Оценка социальной политики организации и уровня дохода персонала

  • 41 страница
  • 15 источников
  • Добавлена 29.12.2013
800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение 3
Глава 1. Теоретические основы социальной политики и уровня доходов персонала 5
1.1. Сущность и функции социальной политики организаций 5
1.2. Мотивация персонала как основная составляющая уровня доходов персонала 7
1.3. Методы стимулирования персонала 9
1.4. Ошибки в мотивации персонала 11
Глава 2. Исследование социальной политики и уровня доходов на примере ООО «Галерея успеха» 16
2.1. Организационное-экономическая характеристика предприятия 16
2.2. Социальная политика и уровень доходов ООО «Галерея Успеха» 19
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию социальной политики организации и уровня дохода персонала 33
Заключение 39
Список литературы 40
Фрагмент для ознакомления

В., т.к. единовременное пособие при рождении ребенка не облагается налогом.На основании всех начислений и удержаний создается расчетная ведомость, которая будет выглядеть следующим образом (Приложение 2).Расчет страховых взносов будет выглядеть таким образом: взносы всех сотрудников, кроме Капцовой Л.В. будут рассчитываться по формуле: Ставка взноса * начисленная заработная плата за месяц. Установленного предела 512000 рублей ни один из сотрудников не превысил.Сумма единовременного пособия на рождение ребенка Ломакиной О.В. не облагается взносами Взносы в ПФ РФ считаются следующим образом: для сотрудницы Капцовой Л.В. (1958 г.р.) ставка составляет 22% на страховую часть, для остальных сотрудников ставка 16% на страховую часть и 6% на накопительную часть.Расчет страховых взносов представлен в таблице 2.3.Таблица 2.3 Расчет страховых взносовСтраховой взносТарифОблагаемая базаСумма взносаПФР накопительная часть6%59676,653580,60ПФР страховая часть22% 16%17768,78 59676,653909,13 9548,26ФСС2,9%77445,432245,91ФФОМС5,1%77445,433949,72Итого налоговая нагрузка на ФОТ составляет 30 процентов. После расчета страховых взносов подготавливаются платежные поручения на перечисление зарплаты каждого сотрудника, НДФЛ и взносов во внебюджетные фонды, которые отправляются в банк.Каждому сотруднику выдается расчетный листок за апрель, в котором отражены все начисления, удержания и выплаты (Таблица 2.4).На этом расчет заработной платы завершен.Таблица 2.4Расчетный листок сотрудника.Расчетный листок за Апрель 2012 г.Сотрудник: Ведмидь О.В.Подразделение: БухгалтерияТабельный номер:151Должность: БухгалтерВидДниЧасыПериодСуммаВидПериодСумма1. Начислено2. УдержаноОплата по окладу21,00167,00апр 1212 000,00НДФЛАпр 121 560,00Всего начислено12 000,00Всего удержано1 560,003. Доходы в неденежной форме4. Выплачено(вед. № 9 от 05.04.12)мар 127 501,75(вед. № 10 от 25.04.12)апр 125 000,00Всего доходов в неденежной форме0,00Всего выплачено12 501,75Долг за предприятием на начало месяца7 501,75Долг за предприятием на конец месяца5 440,00 Учитывая то, что средний уровень доходов россиян начинает медленно, но верно подниматься, материальный фактор перестает быть определяющим в выборе работы. На этапе поиска, разумеется, он является одним из главенствующих, но после поступления на предприятие в роли сотрудника, внимание переключается на моральные и психологические аспекты. Как правило, человек рассчитывает на нематериальное поощрение ничуть ни в меньшей степени, нежели на финансовую компенсацию. Он желает развиваться, узнавать что-то новое, получать новый опыт и использовать его. Недаром, рассматриваемое предприятие тратит колоссальное количество времени и денег именно на этот аспект рабочего процесса. Человеку, не занимающему высокую позицию на предприятии, наиболее важно признание и понимание его значимости в общей структуре предприятия. Общение. Во-первых необходимо разработать план общения с каждым из сотрудников. Есть единое правило, что каждые 45 дней, посвящается час, для общения с одним из них. Быть первым. Классической, но от этого не менее действенной мотивацией, является поощрение сотрудников, в виде присвоения ему какого-либо звания. К