Исследование психологических факторов удовлетворения трудом персонала на примере центров красоты

Интегральная удовлетворенность трудом (В.П.Захаров)Рассмотрим результаты данной методики.Таблица 12.Результаты методики Захарова№ испытуемогоБаллУровень удовлетворённости трудом124высокий221высокий315средний417высокий514средний619высокий726высокий814средний918высокий1020высокий1113средний1215средний1314средний1422высокий1521высокий1624высокий1723высокий1815средний1925высокий2014среднийS19высокийСредний по методике балл показывает, что у испытуемых центра красоты «Магия красоты» высокий уровень удовлетворённости трудом (S=19 баллов).Изучим особенности уровней удовлетворённости трудом.Таблица 13.Особенности уровней удовлетворённости трудомУровень удовлетворённости трудомКол-во человек% от группынизкий00%средний840%высокий1260%У большинства испытуемых (12 человек – 60% от группы) отмечен высокий уровень удовлетворённости трудом, у 8 человек (40% от группы) – средний уровень. Низкий уровень удовлетворённости трудом не выявлен.Рис.6. Особенности уровней удовлетворённости трудомРезультаты диагностики по трём методикам показывают, что в центре красоты ООО «APTMEDUSPA» преобладает негативная психологическая атмосфера, директивный стиль управления и наблюдается низкая удовлетворённость трудом.В данной группе испытуемых тоже определим, существует ли взаимосвязь между такими психологическими факторами, как стиль руководства и психологическая атмосфера и удовлетворённостью трудом испытуемых. Для этого вновь воспользуемся статистической процедурой коэффициентом линейной корреляции Пирсона.Таблица 14.Значения коэффициента ПирсонаМетодикаШкалаУдовлетворённость трудом (В.П. Захаров)Методика В.П. ЗахароваДирективный-0,0683Попустительский-0,1155Коллегиальный0,1029Социально-психологическая атмосфера (Методика СПСК)0,8463Статистический анализ показал наличие значимой взаимосвязи только между социально-психологической атмосферой в коллективе и удовлетворённостью трудом (прямая связь: 0,8463). На данной выборке статистический анализ показал: чем выше социально-психологическая атмосфера, тем выше уровень удовлетворённости трудом у испытуемых. Для выявления результативности различий между психологическими факторами (стилем руководства и социально-психологической атмосферой) и удовлетворённостью трудом в коллективах салонов «APTMEDUSPA» и «Магия красоты» воспользуемся статистической процедурой t-критерием Стьюдента.Таблица 15.Значения t-критерия СтьюдентаМетодикаШкалаt-критерийСтатистическая значимостьМетодика В.П. ЗахароваДирективный4,7значимоПопустительский1,1незначимоКоллегиальный4,7значимоМетодика СПСКСоциально-психологическая атмосфера (уровень развития группы как коллектива)5значимоМетодика В.П. ЗахароваУдовлетворённость трудом4,9значимоКритические значения:tКрp≤0.05p≤0.012.022.71Таким образом, нами выявлены статистически значимые различия в стиле руководства (директивном и коллегиальном по В.П. Захарову), социально-психологической атмосфере и удовлетворённости трудом испытуемых в коллективах центров красоты «APTMEDUSPA» и «Магия красоты».ВыводыВ ходе экспериментального исследования нами были выявлены следующие результаты:руководитель центра красоты«APTMEDUSPA» в большей степени использует директивный стиль управления, а уровень развития группы как коллектива является больше слабым, чем высоким; удовлетворённость трудом в данном коллективе низкая; выявлена взаимосвязь между такими психологическими факторами, как стиль управления коллективом и социально-психологическая атмосфера в коллективе, и удовлетворённостью трудом сотрудников центра красоты «APTMEDUSPA»: чем больше используется коллегиальный компонент в управлении коллективом и чем более позитивна социально-психологическая атмосфера, тем выше удовлетворённость трудом сотрудников центра красоты «APTMEDUSPA»;руководитель центра красоты «Магия красоты» в большей степени использует коллегиальный стиль управления, а уровень развития группы как коллектива является высоким; удовлетворённость трудом в данном коллективе высокая; выявлена взаимосвязь между социально-психологической атмосферой в коллективе и удовлетворённостью трудом сотрудников центра красоты «Магия красоты»: чем более позитивна социально-психологическая атмосфера, тем выше удовлетворённость трудом сотрудников центра красоты «Магия красоты»;с помощью t-критерия Стьюдента были выявлены статистически значимые различия в психологическом климате, стиле руководства и удовлетворённости трудом сотрудников центров красоты «APTMEDUSPA» и «Магия красоты».