• Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ И СТРЕССОВЫМИ СИТУАЦИЯМИ 5
1.1. Понятие и сущность конфликта в системе менеджмента персонала 5
1.2. Стрессовые ситуации и управление ими 14
2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОСТОЯНИЯ КОНФЛИКТНЫХ И СТРЕССОВЫХ СИТУАЦИЙ В КОЛЛЕКТИВЕ ЗАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 20
3. ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И ПОВЫШЕНИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИ КОЛЛЕКТИВА ЗАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД» 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 41
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 44

Фрагмент для ознакомления

Такие действия непосредственно негативно влияют на коллектив данного подразделения. Это, в свою очередь, приводит к тому, что в целом в коммерческом подразделении возникает так называемый эффект неблагоприятной "нездоровой" атмосферы в коллективе, сопровождаемый конфликтными ситуациями и в результате возникновением стресса.Рис. 2.4 - Характеристики, которым свойственны самые негативные оценки рабочими коммерческой службы (по первой анкете).То, что касается двух других испытуемых по данной методике подразделений организации (финансово-экономического отдела и производственного цеха), то для них построенные профили характеристик по большей части сдвинуты влево по шкале.Рис. 2.5 - Характеристики, которым свойственны самые негативные оценки рабочими коммерческой службы (по второй анкете).При этом наибольшие положительные оценки для обоих подразделений по двум анкетам в основном наблюдаются по таким характеристикам, как честность, хорошее самочувствие и дружелюбие.В результате по существующим данным по каждому выбранному для исследования подразделению были рассчитаны средние коэффициенты по девяти характеристикам:1) для коммерческого отдела;; 2) для финансово - экономического отдела;; 3) для производственного цеха;; Полученные результаты диагностики социально-психологического напряжения в коллективе ЗАО «Машиностроительный Завод» можно представить графически (рис. 2.6).Рис. 2.6 - Результаты диагностики социально-психологического напряжения.Итак, как видим по полученным результатам, которые показаны на рис . 2.6 для рабочих коммерческой службы ЗАО «Машиностроительный Завод» действительно характерна "нездоровая" атмосфера в коллективе, которая сопровождается повышенным социально - психологическим напряжением и неблагоприятным чувством членов в данном коллективе. Анализ средних значений, полученных из первой и второй анкеты, показывает, что данная ситуация в основном проявляется в повышенных уровнях конфликтности и тревожности, а также в недовольстве работников данного подразделения обстановкой и коллективом. В связи с этим следующий раздел данной курсовой работы будет посвящен вопросу о путях решения конфликтных ситуаций и повышения стрессоустойчивости в коллективе исследуемого предприятия.3. ПУТИ РЕШЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ И ПОВЫШЕНИЕ СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТИКОЛЛЕКТИВА ЗАО «МАШИНОСТРОИТЕЛЬНЫЙ ЗАВОД»Для более успешного решения конфликтов в коллективе предприятия руководству ЗАО «Машиностроительный Завод» рекомендуется составлять так называемую карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр (рис. 3.1).Рис.3.1 - Карта конфликтаИз рис. 3.1 видно, что центральное место в данной схеме отводится констатации той проблемы, которая вызвала противостояние конфликтующих сторон и требует своего решения. Затем отмечаются стороны, непосредственно участвующие в конфликте, их интересы и опасения относительно возможных потерь. Остается на карте место и для указания сторон, причастных к конфликту, который так или иначе затрагивает их интересы и вызывает беспокойство своими последствиями. В свою очередь, составление такой карты конфликта позволит:ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций;создать возможность совместного обсуждения проблемы, изложить людям их требования и пожелания;конкретизировать свою точку зрения и понять точку зрения других;создать атмосферу эмпатии, т.е. позволит сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение;выбрать новые пути разрешения конфликта.Также как методы профилактики конфликтов на уровне организации рекомендуется использовать следующие:выдвижение интегрирующих целей между администрацией и персоналом;баланс прав и ответственности при исполнении служебных обязанностей;выполнение правил формирования и функционирования временных подразделений;выполнение правил полномочий и соответствия между иерархическими уровнями управления;использование различных форм поощрения, предусматривающих взаимное сочетание и варьирование монетарных и немонетарных побуждающих систем.К монетарным можно отнести следующие побудительные системы:организацию оплаты труда в размере, адекватном трудовому вкладу сотрудника;премиальную политику, базирующуюся на результативности труда и профессиональном поведении сотрудников;участие сотрудников в прибылях и капитале предприятия;систему специальных льгот и выплат, выделяемых из прибыли организации и не носящих обязательный характер, определенныйдействующим законодательством (льготное или беспроцентное кредитование на целевые нужды персонала, оплата различных страховок, оплата обучения сотрудников или членов их семей и т.п.);бонирование заработной платы, то есть распределение части прибыли между членами коллектива по результатам работы организации в целом.К немонетарным побудительным системам можно отнести:открытость информационной системы предприятия, которая предусматривает причастность сотрудников к делам организации, информированность персонала обо всех важных решениях, которые касаются кадровых перестановок, реорганизации структуры управления, технических нововведений и т.