Анализ и совершенствование системы местного самоуправления

  • 52 страницы
  • 27 источников
  • Добавлена 27.12.2013
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение 3
Глава 1. Сущность и роль местного самоуправления 5
1.1. Сущность местного самоуправления 5
1.2. Роль и значение местного самоуправления 9
1.3. Возникновение и развитие местного самоуправления в России 13
2. Возникновение и развитие местного самоуправления городского поселения Столбовая 19
2.1. Общая характеристика администрации городского поселения Столбовая 19
2.2. Развитие местного самоуправлениягородского поселения Столбовая 20
2.3. Современная структура органов местного самоуправления городского поселения Столбовая 27
3. Совершенствование системы местного самоуправления городского поселения Столбовая 33
3.1. Проблемы местного самоуправления городского поселения Столбовая 33
3.2. Пути совершенствования местного самоуправлениягородского поселения Столбовая 39
Заключение 47
Список использованных источников и литературы 51
Фрагмент для ознакомления

Важность для муниципальных образований совершенствования специальных налоговых режимов обусловлена не только тем, что их применение позволит значительно увеличить доходы местных бюджетов, но и невозможностью использования в современных условиях иных налогов, которые могли бы решить эту задачу.В частности, это касается зачисления в местные бюджеты (вместо федерального бюджета) 2 процентных пунктов (от 20 % ставки) налога на прибыль организаций, взимания налога на доходы физических лиц не по месту работы, а по месту жительства граждан. Большинство специалистов считают, что преждевременно переходить к зачислению налога на доходы физических лиц в бюджеты субъектов РФ.3.2. Пути совершенствования местного самоуправлениягородского поселения СтолбоваяВ построении эффективной работы персонала очень важным является разделение (стратификация) всего кадрового состава на профессиональные группы и выделение зон ответственности каждой из них. В организациях принято использовать сегментирование пирамиды, для отображения иерархии и количественного состава таких групп. В основании пирамиды располагаются «специалисты массовых вакансий» и стоящие на одну ступень выше «специалисты», отвечающие за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей и планов. Затем следует «линейный менеджмент и ключевые специалисты», ответственные за выполнение планов и задач. «Средний менеджмент» несет ответственность за обеспечение работы подразделения, «высший менеджмент» за выполнение бизнес-плана и главой всему «стратегический менеджмент», ответственный за определение стратегии бизнеса.Систему базовых принципов построения работы с персоналом определяет кадровая политика, которая определяет базовую установку топ - менеджмента на взаимодействие администрации организации и персонала, базовые принципы в отношении к персоналу, обеспечивающие достижение стратегических целей организации.Эти принципы должны быть ясны, понятны и разделяемы менеджментом, для того чтобы быть основой в принятии любых решений по персоналу.Реализация этих принципов должна обеспечиваться во всех нормативных и инструктивных документах и процедурах, принятых в организации в отношении персонала.Кадровая политика должна четко и ясно отвечать на шесть вопросов: 1. Критерии отбора (кого берем? Какими качествами должны обладать сотрудники организации?)2. Что требуем (Какие нормы поведения поощряются в организации, а какие порицаются? За что сотрудники организации премируются и карьерно продвигаются по карьерной лестнице в структуре организации, а за что наказываются, депремируются, увольняются)?3. Как строим отношения: какой тип лидерства является превалирующим в организации (авторитарный или демократичный)? какой стиль управления реализуется в организации (теория X, У, Ъ или их какая-то сложная комбинация)? Степень системности в реализации стиля управления?4. Что даем? Какие системы мотивации используются в организации?5. Что получаем? Текучесть, лояльность к организации? Имидж работодателя? Эффективность организационной культуры? Эффективность организационного поведения? Эффективность деятельности подразделений?6. Каковы принципы стратификации групп сотрудников? Для успешного внедрения кадровой политики и системы по работе с государственными служащими необходимо учесть следующие факторы:заинтересованность и ответственность руководителей всех уровней во внедрении Системы по работе с персоналом;участие руководителя службы персонала в принятии стратегических решений;наличие описания должностей/подразделений;создание формально закрепленных регламентов и процедур, обеспечивающих работу с персоналом;обязательность использования утвержденных документов;система взаимодействия руководителей самостоятельных подразделений и службы персонала по всем вопросам работы с персоналом;внедрение системы РЖ - партнерства.В соответствии со стратегией и кадровой политикой организации определяются основные функции организации, которые фиксируются в «книге функций организации», и разрабатывается организационная структура, включающая ответы на следующие вопросы:Количество уровней управления в организации и для каждого подразделения в соответствии со спецификой его деятельности. Чем более простая деятельность, тем более плоской строится структура. Чем менее долгосрочные отношения декларирует кадровая политика, тем более плоской должна быть структура.Пропорции между фронт - офисом и бек - офисом, между головным подразделением и региональными или исполнительными подразделениями.Нормы управляемостиФункционал каждого сотрудникаРасчетные нормативы приема каждого сотрудника.