Таким образом, основными выводами исследования являются следующие: Между стилем руководства, социально-психологическим климатом в коллективе и удовлетворённостью трудом существует следующая взаимосвязь: чем больше коллегиального компонента в стиле руководства, чем выше уровень развития группы, тем выше удовлетворённость труда сотрудников. Чем больше директивного компонента – тем ниже удовлетворённость трудом. Следовательно, психологическими факторами, оказывающими существенное влияние на удовлетворённость профессиональной деятельностью сотрудников, являются стиль руководства и атмосфера в коллективе, или развитие группы.Следовательно, гипотеза исследования была доказана в ходе исследования.2.4. Рекомендации руководителю по повышению у сотрудников удовлетворённости профессиональной деятельностьюОпираясь на проведённое эмпирическое исследование, на его результаты, сформулируем основные рекомендации для руководителя центра красоты «APTMEDUSPA».Предпочтение той или иной разновидности стиля — это не прихоть руководителя. Правильный выбор стиля руководства — одна из основных его обязанностей. «Иногда считают, — пишет В. А. Тихонов, — что стиль руководства является субъективным, личным делом руководителя, чем более производство обобществляется, тем все более важным фактором производительности коллективного труда становится система межличностных отношений. Поэтому стиль руководства превращается в объективный фактор, способствующий повышению, а иногда — снижению результативности деятельности».Становление стилей руководства - сложный процесс, протекающий на протяжении достаточно долгого периода времени. Поэтому нелегко объяснить, почему выбирается именно этот, а не иной стиль. Поэтому возникают затруднения по выработке конкретных и общеприемлемых рекомендаций по выбору стиля руководства на все случаи жизни.Руководителю трудно выработать стиль руководства, удовлетворяющий всех членов подчиненного ему коллектива. К тому же одни и те же приемы воздействий на подчиненных могут получить как у руководителя, так и у подчиненных совершенно разные оценки.Если один руководитель старается воздействовать убеждением, то другой предпочитает действовать по формуле "должны", "обязаны". Некоторые руководители стремятся держать подчиненных "на расстоянии", решать единолично даже самые мелкие вопросы. Другие являются сторонниками "открытых дверей", куда вовсе не трудно прийти по любому поводу. Но люди не идут к такому руководителю по пустячным делам, будучи приученными к некоторому порядку распределения полномочий и ответственности.Стиль работы руководителя во многих отношениях складывается подсознательно и постепенно, пока не сформируется определенная совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них. Характер таких приемов соответствует личности руководителя и позволяет находить успешное решение задач управления коллективом.Но это не значит, что стиль руководства непременно формируется стихийно. Каждый руководитель располагает возможностями добиваться этого целенаправленно. Успешность выбора стиля руководства определяется тем, в какой степени руководитель учитывает традиции коллектива, готовность и способность подчиненных к исполнению его решений.Необходимо учитывать и собственные возможности, обусловленные уровнем образования, стажем работы, психическими качествами. При формировании стиля руководства сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации: руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом в других.В современной практике производственных систем доминируют автократический и демократический стили. Автократический стиль руководства может обеспечить более высокую производительность труда, но более низкую удовлетворенность от него, чем демократический стиль руководства. Тем не менее, выдавать некоторые общие и детальные рекомендации относительно стиля руководства - дело рискованное.