п.;привлечение персонала к разработке важнейших решений как внутри подразделения, так и в организации в целом;использование системы гибкой занятости сотрудников, гибкого режима труда и отдыха;применение так называемых виртуальных структур управления, которые не предполагают жесткого режима нахождения сотрудников на своем рабочем месте;использование стилей и методов руководства, отвечающих интересам сотрудников;моральное поощрение персонала;проведение совместных мероприятий (спортивные соревнования, вечера отдыха, представление новых сотрудников и т.п.).Надо отметить, что для успешного применения мотивационных систем и превращения их в действенное средство профилактики конфликтов необходимо, с одной стороны, указанные методы использовать в единстве и взаимосвязи, а с другой - их применение не должно приводить к нарушению требований справедливости.Для регуляции конфликта на личностном уровне на сегодняшний день специалистами разработано достаточно много рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления ими. Считается, что конструктивное разрешение конфликта зависит от следующих факторов:адекватности восприятия конфликта, то есть достаточно точной, не искаженной личностными пристрастиями оценки поступков, намерений как противника, так и своих собственных;открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению проблем, когда участники честно высказывают свое понимание того, что случается, предлагают пути выхода из конфликтной ситуации, создают атмосферу взаимного доверия и сотрудничества.При этом руководству полезно знать, какие черты характера, особенности поведения человека присущи конфликтной личности.Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие:неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих - и почва для возникновения конфликта готова;стремление доминировать, чтобы там не было, где это возможно и невозможно;консерватизм понимания, взглядов, утверждений, нежелание преодолевать устаревшие традиции;излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза;определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.При общении с конфликтными людьми формы поведения могут быть самыми разными. Например, в разговоре с "неудобными" оппонентами можно ориентироваться на их индивидуальные особенности.1. "Вздорный человек" - часто выходит за рамки профессиональной беседы, не выдержан, не терпелив, своей позицией и подходом к ситуации смущает собеседников и сотрудников подразделения и бессознательно подталкивает их к тому, чтобы с ним не соглашались, противоречили.Рекомендуемая форма поведения - оставаться в рамках профессиональной беседы и стараться сохранить спокойствие, отрицать его вздорные утверждения следует аргументировано, применяя помощь других сотрудников.2. "Всезнайка" - всегда все знает лучше других, требует слова, всех перебивает.Рекомендуемая форма поведения - требовать от других сотрудников высказывать определенную позицию в отношении его утверждений.3. "Болтун" - часто и бестактно вмешивается в разговор, не обращая внимания на время, которое он тратит на свои вопросы и отступления.Рекомендуемая форма поведения - с максимальным тактом его остановить, ограничить время выступления, вежливо, но твердо направить на предмет беседы.4. "Неприступный собеседник" - замкнутый, часто чувствует себя вне времени и пространства, поскольку все недостойно его внимания.Рекомендуемая форма поведения - заинтересовать в обмене опытом, признать его знания и опыт, привести примеры из круга его интересов.При этом также следует отметить, что конфликтов можно избежать, если вести продуманную работу с сотрудниками, изучать их характер, направлять их на анализ своих действий, возможностей. Достижение этого может происходить за счет:направленности всей служебной деятельности, профессиональной подготовки;постоянной требовательности ко всем членам коллектива, в первую очередь к высшим менеджерам;тщательно спланированной работы, которая систематически проводится среди сотрудников и включает исследование причин возникновения недовольства и, соответственно, конфликтов.Кроме того, в повседневной деятельности тесное взаимодействие сотрудников в процессе выполнения ими общих задач обеспечивается хорошим совпадения личных качеств рабочих, их совместимостью.Для совместимости личных качеств рабочих важна не только профессиональная синфазность, но и межличностная удовлетворенность отношениями - мыслями, чувствами, поведением, которые имеют внешние признаки в виде симпатий и антипатий [3, с.31].Так что, не смотря на множество возможных путей решения конфликтных проблем, можно выделить семь этапов этого процесса.Признать наличие конфликта.Договориться о процедурах разрешения.Обозначить рамки конфликта.Исследовать возможные варианты решения.Достичь согласия между участниками.Претворение плана в жизнь.Оценить принятое решение.Также для профилактики конфликтных ситуаций и повышения стрессоустойчивости персонала руководству ЗАО «Машиностроительный Завод» рекомендуется создать на предприятии дополнительную психологическую службу и включить в штатное расписание еще одну должность - должность психолога. Это, в свою очередь, позволит не только профессионально (с психологической точки зрения) выявлять, анализировать и решать возникающие конфликты, но и предвидеть их возникновение заранее, а значит еще в зародыше ликвидировать потенциально возможную конфликтную ситуацию.ЗАКЛЮЧЕНИЕКонфликты как часть жизни возникают в обществе между индивидами, организованными группами, интересы которых противоположны. Конфликт - это столкновение разнонаправленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях двух и более людей или их формальных и неформальных объединений, обусловленное расхождением во взглядах, позициях, интересах.