Внедрение принципа "удовлетворенность потребителя" в деятельность предприятия.

  • 93 страницы
  • 42 источника
  • Добавлена 10.01.2014
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание
Введение 3
1. Теоретические основы внедрение принципа «удовлетворенность потребителя» в системе менеджмента качества 7
1.1. Качество как основа удовлетворенности потребителей 7
1.2. Принципы всеобщего управления качеством 13
1.3. Удовлетворенность потребителей - один из основных принципов TQM 16
1.4. Основные методы определения нужд потребителей в СМК 19
1.5. Персонала как внутренний потребитель 27
2. Анализ удовлетворенности потребителей в СМК ООО «ИНИГС» 33
2.1. Анализ деятельности ООО «ИНИГС» 33
2.2. Анализ удовлетворенности внешних потребителей ООО «ИНИГС» 38
2.3. Анализ удовлетворенности внутренних потребителей ООО «ИНИГС» 49
3. Совершенствование СМК на основе внедрение принципа «удовлетворенность потребителя» в деятельность ООО «ИНИГС» 64
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию 64
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 76
Заключение 82
Список литературы 86
Приложение А 91
Приложение Б 92
Фрагмент для ознакомления

От того, насколько продумана его логика, насколько разнообразны его функции и как они увязаны друг с другом, зависят результаты внедрения СУРВ и легкость ее применения основными пользователями – руководством ООО «ИНИГС» , бухгалтерией.
Простой пример: что делать с сотрудником, «забывающими» отмечать свой уход из офиса ООО «ИНИГС» . СУРВ, с одной стороны, не должна «вставать в тупик» в такой ситуации и уж тем более считать рабочее время сотрудника целыми сутками (скажем, с 9-00 понедельника до 18-00 среды, когда он, наконец, в отличие от двух предыдущих дней, удосужился зарегистрировать свой уход). С другой стороны, СУРВ автоматически должна выявлять подобные нестыковки и информировать об этом пользователей, обращая их внимание на недисциплинированных сотрудников ООО «ИНИГС» .
Здесь проявляется второе условие успешного внедрения СУРВ – полноте отражения всего комплекса функций, связанных с учетом рабочего времени персонала ООО «ИНИГС», а оно в отношении некоторых категорий основного персонала (например – риэлторы) фактически не нормировано. Об этом можно судить по количеству отчетов, содержащихся в конкретной системе, наличию в ней удобных средств для последующего автоматического формирования отчетов: графиков работы и политик (правил) учета. Оптимальный вариант – предоставление HR-менеджеру «конструктора» готовых графиков и политик, которые можно быстро адаптировать под потребности конкретного магазина.
И, наконец, третье условие - это соответствие СУРВ специфике деятельности ООО «ИНИГС» .
СУРВ для ООО «ИНИГС» должна учитывать подобные нюансы, чтобы ее применение было удобным и простым, а отчеты об использовании рабочего времени создавались автоматически и позволяли пользователям быстро находить интересующую их информацию – об опоздавших или отсутствующих продавцах, недоработках, переработках и т. д. Информация должна быть достоверной: если сотрудники договариваются и фиксируют с помощью чужих карточек явку в ООО «ИНИГС» «за себя и за того парня», то применение СУРВ теряет смысл.
Добиться достоверности можно только с помощью идентификаторов, которые нельзя одолжить или позаимствовать: такой чертой обладают биометрические параметры, уникальные для каждого человека и неотъемлемые от него.
Для осуществления контроля за использование фонда рабочего времени предлагается внедрение системы BioTime в ООО «ИНИГС» .
Эта система обеспечила ООО «ИНИГС» следующие преимущества:
учет рабочего времени полностью автоматизирован, и руководство компании располагает точной, актуальной и всеобъемлющей информацией о том, как соблюдает трудовую дисциплину каждый из работников;
достоверность управленческой информации гарантируется применением самой эффективной, экономичной и распространенной биометрической технологии – идентификации по отпечаткам пальцев. Чтобы отметить свой приход в агентство или уход из него прикосновением к USB-сканеру, сотрудник тратит времени меньше, чем понадобилось для чтения этого предложения;
повысилась трудовая дисциплина работников ООО «ИНИГС» и рационализировано использование ими рабочего времени, что особенно важно с учетом внедряемого принципа в ООО «ИНИГС»;
благодаря достоверной и всесторонней информации, представляемой системой BioTime, директор ООО «ИНИГС» может оперативно вносить изменения в управление персоналом, что и позволяет максимально полно использовать потенциал сотрудников и тем самым – наращивать объемы выручки.
Направлениями активизации использования нематериальных факторов для повышения лояльности персонала организаций могут стать:
Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
Развитие системы управления конфликтами;
Формирование и развитие организационной культуры;
Формирование у сотрудников чувства справедливости, построения эффективных систем обратной связи;
Распространение среди сотрудников эффективных систем оценки деятельности;
Внимательное отношение к проблемам сотрудников и формирование у них чувства защищенности;
Интеграция сотрудников в коллектив;
Создание «одной команды» путем повышения тесноты положительных эмоциональных связей и формирования положительного группового мнения в отношении профессиональной деятельности.
Высокий уровень удовлетворенности персонала позволяет ожидать от них высоких показателей, в том числе, производительности труда, это в свою очередь, станет основой для формирования удовлетворенности клиентов от сотрудничества с ООО «ИНИГС» .