Когда коллектив слабо организован, когда в нем мало инициативных и сознательных работников, а межличностные и межгрупповые отношения оставляют желать лучшего, в таких случаях производственные и воспитательные задачи не всегда могут решаться руководителем-демократом. Наоборот, в таком коллективе автократ, с присущей ему энергичностью и требовательностью, может оказаться больше к месту. Поэтому автократический стиль руководства в принципе не противопоказан.Особенно автократический стиль руководства необходим в экстремальных ситуациях, когда за неимением времени нет возможности посоветоваться с коллективом или по иной причине руководитель берет на себя всю полноту ответственности за выход из ситуации и требует беспрекословного подчинения. Приходится прибегать к автократическому стилю руководства и в общении с теми, кто воспринимает демократичность руководителя за слабость и позволяет себе пренебрегать его служебными распоряжениями.Для сравнительной оценки отдельных стилей примечательны следующие результаты наблюдений. В коллективе, управляемом в демократическом стиле, организация и показатели деятельности стабильны безотносительно к тому, на службе руководитель или в отпуске. При автократическом  стиле руководства отсутствие руководителя приводит к ухудшению деятельности. В коллективе, возглавляемом либералом, в его присутствии работники обычно проявляют меньшую активность, нежели когда он находится вне коллектива.Единственное требование к руководителю, который  хочет создать истинную команду, это смелость в отношении изменений. Ему нужно будет перестроить свой стиль управления и свое отношение к сотрудникам. В этом случае он получит команду с высоким потенциалом и результативностью. Описание подобной команды будет выглядеть так: «Сотрудники считают не на словах, а на деле себя членами команды. Разделяют ее цели, ценности и общие подходы к достижению результата. Команда для них является дополнительной мотивацией к работе. Сотрудники ценят свою принадлежность к команде. Команда имеет правила, нормы и обряды, внутренне созданные и принимаемые всеми. Члены команды имеют  взаимодополняющие навыки. Принимают на себя ответственность за конечные результаты. Способны менять свои роли в команде в зависимости от поставленных задач. Руководитель команды доверяет своим сотрудникам, поэтому может делегировать в зависимости от поставленных задач свои функции». Для того, чтобы руководитель мог создать подобное объединение сотрудников, ему необходимо начать с взаимного раскрытия. Это трудный этап, так как руководителю придется менять свой стиль управления. От привычного директивного ему нужно перейти к экспертному, наставническому. Надо постепенно приучать сотрудников высказывать свои мнения без страха последующего наказания или осмеяния. Руководителю придется отказаться от того, что его мнение – самое важное.Он должен переместить акценты значимости – от собственной значимости и амбиций к важности для него его команды. Руководитель должен вспомнить, что его основной задаче является стратегическое направление работы его коллектива. Если это выполняется, то он перестает выполнять за сотрудников их задачи, начинает прислушиваться к их предложениям по поводу оптимизации достижения поставленных целей. Частью жизни коллектива должны стать встречи сотрудников. При этом часть планерок, собраний и совещаний должны перейти на уровень совместных обсуждений вопросов, а не отчетов о проделанной работе. Они должны стать полигоном, на котором руководитель и сотрудники начнут отрабатывать новые формы общения.Основная цель руководителя – дать высказаться тем сотрудникам, у которых есть скрытые амбиции, невысказанные идеи, личные мотивы. Чем больше сотрудники раскрываются друг перед другом, тем больше возникает доверия внутри коллектива.