Как исследуемый объект в данной курсовой работе выступало ЗАО «Машиностроительный Завод». Для проведения диагностики конфликтных и стрессовых ситуаций в коллективе ЗАО «Машиностроительный Завод»были применены два теста "Психологический климат в организации" и "Диагностика социально - психологического напряжения в коллектив ".В результате по методике первого теста была построено так называемое "климатическое облако" для коллектива ЗАО «Машиностроительный Завод», который находится в зоне бодрого, радостного настроения "психологического климатического круга". Это говорит о том, что в целом для психологического климата в организации характерны энтузиазм, подъем, стремление к действию, доброжелательность во взаимоотношениях. Коллектив видит перспективу, осознает необходимость своей работы и существования. Достаточно четко видятся тактика и стратегия деятельности. Препятствия, если и предусматриваются, то наряду с реальными возможностями их преодоления.Для проведения исследования по методике второго теста было выбрано такое подразделение ЗАО «Машиностроительный Завод», как коммерческая служба, поскольку именно в ней по первой диагностике наблюдается наличие психологической напряженности и конфликтности в коллективе, а также спонтанно (случайно) были выбраны для сравнения еще два таких подразделения, как финансово - экономический отдел и производственный цех.Рассматривая анкеты, заполненные работниками коммерческого отдела, было отмечено, что профиль характеристик по большей части сдвинут в правую сторону (отрицательную) шкалы. При этом наиболее негативные оценки наблюдаются при ориентации на такие характеристики: по первой анкете - конфликтность, тревожность и неудовлетворенность работой и обстановкой, по второй анкете - конфликтность, тревожность и неудовлетворенность работой и коллективом.В результате окончательные результаты доказали, что для рабочих коммерческой службы ЗАО «Машиностроительный Завод» действительно характерна "нездоровая" атмосфера в коллективе, которая сопровождается повышенным социально - психологическим напряжением и неблагоприятным чувством членов в данном коллективе. Анализ средних значений, полученных из анкет, показал, что данная ситуация в основном проявляется в повышенных уровнях конфликтности и тревожности, а также в недовольстве работников данного подразделения обстановкой и коллективом.Для более успешного решения организационных конфликтов в коллективе руководству ЗАО «Машиностроительный Завод» рекомендуется составлять так называемую карту конфликта, разработанную австралийскими психологами Хеленой Корнелиус и Шошаной Фэйр. Составление такой карты конфликта позволит: ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, создать возможность совместного обсуждения проблемы, изложить людям их требования и пожелания; конкретизировать свою точку зрения и понять точку зрения других, создать атмосферу эмпатии, т.е. позволит сторонам конфликта увидеть проблему глазами оппонента и признать его мнение; выбрать новые пути разрешения конфликта.Также для профилактики конфликтных ситуаций и повышения стрессоустойчивости персонала руководству ЗАО «Машиностроительный Завод» рекомендуется создать на предприятии дополнительную психологическую службу и включить в штатное расписание еще одну должность - должность психолога. Это, в свою очередь, позволит не только профессионально (с психологической точки зрения) выявлять, анализировать и решать возникающие конфликты, но и предвидеть их возникновение заранее, а значит еще в зародыше ликвидировать потенциально возможную конфликтную ситуацию. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫАнцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 304с.Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. – 400с.Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с.Ильин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010 -688с.Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.Конфликт интересов / Д.И. Дедов. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с.:Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с.Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. - М.: А-Приор, 2010. - 64 с.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов – 4-е изд. исп. и доп. М.: Эксмо, 2009. – 512с.
2. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях: учебное пособие 2-е изд. перераб. – СПб.: Питер, 2009. – 304с.
3. Волков Б.С. Конфликтология: уч. пособие для студ. высших уч. завед / Б.С. Волков, Н.Д. Волкова. Изд. 3-е исп и доп. М.: Академический проект; Фонд «Мир», 2007. – 400с.
4. Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта: Пер. с нем./Глазл Ф. . - Калуга:Духовное познание, 2002. - 516 с.
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 544с.
6. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебник / А.В. Дмитриев. Изд-во 3-е, перераб. – М.: Альфа-М; ИНФРА-М, 2009 – 336с.
7. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии, 3-е изд. СПб.: Питер, 2009. – 384с.
8. Ильин Е.П. Пол и гендер. – СПб.: Питер, 2010 -688с.
9. Козырев Г.И. Конфликтология: учебник/ Г.И. Козырев. Москва: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010. - 304с.
10. Козырев Г.И. Основы конфликтологии: учебник / Г.И. Козырев 2-е изд; перераб. и доп. М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2010 -240с.
11. Конфликт интересов / Д.И. Дедов. - М.: Волтерс Клувер, 2004. - 288 с.:
12. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / А.Б. Белинская. - М.: Дашков и К, 2010. - 224 с.
13. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие / Р.И. Мокшанцев. - Ростов н/Д: Феникс, 2008. - 314 с.
14. Конфликтология в социальной работе: Учебное пособие для студентов вузов / Е.Г. Сорокина. - М.: Академия, 2009. - 208 с.
15. Конфликтология. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / А.Д. Атоян. - М.: А-Приор, 2010. - 64 с.