Внедрение принципа «удовлетворенности» следует проводить исходя из концепции партнерских отношений (ПО).
При формировании ПО на смену отношениям «buyer-seller» приходят отношения «parlner-portner», само понятие «рынок» заменяется понятием «сеть» (network) - системы организаций-партнеров и связей между ними, имеющих долгосрочный, стратегический характер. Сеть сконцентрирована вокруг одной или нескольких ключевых организаций - «стержневых организаций», которые и инициировали ее возникновение.
Таким образом, в результате на производство качественной продукции этой организации (конечный продукт) направлена деятельность всех участников сети. Огромное количество товаров, поставки «точно в срок», взносы дистрибьюторов на разработку новых моделей и т.д. обеспечили практическую базу концепций ПО и network в хозяйственную практику других экономических сфер.
Следовательно, можно утверждать, что в результате формирования МПО вокруг компании как «стержневой организации», которая и инициировали формирование ПО должна образоваться Сеть, как показано на рис. 17.
Исходя из рис. 17. можно определить следующие элементы, которым уделяется особое внимание и с которыми стержневой организации надо установить прочные, взаимовыгодные отношения в рамках МПО:
1. Покупатели ООО «ИНИГС»
2. Партнеры ООО «ИНИГС»
поставщики ресурсов, из которых производится товар фирмы,
дистрибуторы/дилеры,
субподрядчики,
продавцы, у которых организация приобретает товары/услуги для своих нужд, и которые непосредственно не воплощаются в производимом на продажу товаре,
аутсорсинговые организации,
финансовые организации
3. Персонал ООО «ИНИГС»

Рисунок 17 - Образование Сети вокруг «стержневой организации» - ООО «ИНИГС» как результат формирования ПО в компании
Источник: составлено автором.
На рис. 17 показано простейшая схема взаимодействия: стрелки отображают поток ресурсов и продукции, тогда как взаимодействие в системе не является односторонним. В дальнейшем схема усложняется. Банки, например, начинают обслуживать не только ООО «ИНИГС» сформировавшую ПО, но и всех участников системы, начиная с поставщиков ресурсов, заканчивая потребителями, которым выдают кредиты. Образуются и другие связи. В итоге может получиться система, в которой каждый связан с каждым. Как видно из рис. 17 в ПО ООО «ИНИГС» выступает в качестве координатора взаимодействия производства и потребления. Взаимодействия в ПО распадаются на три направления: покупатели, маркетинговые партнеры и персонал, где партнеры играют ключевую роль.
В результате данного подхода система СМК ООО «ИНИГС» будет реализовать следующие «удовлетворенности»:
«удовлетворен» покупатель, потому что у него есть товары ООО «ИНИГС».
«удовлетворен» продавец, потому что видит первую «удовлетворенность».
«удовлетворен» производитель - это его работой созданы первая и вторая «удовлетворенность».
«удовлетворен» поставщик ООО «ИНИГС», работой которого созданы первые три «удовлетворенности».
«удовлетворен» поставщик поставщика ООО «ИНИГС», когда видит первые четыре «удовлетворенности».
«удовлетворен» банк, который финансирует (кредитует) покупателя ООО «ИНИГС», само ООО «ИНИГС», поставщика для ООО «ИНИГС», поставщика исходного сырья для поставщика для ООО «ИНИГС», когда видит все эти «удовлетворенности»,
«удовлетворена» фирма, проводящая маркетинговые исследования для банка, поставщиков, ООО «ИНИГС» и т.д.

3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий

Рассчитаем экономический эффект от внедрения инноваций в сферу оплаты труда персонала ООО «ИНИГС» .
Для расчета предполагаемых доходов, мы возьмем планируемый показатель по окончании 2013 г. по объему прибыли (V), он планируется на уровне 21540000 рублей.

Таблица 16 - Эффект от реализации мероприятия 1: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со стажем работы
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «ИНИГС» за счет поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в агентстве
Экспертная оценка специалистов ООО «ИНИГС» полученная во время прохождения практики.
120000
Итого текущие затраты 120000 Итого затраты (текущие + капитальные) 120000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,5% = 0,05)
21540000 х 0,05 =
=
1077000
Итого доходы от совершенствования за год
1077000 – 120000 = 957000 Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 957000 руб.

Таблица 17 - Эффект от реализации мероприятия 2: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со сложностью работы
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «ИНИГС» за счет поправочного коэффициента, связанного со сложности работы в агентстве
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов ООО «ИНИГС» полученная во время прохождения практики.
140000
Итого текущие затраты 140000 Итого затраты (текущие + капитальные) 140000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации
Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,7% = 0,07)
21540000 х 0,07 =
=
1507800
Итого доходы от совершенствования за год
1507800 – 140000 = 1367800

Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 1367800 руб.


Таблица 18 - Эффект от реализации мероприятия 3: изменяя в системе оплаты труда начальников отделов
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «ИНИГС» за счет изменений в системе оплаты труда начальников отделов
(со всеми платежами: налогами и т.д.) Экспертная оценка специалистов ООО «ИНИГС» полученная во время прохождения практики.
160000
Итого текущие затраты 160000 Итого затраты (текущие + капитальные) 160000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,4% = 0,04)
21540000 х 0,04 =
=
861600

Итого доходы от совершенствования за год
861600– 160000 =
701600
Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 701600 руб.



