Анализ и оценка потребностей организации в персонале

  • 95 страниц
  • 63 источника
  • Добавлена 08.01.2014
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы

Введение 3
I часть. Теоретические основы потребности организации в персонале 8
I.1 Понятие, роль и место персонала в организации 8
I.2 Правовое обеспечение подбора и отбора персонала 16
I.3 Методы подбора и отбора персонала 25
Выводы 34
II часть. Анализ и оценка потребностей в компании ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» 35
II.1 Организационная характеристика OOO «Компания ЭКТИВСИТИ» 35
II.2 Анализ качественного состава персонала 43
II.3 Оценка потребностей организации в персонале 50
Выводы 60
III часть. Предложение по совершенствованию оценки потребностей в персонале ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» 62
III.1 Проблемы подбора и отбора персонала в организации 62
III.2 Предложения по оценке потребностей в персонале ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» 68
III.3 Ожидаемая эффективность от предполагаемых предложений 78
Выводы 86
Заключение 87
Список использованной литературы 90
Приложения 95
Фрагмент для ознакомления

Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется численность в профессиональном разрезе.
Компании «ЭКТИВСИТИ» необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или, наоборот, за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.
Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих не проходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или спада) производства формируется под влиянием прежде всего факторов, связанных с организацией производственного процесса на предприятии.
Изменения в объемах производства, технике и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально-квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.
При отборе персонала руководитель ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» сталкивается со следующей проблемой, имеющей непосредственное отношение к инновационной деятельности организации. Претендент предоставляет информацию, относящуюся к его предыдущей работе. Но даже самая правдивая информацию не всегда позволяет судить о потенциальных возможностях кандидата, а ведь именно это и должно являться важнейшим критерием при принятии решения о зачислении претендента на должность.
Поэтому на этапе отбора персонала для решения нетрадиционных проблем, выдвижения идей и их реализации ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» необходимо пользоваться системой тестов, конкурсным отбором и т.д. Для этого руководителю необходимо определить понятия и критерии профессиональной успешности и применять в практике подбора персонала методику оценки профессионально значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования профессиональных умений и навыков в обучении и переориентации персонала. Значимыми оказываются не только те качества и навыки, которые уже сформированы, но и возможность и скорость формирования новых знаний и умений.
Для того, чтобы оценка потребностей в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» была реальной, она должна быть выполнена технически грамотно, но прежде всего она должна строиться на нескольких основных исходных посылках:
Потребности в кадровых и других ресурсах следует рассматривать как подчиненные по отношению к потребностям и задачам управления персоналом, на основании которых они и определяются.
Еще одна предпосылка заключается в том, что будущие потребности зависят от того, чего ожидают от "адекватно функционирующих кадровых ресурсов" с точки зрения охвата предлагаемыми товарами.
Непременной предпосылкой точного прогнозирования потребностей и планирования ответных мер в соответствии с этими потребностями является правильное понимание нынешней и будущей динамики вхождения на рынок рабочей силы и ухода с него (рис. 9).

Рис. 9. Модель динамики и возникновения потребности в кадрах в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ»

Кроме этого ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» рекомендуется использовать так называемый маркетинг персонала и стратегическое планирование потребности в персонале.
Рекомендуется рассматривать план как технократический инструмент и включать в деятельность, которая связана с планированием, изучением рынков, их изменением и вытекающей из этого необходимости процессов адаптации и развития персонала. При современном планировании совершенствование деятельности персонала осуществляется с целью создания стратегических преимуществ в конкурентной борьбе.
Все ресурсы организации, в том числе человеческие, должны использоваться с целью получения прибыли. В соответствии с этой стратегией даже если в настоящее время деятельность персонала приводит к убыткам, но продолжаются исследования причин затруднений, то совершенствуется потенциал будущего успеха, который приводит к достижению стратегической цели. Однако в условиях динамически развивающегося рынка, внутренней и внешней сред организации «ЭКТИВСИТИ» учесть всю систему действующих факторов становится все труднее. Современное стратегическое планирование осуществляется на основе своевременно принятых стратегических решений, обоснованных результатами аналитической деятельности аппарата управления высшего руководства.
На сегодняшний день компьютерные технологии активно помогают организациям в работе с персоналом, в том числе, и по вопросам оценки потребности в персонале и подбое кадров.
Компании предлагается внедрить компьютерную программу 1C: Зарплата и управление персоналом.
С ее помощью можно автоматизировать процессы:
- кадровое планирование (оценка потребности),
- управление кадровым резервом,
- подбор персонала.
- планирование занятости.
Кадровое планирование является отправной точкой в процессе управления персоналом. Целями кадрового планирования являются:
Определение человеческих ресурсов, необходимых компании для эффективной работы, и затрат, необходимых для обеспечения данными ресурсами, и их содержания.
Планирование необходимого количества сотрудников определенной квалификации в определенные сроки и формирование требований к службе подбора персонала.
Процесс кадрового планирования можно представить в виде следующих этапов:
Сбор информации о потребностях компании и ее подразделений в человеческих ресурсах: в виде заявок, полученных от руководителей, либо в виде обобщенного плана от руководства компании.
Формирование кадрового плана с перечнем вакансий: должностей, на которые нужно набрать сотрудников, и необходимого количества сотрудников.
Описание должностей, на которые открыты вакансии: обязанности, квалификационные требования, компетенции, необходимые для эффективного выполнения обязанностей.
Анализ качества исполнения кадрового плана за определенный период: скорость закрытия вакансии, затраты на подбор и др.
1С: Зарплата и управление персоналом 8, рекомендуемая для OOO «Компания ЭКТИВСИТИ» содержит инструменты для решения следующих задач:
Формирование кадрового плана, определение необходимого количества сотрудников и анализ заполнения кадрового плана.
Открытие вакансий, описание квалификационных требований к кандидатам на вакантную позицию.
Оценка эффективности кадрового планирования.
Автоматизированный кадровый план, рекомендуемый для внедрения в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» показан на рис. 10.


