Анализ и пути повышения эффективности подбора и отбора персонала в организации на примере МП

В универсальных социальных сетях, которые в основном предназначены для осуществления поиска знакомых и дальнейшего поддержания связей с ними, необходимо использовать специальную методику поиска кандидата. Рассмотрим способы, которые наиболее подойдут МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» для поиска сотрудников.
Рассматриваемая компания должна будет зарегистрировать в трех выбранных сетях корпоративную страницу, на стене которой необходимо размещать информацию об открытых вакансиях. Подобные сообщения от лица компании можно также размещать на стене конкретного человека, которым заинтересовалась компания и хотела бы видеть его среди своих сотрудников, а также на стене определенных сообществ, которые близки компании по профессиональному признаку. Преимуществом размещения объявления о вакансии на стене в социальных сетях является отсутствие ограничения на вид, форму и размер сообщения.
Размещать информацию о вакансии в поле статуса, определение которого не определено ни в одном пользовательском соглашении социальных сетей. Чаще всего статусы в социальных сетях передают эмоциональное состояние человека, которое всегда отображается рядом с профилем. Особенность размещения статуса и является преимуществом для МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» - объявление о вакансии это первое, что увидит человек, зашедший на корпоративную страницу компании.
Здесь уже информация о вакансии будет краткой, т.к. окно статуса имеет ограниченное количество символов. Но здесь главное акцентировать внимание пользователя на наличие вакансии и указать, где подробнее с ней можно ознакомиться.
3. Создать открытую группу на тему того, как можно построить свою карьеру в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк». Здесь важно обратить внимание на то, что группа будет посвящена не описанию компании в целом, а освещению вопросов трудоустройства и дальнейшего продвижения по карьерной лестнице. Данная группа будет открытой, чтобы как можно большее количество людей смогло ознакомиться с представленной информацией, вступить в группу, поделиться своими соображениями и, возможно, стать потенциальным сотрудником компании. Рационально проставить ссылку на данную группу с основной страницы компании. Внутри группы любой пользователь сможет ознакомиться с информацией, касающейся вакантных должностей, условий работы, необходимых требованиях к кандидатам на должности, сведения о корпоративной культуре, социальных гарантиях, фото- и видеоматериал с последних корпоративных мероприятий, конференций, встреч, программ обучения. Заинтересованный пользователь сможет задать любой вопрос соответствующему специалисту и получить на него исчерпывающий ответ.
Далее необходимо доработать систему отбора сотрудников в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк». Всю работу по совершенствованию системы найма сотрудников предлагается разбить на три последовательных этапа:
Первый этап – совершенствование системы внутреннего поиска персонала. Целью данного этапа является создание компьютерной базы данных вакантных должностей и компьютерной базы данных претендентов на должность.
Второй этап – создание персонального метода внешнего поиска кадров (на основе использования социальных сетей, что описано выше).
Третий этап – разработка теста для оценки профпригодности сотрудника, что позволит сократить время проведения интервью практически до 1 часа, а также повысить эффективность отбора персонала, т.к. специалист департамента управления персоналом будет получать уровень пригодности кандидата в процентном выражении.
На первом этапе было бы целесообразно создать компьютерную базу данных вакантных должностей, которая будет иметь огромное значение при поиске талантов внутри фирмы и для поддержки концепции продвижения изнутри. Процедура внесения должностей в списки поможет минимизировать выражение недовольства, которое приходится часто слышать в связи с тем, что свои люди никогда не знают об открывшейся вакансии до тех пор, пока ее не займут. База данных будет отражать открытость, которую, как правило, большинство сотрудников высоко ценит. Этот способ информирования о вакантных должностях позволит сотрудникам, полагающим, что они обладают соответствующей квалификацией, подать заявление на занятие должности из предложенного списка.