Таблица 19 - Эффект от реализации мероприятия 4: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Увеличение фонда средне месячной мотивационной доплаты всему персоналу ООО «ИНИГС» за счет поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени
(со всеми платежами: налогами и т.д.)
Экспертная оценка специалистов ООО «ИНИГС» полученная во время прохождения практики.
140000
Итого текущие затраты 140000 Итого затраты (текущие + капитальные) 140000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,7% = 0,07)
21540000 х 0,07 =
=
1507800
Итого доходы от совершенствования за год
1507800 – 140000 =
1367800
Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 1367800 руб.





Таблица 20 -Эффект от реализации мероприятия 5: внедрение системы BioTime
Наименование показателей затрат на разработку предложений Формула расчета Значение (руб.) Капитальные затраты Покупка и установка системы BioTime Расценки сторонней организации 580000 Итого капитальные затраты 0 Текущие затраты Годовое обслуживание системы BioTime
Расценки сторонней организации
150000
Итого текущие затраты 150000 Итого затраты (текущие + капитальные) 580000+150000=730000 Доходы от реализации мероприятий
Предположительные доходы от реализации Эс=V*К
V - объем услуг
К - коэффициент, учитывающий прирост производительности труда, после внедрения предложений (принимаем условно 0,8% = 0,07)
21540000 х 0,08 =
=
1723200
Итого доходы от совершенствования за год
1723200 – 730000 =
993200
Следовательно, дополнительный доход от реализации мероприятия составит за год 993200 руб.
Общий планируемый эффект составит:
993200+1367800+701600+1367800+957000 = 5387400 руб.
Таким образом, можно констатировать, что предложенные мероприятий не только повысят удовлетворенность внутренних потребителей ООО «ИНИГС», но и создадут положительный экономический эффект.

Заключение

Компания ООО «ИНИГС» занимает устойчивое положение на рынке как участник дилерской сети известных брендов. За счет постоянного расширения номенклатуры продукции последние три года имеет стабильный товарооборот. Выявленные недостатки связаны с качеством оказания услуг, т.е. удовлетворенностью потребителя.
Обобщая диагностику удовлетворенности внутренних потребителей - персонала ООО «ИНИГС» можно констатировать, что:
Организационные проблемы ООО «ИНИГС» выражается в:
увеличение затрат вследствие дублирования одних и тех же видов работ. В каждом отделении ООО «ИНИГС» создаются свои функциональные подразделения.
увеличенное количество «этажей» управленческой вертикали и затруднение информационного потока управления, наличие искажающих барьеров;
размытость корпоративной стратегии ООО «ИНИГС» , попыткам свести ее к простому обобщению и согласованию направлений развития подразделений;
основные управленческие связи ООО «ИНИГС» - вертикальные, поэтому остаются общие для иерархических структур недостатки - волокита, перегруженность управленцев, плохое взаимодействие при решении вопросов, смежных для подразделений и т. д.;
дублирование функций на разных «этажах» и как следствие - очень высокие затраты на содержание управленческой структуры;
в центральных офисах, как правило, сохраняется линейная или линейно - штабная структура со всеми их недостатками.
Руководству ООО «ИНИГС» следует обратить внимание на следующие патологии:
Менеджер описывает последовательность процесса, обучает его точному исполнению и применяет санкции за отклонение от стандартов. Существуют правила взаимодействия между работниками, процессами и подразделениями, за нарушение которых следуют санкции.
Господство структуры над функцией. 20 до 50% времени расходуется на выполнение заданий управленческих структур.
Несовместимость личности с функцией. Ориентация «добиться успеха» значит «получить вышестоящую должность» приводит к тому, что все стремятся занять вышестоящие должности, часто не имея для этого необходимых компетенций. Происходит несовместимость личности с функцией. Поощрение выражается в назначении на руководящую должность
Менеджер неохотно делегирует свои полномочия подчиненным. Угроза статусу. Угроза статусу возникает тогда, когда статус (компетенция, самомнение) высшего руководителя угрожает статусу его заместителей, когда он их подавляет своей компетенцией или самомнением. Уровень угрозы статусу делает неэффективно командную работу
Преобладание личных отношений над служебными. Сотрудники часто действуют в соответствии с личными отношениями
Дублирование организационного порядка. Сотрудники иногда нуждаются в напоминании о необходимости выполнять должностные обязанности
Игнорирование организационного порядка. Скалярная цепь состоит из уровней управления. Соблюдение субординации означает, что менеджер не игнорирует скалярную цепь и обращается на нужный уровень управления. Менеджер часто игнорирует скалярную цепь
Аппаратный прессинг при принятии решений. Аппарат тенденциозно подает информацию, получая возможность влиять на процесс принятия решений
Инновации воспринимаются индифферентно, вызывают у сотрудников опасения за свой статус.
Анализируя проблемные области компетентности следует обратить внимание на низкий уровень компетентности руководства организации и сформированной культуры управления.
В то же время не сдует упускать из под контроля следующие моменты:
Ориентация в основном на цели организации
По большинству конфликтов удается получить функциональные последствия
В организации легко понять, кто, за что отвечает и к кому обращаться
В ситуации, когда нужны изменения, предпринимаются реальные меры
Менеджер активно ищет и реализует новые возможности
Менеджер в основном доверяет членам своей команды
Приверженность количественному росту. Качественный рост – это развитие. Развитие – это увеличение способностей и компетенций. Чем более высокого уровня развития достигают организации, тем меньше зависят они от ресурсов, и тем лучше они будут распоряжаться имеющимися ресурсами. Понимание ограниченности ориентации на количественные показатели
Инновации становятся важным источником конкурентных преимуществ
Демотивирующий стиль руководства. Поощрений больше, чем наказаний
Нормативные документы сформулированы четко и не допускают неоднозначного толкования
Следовательно, наибольшую тревогу у коллектива вызывают следующие факторы:
Хронические осложнения в трудовых отношениях;
Растущая текучесть кадров;
Неудовлетворённость работников оплатой и условия труда;
Нечёткое распределение обязанностей среди работников;
Отсутствие чётких критериев оценки работы персонала;
Отсутствуют программы повышения квалификации персонала;
Не проводится ознакомительное обучение новых работников.
В рамках внедрения принципа «удовлетворенности потребителей» можно предложить следующие  рекомендации по повышению удовлетворенности внутренних потребителей (персоналу) процессом трудовой деятельности:
Мероприятие 1: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со стажем работы в ООО «ИНИГС».
Мероприятие 2: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного со сложностью работы в ООО «ИНИГС».
Мероприятие 3: изменяя в системе оплаты труда начальников отделов.
Мероприятие 4: введение в системе оплаты труда поправочного коэффициента, связанного с использованием рабочего времени.
Мероприятие 5: внедрение системы BioTime.
Внедрение принципа «удовлетворенности» следует проводить исходя из концепции партнерских отношений (ПО).
При формировании ПО на смену отношениям «buyer-seller» приходят отношения «parlner-portner», само понятие «рынок» заменяется понятием «сеть» (network) - системы организаций-партнеров и связей между ними, имеющих долгосрочный, стратегический характер. Сеть сконцентрирована вокруг одной или нескольких ключевых организаций - «стержневых организаций», которые и инициировали ее возникновение.
Таким образом, в результате на производство качественной продукции этой организации (конечный продукт) направлена деятельность всех участников сети. Огромное количество товаров, поставки «точно в срок», взносы дистрибьюторов на разработку новых моделей и т.д. обеспечили практическую базу концепций ПО и network в хозяйственную практику других экономических сфер.
Высокий уровень удовлетворенности персонала позволяет ожидать от них высоких показателей, в том числе, производительности труда, это в свою очередь, станет основой для формирования удовлетворенности клиентов от сотрудничества с ООО «ИНИГС». Можно констатировать, что предложенные мероприятий не только повысят удовлетворенность внутренних потребителей ООО «ИНИГС», но и создадут положительный экономический эффект.