Автономная некоммерческая Организация

образования

смольный институт российской академии образования

факультет

Курсы

По дисциплине: Теория менеджмента: организационное поведение

На тему : Способы управления стрессом на уровне личности и на уровне организации

Работу выполнил студент группы 331А

Жирнова I. E.

Работу проверил преподаватель Крупеня А. П.

Санкт-Петербург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СПОСОБЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ НА УРОВНЕ личности И НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность, содержание и пути преодоления стресса

1.2 Методы управления стрессом на уровне личности и на уровне организации

2. ПРОЕКТ МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ СТРЕССОМ НА УРОВНЕ личности И НА УРОВНЕ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы управления стрессом

2.2 Возможности улучшения способов управления стрессом на уровне личности и на уровне организации

2.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий

ВЫВОД

СПИСОК литературы

ВВЕДЕНИЕ

В современном обществе человек испытывает все большее психическое и эмоциональное напряжение из-за растут сложность социальной жизни. Окружение, противоречия, межличностные конфликты достигают порой драматической остроты. Отсутствие нормальных условий труда и отдыха или низкое качество создают благоприятную среду для различных стрессовых ситуаций.

таким Образом, важной задачей современного предприятия является обеспечение сотрудников государственной психологической помощи, для того, чтобы предотвратить стресс и уменьшить социальную напряженность на работе.

Объект исследования рассматриваются технологии управления стрессом, он в настоящее время проявляется повышенный интерес, особенно среди бизнесменов и менеджеров. В рамках современного менеджмента даже выделено отдельное направление - "управление стрессом".

Проблематика менеджмента в связи с долгой историей и традицией, гораздо лучше изучена за рубежом, чем в отечественной науке. Только в последнее время, благодаря исследованиям А. Л. Журавлева, Ap. Г-н Шихирева, А. В. Филиппова, Р. Л. Кричевского и др., можно выделить и описать широкий круг социально-психологических особенностей профессиональной деятельности менеджеров.

Узнать стоимость работы