примеру, есть программа « Сотрудник месяца, квартала, года». Обучение. Человек приходит на новое место работы не только ради денег, но и ради опыта и знаний, которые он сможет приобрести. Он ищет возможность саморазвития, повышения своего внутреннего статуса и, для многих, это - главный фактор для продолжения работы на предприятии. В бизнес-центре используются преимущественно внутренние тренинги, и семинары, которые проводят специализированные компании. Бонусы. В организации развита система корпоративных тарифов. Для того чтобы сотрудники имели возможность отдыхать в ресторанах-партнерах по минимальному тарифу. Сопричастность. Также средний персонал приобщен к жизни менеджерского состава, приглашается на собрания руководства, чтобы они могли поучаствовать в обсуждении какого-либо вопроса. Мероприятия.Предприятие не пренебрегает организацией корпоративных мероприятий. Атмосфера, отвлеченности от работы, возможность реализовать и показать себя как личность, а не просто винтик в механизме, более чем положительно сказывается на работе.7Разработка систем мотивации для персонала – творческий и многомерный процесс. 8 Таким образом, прочувствовав баланс между всеми применяемыми мерами, есть шанс создать здоровый, работоспособный коллектив, ориентированный на профессиональную командную деятельность, что не может не принести плоды в дальнейшем.Глава 3. Рекомендации по совершенствованию социальной политики организации и уровня дохода персоналаПонимание того, что человеческие ресурсы сегодня определяют положение предприятия в конкурентной борьбе, заставляют руководителей активно использовать такие принципы, как удержание наиболее талантливых работников; изучение удовлетворенности работников; инвестиции в развитие персонала.В настоящее время на рынке труда наблюдается дефицит высококвалифицированных специалистов. Для привлечения и удержания имеющихся кадров в наши дни нужна не только стабильная заработная плата, но и устойчивые социальные льготы, которые у работника вызывают чувство уверенности в завтрашнем дне. Именно социальные льготы, в условиях инфляции, опережают повышение заработной платы, они являются «компенсацией» сотрудникам за отставание заработной платы от инфляционного процесса. Как на предприятиях западных стран, так и на российских предприятиях социальные льготы оговариваются в Коллективном договоре, но последнее время западные предприятия исходят из финансового состояния предприятия.Очень примечателен опыт социальных льгот на западе, именно они создали, так называемые «гибкие» льготы. Набор таких льгот позволяет работникам предприятия выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше всего устраивают, это приспосабливает социальные льготы под нужды работника. Интересен также принцип «меню», когда на известную сумму мы можем выбрать те льготы, которые наиболее привлекательны.На рассматриваемом предприятии наблюдается увеличение текучести кадров, а так как одним из важных стимулирующих факторов являются социальные выплаты, то следует изменить подход к предоставлению этих социальных льгот.Несмотря на то, что в ООО «Галерея Успеха» размер социальных выплат определен, мы можем подойти к социальным льготам используя принцип «меню», то есть на ту сумму, которая предоставляется мы, даем работнику право выбора, то есть если это молодые люди то они предпочтут абонемент в бассейн или спортзал, если же это люди зрелого возраста, то они предпочтут, скорее всего, дополнительную пенсию и медицинскую страховку, если же это сотрудники, у которых жилищная проблема, то они предпочтут беспроцентную ссуду. Именно дифференцированный подход к этой проблеме позволит вызвать у сотрудника социальную защищенность, как в моральном, так и в материальном плане, а в конечном итоге оправдает себя высоким качеством предоставления услуг.