Список литературы
Аблатыпов Т. Потребитель выбирает качество / Т.Аблатыпов, Д.Бадретдинова // Охрана труда и соц. страхование. - 2012. - N 1. - С.54-57.
Анттила Ю. Кризисы предприятий: угрозы и новые возможности для менеджмента качества / пер. А.Раскина // Стандарты и качество. - 2010. - N 3. - С.50-53.
Астафьев С. Роль общественного самоуправления в сфере качества продукции и услуг // Стандарты и качество. - 2012. - N 7. - С.64-66.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Афанасьева М.В. Качество экономики и отраслевые цены // Микроэкономика. - 2009. - N 6. - С.266-274.
Бережнов Г.В. Безопасность как фактор повышения конкурентного потенциала качества / Г.В.Бережнов, И.В.Саблина // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 13. - С.14-20.
Булохова Т. Управленческий учет затрат на качество на предприятиях железнодорожного транспорта // Стандарты и качество. - 2011. - N 5. - С.60-63.
Демакова Е.А. Качество продукции как объект мониторинга закупок для государственных нужд / Е.А.Демакова, Н.А.Егорова // Стандарты и качество. - 2012. - N 6. - C.50-53.
Копосов А.С. Применение контент-анализа для оценки качества продукции // Методы менеджмента качества. - 2011. - N 2. - С.42-45.
Лебедев С.Н. Профессиональный подход к качеству и управлению качеством // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. - С.243-252.
Лещанкина Е. Менеджмент качества: результативность и эффективность // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.65-73.
Лысова М.А. Формирование потребительского качества продукции / М.А.Лысова, Н.А.Грузинцева, Б.Н.Гусев // Методы менеджмента качества. - 2011. - N 12. - С.34-38.
Магомедов Ш. Качество потребляемой продукции - показатель качества жизни // Маркетинг. - 2011. - N 4. - С.3-13.
Марков, О.Д. Автосервис. Рынок - автомобиль – клиент. – М.: Транспорт, 2009. - 270 с.
Международные стандарты: Управление качеством продукции. ИСО 9000 ИСО 9004, ИСО 8402 // Государственная система стандартизации (сборник)
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М.,2011. – 224с.
Мороз, С.М. Комментарий к ГОСТ Р 51709 – 2001 «Автотранспортные средства. Требования к техническому состоянию и методам проверки».- М.: Транспорт, 2008.-240с.
Муратов А. Конвергенция управленческих концепций: контроллинг и менеджмент качества // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 1. - С.13-19.
Мышакина Д.В. Адаптация предприятий оптовой торговли к изменяющимся институциональным условиям (на примере фармацевтического рынка государственных закупок) // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.193-204.
Панова А.С. Качество товаров, работ, услуг как правовая категория // Журн. рос. права. - 2010. - N 10. - С.79-85.
Перевощиков Ю. Проблема исчисления качества продукта / Ю.Перевощиков, В.Беляков // Экономист. - 2009. - N 12. - С.60-69.
Петров Н.И. Качество наших машин // Стандарты и качество. - 2012. - N 2. - С.104-109.
Окрепилов В.В., Иванова Г.Н. Стратегия формирования системы качества на основе стандартов ИСО 9000: (Препринт)/ Центр испытаний и сертификации. - СПб: Изд-во: СПбУЭФ, 2008. - 427 с.
Разумов-Раздолов К.Л. Качество деятельности - комплексная характеристика развития предприятия // Стандарты и качество. - 2011. - N 10. - С.76-79.
Римингтон Р. От обеспечения качества к созданию ценности: взаимодействие факторов качества, производительности и риска / пер. с англ. Ю.Смиренской // Методы менеджмента качества. - 2011. - N 3. - С.4-10.
Розенталь О.М. Стандарты и качество оценки соответствия / Розенталь О.М., Хохлявин С.А. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 237с.
Ротенберг, Р.В. Основы надежности системы водитель – автомобиль – дорога – среда.– М.: Машиностроение, 2007. – 216 с.
Савин К.Н. Качество - главный приоритет России в ее будущем // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 7. - С.8-10.
Савин К.Н. Качество как национальная идея России: эволюция, законы, направления и перспективы / Савин К.Н., Сизикина Т.А. // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 2. - C.10-13.
Салимова Т. Стратегическое планирование в системе менеджмента качества / Т.Салимова, Е.Савелова // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 3. - С.70-74.
Стандартизация и сертификация в сфере услуг /под ред. А.В.Ракова. – М.: Мастерство, 2010. – 208 с
Сизикин А.Ю. Ноосферное качество как фундаментальный базис устойчивого развития экономики // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 22. - С.36-40.
Скворцов Т.П. Концепция адаптивного управления качеством производства по системным рискам // Стандарты и качество. - 2012. - N 9. - С.82-86.
Сухарева Е. Оценка качества торговых услуг // Маркетинг. - 2011. - N 3. - С.41-57.
TQM - ХХI. Проблемы, опыт, перспективы/ Под ред. В.Л.Рождественского В.А.Качалова.-М.: Изд АТ, 2004, Вып. 6. - 311 с.
Управление автосервисом : учеб. пособие Пол. ред. Л.Б. Миротипа, М. : Экзамен, 2010. - 320 с.
Шабарина Т. Качество в сфере услуг: как его измерить? // Стандарты и качество. - 2010. - N 1. - С.78-80.
Филиппов И., Чечель А. Россия рулит// Ведомости. - 2012. - 12 июля
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 541 с.
Юрасова М.В. Современные подходы к управлению качеством // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2011. - N 1. - С.112-125.
Приложение