Самое сложное для руководителя – это поведение его самого. Ему надо начинать не смотреть, а видеть, не слушать, а слышать. Ему надо научиться принимать то, что он считает неверным. На этом этапе возможен спад качества и сроков, но все это наверстается с лихвой, если у руководителя хватит терпения и воли к переходу на другой стиль управления. По сути, это этап ухода от сложившихся стереотипов в общении и создание новых. Нельзя начать работать по-новому, если руководитель и сотрудники не начнут узнавать неэффективные формы своего поведения. Для того, чтобы их узнавать, их надо пережить и с ними надо согласиться. Если руководитель будет делать вид, что все хорошо и в коллективе нет неэффективных форм общения, то он никогда не научится их распознавать. Надо начать с честности перед собой и своими сотрудниками. На этом этапе очень важно не наказывать за ошибки, а учить искать выход из них. Учить их узнавать для того, чтобы они не повторялись. Важно подчеркивать сильные стороны своих сотрудников, а не наказывать за слабые. Важно учить сотрудников принимать друг друга такими, какие они есть. Только после создания новой атмосферы доверия в коллективе руководитель может дать возможность сотрудникам учиться самостоятельно принимать решения, за которые они сами станут ответственными.Важно вывести сотрудников из поля эмоциональной реакции друг на друга в поле логически обоснованных предложений. Когда все амбиции будут высказаны, обиды проговорены, начнется эмоциональное опустошение, которое нужно вовремя заполнить решением рабочих вопросов. В это время в коллективе начнется перераспределение ролей. Сотрудники начнут слушать не тех, кто сильнее кричит, а тех, кто высказывает интересные мысли. Начнут выделяться интеллектуальные лидеры. Сотрудники увидят друг друга более полно. В этот момент сотрудники начинают ценить свой коллектив и уважать руководителя. Принадлежность к группе для них станет ценностью, ради которой можно лучше работать. Возникнет эффект совместного проживания – «мы вместе прожили сложный, но очень интересный момент взаимного раскрытия. Мы увидели, что рядом с нами люди более интересные, чем мы думали. Это - достижения нашей группы. И их надо беречь. Мы будем доказывать, что наша команда может быть более эффективной». В этот момент руководителю надо решать с командой наиболее важный задачи,  поддерживать этот подъем у сотрудников и поощрять их за инициативы. В таком состоянии команда может существовать достаточно долго, если руководитель будет помогать сохранять и развивать созданные нормы работы, передавать часть инициативы и ответственности сотрудникам, поощрять за достигнутые результаты, предлагать новые амбициозные цели и задачи. Любой коллектив можно привести к состоянию команды. Но при условии полного включения в этот процесс руководителя. Основная цель руководителя – задавать смысл существования своим сотрудникам. Нет неэффективных коллективов, есть неэффективные стратегии их создания.ЗаключениеУспешность профессиональной деятельности человека обычно оценивают по его вкладу в общественное производство. Широко распространенная тенденция оценивать общественное благо выше личного часто приводит к недооценке удовлетворенности человека своим трудом. Вместе с тем место, которое занимает профессиональная деятельность в иерархии ценностей человека, имеет прямое отношение не только к конкретным результатам труда, но и к социальной позиции личности и, следовательно, оказывает непосредственное воздействие на общество.Эмпирическое исследование показало следующие результаты:Руководитель центра красоты«APTMEDUSPA» в большей степени использует директивный стиль управления, а уровень развития группы как коллектива является больше слабым, чем высоким; удовлетворённость трудом в данном коллективе низкая. А руководитель центра красоты «Магия красоты» в большей степени использует коллегиальный стиль управления, а уровень развития группы как коллектива является высоким; удовлетворённость трудом в данном коллективе высокая. Нами была выявлена взаимосвязи между такими психологическими факторами, как стиль управления коллективом и социально-психологическая атмосфера в коллективе, и удовлетворённостью трудом сотрудников центров красоты: - чем больше используется коллегиальный компонент в управлении коллективом и чем более позитивна социально-психологическая атмосфера, тем выше удовлетворённость трудом сотрудников центра красоты «APTMEDUSPA»;- чем более позитивна социально-психологическая атмосфера, тем выше удовлетворённость трудом сотрудников центра красоты «Магия красоты».