Для того чтобы упростить обработку резюме, присланных в кадровую службу, следует создать компьютерную базу данных о кандидатах. В базе данных будут содержаться сведения о претендентах из тех резюме, что они прислали (Ф.И.О., должность, которую хотят занять, образование (ВУЗ), последнее место работы). В случае необходимости найма нового работника руководитель любого отдела т (приложение Г), где будут указаны характеристики, которым должен соответствовать кандидат на должность. Это и будет являться основанием для начала работы по поиску персонала. Специалист кадровой службы, исходя из организационных, квалификационных, социально-демографических характеристик, что указаны в заявке, с помощью базы данных будет подбирать наиболее подходящего кандидата на должность. Заявка формируется исходя из наличия вакансий.
На втором этапе для создания персонального метода внешнего поиска кадров следует активно использовать поиск кандидата через социальные сети, о чем речь шла выше. Также следует заключить контракты с ВУЗами, откуда молодых специалистов будут направлять на практику в исследуемое предприятие. В случае успешного ее прохождения, молодые специалисты будут приглашаться на постоянную работу в компанию.
Третий этап предполагает разработку теста на профпригодность сотрудника и его внедрение в процесс отбора персонала. Высокая эффективность использования тестирования на профпригодность определяется тем, что к нему нельзя заранее подготовиться и специалист Департамента управления персоналом получит объективную оценку кандидата. Разработка теста на профпригодность для МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» не станет проблемой, т.к. компания может воспользоваться услугами компании ONTARGET (http://www.ontarget.ru), которая с 2004 года занимается разработкой подобных тестов, в том числе для оценки профпригодности консультантов, работающих с клиентами. При этом компания ONTARGET предоставляет площадку для тестирования GeneSys (это экспертная система, позволяющая компаниям проводить дистанционную онлайн-оценку персонала), т.е. кандидат на должность тестируется через сайт, который после прохождения теста выдает на экран уровень (в % от 0 до 100) пригодности кандидата для работы с клиентами в консалтинговой компании. Специалист Департамента управления персоналом, проводящий отбор кандидатов фиксирует уровень пригодности кандидата в конце бланка оценки кандидата (Приложение Б). Как правило, сотрудники с результатом от 70 до 100% являются пригодными.
3.2. Оценка эффективности разработанных рекомендаций
Для реализации мероприятий по совершенствованию системы найма сотрудников в компанию МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» необходимы затраты, которые включают оплату услуг компании ONTARGET за разработку теста на профпригодность и создание индивидуальной страницы компании в системе GeneSys. Цена за страничку включает:
- создание дизайна корпоративной страницы;
- размещение информации о компании;
- размещение страницы в Интернете;
- открытие вакансий (позиций) на странице;
- подключение к вакансиям соответствующих тестов системы GeneSys;
- тестирование кандидатов;
Итоговая цена за разработку страницы для тестирования кандидатов МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» на профпригодность, рассчитанная сотрудниками ONTARGET составила 30 000 руб.
Совершенствование системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» позволит:
Сократить время на проведение интервью за счет внедрения теста на профпригодность – кандидат может пройти тест в любое время с любого компьютера, имеющего доступ в интернет и в таком случае на оценку профпригодности кандидата не будет тратиться время, отведенное на данную процедуру в интервью;
Повысить эффективность оценки кандидата за счет автоматизации определения уровня его профпригодности – исключаются ошибки в оценке кандидата, т.к. специалист Департамента управления персоналом будет использовать итоговую оценку, обработанную компьютером.
Сократить затраты на подбор сотрудника в кадровом агентстве, так как страница с тестом на профпригодность будет также и страницей с информацией об открытых вакансиях и любой заинтересованный может самостоятельно на ней зарегистрироваться и пройти тест. Данные кандидата будут занесены в базу вместе с оценкой уровня его профпригодности. В таком случае услуги рекрутингового агенства МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» уже практически не понадобятся. У компании будет своя база кандидатов.
Ввиду этого сократятся затраты на поиск и отбор персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» (таблица 11).
Таблица 11
Затраты на поиск и отбор персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» до и после внедрения мероприятий, руб.