Приложение А
А Н К Е Т А
1. Как часто Вы и/или члены вашей семьи покупаете инструмент в нашей Компании?(отметьте)
Начало формы
регулярно не регулярно  редко никогда
Конец формы
2. Какими критериями вы руководствуетесь, посещая наш магазин? (отметьте)
Начало формы
качество товараскорость обслуживанияширокий ассортиментКонец формы
3. Если Вы пользовались услугами сервисного центра, оцените уровень обслуживания(отметьте)?
высокийсреднийнизкий Конец формы
Начало формы
Конец формы
4. Соответствует ли качество товара Вашим требованиям и пожеланиям? Оцените его по следующим критериям (отметьте)?
Начало формы
высокий уровеньсредний уровеньнизкий уровеньзатрудняюсь ответитьНачало формы
Конец формы
Ваши замечания, предложения и пожелания______________________________________
Сообщите, пожалуйста, некоторые сведения о себе:
Состав Вашей семьи (отметьте) и ваш пол
Начало формы
живу один (одна)  семья из ______человек     муж.    жен.
Конец формы
Ваш возраст (отметьте)?
Начало формы
до 25  26-35  36-45  более 45

Укажите Ваш род занятий
руководитель высшего звена  предприниматель, руководитель среднего звена
рабочий  другоеКонец формы
Укажите, если сочтете возможным, ежемесячный доход (в рублях) на одного члена Вашей семьи (отметьте)
Начало формы
до 30 000от 30 000 до 50 000 от 50 000 до 100 000 выше 100 000