«Книга функций организации» описывает, какие основные функции должны быть обеспечены, на каком уровне и в каком объеме, для достижения стратегических целей организации, а также какое подразделение обеспечивает эту функцию.Наконец, каждая должностная позиция в организационной структуре должна быть описана в терминах описания работы, выполняемой в данной должности, и требований к кандидату на данную должностную позицию (образование, опыт работы, личностные качества, навыки), местоположения данной должности в структуре организации, ее ценности на рынке труда и в структуре данной организации. Таким образом, создается «Книга описания должностей».Далее необходимо будет разработать штатное расписание с целью планирования персонала, затем осуществить поиск и подбор кандидатов по каждой должности.Критерии отбора должны быть сформулированы в терминах кадровой политики и описания должности:1.Общие требования, предъявляемые ко всем кандидатам. Например, готовность к большим объемам работ, высокая мотивация достижения, ориентация на результат, умение работать в команде.2. Специальные требования, связанные с характером работы, предъявляются к кандидатам на отдельные категории вакансий. Например, к сотрудникам фронт офиса: внешний вид, хорошие коммуникативные навыки, ориентация на клиента.3. Специализированные требования, связанные со спецификой подразделения, должности и функциональными обязанностями: образование, опыт работы, масштаб решаемых задач.4. Общие и специальные требования оценивает служба персонала, а специфические требования оценивает руководитель профильного подразделения, в которое осуществляется подбор кандидатов.Главное требование при формулировании общих критериев то, что они должны быть близки по типу к создаваемой идеальной модели организационной культуры. Например, это может быть перечень личностных черт, ценностей, норм, уровень притязаний, локус контроля, структура мотивации и т.д. Или кандидаты должны быть восприимчивы к усвоению новых организационных ценностей, норм, правил и форм поведения.Описание работы (JobDescription) готовится в формате требований кадровой политики. В соответствии с общими, специальными и специализированными требованиями строится профиль должности, включающий соответствующие параметры оценки и показатели оптимального диапазона (табл. 3)Таблица 3. Типы критериев соответствия требованиям вакансии и кадровой политикеОценка уровнялояльности,мотивации изначимыхличностных характеристикОценка профессиональной пригодностиОценка возможных рисковЦельоценки,кем проводитсяПроводится Службойперсонала ируководителемподразделениязаказчика по итогамсобеседования скандидатом с цельювыявления соответствияКадровой политике итребованиям кмотивации, лояльностии прогнозированиюдолгосрочностисотрудничества скандидатом,изложенным в заявкеруководителем подразделенияПо итогамсобеседованияпроводитсясотрудникомСлужбы персонала(базовый уровеньсогласнотребованиямзаявки),руководителемподразделения сцельюподтверждениясоответствия опытаи навыковкандидатафункциональнымобязанностям повакантной должностиПроводится Службойперсонала и службойбезопасности выявлениекатегорий соискателейнесоответствующихтребованиямбезопасности:Владельцы бизнеса;Акционеры или членыуправляющих органовкоммерческих структур;Родственникируководителейподразделений;Работающие посовместительству.и отражение выявленныхнесоответствий, требованиям заявки: отсутствие опыта, нелояльность, отсутствие возможности работать по предложенному графику, длительный перерыв в стаже работы и т.д.В свою очередь, перед системой рекрутинга в каждой профессиональной группе организации стоят определенные задачи. Так, для стратегического менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом успешного построения моделей функционирования организации и обладать позитивной инсайдерской информацией на рынке о кандидатах. Для высшего менеджмента необходимо обеспечить подбор высоколояльных кандидатов с опытом результативной работы в требуемой сфере бизнеса, навыками успешной реализации управленческих задач, обладающих положительной деловой репутацией. Среднему менеджменту — обеспечить подбор кандидатов с базовыми управленческими навыками, высоколояльных, потенциальных, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество. Для линейного менеджмента так же осуществляется подбор высоколояльных и потенциальных кандидатов, мотивированных на профессиональное развитие, карьерный рост и долгосрочное сотрудничество. Для профессиональной группы «специалисты» необходимо своевременно обеспечивать подбор кандидатов, максимально обладающих необходимым набором базовых знаний и компетенций, готовых к быстрому обучению. И, наконец, для группы «специалисты массовых вакансий» следует наладить оперативное обеспечение потока кандидатов, обладающих требуемыми базовыми навыками для выполнения бизнес-задач, успешное прохождение кандидатами обучения.Таким образом, кадровая политика выступает действенным фактором активизации и сосредоточения усилий кадров государственных органов, персонала коммерческих и общественных организаций на решении задач устойчивого развития страны, инструментом разрешения противоречий в кадровой сфере. Все ее составляющие необходимо рассматривать как компоненты единой интегрированной динамично развивающейся системы кадрово-управленческих знаний и технологий, обеспечивающих развитие и эффективное формирование, развитие и использование кадрового потенциала России, выработку системных и согласованных направлений деятельности высших руководителей (топ-менеджмента) по кадровому обеспечению органов государственной власти и организаций народного хозяйства страны. Эффективность реализации кадровой политики достигается тогда, когда она наиболее полно отражает существенные стороны политико-государственных, экономических, общественных, кадрово-управленческих отношений. Лишь система распределения должностей, основанная на принципах профессионализма и компетентности, отторгающая лукавые коррупционные кадровые схемы, позволяет построить справедливый порядок государственно-правовых и в целом социальных отношений.