Рис. 10. Автоматизированный кадровый план, рекомендуемый для внедрения в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ»

Все изменения, внесенные в кадровый план, сохраняются в информационной базе. При необходимости руководитель службы персонала может посмотреть все изменения кадрового плана, внесенные за определенный период.
С помощью кадрового плана формируется штатное расписание, которое затем можно распечатать в стандартной форме.
Для того чтобы сотрудник службы персонала ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» мог сопоставлять и контролировать открытые вакансии с кадровым планом, в 1С:Зарплата и управление персоналом 8 существует список Вакансии (рис.11), который напрямую связан с кадровым планом.


Рис. 11. Требования к вакансии в автоматизированной форме

Используя данный список, сотрудник службы персонала может видеть все актуальные вакансии компании, которые можно упорядочивать по важности, планируемой дате закрытия и другим параметрам.
Отчет в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» можно строить как в разрезе подразделений, так и в разрезе должностей, по которым ведется набор персонала. Использование данного отчета (рис.12) позволяет отслеживать сбои в заполнении запланированных штатных позиций и оперативно принимать необходимые решения.
Также в отчет могут быть выведены дополнительные сведения о должностях, такие как требования к должности, должностные обязанности и условия работы.
Данная информация позволяет проводить анализ возможных причин, по которым те или иные вакансии не закрываются (например, завышенные квалификационные требования).


Рис. 12. Отчет о состоянии кадрового плана (пример)

Отчет Исполнение кадрового плана предназначен для оценки результативности работы менеджера, отвечающего за подбор персонала. В отчет выводится информация о проценте исполнения кадрового плана (план/факт) за необходимый период времени в разрезе подразделений и должностей.
Процесс подбора персонала всегда начинается с формирования профиля требований к должности и описания вакансии. На основании требований к должности определяются оптимальные инструменты поиска и отбора кандидатов. Поиск нового сотрудника может осуществляться различными способами: через печатные средства массовой информации, Интернет, выбор из кадрового резерва и др. Автоматизация данных процессов поможет ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» сократить время работы и добиться лучших результатов.
1С: Зарплата и управление персоналом 8, рекомендуемая для ООО «Компания ЭКТИВСИТИ»,  обеспечивает поддержку процесса подбора персонала, начиная от формирования профиля требований к должности и до зачисления сотрудника в штат компании. Руководитель службы персонала может отследить затраты на привлечение персонала и оценить эффективность подбора с учетом этих затрат.
Работа с соискателями на должность, которая может быть автоматизирована в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» с внедрением компьютерной программы, показана на рис.13.


Рис. 13. Работа с соискателями на должность, которая может быть автоматизирована в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» с внедрением компьютерной программы

Для автоматизации процесса подбора персонала в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» программа 1С: Зарплата и управление персоналом 8 предлагает следующие возможности:
описание, актуализация и размещение вакансий;
ведение оперативной работы с кандидатами;
анализ эффективности подбора персонала и затрат на привлечение.
Таким образом, ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» рекомендуется, в первую очередь, больше внимания уделять количественной оценке потребности в персонале. Привлечение и обучение молодых сотрудников поможет компании при возникновении потребности в персонале иметь подготовленный кадровый резерв. Кроме того, ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» рекомендуется внедрить компьютерную программу «1С: Зарплата и управление персоналом», которая позволит автоматизировать процесс планирования и подбор персонала.

