователя;проблемы, в которых описывается состояние организации, не имеют онтологического статуса;процедура диагностики слабо алгоритмизирована и плохо поддается формализации; результаты диагностики часто не могут быть подтверждены при повторной диагностике.Таким образом, оба подхода имеют свои достоинства и в то же время порождают серьезные проблемы в организационной диагностике. Каждый подход имеет свою сферу применения и не может заменить другой, поскольку каждый адекватно, но не полностью описывает свою сторону социальной реальности.ЗаключениеОрганизационная диагностика — форма социальной технологии производства проблемной информации, которая необходима для определения основных направлений развития организации. Для этого могут использоваться различные методы сбора и анализа данных. Разработка комплекса методик — системы комплексной психологической диагностики организации должна разрабатываться на основе некоторых ключевых принципов:удобство — методики (компоненты) программы должны быть просты в использовании и освоении;открытость — минимизация затрат при изменении или дополнении содержания комплекса диагностических методик;универсальность — возможность использования одних и тех же компонентов диагностического комплекса при решении различных задач;интегральностъ — осмысленная связность различных методик комплекса;стандартность — возможность использования данного комплекса для диагностики разных по характеру организаций.Освоение методик организационной диагностики, умение грамотно их применять на практике — одна из составляющих профессионализма психолога как организационного консультанта. Основным принципом подбора оргдиагностических методик служит правило использования по крайней мере двух техник сбора информации дляобеспечения точного диагноза.Использование двух методов или более компенсирует ошибки и помехи, связанные с одним конкретным методом. Разнообразие методов, которые консультант применяет в организационной диагностике, свидетельствует о его профессионализме.Список литературыЕрофеев А. К. Диагностический подход к оценке человеческих ресурсов // Методы практической социальной психологии: Диагностика. Консультирование. – М., 2004.Кирхлер Э., Майер-Пести К, Хофманн Е. Психологические теории организации. – Харьков, 2005.Пригожин А.И. Методы развития организаций. – М., 2003.Фоломеева Т.В. Социальная психология. – М., 2006.Щербина В. В. Социолого-диагностические технологии. – М., 2004.