Предложения по социальным льготам:льготные ссуды или покупку жилья. Именно эта льгота является основной и вызывает у сотрудника приверженность предприятию, как известно, если в период до перестройки жилье получали сотрудники практически всех предприятий, то сейчас в период рынка эта социальная льгота или вообще отсутствует либо же на перспективных предприятиях дается беспроцентная ссуда на покупку жилья оплата питания персонала, от которых непосредственно зависит вся работа;внедрение медицинских страховок. Положительным является в этих страховках то, что каждый работник может один раз в год пройти курс лечения в стоматологических и реабилитационных центрах;предоставлению бесплатных пропусков в спортивные комплексы работников и членам их семей по интересам, на заранее оговоренную сумму;материальная помощь в получении средне - специального и высшего образования детей работников (оплата за проживание, проезд, оказание транспортных услуг и прочих);предоставление материальной помощи на рождение ребенка в размере не менее 5-ти минимальных размеров оплаты труда;при регистрации брака оказать материальную помощь (если брак регистрируется впервые) в размере 5-ти минимальных размеров оплаты труда; оказать материальную помощь на похороны близких родственников в размере 10 минимальных размеров оплаты труда;туристические путевки, которые можно распределять в соответствии с успехами работников к дню работников, поощрением за отличные результаты работы лучшим специалистам, по итогом года;оплачивать услуги нянь и детские ясли-сады женщинам, имеющих грудных и малолетних детей;оплачиваемый отпуск по болезни, который предоставляется по заявлению работника, продолжительность этого отпуска не должна превышать 12 рабочих дней в год; семейное консультирование по юридическим проблемам (это для предприятия не составит никаких затрат, так как на предприятии имеется свой юрист, который даст консультацию по любым юридическим вопросам).Необходимо отметить, что на предприятии каждые полгода работникам предоставляется такая льгота, как льгота на подписку газет и журналов (эта социальная льгота составляет 15% от должностного оклада работника, за минусом подоходного налога с работника –13%), то есть каждый сотрудник имеет право подписаться на любые газеты и журналы, которые он предпочитает в пределах установленной суммы. Отличительной чертой социальных выплат рассматриваемого предприятия является применение фирменных пенсий, то есть пенсионеры помимо государственной пенсии получают еще и негосударственную пенсию (предприятие ежеквартально перечисляет 1% от выручки в негосударственный пенсионный фонд), что обеспечивает социальную защиту не только на сегодняшний день, но и рассчитана на долгосрочную перспективу. Программы, которые рассчитаны на долгосрочную перспективу, вызывают у сотрудника приверженность данному предприятию. Интересен опыт зарубежных компаний во многих экономически развитых странах существует законодательство, запрещающее увольнять работника на основании возраста (это считается дискриминацией) наниматель не может отправить принудительно отправить людей на пенсию, поэтому были разработаны специальные пенсионные программы, которые увязывали размеры пенсий с предшествующей заработной платой, таким образом, работнику стало выгодней выходить на пенсию во время, а иногда и раньше. Фирма фактически побуждает работника к досрочному прекращению трудового договора. Этот опыт возможен и на других предприятиях, ведь не для кого не секрет, что если раньше огромное количество людей сами подписывались на печатные издания, то в настоящий момент из-за того, что цены на издания выросли многие довольствуются малым, тем самым лишая себя получению информации. Если социальные выплаты будут нацелены на отдельного работника, то не придется тратить деньги на обучение и найм новых работников, предприятие будет инвестировать имеющие средства в тех, кто уже работает на данном предприятии.