Применив t-критерий Стьюдента, мы получили статистически значимые различия в психологическом климате, стиле руководства и удовлетворённости трудом сотрудников центров красоты «APTMEDUSPA» и «Магия красоты».Таким образом, в ходе работы нами была достигнута цель и доказана гипотеза исследования.Список использованной литературыАлексеенко В.Б., Иванова Т.Б. Топы: слагаемые успеха, или как достичь эффективности в управлении бизнесом. Изд-во: РУДН, 2010. Биркенбиль Вера Ф. Как добиться успеха в жизни: Пер. с нем. М.: СП «Интерэксперт», 2009. - 139 с. Васильева Е.О. Теоретико-методологические проблемы изучения жизненных стратегий управленческого персонала в организации. М.: «Социально-гуманитарные знания», 2008. Васильева Е.О. Теоретико-методологические основы изучения карьеры и карьерного успеха в проблемном поле социологии управления // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск № 2. 2006. Васильева Е.О. Карьерный успех в жизненных стратегиях управленческого персонала современной организации // Научная мысль Кавказа. Дополнительный выпуск № 1. 2006. Васильева Е.О. Карьерное развитие государственных служащих: исторический и содержательно-технологический аспекты // Социально-гуманитарные знания. 2008. № 12.Брихцин М., Госковец И., Штакар И. Методы в психологической диагностике. Братислава, 1983.Демидова Г.В. Управленческая психология. 2-ое изд. Изд-во «Академия», - 2010г., 176с.Дильман Д.А. Организационный успех в феноменологическом поле социологии управления: концептуальные основания и эмпирические методы исследования: Автореф. дис. ... д-ра социол. наук. Волгоград, 2006. 55 с.Денисова В.Г. Корпоративная культура, динамика и детерминанты профессионального становления субъекта. В кн.: Организационная культура: теория, исследования, практика: сб. ст. Вып. 2 /под ред. С.В.Быкова. - Самара: Самар. гуманит. акад., 2011, с.84 – 89.Динамика и детерминанты профессионального становления субъекта/ Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии: традиции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Ярославль, 19 – 21 мая 2011 г. В 3 ч. Ч. III / Отв. Ред. А.В.Карпов. – Ярославль: ЯрГУ, 2011, с. 105 - 108.Дружинин В.Н. Психология. Учебник для гуманитарных вузов – СПб: Питер, 2005.Занковский А.Н. Огранизационная психология. — М. 2006.Корниенко О.Ю. Представление о феномене успеха, многоаспектность его ценностного наполнения в социокультурном пространстве личности// Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. 2010. № 5 Корниенко О.Ю. Понятие успеха в социологии. Историческая динамика осмысления проблемы успеха в границах социологического знания // Актуальные проблемы истории, теории и технологии социальной работы. Новочеркасск; Ростов н/Д: Логос, 2010. Корниенко О.Ю. Гендерный аспект социального успеха // Гендер в ракурсе социальных и гуманитарных наук (Сборник научных трудов; седьмые гендерные чтения) Ростов н/Д, 2010. Корниенко О.Ю. Коучинг: технология социального успеха // Труды аспирантов и соискателей Южного федерального университета. Ростов н/Д: ИПО ПИ ЮФУ, 2010. Корниенко О.Ю. Соотношение ключевых понятий успеха в управлении: «лидер», «руководитель» и «менеджер» // Путь в науку. Молодые ученые об актуальных проблемах социальных и гуманитарных наук. Вып. 8. Ростов н/Д: Изд-во СКНЦ ВШ ЮФУ, 2010.Корниенко О.Ю. Социально-психологический портрет успешного менеджера // IV Международная научно-практическая конференция «Молодежь и наука: реальность и будущее». Т. V: Социология. Экономика. Управление в социальных и экономических системах.Невинномысск: НИЭУП, 2010. Когнитивная психология: история и современность. Хрестоматия / Под ред. М. Фликман,   В.Спиридонова. – М.: Ломоносовъ, 2011. – 384 с.Корниенко О.