III.3 Ожидаемая эффективность от предполагаемых предложений
В связи с выявленными направлениями, можно наметить ряд конкретных мероприятий по совершенствованию использования трудового потенциала OOO «ЭКТИВСИТИ». Это:
внедрение компьютерной программы на базе 1С, которая поможет автоматизировать процесс кадрового планирования и отбора персонала,
привлечение молодых сотрудников, которые смогут восполнить потребность в персонале на длительный период,
при определении потребности в рабочей силе не следует ограничиваться формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводить дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. А это может потребовать дополнительного обучения сотрудников отдела по работе с персоналом или наем дополнительного работника.
Реализация данных мероприятий может быть обеспечена комплексом мер, требующих дополнительных финансовых вложений. В связи с этим необходимо дать экономическое обоснование эффективности предлагаемых мероприятий.
Далее рассчитаем эффективность данного решения с помощью NPV.
Чистая приведённая стоимость (чистая текущая стоимость, чистый дисконтированный доход, англ. Net present value, принятое в международной практике анализа инвестиционных проектов сокращение — NPV или ЧДД) — это сумма дисконтированных значений потока платежей, приведённых к сегодняшнему дню. Показатель NPV представляет собой разницу между всеми денежными притоками и оттоками, приведенными к текущему моменту времени (моменту оценки инвестиционного проекта).
Для потока платежей CF (Cash Flow), где  — платёж через лет () и начальной инвестиции IC (Invested Capital) в размере чистый дисконтированный доход рассчитывается по формуле:

(12)
Так, для привлечения молодых сотрудников планируется развивать связи предприятия с учебными заведениями города. Для привлечения молодежи рабочих специальностей организуется прохождение практики учащихся на предприятии с закреплением учеников за конкретными специалистами, планирующими выходить на пенсию. По окончании обучения молодые работники замещают вышедших на пенсию работников. Так подбор персонала происходит с наименьшим риском для OOO «Компания ЭКТИВСИТИ» Аналогично организуется передача опыта инженерно-технического персонала выпускникам высших учебных заведений.
Такая организация привлечения молодых работников имеет следующие плюсы OOO «Компания ЭКТИВСИТИ»:
− сразу осуществляется передача опыта на местах тем работникам, которые будут в дальнейшем работать на этих местах;
− повышается качество обучения и приходящие молодые работники имеют хороший навык работы на конкретном рабочем месте;
− происходит плавное замещение открывающихся вакансий без снижения качества выполнения работы и потери производительности труда;
− решается проблема трудоустройства молодых работников;
− предприятие в любой момент времени располагает высоким кадровым резервом и при необходимости расширения количества (возникновении потребности в персонале) может быстро привлечь новых работников, характеристики которых уже известны на предприятии.
Большую статью расходов представляет обеспечение обучения молодых сотрудников за счет предприятия OOO «Компания ЭКТИВСИТИ». Исходя из того, что средняя численность работников моложе 25 и в возрасте от 25 до 35 лет составляет 11 человек – 14%, ежегодные затраты на обучение увеличатся на 382,0 тыс. руб.
Возрастание затрат на персонал отражается на росте себестоимости на 13 000,0 тыс. руб., что составляет 0,15 %.
В результате проведения мероприятий по обучению молодых сотрудников за счет предприятия достигается повышение квалификации работников, поэтому может быть обеспечен рост доходов от продаж на 5%.
Так, если доход в 2011 г. составлял 67 457  тыс. руб., то прирост в следующем году будет = 67 457 *5% = 3372,9 тыс. руб.
Своевременный приток молодых кадров позволяет снизить потери от простоя оборудования из-за недостаточности работников (в связи с резким увеличением числа увольнений, оттоком рабочих в связи с переходом на более высокооплачиваемую работу и т.д.)
Поток затрат и доходов показан в таблице 10.


Таблица 10
Сводная таблица затрат и прироста дохода от привлечения и обучения молодых сотрудников OOO «ЭКТИВСИТИ», тыс. руб.
IC (Invested Capital) Прирост дохода (5%) 2012 2013 2014 2015 2016 Период 1 2 3 4 5 - 13 382 3373 3541 3719 3904 4100
Первоначальные инвестиции равны = 382,0 тыс. руб. + 13 000,0 тыс.руб. = 13 382 тыс. руб.
Ставка дисконтирования i = 10%.
Значит, NPV = =
= 617,32 тыс. руб.
Поскольку NPV больше нуля, то рекомендуется инвестировать в проект по привлечению и обучению молодых сотрудников для последующего более эффективного восполнения потребности в персонале.
Эффективность мероприятия в области повышения использования трудового потенциала и восполнения потребности в персонале выражается в повышении производительности труда на 4%, что отражено на рис.14:


Рис. 14. Изменение показателя производительности труда под влиянием мероприятия по привлечению молодых работников, руб./чел.

