Проблемы управления нововведениями в кадровой работе

  • 37 страниц
  • 20 источников
  • Добавлена 25.12.2013
800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление
Введение 3
1. Теоретические основы исследования особенностей управления нововведениями 5
1.1. О концепции инновационной деятельности 5
1.2. Особенности организационного поведения персонала в условиях нововведений 9
2. Организационное поведение персонала ОАО «Московский завод тепловой автоматики» в условиях нововведений 14
2.1. Краткая характеристика ОАО «МЗТА» 14
2.2 Организационное поведение персонала ОАО «МЗТА» на разных стадиях внедрения инноваций 17
3. Совершенствование организационным поведением персонала ОАО «МЗТА» в условиях нововведений 23
3.1. Мероприятия по совершенствованию управления организационным поведением персонала ОАО «МЗТА» в условиях нововведений 23
3.2. Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий 29
Заключение 33
Список использованных источников 35
Приложения 37
Фрагмент для ознакомления

Управление этими факторами и возможность карьерного роста дает максимальный эффект, но требует значительных финансовых затрат. В связи с эти представляется возможным манипуляция этими факторами в отношении управленческого персонала и ключевых сотрудников, от которых во многом зависит процесс внедрения инновации. Управление в больших масштабах данными факторами не столь эффективно, так как возрастающие затраты, направленные на внедрение инновации, уменьшают преимущества от внедрения новых технологий.Более эффективным представляется влияние на вторую группу факторов – «информационные». Они дают меньший эффект, но значительно более доступны для управления. Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны руководства компании, и приносит наибольшие результаты при наличии единой программы по вовлечению сотрудников в процесс внедрения инноваций. Такая работа не требует значительных финансовых затрат, и ориентирована, в первую очередь на работу служб персонала. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений на предприятии. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Как показывает исследование, если персонал принимает участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносит свои коррективы и новые идеи по организации процессов и внедрению новых технологий, то такие инновации получают большую поддержку со стороны рядовых сотрудников, даже если они лично не учувствовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой руководство компании может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу предприятия. Важнейшей характеристикой качества управления коллективом является обоснованность принимаемых руководством решений. Именно необоснованные решения, наряду с игнорированием руководителями интересов и мнений подчиненных, выполняющих конкретное решение, чаще всего приводят к конфликтам. Исходя из вышеизложенного, для того, чтобы минимизировать негативное отношение сотрудников ОАО «МЗТА» к переменам, необходимо реализовать следующие мероприятия:организация личных бесед с руководством;проведение собраний с доведением подробной информации о планируемых нововведениях и обсуждением их;размещение оперативной информации о нововведениях на информационных стендах;рассылка оперативной информации о нововведениях по электронной почте;организация изготовления и размещения в ОАО «почтовых ящиков» для того, чтобы предоставить персоналу возможность изложить свои идеи и мысли по насущным вопросам (зачастую – анонимно). Главное в том, что сотрудники ОАО смогут добиться большего лишь тогда, когда у них будет сильная мотивация к этому, то есть желание, стремление добиться большего, чем они уже добились на сегодняшний день. Это стремление необходимо в них не только создать, но и найти нужные средства для его поддержания на высоком уровне.Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийСоциально-экономическая эффективность проекта обосновывает целесообразность его утверждения и реализации, вложения в него средств ОАО «МЗТА».Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достижения позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в ОАО. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, изменение корпоративной культуры, повышение мотивированности, клиентоориентированности, благоприятный социально-психологический климат.Очевидно, что для руководства ОАО данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов компании. Для определения расходов на реализацию проекта, сделаем некоторые предположения:в рамках проекта будет проведено обучение руководства ОАО основам менеджмента;мероприятия проекта завершатся в мае 2014 года;основная организационная работа будет проводиться в рабочее время, а обучение руководящего состава – во внерабочее время.единовременные расходы:раздаточные материалы для программы обучения – 3060 руб. Средняя стоимость одного комплекта раздаточных материалов 180 руб. Предполагается состав группы порядка 15 человек. Дополнительно один экземпляр преподавателю + экземпляр в архив ОАО. Таким образом, 17*180 = 3060 руб.;оплата преподавателя – 60000 руб.;дополнительные расходы на электроэнергию – 1500 руб.;временные затраты участников рабочей группы проекта по разработке и внедрению системы управления эффективностью в стоимостном выражении приведены в табл.4Таблица 4Временные затраты участников рабочей группы в денежном выраженииЧлены рабочей группыОклад,руб.Час.ставкаруб.Затр.вр-ни, часЗатраты,руб.Генеральный директор800004552410920Коммерческий директор60000341248184Директор по производству40000227245448Финансовый директор50000284246816Директор по персоналу40000227327264Директор по маркетингу 40000227327264Менеджер по продажам25000142243408ИТОГО49304Месячный фонд рабочего времени принят равным 176 часов. Затраты времени директора по персоналу и директора по маркетингу больше, чем у остальных участников группы, поскольку данные сотрудники организационно поддерживают деятельность группы;временные затраты на подготовку и проведение собраний персонала ОАО в стоимостном выражении рассчитываются, исходя из следующих соображений: в течение проекта планируется провести 2 собрания, продолжительностью по 1,5 часа каждое. Предполагается, что в этих собраниях должны принять участие все работники ОАО. Годовой фонд рабочего времени равен произведению месячного фонда рабочего времени на количество месяцев в году и на численность персонала, иначе 12*176*483=1020096 часов. Годовой фонд оплаты труда составляет 64,9 млн.руб (данные табл.1). Таким образом, временные затраты на проведение собраний в стоимостном выражении будут равны 64900000/1020096*3*483= 92188 руб.