Показатель ДО ПОСЛЕ 1 2 3 Затраты на оплату труда сотруднику проводящему интервью: согласно среднемесячной зарплате труда 1 час работы сотрудника при 8 часов рабочем дне и
22 рабочих днях в месяц стоит 81312/22/8=462 руб. 462*2 часа=924 или 924*4 = 3696 р. за 4 интервью, что с учетом социальных отчислений составит:
3696*1,3=4804,8 462*1 час=462 или 462*4 = 1048 за 4 интервью, что с учетом социальных отчислений
составит:
1048*1,3=1362,4 Затраты на оценку профпригодности кандидата в расчете на одного принятого сотрудника: включают затраты на оплату труда специалиста, проводящего интервью, который после беседы с кандидатом и заполнения всех бланков интервью дает оценку пригодности кандидата 462*1 час=462 или 462*4 = 1048 за 4 интервью, что с учетом социальных отчислений составит:
1048*1,3=1362,4 -
(оценка с помощью интернет-страницы) Затраты на проверку кандидата в соцсетях: не более 1 часа на человека -
(соцсети не использовались) 462*1 час=462 или 462*4 = 1048 за 4 человек, что с учетом социальных отчислений составит:
1048*1,3=1362,4 Затраты на поиск кандидата: включает используемые источники поиска кандидата, рассмот-ренные в таблице 9. 9500 9500-6000=3500
(исключаем использование услуг рекрутинговых агентств) Затраты на исправление ошибок ввиду неэффективной оценки пригодности кандидата к работе в компании:
в 2013 г. был уволен 1 сотрудник за нарушение трудовой дисциплины, который не принес компании прибыли ввиду низкой пригодности для работы в компании и нарушении соблюдения положений по работе с клиентами и должностной инструкций. Ввиду этого компания выплатила сотруднику заработную плату за 4 месяца работы, но не получила от него никакой отдачи 4*69510=278040 р. -
(ошибки исключаются в виду использования теста на профпригодность) Затраты на оплату труда специалиста за внесение данных кандиатов в базу данных вакантных должностей: -
(база не формировалась) Доплата в размере 1% от основной зарплаты, что составит в расчете на год:
81312*0,01*12=9757,44 руб. или с учетом социальных отчислений:
9757,44*1,3=12684,67 Затраты на автоматизацию оценки профпригодности кандидата за счет внедрения теста - 30 000 Итого: 4804,8+1362,4+9500+278040=
=293707 1362,4+1362,4+3500+
+12684,67+30000=
=48909
Согласно таблице 11 экономический эффект от разработанных направлений совершенствования системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» составит: 293707 – 48909 = 244 798 тыс.руб. Таким образом, разработанные мероприятия можно считать экономически целесообразными и обоснованными.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Проведенное исследование позволяет сформулировать следующие выводы. Найм сотрудников является продолжением политики компании в области управления персоналом. Под поиском персонала понимается создание определенного списка претендентов на все вакантные должности, из которого предприятие может отобрать лучшим образом подходящих ей сотрудников. Различают активные и пассивные методы подбора сотрудников, а источники их привлечения подразделяются на внешние и внутренние.
Анализ деятельности МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» по поиску и отбору персонала показал следующее:
1. Руководство предприятия принимает участие в процессе поиска и отбора персонала. Кадровая политика предприятия построена таким образом, чтобы вопросам кадров отводилась решающая роль, и руководство контролировало деятельность в сфере управления персоналом, а также несло ответственность за ее успех.