Приложение Б
Сравнительная классификация методик измерения удовлетворенности трудом персонала
Методики измерения удовлетворенности трудом персонала
Предмет  измерения Краткое содержание концепции измерения Достоинства метода, сфера  применения и возможности  измерения Отечественные методики измерения Методика исследования мотивации управленческого труда разработана группой  ученых Пензенского государственного университета  архитектуры и строительства (ПГУАС) под  руководством профессора С. Д. Резника Удовлетворенность трудом,  потребности,  структура  мотивации  трудовой  деятельности При исследовании определяются структура мотивациии доминирующие  потребности руководителей. Также предусматривается исследование  состояния удовлетворенности трудом управленческого персонала,  основанное на использовании метода экспертных оценок. Анализ  ответов руководителей - экспертов на вопросы разработанной анкеты позволяет выявить основные факторы, влияющие на рост удовлетворенности управленческого персонала своим  трудом. Анализ согласованности мнений экспертов проводится с помощью коэффициента конкордации и критерия Пирсона Авторы провели  значительную теоретическую и экспериментальную проработку  фундаментальных теорий мотивации вразрез управленческого  труда Методика "Персонал предприятия и удовлетворенность трудом"разработана группой НИИ труда и социального страхования Удовлетворенность трудом,  содержание и  структура  мотивации труда Концепция  исследования предполагает изучение содержания и структуры мотивации труда и их связи с трудовым поведением  работника;  исследование мотивации как фактора, влияющего  на эффективность решения управленческих задач в условиях  рыночных отношений. В качестве методологической базы исследования использована  модальная (базовая)типология трудовой мотивации, в  соответствии с которой выделяются ценностная  мотивация (I тип), прагматическая (III тип) и нейтральная  (II тип). В качестве компонентов функционирования мотивации трудовой деятельности исследуются включенность или невключенность в трудовую деятельность; мотивационное ядро; удовлетворенность трудом; трудовое  поведение Комплексность, научность и  глубина исследования  позволяют определить степень  удовлетворенности персонала трудом; определить тип, силу и  направленность трудовой  мотивации; оценить  корреляцию между удовлетворенностью трудом, типом, силой и  направленностью трудовой мотивацииработников Зарубежные методики измерения Методика "JDI" разработана группой  психологов Гос. университета Индианы (США) под рук. У. Скотта Удовлетворенность трудом Отвечающему предлагается отметить на шкале семантической  дифференциации, в которой имеется 7 точек между двумя утверждениями по типу "плохой - хороший" или  "сильный - слабый", свое мнение по  заданным факторам  удовлетворенности (общая удовлетворенность организацией; возможности продвижения; система заработной платы; система оплаты труда в сравнении с другими организациями; эффективность управления; коллеги по работе; общая удовлетворенность  выполняемой  работой; условия труда на рабочем месте) Применяется для  фокусного  исследования удовлетворенности  трудом, охватывает широкий спектр факторов удовлетворенности  позволяет оценить отношение  персонала к труду Модификация Методики "JDI-1" разработана группой  психологов ос. университета Индианы (США) под рук. У. Скотта Удовлетворенность трудом 7-балльная шкала ответов по параметрам удовлетворенности  заменена на ответы по типу "Да - нет".Основные  направления исследования удовлетворенности -по параметрам  "работа", "руководство", "коллеги", "продвижение", "оплата труда". По  каждому разделу в анкете заданы параметры описания,по которым  респондент может отметить свою удовлетворенность  ("Да") или неудовлетворенность("Нет") Анкета более удобна для заполнения, чем  анкета предыдущей  версии, и более подробна с позиции исследования  субфакторов, по-разному  влияющих на  удовлетворенность  трудом Метод сегментов разработана службой занятости штата Миннесота  совместно с  психологами  университета этого штата Удовлетворенность трудом В его основе лежит использование сегментированного вопросника б удовлетворенности трудом. Вопросы анкеты сгруппированы в информационные сегменты о содержании работы, условиях труда, отношениях с руководством, подчиненными, коллегами, о моральном климате коллективе, о справедливости оплаты и действенности  системы вознаграждения и др. На каждый вопрос предлагается 5 вариантов ответа: "очень не удовлетворен", "не удовлетворен",  "нейтрален", "удовлетворен", "очень удовлетворен" Анкета имеет 2 варианта - короткий (заполнять 5 - 7 мин.) и длинный  (заполнять 20 мин.) с разной  степенью детализации влияния факторов трудовой  деятельности на удовлетворенность  трудом Соотношение внутренней и внешней мотивации разработана К. Замфир Удовлетворенность трудом, трудовые  мотивы, стимулы Концепция исследования основана на представлении о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации(ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Респондент заполняет опросник, в котором имеется 7 позиций, относящихся к компонентам ВМ, ВПМ ВОМ: денежный заработок, стремление к продвижению по работе, стремление избежать критики со стороны коллег и руководителя, стремление избежать возможных наказаний и неприятностей,  ориентация на престиж и уважение со стороны других людей,  удовлетворение от хорошо выполненной работы,  общественная полезность труда. Согласно методике,  для высокой эффективности труда наиболее благоприятно  соотношение, при  котором ВМ > ВПМ >  ВОМ На основе компактной анкеты  (заполняется за 15 мин.) можно  получить существенные выводы об устойчивости  мотивации к труду  и о ее структуре

Аблатыпов Т. Потребитель выбирает качество / Т.Аблатыпов, Д.Бадретдинова // Охрана труда и соц. страхование. - 2012. - N 1. - С.54-57.
Юрасова М.В. Современные подходы к управлению качеством // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2011. - N 1. - С.112-125.
Лебедев С.Н. Профессиональный подход к качеству и управлению качеством // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. - С.243-252.
Савин К.Н. Качество как национальная идея России: эволюция, законы, направления и перспективы / Савин К.Н., Сизикина Т.А. // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 2. - C.10-13.
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 105 с.
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 105 с.
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 106 с.
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 111 с.
Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 111 с.
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 57 с.
Разработана автором на основе материалов: Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: «Нева», 2011. – 58 с

Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 108 с.
Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011.  № 4. С. 45-61. 
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Гришин В. Структура управления предприятием: влияние внешних факторов // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 10. - С.67-78.
Мышакина Д.В. Адаптация предприятий оптовой торговли к изменяющимся институциональным условиям (на примере фармацевтического рынка государственных закупок) // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.193-204.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.

Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник информационно-статистического отдела, который работает в агентстве с 1999 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра..
Для прогноза изменения был применен метод экспертных оценок. В качестве эксперта был привлечен начальник отдела кадров, который работает с 2004 г., что позволяет констатировать высокий уровень достоверности его оценки данного параметра.












