Предмет и содержание управления персоналом.

В подсистеме информационного обеспечения СУП: ведется учет и статистика персонала, осуществляется информационное и техническое обеспечение СУП, обеспечение персонала научно-технической информацией, организуется работа корпоративных информационных органов, проводится патентно-лицензионная деятельность.Таким образом, можно сделать вывод, что система управления персоналом является процессом обеспечения организации кадрами, их эффективного использования, профессионального и социального развития.Структурная схема терминов СУП организации приведена на рисунке 3.Рисунок 3 – Структура терминов СУПЦель управления персоналом – обеспечение соответствия целям организации количественных и качественных характеристик персонала.Задачи управления персоналом – это работы определенного вида, которые необходимо выполнить для того, чтобы поставленные цели были достигнуты.В управлении персоналом, как правило, выделяют три основные задачи:обеспечить согласование производственных и социальных задач; обеспечить организацию персоналом необходимого уровня знаний, умений и навыков;обеспечить повышение квалификации персонала, непрерывное его развитие, эффективно использовать трудовой потенциал персонала организации.Методы управления персоналом – способы воздействия на работников организации, чтобы достичь поставленных целей и решить поставленные задачи. В управлении персоналом используются следующие методы:административные; социально-психологические;экономические.Функции управления персоналом – отдельные виды управленческой деятельности, которые концентрируются на решении задач и достижении целей. Общие функции управления персоналом следующие:разработка стратегии управления персоналом;разработка политики организации в сфере управления персоналом;отношения с профсоюзом;ведение кадрового документооборота;регулирование трудовых отношений;планирование численности персонала;осуществление подбора персонала (внешнего и внутреннего);оценка кандидатов;работа с выпускниками учебных заведений;адаптация персонала;оценка потребности работников в обучении;организация обучения сотрудников;создание кадрового резерва;оценка персонала;планирование карьеры;развитие корпоративной культуры;создание корпоративных СМИ, Интранета;проведение корпоративных мероприятий;организация мотивации и стимулирования работы персонала организации;перемещение и увольнение персонала;формирование, исполнение бюджета в сфере управления персоналом;автоматизация функций управления персоналом;оценка эффективности управления персоналом.Как правило, функции управления персоналом делятся между кадровой службой и линейными руководителями. Линейные руководители принимают участие в таких мероприятиях, как набор персонала, его оценка, обучение, обеспечивают формирование и поддержание условий для эффективного использования работника.Кадровая служба – организатор и координатор всей работой с кадрами. Она должна оказывать линейным руководителям консультативную и методическую помощь, контролировать реализацию кадровой политики в подразделениях компании, оплату труда, медицинское обслуживание работников, социально-психологический климат, социальную защиту работников.Размеры организации, особенности выпускаемой продукции, финансовые возможности, кадровый потенциал и кадровая политика организации во многом определяют структуру кадровой службы.В небольших организациях кадровые функции выполняют, как правило, линейные руководители, кадровое делопроизводство ведут в бухгалтерии, либо же кадровые функции выполняют один-два специалиста по персоналу, имеющие универсальную подготовку в области управления персоналом. В крупных организациях формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством директора по персоналу, все подразделения, которые имеют отношение к работе с кадровым составом.В таких организациях в составе кадровых служб есть экономисты по труду, психологи, физиологи, социологи, инженеры по охране труда и технике безопасности, инженеры по организации и нормированию труда, инспекторы по кадрам. Должностные обязанности, требования к знаниям и квалификации таких специалистов подробно изложены в квалификационном справочнике должностей служащих.Информация – важнейший элемент системы управления персоналом, без которого невозможно реализовать ни одну функцию управления.Под технологией понимается сочетание квалификационных навыков, методов, оборудования, принципов, способов и технических знаний, которые необходимы для управления. Многие такие средства используются в управлении персоналом:кадровое планирование;контроль;мотивация, организация труда;оценка персонала;продвижение персонала;управление затратами на персонал.Ядро СУП – кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективе. Автор настоящей работы считает, что наилучшее определение кадровой политики – система правил и норм, которые приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации.Свойства кадровой политики:взаимосвязанные функции и процедуры по работе с кадрами;значимость роли кадров;ориентация на долговременное планирование;связь со стратегией.Кадровая политика – составная часть управленческой деятельности организации. Ее цель – создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы. Поэтому, основная задача кадровой политики организации - учитывать в повседневной кадровой работе интересы работников всех категорий. ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель реферативной работы достигнута – рассмотрены предмет и содержание управления персоналом.В целом решены важнейшие задачи реферативной работы:рассмотрены понятие и сущность управления персоналом;рассмотрены основные элементы системы управления персоналом.Историю управления персоналом можно представить путем к получению этим аспектом управления самостоятельного статуса. Ведь долгое время другие формы управленческой деятельности, например, сбытовая деятельность или сфера производства, рассматривали управление персоналом как неизбежное дополнение к своей деятельности, лишь в некоторой степени содействующее общим результатам организации.Современная концепция человеческих ресурсов признает экономическую целесообразность капиталовложений в процедуры привлечения персонала в компанию, поддержания его трудоспособности, обучения и повышения квалификации, а также в создание условий, направленных на более полное выявление возможностей и способностей, которые заложены в личности. Ядром управления персоналом является кадровая политика организации, включающая совокупность основных моделей, представлений, принципов и целей, которыми определяются направление и содержание работы с кадровым составом организации в длительной перспективеСписок использованных источниковБазаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2012. – 224 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2012. – 624 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2011. – 688 с.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Инфра-М, 2011. – 576 с.Дафт Р. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2012. – 656 с.Демин С. Не всегда ярко выраженные лидерские качества могут привести к успешному управлению людьми // Управление персоналом. № 2. 2013. С.66-71Друкер П. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – 400 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2011. – 320 с.Зленко Н. Управление неуправляемыми // Справочник по управлению персоналом. № 5. 2011. С.44-48Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебник для студентов вузов. – М.: РИОР, 2010. – 288 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: учебное пособие для студентов вузов. – М.: КноРус, 2010. – 368 с.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие для студентов вузов. – М.: Инфра-М, 2011. – 301 с.Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М: Дело, 2007. – 232 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Пономарева А. Еще не родился руководитель, который смог бы победить свой собственный персонал…или это были Пирровы победы! Как проплыть между Сциллой и Харибдой? // Управление персоналом. № 16. 2012. С.67-69Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2008. – 368 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. –М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации. – М.: КноРус, 2011 – 536 с. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2011.–336с.