Эффект от предлагаемого мероприятия по привлечению молодых специалистов также будет выражаться в повышении качества обслуживания в связи с повышением квалификации персонала (в целом по предприятию), что отразится на снижении непроизводительных потерь рабочего времени на 3%, повышении прибыли на 1 работника.
Другое важное рекомендуемое предприятие – внедрение компьютерной программы 1С: Зарплата и Управление персоналом 8, которое поможет:
- наглядно видеть и прогнозировать потребность в персонале,
- структурировать процесс отбора и подбора персонала.
Все изменения, внесенные в кадровый план, сохраняются в информационной базе. При необходимости руководитель службы персонала может посмотреть все изменения кадрового плана, внесенные за определенный период.
Эффект от данного мероприятия заключается в быстром и своевременном восполнении потребности в персонале, в повышении заинтересованности работников, что ведет к росту производительности труда, рационализации организации рабочих процессов и снижению потерь времени.
Исследование показало, что данное программное обеспечение в среднем на рынке стоит 170 000 руб. плюс 30 000 руб. за инсталляционные расходы. Итого расходы составят 200 000 руб.
Ожидается, что чистая прибыль увеличится за 1 год на 115 000 руб. такой прогноз сделан на основе исследования: экспертного мнения руководства компании и автора работы.
За период 3 года чистая прибыль вырастет на 115 000 *3 = 345 000 руб.
Эффективность мероприятия = 345 000 руб. / 200 000 руб. = 1,725
Прибыль компании в 1,725 раз превысит издержки на организацию и внедрение проекта. Значение превышает 1, значит, мероприятие действительно принесет ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» экономическую выгоду.
Своевременный приток молодых кадров позволяет снизить потери от простоя оборудования из-за недостаточности работников (в связи с резким увеличением числа увольнений, оттоком рабочих в связи с переходом на более высокооплачиваемую работу и т.д.)
Изменение производительности труда в результате реализации мероприятия по внедрению компьютерной программы по управлению персоналом отражено на рис. 15.
В результате мероприятия путем экспертной оценки прогнозируется следующее влияние на основные технико-экономические показатели:
− рост производительности на 6%;
− рост объемов продаж на 1%;
− рост себестоимости на 0,15%,
− увеличение прибыли от реализации на 5%.

Рис.15. Изменение производительности труда в результате внедрения компьютерной программы по автоматизации планирования персонала, руб./чел.

Разработанные мероприятия имеют положительный эффект на социальные и экономические показатели деятельности ООО «Компания ЭКТИВСИТИ».
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также уменьшение отрицательных изменений в торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» с социальной точки зрения (таблица 11) .
Качественные показатели деятельности ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» будут улучшаться после внедрения предложенных мероприятий. Сюда входят:
профессиональная структура персонала;
функциональная структура;
квалификационная структура;
структура персонала по уровню образования;
структура персонала по стажу работы.
Кроме этого, прогнозируется положительный эффект на психофизиологический потенциал работников ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» (половозрастная структура персонала; интенсивность, показатели заболеваемости (общей, профессиональной); показатели работоспособности работников).

Таблица 11
Социальная эффективность предложенных мероприятий для ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» по оценке и восполнению потребности в персонале
Социальный эффект Показатели эффективности Повышение содержательности труда

Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников компании
Повышение конкурентоспособности персонала ООО «Компания ЭКТИВСИТИ»


Обеспечение согласования целей работников и администрации компании при управлении карьерой
Формирование благоприятного имиджа компании

Обеспечение стабильной занятости Удельный вес работников, повышающих квалификацию
Удельный вес работников, выразивших позитивное отношение к программе
Удельный вес работников, предлагающих новые идеи по совершенствованию организации работы
Уровень текучести кадров


Лояльность персонала к организации и хорошие отзывы о ней
Число постоянных клиентов
Таким образом, предложенные мероприятия по привлечению и обучению новых молодых сотрудников, а также внедрению компьютерной программы 1С: Зарплата и управление персоналом 8 будут способствовать более качественному и быстрому отбору персонала, восполнению потребности в персонале, увеличению производительности труда кадров, повышению доходов OOO «Компания ЭКТИВСИТИ». Это подтверждено экономическими расчетами.
Выводы
Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» будет повышаться, если это направление работы будет осуществляться под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты.
Использование специализированных программных продуктов дает компании возможность сократить временные затраты на обработку большого количества информации и анализ данных, позволяет руководству эффективно планировать и осуществлять кадровую политику.
Предложенные мероприятия по привлечению и обучению новых молодых сотрудников, а также внедрению компьютерной программы 1С: Зарплата и управление персоналом 8 будут способствовать более качественному и быстрому отбору персонала, автоматизированной оценке потребности в персонале, повышению доходов OOO «Компания ЭКТИВСИТИ». Это подтверждено экономическими расчетами.