2







Определение информации необходимой для оценки удовлетворенности потребителей

Методы получения информации

Источники получения информации

Организация работ по мониторингу удовлетворенности потребителя

Мониторинг и сбор информации

Анализ информации

Методы использования
информации

Использование информации

Отдел продаж юридическим лицам

Магазин - выставочный зал

Заместитель директора

Директор

Бухгалтерия

Отдел
кадров

Сервисный центр

Отдел управления транспортом управления

Складская система: склад оборудования,
склад ручного инструмента, склад оптовой торговли

1. Бизнес -цели и организация деятельности организации

Бизнес- стратегия и модель деятельности

Структура фирмы

Стратегический план фирмы

Планирование должностей

Индивидуальные результаты


Требования и компетенции должностей

Индивидуальные цели

2. Создание стратегии и политики стимулирования

Описание должности

Оценка должности

Структура должностных разрядов

Философия и политика в сфере вознаграждения

Система вознаграждения, мотивации и стимулирования

Формы развития человеческого капитала
фирмы

Индивидуальные вознаграждения
фирмы

Обучение персонала
фирмы

Оценка персонала

3. Цикл управления эффективностью деятельности персонала

СЕТЬ (network)

Продавца товаров для компании

Финансово - кредитные организации

Аутсорсинговые организации

Субподрядчики

Конечные потребители

Сеть сбыта

Низкая лояльность

Низкий уровень доверия и партнерства

Низкий уровень адресности

Низкий уровень социальной защиты

Низкий уровень самореализации

Низкий уровень бонусов

Низкая зарплата

Неэффективное материальное вознаграждение

Неэффективное социальное обеспечение

Неэффективность стимулирования

Низкая удовлетворенность внутренних потребителей персонала ООО «ИНИГС»



Сеть поставщиков ресурсов: материальных, финансовых, человеческих

Компания: взаимодействие сотрудников внутри

Список литературы
1. Аблатыпов Т. Потребитель выбирает качество / Т.Аблатыпов, Д.Бадретдинова // Охрана труда и соц. страхование. - 2012. - N 1. - С.54-57.
2. Анттила Ю. Кризисы предприятий: угрозы и новые возможности для менеджмента качества / пер. А.Раскина // Стандарты и качество. - 2010. - N 3. - С.50-53.
3. Астафьев С. Роль общественного самоуправления в сфере качества продукции и услуг // Стандарты и качество. - 2012. - N 7. - С.64-66.
4. Апарина Н.Ф.. Курбатова М.В., Социальный капитал предпринимателя: формы его проявления и особенности в современной российской экономике // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2011. № 4. С. 45-61.
5. Афанасьева М.В. Качество экономики и отраслевые цены // Микроэкономика. - 2009. - N 6. - С.266-274.
6. Бережнов Г.В. Безопасность как фактор повышения конкурентного потенциала качества / Г.В.Бережнов, И.В.Саблина // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 13. - С.14-20.
7. Булохова Т. Управленческий учет затрат на качество на предприятиях железнодорожного транспорта // Стандарты и качество. - 2011. - N 5. - С.60-63.
8. Демакова Е.А. Качество продукции как объект мониторинга закупок для государственных нужд / Е.А.Демакова, Н.А.Егорова // Стандарты и качество. - 2012. - N 6. - C.50-53.
9. Копосов А.С. Применение контент-анализа для оценки качества продукции // Методы менеджмента качества. - 2011. - N 2. - С.42-45.
10. Лебедев С.Н. Профессиональный подход к качеству и управлению качеством // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6. - С.243-252.
11. Лещанкина Е. Менеджмент качества: результативность и эффективность // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 11. - С.65-73.
12. Лысова М.А. Формирование потребительского качества продукции / М.А.Лысова, Н.А.Грузинцева, Б.Н.Гусев // Методы менеджмента качества. - 2011. - N 12. - С.34-38.
13. Магомедов Ш. Качество потребляемой продукции - показатель качества жизни // Маркетинг. - 2011. - N 4. - С.3-13.
14. Марков, О.Д. Автосервис. Рынок - автомобиль – клиент. – М.: Транспорт, 2009. - 270 с.
15. Международные стандарты: Управление качеством продукции. ИСО 9000 ¬ИСО 9004, ИСО 8402 // Государственная система стандартизации (сборник)
16. Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
17. Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2009. – 264 с.
18. Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М.,2011. – 224с.
19. Мороз, С.М. Комментарий к ГОСТ Р 51709 – 2001 «Автотранспортные средства. Требования к техническому состоянию и методам проверки».- М.: Транспорт, 2008.-240с.
20. Муратов А. Конвергенция управленческих концепций: контроллинг и менеджмент качества // Пробл. теории и практики управл. - 2011. - N 1. - С.13-19.
21. Мышакина Д.В. Адаптация предприятий оптовой торговли к изменяющимся институциональным условиям (на примере фармацевтического рынка государственных закупок) // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.4. - С.193-204.
22. Панова А.С. Качество товаров, работ, услуг как правовая категория // Журн. рос. права. - 2010. - N 10. - С.79-85.
23. Перевощиков Ю. Проблема исчисления качества продукта / Ю.Перевощиков, В.Беляков // Экономист. - 2009. - N 12. - С.60-69.
24. Петров Н.И. Качество наших машин // Стандарты и качество. - 2012. - N 2. - С.104-109.
25. Окрепилов В.В., Иванова Г.Н. Стратегия формирования системы качества на основе стандартов ИСО 9000: (Препринт)/ Центр испытаний и сертификации. - СПб: Изд-во: СПбУЭФ, 2008. - 427 с.
26. Разумов-Раздолов К.Л. Качество деятельности - комплексная характеристика развития предприятия // Стандарты и качество. - 2011. - N 10. - С.76-79.
27. Римингтон Р. От обеспечения качества к созданию ценности: взаимодействие факторов качества, производительности и риска / пер. с англ. Ю.Смиренской // Методы менеджмента качества. - 2011. - N 3. - С.4-10.
28. Розенталь О.М. Стандарты и качество оценки соответствия / Розенталь О.М., Хохлявин С.А. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 237с.
29. Ротенберг, Р.В. Основы надежности системы водитель – автомобиль – дорога – среда.– М.: Машиностроение, 2007. – 216 с.
30. Савин К.Н. Качество - главный приоритет России в ее будущем // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 7. - С.8-10.
31. Савин К.Н. Качество как национальная идея России: эволюция, законы, направления и перспективы / Савин К.Н., Сизикина Т.А. // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 2. - C.10-13.
32. Салимова Т. Стратегическое планирование в системе менеджмента качества / Т.Салимова, Е.Савелова // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 3. - С.70-74.
33. Стандартизация и сертификация в сфере услуг /под ред. А.В.Ракова. – М.: Мастерство, 2010. – 208 с
34. Сизикин А.Ю. Ноосферное качество как фундаментальный базис устойчивого развития экономики // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2011. - N 22. - С.36-40.
35. Скворцов Т.П. Концепция адаптивного управления качеством производства по системным рискам // Стандарты и качество. - 2012. - N 9. - С.82-86.
36. Сухарева Е. Оценка качества торговых услуг // Маркетинг. - 2011. - N 3. - С.41-57.
37. TQM - ХХI. Проблемы, опыт, перспективы/ Под ред. В.Л.Рождественского В.А.Качалова.-М.: Изд АТ, 2004, Вып. 6. - 311 с.
38. Управление автосервисом : учеб. пособие Пол. ред. Л.Б. Миротипа, М. : Экзамен, 2010. - 320 с.
39. Шабарина Т. Качество в сфере услуг: как его измерить? // Стандарты и качество. - 2010. - N 1. - С.78-80.
40. Филиппов И., Чечель А. Россия рулит// Ведомости. - 2012. - 12 июля
41. Фляйшер К. Стратегический и конкурентный анализ. Методы и средства конкурентного анализа в бизнесе / Фляйшер К., Бенсуссан Б. – М.: БИНОМ. Лабораторя знаний, 2010. – 541 с.
42. Юрасова М.В. Современные подходы к управлению качеством // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2011. - N 1. - С.112-125.