Социальная эффективность предложенных рекомендаций проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в органе государственной власти.К числу позитивных изменений можно отнести следующее:-обеспечение государственным служащим надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);-создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;-достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);-создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:•ущерб, наносимый здоровью государственного служащего неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);•ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).Таким образом, позитивные социальные последствия проекта могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами органа государственной власти (формирование благоприятного имиджа, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).ЗаключениеПроведенное исследование экономико-организационных основ местного самоуправления позволило сделать следующие выводы:1. Местное самоуправление является одним из видов социального управления, поэтому его нужно рассматривать в широком и узком смысле. В широком смысле местное самоуправление - это право и реальная способность населения самостоятельно и под свою ответственность решать вопросы местного значения, исходя из интересов населения, его исторических и иных местных традиций.В узком смысле местное самоуправление - это деятельность органов местного самоуправления, осуществляющих муниципальное управление (муниципальную власть) и выполняющих отдельные государственные полномочия на территории муниципального образования. Исходя из этого важное значение приобретает определение принципов местного самоуправления, которые в свою очередь играют важную роль в определении функций и задач местного самоуправления, предметов ведения и полномочий органов местного самоуправления. Нами предложена "система принципов местного самоуправления, включающая в себя: общие, специфические и частные.2. В Российской Федерации действует собственная модель организации местного самоуправления, имеющая схожесть с англосаксонской и немецкой моделями. Ее особенностью является то, что в ней сочетается конституционно закрепленная самостоятельность населения в решении вопросов местного значения с большой зависимостью органов местного самоуправления от органов государственной власти, прежде всего, финансово-экономической. Развитие экономико-организационных основ местного самоуправления, по нашему мнению, должно идти по пути более четкого определения на законодательном уровне местного самоуправления, как формы народовластия с одной стороны, и как муниципальной власти с другой. При этом должны учитываться менталитет нашего народа, который на протяжении большого исторического периода полагался больше на власть, чем на собственные силы и возможности. С учетом изложенного, мы полагаем, что местное самоуправление, как форма народовластия, должно осуществляться на части муниципального образования в форме территориального общественного самоуправления, а также через сходы и собрания граждан по месту жительства, муниципальные выборы и референдумы. Управление же муниципальным образованием должны осуществлять органы местного самоуправления в тесном взаимодействии с территориальными органами государственной власти. Более ' того, было бы целесообразно законодательно разрешить образование на территории муниципальных образований структур органов государственной власти и местного самоуправления, имеющих двойное подчинение, и финансируемых из государственного и местного бюджетов на паритетных началах.3. В законодательстве Российской Федерации существует неопределенность в определении компетенции местного самоуправления, предметов ведения муниципальных образований и полномочий органов местного самоуправления. Перечень вопросов местного значения, закрепленных в статье 6 Федерального закона "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации" включает в себя ряд вопросов, которые, безусловно, являются предметами ведения всех уровней публичной власти. Муниципальные образования независимо от размера территории и численности населения обязаны решать все вопросы местного значения независимо от того, имеют ли они для этого необходимые финансовые и материальные ресурсы. Не разграничены предметы ведения и полномочия между муниципальными образованиями, имеющими в сзоем составе другие муниципальные образования.Критериями образования муниципальных образований, кроме населения и территории, должны быть наличие налогооблагаемой базы, необходимой производственной и социальной инфраструктуры, муниципальной собственности и местного бюджета. Этим критерием сегодня отвечают города и районы. Поэтому нами предлагается модель организации местного самоуправления, как муниципальной власти, на уровне районов и городов областного значения. На уровне городов районного значения, поселков городского типа, сел и сельсоветов (сельских округов) местное самоуправление как муниципальная власть организуется только в том случае, если для этого существуют финансово-экономические предпосылки. В остальных же местное самоуправление должно осуществляться в форме территориального общественного самоуправления и через территориальные органы исполнительной власти района. Она позволяет, с одной стороны, населению непосредственно решать вопросы местного значения по месту жительства, а с другой - принимать участие в управлении муниципальным образованием через органы местного самоуправления.