2. Интервью являться единственной процедурой отбора новых сотрудников, используемой предприятием и поэтому оно тщательно подготавливается и планируется, чтобы была получена максимально полная и точная информация о кандидате, необходимая для принятия окончательного решения.
3. Для повышения эффективность интервью и объективности принятого на его основании решения, к проведению интервью привлекается несколько человек, среди которых обязательно наличие руководителя, которому непосредственно будет подчиняться новый сотрудник.
4. Интервьюеры, проводящие собеседования с кандидатами регулярно посещают семинары, обучающие технике проведения интервью.
Среди основных проблем в области управления персоналом в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» можно выделить следующее:
1. Много времени отводится на проведение одного интервью;
2. Отсутствует единая база учета набора персонала и поступающих в компанию резюме;
3. Затраты на поиск персонала в расчете на одного принятого сотрудника увеличиваются и при этом в последние годы набор сотрудников в основном происходил за счет бесплатных источников их привлечения.
На основании полученных результатов для повышения эффективности системы найма персонала предприятия было предложено:
– совершенствовать систему внутреннего поиска персонала за счет создания компьютерной базы данных вакантных должностей и компьютерной базы данных претендентов на должность;
– создать персональный метод внешнего поиска кадров на основе использования социальных сетей;
– разработать тест для оценки профпригодности сотрудника, что позволит сократить время проведения интервью практически до 1 часа, а также повысить эффективность отбора персонала, т.к. специалист департамента управления персоналом будет получать уровень пригодности кандидата в процентном выражении.
Совершенствование системы поиска и отбора персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» позволит:
Сократить время на проведение интервью за счет внедрения теста на профпригодность – кандидат может пройти тест в любое время с любого компьютера, имеющего доступ в интернет и в таком случае на оценку профпригодности кандидата не будет тратится время, отведенное на данную процедуру в интервью;
Повысить эффективность оценки кандидата за счет автоматизации определения уровня его профпригодности – исключаются ошибки в оценке кандидата, т.к. специалист Департамента управления персоналом будет использовать итоговую оценку, обработанную компьютером.
Сократить затраты на подбор сотрудника в кадровом агентстве, так как страница с тестом на профпригодность будет также и страницей с информацией об открытых вакансиях и любой заинтересованный может самостоятельно на ней зарегистрироваться и пройти тест. Данные кандидата будут занесены в базу вместе с оценкой уровня его профпригодности. В таком случае услуги рекрутингового агенства МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» уже практически не понадобятся. У компании будет своя база кандидатов.
Расчет эффективности проекта показывает, что в результате проведенных мероприятий по совершенствованию системы отбора и набора сотрудников в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк» экономический эффект составит 244798 руб. Это доказывает рациональность и экономическую целесообразность предложенных в работе рекомендаций.