К сожалению, на предприятии есть такие сотрудники, которые работают по трудовому соглашению, на них система социальных льгот не распространяется, то есть они получают лишь сумму, оговоренную в соглашении (за минусом подоходного налога), то есть эти люди на предприятии на сегодняшний день социально не защищены (к счастью, этих сотрудников на предприятии на сегодняшний момент 20 человек). Положительным моментом все же является то, что в ООО «Галерея Успеха» основная часть сотрудников социально защищена, то есть предприятие предоставляет на сегодняшний день важные льготы для своих сотрудников и по сравнению со многими частными предприятиями, работники которых получают лишь должностной оклад и только можно сказать находиться на сегодняшний день в более выгодном положении в конкурентной борьбе и задача предприятия не снижать этот уровень, а при желании улучшать и увеличивать. Так как в современных рыночных условиях человеческий капитал – это самое ценное, что есть у предприятия. Вызывает интерес предоставление гибкого рабочего времени, безусловно, это способствует снижению текучести кадров, отменит необходимость отпрашиваться у руководителя, следовательно, работники предприятий могут решить свои житейские проблемы (сходить в больницу, на утренник к ребенку и т.д.), но на данном предприятии время работы строго регламентировано и поэтому нет возможности предоставления этой льготы.Интересен, так же опыт участие работников в прибыли компании, когда происходит распределение между работниками и предприятием дополнительной прибыли, которую предприятие получило благодаря повышению качества и производительности труда, однако этот способ получил более широкое распространение в западных странах, а в нашей стране он применяется не часто. А так как предприятие ООО «Галерея Успеха» является государственным, то как таковая система участия работников в прибыли не имеет на сегодняшний день применения. ЗаключениеВ курсовой работе была рассмотрена социальная политика и доходы персонала в екатеринбургском бизнес-центре ООО «Галерея Успеха». На основе ее анализа можно сказать, что вбизнес-центре нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. Рассматриваемое предприятие серьезно болен недостатком кадров. В особенности это касается специалистов среднего звена.14 Это происходит в основном из-за того, что программы мотивации, мягко говоря, неразвиты. И этот фактор остается наиболее слабым звеном в управлении.В бизнес-центре нет полноценной системы стимулирования персонала, а используются лишь ее элементы. В работе был проведен анализ расчета заработной платы ООО «Галерея Успеха» за апрель 2012 года. На данном предприятии применяется простая повременная система оплаты труда. Заработная плата за месяц рассчитывается на основании табеля и документов на различные виды отклонений от нормального графика работы (приказы на отпуск, командировки, больничные листы и т.д.), которые передают в бухгалтерию отдел кадров. Выплата заработной платы производится сотрудникам два раза в месяц: аванс и окончательный расчет. В конце месяца рассчитываются и уплачиваются налоги и взносы. После окончательного расчета сотрудникам выдаются расчетные листы с начисленными за месяц суммами.Список литературыЖелезцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. // Маркетинг. – 2011. - №3. – с. 97-108Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №7. – с. 82-85Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2010. - 315 с.Гагаринская Г.П., Штрикова Д.П., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2012. – 94 с.Барыш О. Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать. Блог Олега Барыша о разумном и рациональном управлении персоналом, 24.05.2013 Официальный сайт ООО «Галерея Успеха» - http://gallery58.ru/Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – Спб.: Питер, 2012. – 445 с.Дмитриева Е. Мотивация персонала в гостинице, 2011Альбеков А. 12 способов эффективной мотивации персонала. Журнал «Работа с персоналом», 31.10.2011Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2009. – 255 с.Бородина Н. Мотивация персонала с применением KPI. –Консалтинговые услуги в сфере кадрового учетаВолкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №11. – с. 54-61Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012 - №12. – с. 44-51Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №7. – с. 12-17Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3. – с. 10-17