Заключение
Цель и задачи, которые были поставлены в данной работе, достигнуты. Подводя итог, сделаем следующие выводы.
К персоналу относятся постоянные и временные работники, представители неквалифицированного и квалифицированного труда.
Планирование потребности в персонале — это часть общего процесса планирования в компании. Оценка потребности компании в персонале может носить количественный и качественный характер.
Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько» и основана на анализе данных: организационная структура, требования технологий производства и др.
До принятия фирмой решения о приеме на работу кандидат проходит несколько ступеней отбора: 1) предварительная отборочная беседа; 2) заполнение заявления; 3) беседа (интервью); 4) тестирование; 5) резюме; 6) проверка рекомендаций; 7) медицинский осмотр; 8) принятие решения.
Профиль OOO «Компания ЭКТИВСИТИ»: комплексное оснащение школ и детских садов, комплектация школ и детских садов и образовательных учреждений оборудованием и мебелью.
Продукция OOO «Компания ЭКТИВСИТИ» имеет все необходимые сертификаты, как на используемые материалы, так и на готовые наименования продукции, которая проходит тщательные лабораторные испытания на безопасность.
Всего в компании на настоящий момент работает 76 человек. 4,2% персонала – это высший уровень менеджмента. Низовой уровень составляет 85,4% от численности сотрудников.
Все подразделения предприятия взаимосвязаны и взаимодействуют между собой. От эффективности работы каждого отдельного подразделения зависит результативность всего предприятия.
Структура отдела персонала состоит из начальника отдела персонала. его заместителя, а также трех инспекторов по персоналу.
Среди работников преобладающее большинство – это женский пол. Но зато руководящие должности занимают преимущественно мужчины.
Превалирующее большинство работников – 66% имеют высшее образование, 27% сотрудников - со средне специальным образованием по экономическим профилю.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особенное внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Постоянно анализируется и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.
Коэффициент приема персонала с каждым годом уменьшается, однако еще достаточно высокий, а именно: в 2011 году он составлял 26,03%, что на 7,43% менее 2010 года, а в 2012году 18,42%, что на 7,61% менее 2010 года. Коэффициент освобождения в 2011 году увеличился на 7,86%, чем в 2010 году, а в 2012 году уменьшился на 2,18% чем в 2011 году.
Плановое количество всех работников составляет 70 человек, что на 6 человек меньше количества рабочих на начало планового года. Плановое количество рабочих-подрядчиков - 45 человек. Суммарная экономия количества по всем категориям работников составляет 6 человек. Экономия количества рабочих от снижения трудоемкости продукции составляет 1 человек.
Величина 2050 норм-часов - это экономия от снижения трудоемкости продукции. Экономия количества рабочих от повышения средних норм выработки составляет 2 человека. Экономия количества рабочих от улучшения использования фонда времени рабочего составляет 1 человек.
Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.
Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.
Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников в ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» будет повышаться, если это направление работы будет осуществляться под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты.
Использование специализированных программных продуктов дает компании возможность сократить временные затраты на обработку большого количества информации и анализ данных, позволяет руководству эффективно планировать и осуществлять кадровую политику, эффективно проводить оценку потребности в персонале.
Привлекая молодых сотрудников и обучая их, ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» в любой момент времени располагает высоким кадровым резервом и при необходимости расширения количества (возникновении потребности в персонале) может быстро привлечь новых работников, характеристики которых уже известны на предприятии.
Предложенные мероприятия по привлечению и обучению новых молодых сотрудников, а также внедрению компьютерной программы 1С: Зарплата и управление персоналом 8 будут способствовать более качественному и быстрому отбору персонала, автоматизированной оценке потребности в персонале, повышению доходов OOO «Компания ЭКТИВСИТИ». Это подтверждено экономическими расчетами. Эффективность мероприятия равна 1,725, превышает единицу.

Список использованной литературы
Источники
Опубликованные
Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая.
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12..2001г. N 197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013)
Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ
Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» с изм от 29.06.2004 N 58-ФЗ
Закон РФ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 N 58-ФЗ (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) (действующая редакция от 01.09.2013)
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 25.11.2013, с изм. от 02.12.2013) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. с изм. от 28.07.2012 N 133-ФЗ
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Неопубликованные
Устав компании ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2012. – 15 с.
Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013.
Организационная структура управления ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013