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (с посл. изм.). //Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
Федеральный закон о занятости населения в РФ от 19.04.91 г № 1032-1 (с посл. изм.) // Информационно-правовая система Консультант-Плюс.
Апенько С.Н. Эффективность системы оценки персонала / С. Н. Апенько // Человек и труд. — 2008, — № 10. С. 73.
Апенько С.Н., Голубь Н.А. Разработка проекта внедрения процессного подхода к управлению персоналом // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. 2012. № 1. С. 132-137.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер.; Гриф МО. - М.: Академия, 2008.
Бухалков М.И. Управление персоналом. - М.: ИНФРА-М, 2012. – 368 с.
Волобуев М.И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2008. № 2. – с.129.
Галенко В. П. Управление персоналом: лидерство, мотивация, процедуры, эффективная команда: учебное пособие / В. П. Галенко, О. А. Страхова, с. И. Файбушевич; Федеральное агенство по образованию; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. Высшая экономическая школа. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2009. – 235 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 5-е изд. – СПб.: Питер, - 2013. – 608 с.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2008.
Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М: ИНФРА-М, 2012. – 320 с.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013.
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2012.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экзамен, 2009. – 452 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011.
Коргова М.А. Деятельность кадровых служб в современных организациях и направления ее совершенствования // Научные проблемы гуманитарных исследований. 2013. № 1. С. 191-196.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009.
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М.: Норма, 2012. – 267 с.
Лазарева Н.В., Фурсов В.А. Эволюция теоретических представлений управления как основы формирования теории управления персоналом // Kant. 2013. № 1. С. 39-43.
Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009.
Лухичева Л.И. Управление организацией: учеб. пособие по специальности «Менеджмент организации» / Под ред. Ю.П. Анискина. – 5-е изд., стер. – М.: Омега-Л, 2013. – 361 с.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013.
Монди У. Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом. / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой, С.В. Кошелевой.- СПб.: Изд. дом «Нева», 2007.
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности: Учебное пособие для вузов. М.: Экзамен, 2013.
Погодина Г. Методы оценки службы управления персоналом // Кадровик. -2009.-№3. – с.23.
Румянцева З.П., Саломатин Н.А., Акбердин Р.З. и др. Менеджмент организации. Учебное пособие.– М.: ИНФРА-М. 2009.
Самоукина Н. Управление персоналом: российский опыт. - СПб.: Изд-во «Питер», 2009. – 549 с.
Свергун О., Пасс Ю., дьякова Д., Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: Как это есть на самом деле. – СПб.: Питер, 2013. – 320 с.
Соловей Н. Виртуальность и реальность оценки персонала // Стратегии. -2009.-№1.-С. 24.
Сперанский В.И. Современные технологии управления персоналом. – М.: Альфа Пресс, 2008.
Тебекин А. В. Управление персоналом – М.: НЦ ЭНАС, 2013. - 624 с.
Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 2011.
Управление персоналом: Курс лекций; практические задания / Л. И. Лукичева. Под ред. Ю. П. Анискина, М.: Омега-Л, 2013.
Управление персоналом. – М. Дашков и Ко, 2013. - 280 с.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 385 с.
Управление персоналом под ред. проф. Н.Э. Шлендера. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2008.
Управление человеческими ресурсами. Бизнес-класс / под ред. М.Пул, М. Уорнер. СПб.: Питер, 2013.
Берман, У. Оценка сотрудников как процесс оптимизации результатов труда / У. Берман, Д. Скотт, Д. Финч [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.hr-portal.ru, свободный.
Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2013 г.» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://download.yandex.ru/company/ya_regions_report_spring_2013.pdf, свободный.
Исследование «Работодатель следит за нами во Вконтакте?» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hh.ru/article.xml?articleId=2015, свободный.
Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.vedomosti.ru/career/news/1411087/sotrudnikov_pojmayut_v_seti#ixzz1kIF0kWA, свободный.
Костюченко В.В. Проектирование комплектов машин при системной организации строительного производства // Инженерный вестник Дона, 2012. - № 4. http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2012/715/.
Социальные сети в 2013 году: исследование comScore. Октябрь 2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cossa.ru/articles/149/11382, свободный.
Официальный сайт Министерства связи и массовых коммуникаций РФ [Электронный ресурс]. Режим доступа: minsvyaz.ru, свободный.
РБК: исследования рынков // http://marketing.rbc.