Для решения этих вопросов необходима соответствующая система органов местного самоуправления, которая по нашему мнению, должна включать в себя представительные, исполнительные органы местного самоуправления и главу муниципального образования. Нами предложена примерная схема управления муниципальным образованием.Решениевозложенных на местное самоуправление задач невозможно без финансово-экономической базы. Нами выявлена устойчивая тенденция, связанная с недостаточным обеспечением муниципальных образований финансовыми ресурсами, необходимыми для решения стоящих перед ними задач. В подавляющем большинстве муниципальных образований минимально необходимая доходная часть за счет собственных доходных источников не может быть сформирована. Доходы местных бюджетов находятся в серьезной зависимости от решений федеральных и региональных властей.Происходят структурные сдвиги в источниках местных бюджетов в сторону увеличения доли федеральных и региональных налогов, финансовой помощи из средств вышестоящего бюджета. Это приводит к снижению возможностей бюджетного потенциала муниципальных образований, ухудшению бюджетной обеспеченности, росту субъективизма в процессе распределения финансовых ресурсов.Решение проблемы дотационности местных бюджетов невозможно без увеличения собственных налоговых доходов муниципальных образований.Наряду с отсутствием необходимой финансово-экономической базы в муниципальных образованиях ощущается острый дефицит квалифицированных кадров для работы в органах местного самоуправления, неготовность значительной их части к работе в современных условиях.Дальнейшее развитие экономико-организационных основ местного самоуправления требует совершенствования федерального законодательства, обеспечения соответствия федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, Уставов муниципальных образований Конституции Российской Федерации.Список использованных источников и литературыБлинов А.О. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. 2001. № 1. С.89Борисова Е. Мотивация: что в теории и что на практике // Служба кадров и персонал. 2010. № 10Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потенциала работников современных предприятий.// Вестник СГСЭУ. 2009. №1(25). С. 29.Вертилецкая И. Г. Активизация самообразования учителя в системе повышения квалификации: Дисс. кандидата педагогических наук: 13.00.08. Новокузнецк, 2007. - 236с.Гаудж П. Исследование мотивации персонала / пер. с англ., под ред. И. В. Тараненко. Днепропетровск, 2008Жемухова Л.З. Самоотношение как фактор успешности современного учителя. Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Педагогика и психология».- Майкоп: АГУ, - Вып. 2, 2009.-С.93-98.Зимин Е.Ю. Модель непрерывного повышения квалификации учителей на муниципальном уровне // Вопросы образования. - 2009.-№4.- С.170-181.Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление человеческими ресурсами. М.: Дело, 2003. 304с. С.30Инновационные педагогические технологии в системе повышения квалификации. Халяпина Л.П., Леванова А.Е. www.open.websib.ru/conference/halyapina.htmЛебедев М.Б. Педагогические технологии в системе повышения квалификации / Методология исследования в профессиональном педагогическом образовании. СПб. РАО ИПО - 2009, - С. 15.Лютенс Ф. Организационное поведение/ Пер. с англ. 7 изд. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 161Мельников О.Н. Истоки. Методологические подходы к управлению интеллектуально-креативным потенциалом личности как основным экономическим активом организации.// Креативная экономика. 2007. № 6. С. 23Московский В.В. Формирование профессиональной успешности. Автореф. дисс. кан. псих. наук. - Москва, 2009. - 26с.Поляков В. А. Технология карьеры / В. А. Поляков. М.: Наука, 1995. С. 114-167Прошкин Б.Г Принуждение как метод трудовой мотивации// Управление персоналом. 2008. №11. С. 42Пряжников, Н. С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения : учебно-методическое пособие / Н. С. Пряжников. Воронеж : Изд-во НПО «МОДЭК», 2009. С. 98-137.Разнодежина Э. Н., Красников В. И. Мотивация рыночной организации труда в современных условиях. Ульяновск: УлГТУ, 2011. 214 с.Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2008. С. 11-15Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб, 2004Создание сетевой многоуровневой модели методической службы Нижегородской области / сост.: Е.В. Василевская, О.В. Плетенева, О.В. Тулупова. - М.: АГЖиПРО,2008. - 52с.Соломандина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин // Управление персоналом. 2005. С. 14-27Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие / С. И Сотникова. М.: ИНФРА-М, 2004.Статирова Ольга Ивановна. Информационно-коммуникационные технологии как средство самообразования в системе повышения квалификации: Диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.08. Магнитогорск, 2009. - 204с.Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. СПб, 2008Тропотяга П.А. Психологические детерминанты профессиональной успешности будущего специалиста. Автореф. Дисс. кан. псих. наук. - Иркутск, 2009. - 26с.Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика: Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2004. 296 с.Eraut, M. E. Developing Professional Knowledge and Competence / M. E. Eraut. — Buckingham: Open University Press, 1994.