Литература
Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: "Издательство ПРИОР", 2009. – 359с.
Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ, 2011. – 254 с.
Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами М.: РГГУ. - 2008. – 237 с.
Архипова Н.И., Седова О.Л. Особенности управления персоналом в различных отраслях экономической деятельности. М.: РГГУ. - 2010.
Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007.- 377с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2010. – 224 с.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010. – 368 с.
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. – М.: Проспект, 2009. – 179 с.
Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Эффективность управления персонала. – М. Экзамен., 2009.
Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. М, 2008.- 170 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин; 6-е изд., доп. и перераб. – М.: НИМБ, 2011 . – 1100 с.
Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. М. - 2009. – 417 с.
Жеребова Н.С. Неформальное лидерство в малых группах. // Вопросы социальной психологии, - М.: 2008.- 301 с.
Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 2012. -184 c.
Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономист, 2011. – 237 с.
Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2008. – 280 с.
Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. – 282 с.
Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 231 с.
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2009.- 321 с.
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2010. - 144 с.
Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2009.- 367 с.
Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. - 2008. – 321 с.
Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. Политиздат, 2012.- 271 с.
Ковалев, В. В. Основы теории финансового менеджмента: учебно–практическое пособие / В. В. Ковалев. – Москва: Проспект, 2009. – 533 с.
Козлов А.В., Шишкова Г.А. Менеджмент: Учебное пособие М.РАКО АПК. 2006. – 254 с.
Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М:Дело, 2009. - 352 с.
Кузина Л.Н. Васильева Е.Н. Снижение текучести кадров – основа повышения эффективности работы предприятия. Сборник научных трудов. //»Современные технологии освоения минеральных ресурсов» - Вып. 7 (часть II) – Красноряск, ИПФ СФУ – 2009.- 119 с.
Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. П.: . 2010. - 167 с.
Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право. Статус, 2009. – 186 с.
Маренков Н.Л. Управление современной фирмой при интеграции с рынком / Н.Л. Маренков, В.П. Мельников. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 576 с.
Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 1-е изд перераб. и доп. М. Инфра , 2010. – 329 с.
Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. С-Пб.:Союз. 2011. - 571 с.
Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2009. – 428 с.
Паркинсон С.Н. Искусство управления // «ФАИР». - М.: 2011. – 232 с.
Пархимчик Е.П., Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации. М.: 2009. – 251 с.
Пашин Н.П., Фролов О.П. Охрана труда, здоровья и окружающей среды в российском законодательстве и конвенциях МОТ. Словарь-справочник. Bestbook.ru, 2010. – 641 с.
Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. // М.: 2002. - 264 с.
Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. - N 3. - с. 14-16
Почебут Л.Г. Улкер В.А. Организационная социальная психология. // «Речь». - М.: 2009. – 272 с.
Ричард Х., Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2009. - 509с.
Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс: 2010. - 512 с.
Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск. 2007. – 239 с.
Трудовое право Росии: Учебник. Отв. Ред.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Инфра-М, 2009. – 238 с.
Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 2008.- 423 с.
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. – 298 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 566 с.

Справочные издания
Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. – 432 с.
Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2008. - 822 с.

Адреса интернет-ресурсов
1C: Зарплата и управление персоналом. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [М.], 2000–2013. Режим доступа: URL: http://v8.1c.ru/hrm/kadrovoe_planirovanie/otchety.htm. (дата обращения 20.11.2013).
Официальный сайт торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [М.], 2000–2013. Режим доступа: URL http://activecity.ru (дата обращения 20.11.2013).




Приложения
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – С. 51
Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 2008.- С.84
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2010. – С. 68
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2010. – С. 77
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин; 6-е изд., доп. и перераб. – М.: НИМБ, 2011 . – С. 81
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12..2001г. N 197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013)
Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12..2001г. N 197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013)
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12..2001г. N 197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013)
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"
Закон РФ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 N 58-ФЗ (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) (действующая редакция от 01.09.2013)
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 25.11.2013, с изм. от 02.12.2013) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ, 2011. – С. 102
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2009.- С. 84
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2010. – С. 49
Паркинсон С.Н. Искусство управления // «ФАИР». - М.: 2011. – С.97
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2010. – С.67
Официальный сайт торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». Электронный ресурс: http://activecity.ru

Официальный сайт торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». Электронный ресурс: http://activecity.ru
Антропов В.А. Пиличев А.В. Современные проблемы управления персоналом предприятий.- Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2008. – С.51
Ричард Х., Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2009. – С. 46
Официальный сайт торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». Электронный ресурс: http://activecity.ru
Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013.
Организационная структура управления ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013
Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013.
Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013.
Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010. – С.71
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – С.98
Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – С.87.
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. – С.73
Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. – С.74
Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2009.- С. 81
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом, № 12. - 2010. – с.12-16.
1C: Зарплата и управление персоналом. Электронный ресурс: http://v8.1c.ru/hrm/kadrovoe_planirovanie/otchety.htm
1C: Зарплата и управление персоналом. Электронный ресурс: http://v8.1c.ru/hrm/kadrovoe_planirovanie/otchety.htm
1C: Зарплата и управление персоналом. Электронный ресурс: http://v8.1c.ru/hrm/kadrovoe_planirovanie/otchety.htm
Ковалев, В. В. Основы теории финансового менеджмента: учебно–практическое пособие / В. В. Ковалев. – Москва: Проспект, 2009. – С. 152