Предприятие, цели создания и принципы функционирования. Внешнеэкономическая деятельность предприятия

смотреть на рефераты похожие на "Предприятие, цели создания и принципы функционирования. Внешнеэкономическая деятельность предприятия"

Московская финансово-юридическая академия

РЕФЕРАТ

по экономике и организации предприятия на тему:

"Предприятие, цели создания и принципы функционирования.

внешнеэкономическая деятельность предприятия"

Выполнил:

Студентка, гр. 3ФК2с

Веселова.- Н.В.

Волгоград

2002

Определение предприятия

В повседневной жизни мы часто используем слово предприятие, чаще всего amavem в виду некоторую организацию, в рамках которой efectueazăproducția промышленных товаров, предприятие имеет valoareceva плана действий. Предприятие является намерение, которое является semnificativpentru человека и требует планирования и концентрации его усилий.

Есть много определений предприятий, которые являются чрезвычайно deрознятся в его содержание. Эти различия объясняются просто -fiecareștiința исследует различные стороны предприятий и его деятельности, что,естественно находит выражение в терминологическом аппарате fiecarespecifice науки. Рассмотрим основные из концептуальных точек vedereîntreprinderea.

Первое определение наиболее очевидным является, скорее, основана на "все mințilesens", и предназначен в первую очередь для общего понимания acestuifenomen.

"Предприятие, фирма, компания, корпорация - все эти понятия могут fipentru определить как экономический субъект, организующий материалов материальных благ или услуг с целью получения прибыли".[1]

Падение выше определение страдает рядом недостатков, которые nupermit принять это определение.

Начнем с того, что предприятие, фирма, компания и корпорация,действительно, являются экономическими субъектами, в рамках cărorase осуществляется процесс производства, конечная цель которых esterealizarea продукции с прибылью, т. е. цель деятельности всех acestorsubiecților является получение прибыли. Это все те признаки,которые объединяют перечисленные в определении объекты, и только lorbaza подобное определение имеет право на жизнь.

Но стоит отметить, что в решении указано, căîntreprinderea, фирма, компания и корпорация организуют производство товаров и услуг, этот знак не относится ни к одному перечисленному объекту.
Дело в том, что ни одно предприятие в классическом его понимании nuorganizează производство продукции. Как с позиции clasicăполитэкономии, так и других экономических школ, предприятие acționeazădoar как форма организации производства, а также движущей, организующей силой aacționează предприниматель с капиталом и способностью соединить resurseleastfel, что вы могли бы получить прибыль. Строго говоря, мотив деде прибыль является не предприятие в целом, и предприниматель, и не lîntreprinderii, предприятие является лишь средством достижения этой цели,что будет рассмотрено ниже.

Узнать стоимость работы