1. Блинов А.О. Мотивация персонала корпоратив¬ных структур. // Маркетинг. 2001. № 1. С.89
2. Борисова Е. Мотивация: что в теории и что на практике // Служба кадров и персонал. 2010. № 10
3. Быченко Ю.Г., Баландина Т.М. Развитие потен¬циала работников современных предприятий.// Вестник СГСЭУ. 2009. №1(25). С. 29.
4. Вертилецкая И. Г. Активизация самообразования учителя в системе повышения квалификации: Дисс. кандидата педагогических наук: 13.00.08. Новокузнецк, 2007. - 236с.
5. Гаудж П. Исследование мотивации персо¬нала / пер. с англ., под ред. И. В. Тараненко. Днеп¬ропетровск, 2008
6. Жемухова Л.З. Самоотношение как фактор успешности современного учителя. Вестник Адыгейского государственного университета. Серия «Педагогика и психология».- Майкоп: АГУ, - Вып. 2, 2009.-С.93-98.
7. Зимин Е.Ю. Модель непрерывного повышения квалификации учителей на муниципальном уровне // Вопросы образования. - 2009.-№4.- С.170-181.
8. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Управление челове¬ческими ресурсами. М.: Дело, 2003. 304с. С.30
9. Инновационные педагогические технологии в системе повышения квалификации. Халяпина Л.П., Леванова А.Е. www.open.websib.ru/conference/halyapina.htm
10. Лебедев М.Б. Педагогические технологии в системе повышения квалификации / Методология исследования в профессиональном педагогическом образовании. СПб. РАО ИПО - 2009, - С. 15.
11. Лютенс Ф. Организационное поведение/ Пер. с англ. 7 изд. М.: ИНФРА-М, 1999. С. 161
12. Мельников О.Н. Истоки. Методологические под¬ходы к управлению интеллектуально-креативным потенциалом личности как основным экономичес¬ким активом организации.// Креативная экономи¬ка. 2007. № 6. С. 23
13. Московский В.В. Формирование профессиональной успешности. Автореф. дисс. кан. псих. наук. - Москва, 2009. - 26с.
14. Поляков В. А. Технология карьеры / В. А. Поляков. М.: Наука, 1995. С. 114-167
15. Прошкин Б.Г Принуждение как метод трудовой мотивации// Управление персоналом. 2008. №11. С. 42
16. Пряжников, Н. С. Методы активизации профессионального и личностного самоопределения : учебно-методическое пособие / Н. С. Пряжников. Воронеж : Изд-во НПО «МОДЭК», 2009. С. 98-137.
17. Разнодежина Э. Н., Красников В. И. Мотивация рыночной организации труда в современных усло¬виях. Ульяновск: УлГТУ, 2011. 214 с.
18. Самоукина Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М., 2008. С. 11-15
19. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отно¬шений. СПб, 2004
20. Создание сетевой многоуровневой модели методической службы Нижегородской области / сост.: Е.В. Василевская, О.В. Плетенева, О.В. Тулупова. - М.: АГЖиПРО,2008. - 52с.
21. Соломандина, Т. О. Мотивация трудовой деятельности персонала / Т. О. Соломандина, В. Г. Соломандин // Управление персоналом. 2005. С. 14-27
22. Сотникова С. И. Управление карьерой: учебное пособие / С. И Сотникова. М.: ИНФРА-М, 2004.
23. Статирова Ольга Ивановна. Информационно-коммуникационные технологии как средство самообразования в системе повышения квалификации: Диссертация ... кандидата педагогических наук: 13.00.08. Магнитогорск, 2009. - 204с.
24. Токарева Е. А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенс¬твования мотивации персонала в условиях рынка. СПб, 2008
25. Тропотяга П.А. Психологические детерминанты профессиональной успешности будущего специалиста. Автореф. Дисс. кан. псих. наук. - Иркутск, 2009. - 26с.
26. Шпренгер Р. Мифы мотивации. Выходы из тупика: Пер. с нем. Калуга: Духовное познание, 2004. 296 с.
27. Eraut, M. E. Developing Professional Knowledge and Competence / M. E. Eraut. — Buckingham: Open University Press, 1994.