Список литературы

1. Железцов А. Потенциал сотрудника и модели его мотивации. // Маркетинг. – 2011. - №3. – с. 97-108
2. Мартанова К.В., Тимошкина Е.В., Белоус Е.Н. Мотивация на вырост, или бонус за достижение цели // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №7. – с. 82-85
3. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. – М.: Эксмос, 2010. - 315 с.
4. Гагаринская Г.П., Штрикова Д.П., Липченко Н.В. Мотивация трудовой деятельности. М., 2012. – 94 с.
5. Барыш О. Ошибки в мотивации персонала, которые вы можете не сделать. Блог Олега Барыша о разумном и рациональном управлении персоналом, 24.05.2013
6. Официальный сайт ООО «Галерея Успеха» - http://gallery58.ru/
7. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. – Спб.: Питер, 2012. – 445 с.
8. Дмитриева Е. Мотивация персонала в гостинице, 2011
9. Альбеков А. 12 способов эффективной мотивации персонала. Журнал «Работа с персоналом», 31.10.2011
10. Васильев Г.А., Деева Е.М. Организационное поведение. – М.: Юнити, 2009. – 255 с.
11. Бородина Н. Мотивация персонала с применением KPI. –Консалтинговые услуги в сфере кадрового учета
12. Волкова Т.В. Развитие организации и управление персоналом: связь стратегий // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №11. – с. 54-61
13. Китаева Н. Основы проектирования оптимальной системы мотивации персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2012 - №12. – с. 44-51
14. Миронова А.В. Время денег, или когда встает вопрос материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - №7. – с. 12-17
15. Успенская Е.А. Стратегия эффективной мотивации // Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №3. – с. 10-17

Оценка уровня развития социальной политики в РОССИИ

Оценка уровня развития социальной политики в РОССИИ

Ограничение финансовых ресурсов повышает значимость выбора экономической политики субъектами Федерации. Проблемы восстановления промышленного потенциала и создания социальных и материальных предпосылок для перехода к экономическому росту сегодня решаются с оглядкой на степень их влияния на другие экономические проблемы.

Единая политика доходов защиты социально-уязвимых слоев населения осуществляется за счет бюджетов разного уровня: консолидированного Федерального бюджета, бюджетов субъектов Федерации, бюджетов местных администраций и муниципалитетов; внебюджетных государственных фондов социальной помощи (государственный, страхование по безработице, внегосударственного Пенсионного Фонда, Фонда Обязательного медицинского страхования); страховых средств работодателей общественных и частных благотворительных фондов.

Источниками пополнения региональных бюджетов, в первую очередь, является эффективной налоговой политики, контроль за выполнением инвестиционных программ, а также финансового контроля и аудита хозяйственной деятельности, проведенных подразделениями федеральной исполнительной власти в субъектах РОССИЙСКОЙ федерации и региональными комиссиями по ценным бумагам, комитеты банкротства предприятий и налоговых инспекций.

Опыт. показано, что важную роль в пополнении региональных бюджетов играют заказов на продукцию для нужд городских хозяйств и сельского хозяйства, которые поддерживает промышленное производство региона и создает постоянный источник пополнения бюджета.

В рамках регионального регулирования доходов населения на основе принципа разграничения полномочий и сфер компетенции между федеральными органами исполнительной власти и исполнительно-представительными органами федерального контроля.

Острым в передней между двумя уровнями власти, является вопрос о бюджетном федерализме, потому что в ней содержится основная часть ресурсов для обеспечения социальной политики, как на федеральном уровне, так и на региональном уровне.

Не до конца нерешенными из-за экономического кризиса, спада производства, законодательной неопределенности, вопросы структурного реформирования федерального бюджета и бюджетов субъектов федерации становятся камнем преткновения региональных в реализации социальной политики доходов. Для того, чтобы преодолеть эти разногласия необходимы согласованные и уставных отношений, которые определяют размеры денежных средств из федерального бюджета субъектов федераций и размерами трансфертов, субсидий, субвенций, послал в него субъектов федерации. Иногда это доходит до прямых угроз, когда некоторые представители субъектов федерации готовы отказаться от выполнения своих обязательств перед бюджетом Российской Федерации, ссылаясь на то, что центр, в свою очередь, не выполняет свои обязательства перед субъектами федераций. Кроме того, субъекты федераций отрицает возможность участия коммерческих структур в выплаты, передачи.

Узнать стоимость работы