постоянные расходы:дополнительные расходы (например, на бумагу и расходные материалы для печати проектов документов, оперативной информации для размещения на стендах) – 6000 руб. Длительность проекта – 6 месяцев. Закладывается 1000 руб. в месяц на дополнительные расходы.ИТОГО расходы на реализацию проекта составят 212052 руб.Руководство ОАО считает, что в результате реализации проекта производительность труда персонала ОАО «МЗТА» должна повыситься не менее, чем на 1%, результаты приведены в табл.5Таблица 5Показатели эффективности хозяйственной деятельности ОАО «МЗТА» до и после реализации проекта№ п/пНаименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%1Объем продаж (без НДС)Тыс. руб.298964,5301923,32958,812Издержки обращенияТыс. руб.273484,7273696.,8212,10,13Численность работающихЧел.483483004Балансовая прибыль(с.1 – с.2)Тыс. руб.25479,828226,52746,710,8Продолжение таблицы 5№ п/пНаименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%5Производительность труда (с.1/c.3)Тыс.руб./чел.618,9625,16,21Рост прибыли ОАО составит 10,8 %.Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенного проекта:Доход:Д= П–К, (1)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 2746,7 – 212,1 = 2534,6 тыс.. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (2)ИД= 2746,1 / 212,1 = 13,0Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / Пгод (3),где Пгод – среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 212,1 / 2746,1 = порядка 1,5 месяцевТаким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Выводы:В настоящей главе рассмотрены результаты исследований автора, посвященных снижению сопротивления сотрудников ОАО нововведениям.Проведен расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления инновационными проектами. Проект признан экономически эффективным.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что целькурсовой работы достигнута – проведенанализ эффективности управления организационным поведением персонала ОАО «Московский завод тепловой автоматики» в условиях нововведений.В целом выполнены основные задачи курсовой работы:проведен анализ теоретических основ исследования особенностей управления нововведениями;охарактеризована деятельность ОАО «Московский завод тепловой автоматики»;проведен анализ организационного поведения персонала ОАО «Московский завод тепловой автоматики» в условиях нововведений;разработаны предложения по совершенствованию управления организационным поведением персонала ОАО «Московский завод тепловой автоматики» в условиях нововведений;дана оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.Открытое акционерное общество «Московский завод тепловой автоматики» – крупнейший отечественный производитель и разработчик современных средств автоматизации в области энергосберегающих технологий.В последние годы ОАО сосредоточило свои усилия на разработке, серийном производстве и реализации программно-технического комплекса КОНТАР. Эффективность деятельности ОАО «МЗТА» не удовлетворяет руководство в связи с невысокими продажами ПТК КОНТАР.Внедрению нововведений в ОАО «МЗТА» препятствует ряд факторов:Организационно-управленческие:устоявшаяся организационная структура;излишне централизованное управление;авторитарный стиль управления;сложность согласования интересов участников инновационных процессовСоциально-психологические:боязнь наказаний за неудачу;боязнь неопределенности;перестройка работы. В ходе исследований автора, посвященных методам снижения сопротивления сотрудников ОАО нововведениям, были определены наиболее две наиболее эффективные группы методов:материальные, в первую очередь – условия труда;информационные, которые направлены на формирование инновационного климата в ОАО.Для эффективной реализации этих методов крайне необходимо проводить обучение руководящего состава ОАО.Проведен расчет экономической эффективности мероприятий по совершенствованию управления инновационными проектами. Проект признан экономически эффективным.Внедрение проекта (примерная продолжительность – 6 месяцев) приведет к совершенствованию управления инновационными проектами в ОАО,формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы ОАО «Московский завод тепловой автоматики».Список использованных источниковГражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. –М.: Академия, 2010. – 224 с.Балдин К.В., Передеряев И.И., Голов Р.С., Воробьев А.С. Инновационный менеджмент. – М.: Академия, 2010. – 368 с. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. –240 с.Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2008 – 293 с.Друкер П. Практика менеджмента.– М.: Вильямс, 2009.– 400 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.Коновалов В.М. Инновационная сага. – М: Вильямс, 2005. –224 с.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2006. – 720 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.Уколов В.Ф., Галайда В.А., Мазин С.С. Инновационный менеджмент в государственной сфере и бизнесе. – М.: Экономика, 2009. – 400 с.Управление инновационными проектами: Учеб.пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 336 с.Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2008 – 448 с.Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.Хомутский В.Ю. Управление инновациями в компании. – М.: Солон-пресс, 2008. – 160 с.ПриложенияПриложение 1Анкета опроса «Влияние ряда факторов на отношение к новшествам в работе»Оцените степень влияния указанных факторов на ваше отношение к новшествам в работе. Сначала наиболее важные факторы, затем менее значительные (наиболее важный – 1, наименее важный – 7).№Фактор, влияющий на отношение к изменениюЗначимость фактора1Улучшение/ухудшение вашего материального положения в результате изменения.2Улучшение/ухудшение условий труда в результате изменения.3Информированность о целях, методах и ожидаемых результатах планируемого изменения.4Наличие/недостаток образования (квалификации), необходимого для работы в новых условиях.5Возможность/невозможность карьерного роста6Инициатор нововведения (руководство или коллектив)7Положительный/отрицательный предыдущий опыт внедрения новшествПриложение 2Анкета опроса «Выбор стратегий поведения персонала»Оцените по 10-бальной шкале свое отношение по следующим вопросам:№ВопросОценка (от 1 до 10)1Насколько вы стремитесь к внедрению каких-либо новшеств в работе?2Насколько важно, при этом, соблюдение ваших личных интересов?3На сколько важно соблюдение общих интересов, при внедрении новшеств?4Насколько, по вашему мнению, предпочтительней инициатива руководства при внедрении каких-либо новшеств?5Насколько, по вашему мнению, предпочтительней инициатива коллектива при внедрение чего-либо нового?6Насколько сильно вы опасаетесь внедрения чего-то нового?7Как сильно влияют на ваше сопротивление новшествам ущемление ваших личных интересов?8Как сильно влияют на ваше сопротивление новшествам ущемление общих интересов коллектива?