Ю. Историко-философские, социологические, социально-психологические и методологические основания понятия «успех» // Материалы межрегиональной научной конференции «Методология, теория и история». Ростов н/Д, 2010 г. Колмогорцева, Н. Н. Психология стресса: практико-ориентированные материалы:учеб.-метод. пособие/ Н. Н. Колмогорцева, О.Н. Гурецкая; адр. гос. пед. ин-т.-Шадринск:ШГПИ,2009.-90 с.Московсий В.В. Формирование профессиональной успешности преподавателей высшей школы: автореф. дис.канд. пед.наук/В.В.Московский. -Москва,2007. - С. 12-15Морозов, А. В. Управленческая психология: учеб. для вузов.-4-е изд., испр. и доп.-М.: Академ. Проект,2008.-287Небылицын В.Д. Основные свойства нервной системы человека.- М.:Просвещение, 1966. Немчин Т.А. Состояния нервно-психического напряжения. - Л.: Изд.ЛГУ, 1983. НикифоровГ.С. Самоконтроль человека.-Л., 1989. Осухова Н. Г. Психологическая помощь в трудных и экстремальных ситуациях: Учебное пособие для студ. высш. учеб. заведений. 2-е изд., испр. М., 2007. Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. М., ЭКСМО, 2009Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Второе издание. М., ЭКСМО, 2010Самоукина Н.В. Как нематериальные факторы сделать материальными? Теория поколений и сила компании в условиях кризиса // ж. «Я номер один», № 11 (ноябрь), 2009Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса// ж. «Мотивация и оплата труда», №1, 2009. Согомонов А.Ю. Генеалогия Успеха и Неудач,- М.: Просвещение, -2005,- 342 с. Старовойтенко, Е.Б. Психология личности в парадигме жизненных отношений:учеб. пособие для вузов/ Гос. ун-т Высш. шк. экономики.-М.: Академ. Проект,2004.-255 с.-(Gaudeamus) Столяренко, Л.Д. Основы психологии:учеб. пособие для студентов вузов.-22-е изд.-Ростов н/Д:Феникс,2009.-671 с.-(Высшее образование)Психология мотиваций и эмоций/Моск. гос. Унив. им. М.В. Ломоносова, фак. психологии; под ред. Ю.Б. Гиппенрейтер, М.В. Фаликман.-М.:АСТ, 2009.-702 сСоциальные и биологические факторы «расщепления» эволюции психологических систем // Проблемы социальной психологии личности. Межвузовский сборник научных трудов. Вып. 6. Саратов: Изд-во СГУ, 2008, с. 8 - 28. (совместно с Толочком В.А., Видоновым М.Л.).Сопряженная профессиональная карьера субъекта как предмет исследования/ Актуальные проблемы теоретической и прикладной психологии: традиции и перспективы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции, г. Ярославль, 19 – 21 мая 2011 г. В 3 ч. Ч. III / Отв. Ред. А.В.Карпов. – Ярославль: ЯрГУ, 2011, с. 390 – 394 (совместно с Толочком В.А., Журавлевой Н.И.).Сытник, С.А. Основы психологического консультирования: учеб. пособие / С.А.Сытник. – 2-е изд. – М.: Издательско – торговая корпорация «Дашков и К», 2011. – 312 с.Серёгина Т.Н. Личностные особенности, детерминирующие профессиональную успешность деятельности руководителя// http://www.ipras.ru/cntnt/rus/dop_dokume/mezhdunaro/nauchnye_m/razdel_3_a/seryogina_.html#Сорокун П. А. Основы психологии. – Псков: ПГПУ, 2005. – с. 201.Самоукина Н.В.. Психология и педагогика профессиональной деятельности. М.: Экмос, 2006Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999- 400с.Сборник. Проблемность в профессиональной деятельности: теория и методы психологического анализа. – М., 2005. – с. 106 – 132.Тутушкина М.К. Практическая психология для экономистов и менеджеров. СПб., Речь, 2002.- 387 с.Талайко С.В. Психология личности. Курс лекций. -Спб. 2001. стр.189Черкашина А.Г. Психическая саморегуляция как условие становления будущего профессионала. Материалы третьей Всероссийской научно-практической «Профессиональное и личностное самоопределение молодежи в современной России» 27-28 сентября 2010г. г.Самара. С. 182-184.Щербатых Ю.В. Психология успеха. М.:Эксмо,2007.-560с. Шамис Е. Теория поколений // ж. «Стильный журнал об управлении людьми», № 5, 2007Шмелева, И.А. Введение в профессию: Психология: учеб. пособие / И.А.Шмелева. – 2-е изд. – М.: Эксмо. 2010. – 272 с.Хекхаузен X.. Мотивация и деятельность в 2 т.// пер. с немец, под ред. Величковского Б.М.. М.: Педагогика, т.1, 2006Шибутани Т.. Я - концепция и чувство собственного достоинства. Самосознание и защитные механизмы личности. Самара. Изд. Дом «Бахрах», 2003