26








Для школы

Для детского сада

Предлагаемые товары

Расширение сбыта

Выход на пенсию

Расширение производства

Процесс подготовки кадров

Кадры ООО «Компания ЭКТИВСИТИ» в наличии

Бухгалтер

Увольнение

Заместитель Начальника отдела персонала

Инспектор по персоналу


Анализ деятельности. Должностные инструкции


Привлечение кандидатов на работу в организацию


Инспектор по персоналу


Инспектор по персоналу

Начальник отдела персонала

Технологии формирования кадрового состава

Проектирование структуры организации


Анализ кадровой ситуации в регионе


Планирование потребности в персонале


Адаптация персонала

Оценка кандидатов при приеме на работу


Для офисов и кабинетов


Дошкольная мебель

Медкабинет


Физкультурный зал


Бассейн


Для ВУЗов и аудитории

Школьная мебель


Корпусная мебель


Мебель для специализированных кабинетов


Сиденья и спинки


Моноблоки


Коммерческий отдел

Блоки стульев


Столы для аудиторий


Пищеблок


Посуда и постельные принадлежности


Прачечная


Мебель для столовых, библиотек, аудиторий и раздевалок


Школьные доски


Физкультурный зал


Медкабинет


Пищеблок


Отдел маркетинга

Отдел контроля качества

Отдел персонала

Отдел производства

Главный бухгалтер

Генеральный директор

Эмиграция


Факторы, способствующие росту и снижению потребности в персонале

1. Гражданский кодекс Российской Федерации: Части первая, вторая.
2. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.
3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12..2001г. N 197-ФЗ (действующая редакция от 01.09.2013)
4. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ
5. Закон РФ от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» с изм от 29.06.2004 N 58-ФЗ
6. Закон РФ «О системе государственной службы РФ» от 27.05.2003 N 58-ФЗ (принят ГД ФС РФ 25.04.2003) (действующая редакция от 01.09.2013)
7. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 25.11.2013, с изм. от 02.12.2013) "О государственной гражданской службе Российской Федерации"
8. Закон РФ «О занятости населения в РФ» от 19 апреля 1991 г. с изм. от 28.07.2012 N 133-ФЗ
9. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"

Неопубликованные
10. Устав компании ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2012. – 15 с.
11. Должностные инструкции руководителей и специалистов ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013.
12. Организационная структура управления ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». М., 2013