Приложение А
Инструкция для сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала в МП «Буз Аллен Хемилтон Инк»

Общие положения
Настоящая должностная инструкция определяет функциональные обязанности, права и ответственность сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала (далее - сотрудник).
Сотрудник относится к категории специалистов.
Сотрудник назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом генерального директора предприятия по представлению Руководителя Департамента по управлению персоналом.
Взаимоотношения по должности:
1.4.1 Прямое подчинение Руководителю Департамента по управлению персоналом 1.4.2. Дополнительное подчинение - 1.4.3 Отдает распоряжения − 1.4.4 Работника замещает лицо, назначенное руководителем Департамента по управлению персоналом 1.4.5 Работник замещает −
Квалификационные требования к сотруднику, совмещающему должность специалиста по подбору персонала:
2.1. Образование высшее профессиональное 2.2 опыт работы опыт кадровой работы не менее (1 года; 2 лет; 3 лет; др.) 2.3 Знания Трудовое законодательство.
Основы рыночной экономики, предпринимательства и ведения бизнеса.
Конъюнктуру рынка труда, рабочей силы и образовательных услуг.
Информационные базы данных рынка труда.
Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.
Методики профотбора и технику составления тестов на профпригодность.
Основы общей и специальной психологии, социологии и психологии труда.
Этику делового общения.
Методики проведения тестирования, собеседования.
Основы организации кадрового делопроизводства.
Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.
Методы обработки информации с использованием современных технических средств коммуникации и связи, компьютеров.
Правила внутреннего трудового распорядка.
Правила и нормы охраны труда. 2.4 Навыки − 2.5 дополнительные требования дополнительную подготовку в области психологии управления персоналом

Документы, регламентирующие деятельность сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала
3.1 Внешние документы:
Законодательные и нормативные акты, касающиеся выполняемой работы.
3.2 Внутренние документы:
Устав предприятия, Приказы и распоряжения директора предприятия (заместителя директора по управлению персонала, менеджера по персоналу); Положение об отделе управления персонала, Должностная инструкция менеджера по подбору персонала, Правила внутреннего трудового распорядка.


Должностные обязанности сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала
Сотрудник, совмещающий должность специалиста по подбору персонала:
4.1. Выявляет потребность организации в кадрах в связи с расширением и изменениями производства, освоением новых технологий производства (продаж, обслуживания), изменениями в маркетинговой и технической политике организации (включая полное изменение профиля и снижение объемов производства), внедрением новых систем организации труда, а также принимя во внимание перспективы фирмы.
4.2. Анализирует состояние рынка труда, уровень заработной платы, социальные программы на других предприятиях для выработки методики подбора персонала.
4.3. Разрабатывает карточки вакансий и свободных рабочих мест, в которые включаются следующая информация: характер работы, квалификационные требования по должностям и профессиям, система и уровни оплаты труда, социальные гарантии, особенности премирования, преимущества для отдельных категорий персонала, другие данные.
4.4. Разрабатывает план-график привлечения сотрудников, необходимых организации.
4.5. Находит источники поиска кадров; производит поиск работников по информационным базам данных, посредством рекламы в средствах массовой информации, в Интернете, посредством личных контактов; обращается с заявками в кадровые агентства, центры трудоустройства и занятости населения.
4.6. Знакомится с резюме соискателей; встречается с соискателями; проводит собеседование с лицами, подавшими заявление; организует профессиональное, психологическое анкетирование и тестирование соискателей; изучает деловые и профессиональные качества соискателей; проверяет рекомендации соискателей; изучает характеристики и информацию с прежних мест работы соискателей.
4.7. Оценивает результаты собеседований и тестирования соискателей, производит отбор соискателей, соответствующих требованиям предприятия.
4.8. Представляет кандидатов на вакантные должности (свободные рабочие места) руководителям структурных подразделений (в штат которых набираются работники) для проведения переговоров, ознакомления с условиями труда и рабочим местом, принятия руководителем структурного подразделения решения: о возможности приема кандидата, в качестве кого может быть принят нанимающийся, по какой квалификационной категории (разряду).
4.9. Организует оформление приема кандидата на работу; устанавливает продолжительность испытательного срока; отслеживает испытательный срок и по оценке руководителя структурного подразделения (лица, которое осуществляло координацию работы и надзор за качеством работы) принимает решение о переходе на постоянные отношения с работником или об увольнении работника как не выдержавшего испытание.
4.10. Способствует развитию карьеры соискателей, не прошедших отбор, а также работников, не выдержавших испытания, путем предложения им иных вакантных мест, внесения в резервный банк данных.
4.11. Обеспечивает создание и поддержание в актуальном состоянии базы данных вакансий и свободных рабочих мест (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.
4.12. Осуществляет руководство подчиненными работниками.