Список использованных источников


1 Гражданский Кодекс Российской Федерации. – М.: Проспект, 2012. – 512 с.
2 Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.
3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом. –М.: Академия, 2010. – 224 с.
4 Балдин К.В., Передеряев И.И., Голов Р.С., Воробьев А.С. Инновационный менеджмент. – М.: Академия, 2010. – 368 с.
5 Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
6 Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. –240 с.
7 Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2008 – 293 с.
8 Друкер П. Практика менеджмента.– М.: Вильямс, 2009.– 400 с.
9 Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.
10 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 447 с.
11 Коновалов В.М. Инновационная сага. – М: Вильямс, 2005. –224 с.
12 Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 2006. – 720 с.
13 Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
14 Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.
15 Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
16 Уколов В.Ф., Галайда В.А., Мазин С.С. Инновационный менеджмент в государственной сфере и бизнесе. – М.: Экономика, 2009. – 400 с.
17 Управление инновационными проектами: Учеб.пособие. – М.: Инфра-М, 2009. – 336 с.
18 Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – СПб.: Питер, 2008 – 448 с.
19 Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009. – 359 с.
20 Хомутский В.Ю. Управление инновациями в компании. – М.: Солон-пресс, 2008. – 160 с.

Управление инновациями в кадровой работе

Департамент образования города.

Государственного бюджетного образовательного

Среднего профессионального образования

Технологический колледж № 34 СП 3









Реферат

по дисциплине: управление персоналом

Тема: «Управление инновациями в кадровой работе»


Выполнила студентка группы 04-2БХ:

Булгакова Мария

Учитель: Маркова Н. В.





Москва 2013 год

Содержание:

Введение

1. Развитие кадров и кадровых систем

.1 Развитие кадров и кадровых систем

. Управление нововведениями в кадровых системах

.1 Принципы и методы управления

.1 Сущность и классификация кадровых нововведений

.2 Организационные формы кадровых нововведений

.3 Мотивационное обеспечение нововведений в кадровой работе

.4. Факторы, влияющие на новаторскую деятельность

.5. Чувствительность организации к изменениям

. Обоснование необходимости направления кадровых нововведений в организации

Вывод

библиография

Введение

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют конечно важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Рост конкуренции, совершенствование технологий, борьба за потребителя и качество продукции, делают предприятия по-новому рассмотреть весь комплекс вопросов управления. Изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, за всех сотрудников организации и в первую очередь на управляющих. Организация-это адекватная реакция на быстрые изменения, непрерывно меняющиеся технологии и неопределенность среды. Современный подход к организации представляет собой сбалансированное сочетание человеческих ценностей, организационных изменений и непрерывных адаптации к изменениям внешней среды. Все это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в организации.

Узнать стоимость работы