Содержание

Введение

1. Общая характеристика системы местного самоуправления в российской Федерации,

1.1 Понятие, задачи, структура местного самоуправления в РОССИИ,

1.2 Правовые основы местного самоуправления в России,

1.3 Анализ деятельности местного публичного управления в РОССИИ,

2. Анализ проблем организации местного самоуправления в российской Федерации на современном этапе,

2.1 Основные проблемы развития системы местного самоуправления в РОССИИ,

2.2 Пути и способы совершенствования деятельности органов местного публичного управления в российской Федерации,

2.1 Проблемы участия населения в осуществлении местного самоуправления

Вывод

Список используемых источников

Приложения

Введение

Актуальность темы исследования заключается в том, что одной из важнейших народнохозяйственных проблем является формирование местного публичного управления в России. Решение этой проблемы-ключ, который предполагает улучшение деятельности системы местного самоуправления.

В условиях углубляющейся социально-экономической реформы возрастает роль местного самоуправления как фактора демократизации общественной жизни, необходимые предпосылки для формирования гражданского общества. Теперь становится все более очевидным, что с имеющимися многочисленными проблемами наше общество не справится, если не будет подлинного местного, развитие которой имеет большое практическое значение для решения проблем, связанных с организацией территориального управления. Местное самоуправление является важнейшим элементом конституционного строя демократических государств. Она представляет собой ту специфическую "ветвь власти", которая, с одной стороны, участвует в осуществлении воли государства, а с другой, лучше принять во внимание интересы населения. Местные власти укрепляют государственную власть, делая ее более гибкой и эффективной. Они наиболее доступны для людей, максимально приспособлены к использованию ресурсов для удовлетворения потребностей населения.

Понятие местного самоуправления, система его органов, связь этих органов с населением и центральными органами власти исследовали еще русских в этой области в начале XX века. А. Д. Градовский, I. I. Евстихиев, Н. И. Лазаревский, М. И. Свешников и др. Структура органов местного самоуправления является предметом исследования В. В. Володина, В. Л. Ясюнуса, Ю. А. Тихомирова, А. Широкова, С. Юрковой и др.

Объектом исследования являются общественные отношения, связанные с деятельностью органов местного самоуправления в России.

Узнать стоимость работы