Права сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала
Менеджер по подбору персонала имеет право:
5.1. Действовать от имени предприятия, представлять его интересы во взаимоотношениях с кадровыми агентствами, центрами занятости и трудоустройства, иными организациями по вопросам подбора кадров.
5.2. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.
5.3. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.
5.4. Запрашивать лично или по поручению непосредственного руководителя от руководителей подразделений предприятия и специалистов информацию и документы, необходимые для выполнения его должностных обязанностей.
5.5. Вносить на рассмотрение руководства предложения по совершенствованию работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.
5.6. Требовать от руководства предприятия обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения должностных обязанностей.

Ответственность менеджера по подбору персонала

Сотрудник, совмещающий должность специалиста по подбору персонала несет ответственность:
6.1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством России.
6.2. За правонарушения, совершенные в процессе осуществления своей деятельности, - в пределах, определенных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Украины.
6.3. За причинение материального ущерба - в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством Украины.


Условия работы сотрудника, совмещающего должность специалиста по подбору персонала
7.1. Режим работы определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в предприятии.

Условия оплаты труда
Условия оплаты труда определяются в соответствии с положением об оплате труда персонала.

Заключительные положения
Настоящая Должностная инструкция составлена в двух экземплярах, один из которых хранится у Предприятия, другой — у работника.
Задачи, Обязанности, Права и Ответственность могут быть уточнены в соответствии с изменением Структуры, Задач и Функций структурного подразделения и рабочего места.
Изменения и дополнения в настоящую Должностную инструкцию вносятся приказом генерального директора предприятия.










ПРИЛОЖЕНИЕ Б














Приложение В
СТАНДАРТИЗОВАННОЕ ИНТЕРВЬЮ С ПОСТУПАЮЩИМ НА РАБОТУ В
МП «Буз Аллен Хемилтон Инк»

Расскажите немного о себе (Ваше образование, профессиональный путь и т.д.)
Как (на основании чего) вы выбрали учебное заведение, в котором приобретали специальность?
Что Вы можете сказать о своем предыдущем месте работы (основная деятельность, коллектив, отношения с руководством)?
Почему Вы покидаете (покинули) Ваше последнее место работы, должность?
Как Вас мог бы охарактеризовать Ваш непосредственный руководитель с предыдущего места работы (рекомендательное письмо)?
Что Вы знаете о нашей компании?
Пожалуйста, дайте определение должности, на которую Вы претендуете (то есть, как Вы понимаете свои будущие обязанности)?
Как считаете, сколько Вам потребуется времени, чтобы начать вносить конкретный вклад в деятельность фирмы?
Чего Вы ищете, когда принимаете людей на работу? (для руководителей)
Приходилось ли Вам когда-нибудь наказывать или даже увольнять людей?
Каковы были причины наказания, увольнения и как Вы справлялись с ситуацией? (для руководителей)
Что Вам кажется самым трудным, в том, чтобы стать руководящим работником?
Сколько времени Вы можете работать с высокой рабочей нагрузкой и выполнять задания в определенные сроки?
Нравится ли Вам работать с людьми или Вы предпочли бы работать с документами?
Ваши карьерные (профессиональные) планы на ближайшие 5 лет?
Считаете ли Вы себя лидером?
Что Вы считаете своими сильными сторонами?
Несколько вопросов о семье. Чем занимаются Ваш муж (жена)?
Расскажите о своей семье, детях?
Когда Вы сможете выйти на работу?
Есть ли у Вас какие-то возражения против применения психологических тестов в профотборе?
Приложение Г
ЗАЯВКА НА ПОДБОР СПЕЦИАЛИСТА

Прошу Вас осуществить подбор специалиста для работы в отделе ______________
___________________________________________________________________________
(наименование управления)
Желательно, чтобы кандидаты на должность отвечали следующим организационным, квалификационным, социально-демографическим и личным характеристикам:

ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Подразделение____________________________________________________
Должность_______________________________________________________
Должностной оклад до ______________ руб. Надбавка до _____________ руб.

СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ:

Пол _(мужской, женский)__. Возраст от____ до ____ лет
Семейное положение_____________________
Образование ____________________________________(учебное заведение)
Специальность (профессия) ________________________________________
Место жительства_________________________________________________
Другое___________________________________________________________
ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ:
Опыт работы по специальности_________________________________ лет.
Опыт работы в схожей должности (профессии)_______________ лет.
Основные должностные обязанности:___________________________________________ _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Особые требования__________________________________________________________

ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫЕ КАЧЕСТВА
(отметьте на двухполюсной шкале степень необходимости качества для успешного выполнения профессиональной деятельности )
Лидер . . . . . . . Ведомый

Невозмутимый . . . . . . . Эмоциональный

Общительный . . . . . . . Мало разговорчивый

Аналитическое мышление . . . . . . . Конкретное мышление

Другие качества_____________________________________________________________

Руководитель подразделения _______________ _______________________
(подпись) (Фамилия, инициалы)
Дата________________

Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция / Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2011 – с.65.
Костюченко В.В. Проектирование комплектов машин при системной организации строительного производства // Инженерный вестник Дона, 2011. - № 4. http://www.ivdon.ru/magazine/archive/n4y2011/715/.
Травин В.В. Основы персонального менеджмента. - М.: Дело, 2011. – с.64.
Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – с.29.
Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом. - ЮНИТИ, 2008. - с. 101.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях (пер. с англ. Н.Г. Владимирова). – М.: ООО Вершина, 2009. – с.23.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие. – М.: Инфра-М, 2011. - с.125.
Монди У. Р., Ноу Р.М., Премо Ш.Р. Управление персоналом. / Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой, С.В. Кошелевой.- СПб.: Изд. дом «Нева», 2007. – с. 306.
Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – М.: Центр, 2008. – с.40.
Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: ИНФРА-М, 2013. – с.72.
Ларри Стаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Добрая книга, 2009 – с.45.
Волобуев М.И. Алгоритм поиска и подбора персонала: практический опыт // Управление развитием персонала. 2008. № 2. – с.129.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т.Ю. Базаров. - 2-е изд., стер.; Гриф МО. - М.: Академия, 2008. - с.189.
Официальный сайт Министерства связи и массовых коммуникаций РФ [Электронный ресурс]. Режим доступа: minsvyaz.ru, свободный.
Информационный бюллетень «Развитие Интернета в регионах России. Весна 2013 г.» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://download.yandex.ru/company/ya_regions_report_spring_2013.pdf, свободный.
Социальные сети в 2013 году: исследование comScore. Октябрь 2013 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://cossa.ru/articles/149/11382, свободный.
Исследование «Работодатель следит за нами во Вконтакте?» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hh.ru/article.xml?articleId=2015, свободный.
Исследование «Сотрудников поймают в социальные сети» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.vedomosti.ru/career/news/1411087/sotrudnikov_pojmayut_v_seti#ixzz1kIF0kWA, свободный.
Тест «Работа с клиентами» [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.ontarget.ru/rabota-s-klientami.html, свободный.












78



Президент

Генеральный директор


Департа-мент структу-рирования и оценки девело-перских проектов

Департа-мент оценки бизнеса и немате-риальных активов

Департа-мент оценки активов

Департа-мент оценки коммер-ческой недви-жимости

Департа-мент техничес-кого ауди-та и мони-торинга инвести-цийонных проектов

Департа-мент по стратеги-ческому и управлен-ческому консуль-тированию

Департа-мент по юриди-ческому консуль-тированию

Департа-мент марке-тинга


Департа-мент персонала

Отбор сотрудника

Получение информации о кандидатах

Поиск кандидатов

Оформление заказа