Литература
13. Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. – М.: "Издательство ПРИОР", 2009. – 359с.
14. Анискин Ю.П. Внутрифирменное планирование персонала: Учебное пособие. – М.: МГИЭТ, 2011. – 254 с.
15. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами М.: РГГУ. - 2008. – 237 с.
16. Архипова Н.И., Седова О.Л. Особенности управления персоналом в различных отраслях экономической деятельности. М.: РГГУ. - 2010.
17. Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007.- 377с.
18. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Изд-во Мастерство. М: 2010. – 224 с.
19. Базаров Т.Ю., Беков Х.А., Аксенов Е.А. Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ИПК ГС, 2010. – 368 с.
20. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом организации. – М.: Фипресс, 2008. – 311с.
21. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах. – М.: Проспект, 2009. – 179 с.
22. Волгина Н.А., Одегова Ю.Г. Эффективность управления персонала. – М. Экзамен., 2009.
23. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. М, 2008.- 170 с.
24. Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П.Егоршин; 6-е изд., доп. и перераб. – М.: НИМБ, 2011 . – 1100 с.
25. Ершов А.А. Личность и коллектив: Межличностные конфликты в коллективе, их разрешение. М. - 2009. – 417 с.
26. Жеребова Н.С. Неформальное лидерство в малых группах. // Вопросы социальной психологии, - М.: 2008.- 301 с.
27. Журавлев А.Л. Социально-психологические проблемы управления. / Прикладные проблемы социальной психологии. М. 2012. -184 c.
28. Зайцев Л. Г., Соколова М. И. Организационное поведение: учебник. – М.: Экономист, 2011. – 237 с.
29. Зельдович Б. З. Организационное поведение: Учеб. пособие для студентов вузов – М.: Аспект Пресс, 2008. – 280 с.
30. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А.: Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело, 2004. – 282 с.
31. Карташова Л. В., Никонова Т. В., Соломанидина Т. О. Организационное поведение: учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 231 с.
32. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2009.- 321 с.
33. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2010. - 144 с.
34. Кафидов В.В., Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2009.- 367 с.
35. Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. - 2008. – 321 с.
36. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М. Политиздат, 2012.- 271 с.
37. Ковалев, В. В. Основы теории финансового менеджмента: учебно–практическое пособие / В. В. Ковалев. – Москва: Проспект, 2009. – 533 с.
38. Козлов А.В., Шишкова Г.А. Менеджмент: Учебное пособие М.РАКО АПК. 2006. – 254 с.
39. Кричевский Р.Л. Если Вы-руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М:Дело, 2009. - 352 с.
40. Кузина Л.Н. Васильева Е.Н. Снижение текучести кадров – основа повышения эффективности работы предприятия. Сборник научных трудов. //»Современные технологии освоения минеральных ресурсов» - Вып. 7 (часть II) – Красноряск, ИПФ СФУ – 2009.- 119 с.
41. Кузьмин Е.С., Волков И.Б., Емельянов Ю.Н. Руководитель и коллектив. П.: . 2010. - 167 с.
42. Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право. Статус, 2009. – 186 с.
43. Маренков Н.Л. Управление современной фирмой при интеграции с рынком / Н.Л. Маренков, В.П. Мельников. - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. – 576 с.
44. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 1-е изд перераб. и доп. М. Инфра , 2010. – 329 с.
45. Морозов А.В. Деловая психология. Учебник для ВУЗов. С-Пб.:Союз. 2011. - 571 с.
46. Панкин А. И. Основы практического менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - М.: Юнити-Дана, 2009. – 428 с.
47. Паркинсон С.Н. Искусство управления // «ФАИР». - М.: 2011. – 232 с.
48. Пархимчик Е.П., Агашкова А.А. Формирование кадровой политики организации. М.: 2009. – 251 с.
49. Пашин Н.П., Фролов О.П. Охрана труда, здоровья и окружающей среды в российском законодательстве и конвенциях МОТ. Словарь-справочник. Bestbook.ru, 2010. – 641 с.
50. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. // М.: 2002. - 264 с.
51. Плеханов, А. Управление трудовым потенциалом предприятия. Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2011. - N 3. - с. 14-16
52. Почебут Л.Г. Улкер В.А. Организационная социальная психология. // «Речь». - М.: 2009. – 272 с.
53. Ричард Х., Организация: структура, процессы, результаты. - СПб.: Питер, 2009. - 509с.
54. Самыгин С.Н., Столяренко Л.Д. Психология управления. Учебное пособие. Ростов на Дону: Феникс: 2010. - 512 с.
55. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. Петрозаводск. 2007. – 239 с.
56. Трудовое право Росии: Учебник. Отв. Ред.: Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Инфра-М, 2009. – 238 с.
57. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов./Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., М:Банки и биржи. ЮНИТИ. 2008.- 423 с.
58. Фролова Т.А. Экономика предприятия: конспект лекций
Таганрог: ТТИ ЮФУ, 2009. – 298 с.
59. Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. – 566 с.

Справочные издания
60. Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. – 432 с.
61. Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2008. - 822 с.

Адреса интернет-ресурсов
62. 1C: Зарплата и управление персоналом. [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [М.], 2000–2013. Режим доступа: URL: http://v8.1c.ru/hrm/kadrovoe_planirovanie/otchety.htm. (дата обращения 20.11.2013).
63. Официальный сайт торгово-производственной ООО «Компания ЭКТИВСИТИ». [Электронный ресурс]. Электрон. дан. [М.], 2000–2013. Режим доступа: URL http://activecity.ru (дата обращения 20.11.2013).

Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ТОРГОВЛИ российской ФЕДЕРАЦИИ

КРАСНОЯРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОГОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Кафедра управления

КУРСЫ

тема: "Анализ и оценка эффективности системы управления персоналом (на примере магазина "Очень нужные товары")".

Выполнил:

Еничева Н. Е.

гр. ЭКТ - 98-1

Проверил:

Кошелева И. В.



КРАСНОЯРСК 2002

Содержание:

Введение

1. Основные теоретические аспекты системы управления персоналом

1.1. Персонал как объект управления

1.2. Система управления персоналом

1.3. Формирование системы управления персоналом

1.4. Методы исследования системы управления персоналом

Вывод

2. Анализ и оценка существующей системы управления персоналом на примере магазина "Очень нужные товары".

2.1. Организационно-правовая характеристика деятельности магазина "Очень нужные товары".

2.2. Анализ факторов внешней и внутренней среды магазина "Очень нужные товары".

2.3. Анализ существующей кадровой политики в магазине "Очень нужные товары".

2.4. Выявление проблем в системе управления персоналом магазина "Очень нужные товары".

Вывод

3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом.

3.1. Разработка мер по устранению проблем в структуре управления персоналом магазина "Очень нужные товары".

3.2. Расчет социально-экономической эффективности предпринятых мероприятий.

Вывод

Вывод

библиография

Приложение

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития научно-технического прогресса роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами. Это зависит от способности творчества, который в настоящее время приобретает исключительно важное значение для успеха любой деятельности.

Узнать стоимость работы