Эффективность социального управления

Однако многие авторы считают данный подход оценки социальной эффективности системы управления в корне неверной. Причины заключаются в следующих аспектах[14]:- социальные результаты системы управления не зависят от материальных затрат;- произведенные затраты и полученный результат в масштабах предприятия имеют различные уровни соотношения, разные показатели и критерии и могут быть вообще не связаны друг с другом;- согласно математической теории перестроек в перестроечных условиях зачастую отсутствует пропорциональность между прилагаемыми усилиями и результатами.На основе выделенного противоречия предлагается оценивать социальную эффективность системы управления на основе только анализа показателей социального эффекта, без учета экономических показателей, т.е. без учета затрат.Экономисты, исследователи в сфере менеджмента предлагают оценивать систему управления по 4 основным группам, которые отражают 4 системы показателей. К таким группам относятся[14]:показатели условий труда:- морально-психологический климат;- уровень конфликтности в коллективе предприятия;- удовлетворенность работников своим трудом;- нервно-эмоциональная нагрузка;- удельный вес творческих операций;- уровень заболеваемости работников;- уровень травматизма работников;- обеспеченность работников предприятия санитарно- гигиеническими помещениями;- температурный режим в рабочих помещениях;- освещенность рабочих мест;- напряженность, интенсивность труда;- уровень шума, запыленности помещений;- удельный вес нормируемых операций;- рациональность режимов труда и отдыха; - удельный вес неквалифицированного труда;- внутренняя культура в предприятии; - уровень механизации и автоматизации труда; - уровень компьютеризации административно-управленческого труда.Показатели социально-бытовых условий сотрудников[14]:- жилищные условия (обеспеченность жильем) работников и членов их семей;- обеспеченность детскими дошкольными учреждениями; - обеспеченность лечебными учреждениями;- обеспеченность культурно-просветительными учреждениями;- обеспеченность путевками в санаторно-оздоровительные учреждения;- уровень социальной активности работников; средняя заработная плата работников предприятия, в том числе по категориям работников; текучесть кадров.Показатели социальной эффективности системы управления, отражающие квалификационную составляющую предприятия, следующие[14]:- общеобразовательный уровень работников; - профессиональный уровень работников; - уровень квалификации кадров;- уровень экономической грамотности кадров;- уровень правовых знаний работников; - уровень общей культуры работников.Показатели организации и мотивации труда на предприятии следующие[14]:- дисциплина труда;- исполнительская дисциплина;- участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений);- уровень организации и оснащенности рабочих мест; - обеспеченность работников нормативной документацией; - материальное и моральное стимулирование работников; - трудовая активность работников;- соотношение формальных и неформальных структур. Данные показатели относятся к статическим. Для полноты картины их можно дополнить динамическими, которые отражают развитие системы управления. Стоит также отметить, что некоторые показатели отражают рост социальной эффективности системы управления (рост заработной платы, обеспечение сотрудников жильем, детскими садами и т.д.), другая категория показателей, напротив, отражает снижение социальной эффективности (текучесть кадров, сокращение соцпакета, повышение уровня заболеваемости и травматизма и т.д.). Для максимально точной оценки социальной эффективности на предприятии необходимо проводить сравнительный анализ базовых показателей (например, принятых в данном регионе, городе, стране и т.д.) с имеющимися на предприятии. Для проведения анализа социального развития предприятия, как правило, вводят особую систему отчетности, а также регулярно проводят аттестации, анкетирование, социальные исследования. Стоит также отметить, что некоторые показатели могут носить субъективный (условный) характер и не иметь количественного эквивалента. Перечисленные выше категории оценки эффективности социального управления отражают только ее узкие сегменты. Для получения всесторонней оценки используется интегральный показатель, который рассчитывается по следующей методике. Для начала определяется набор существенных характеристик, которые отражают социальную основу деятельности предприятия. Затем на основе метода экспертных оценок выявляется «вес» каждого выбранного показателя, т.е. его значимость в общей системе. В роли экспертов могут выступать директор предприятия, руководители высшего и среднего звена (заместители, начальники, а также ведущие специалисты предприятия). Также можно параллельно использовать корреляционный анализ. В случае его применения проводится анализ на основе парной корреляции.При этом все показатели располагаются в ряд в предполагаемом порядке уменьшения их важности, после чего производится попарное сравнение соседних показателей, и на основе сравнения с учетом условия нормировки решается вопрос об их относительной значимости. После чего производится оценка состояния конкретных показателей в рассматриваемой организации.Обобщающий, интегральный, показатель социальной эффективности менеджмента (Ксэ) можно получить путем суммирования произведений оценок частных показателей на соответствующие весовые коэффициенты.Используя данный показатель, можно осуществлять сравнение социальной эффективности управления организацией в разные периоды, а также эффективности управления родственными организациями.Между социальной и экономической составляющими эффективности менеджмента имеется кажущаяся внешне индифферентность, тем более что организация может иметь высокую экономическую эффективность управления и низкую — социальную, и наоборот.Тем не менее, между ними существует определенная взаимосвязь. Они образуют две взаимообусловленные стороны эффективности менеджмента. Более того, видна обусловленность достижения экономического эффекта достижением социального, и наоборот.Вместе с тем не исключаются и существенные различия между социальной и экономической составляющими эффективности менеджмента во времени, месте, формах, а также целевой направленности реализации. Более того, в ряде случаев они могут быть совершенно разнонаправленными.Тем не менее, общим ориентиром, направлением, естественно, является повышение экономической и социальной эффективности менеджмента.Рассмотренная система критериев и показателей социально-экономической эффективности менеджмента не является чем- то застывшим, неизменным, она диалектически изменяется вместе с развитием общества и экономики.Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему менеджмента, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективного управления, осуществлять научно обоснованное целеполагание деятельности органов управления, корректировать их дальнейшую работу.Кроме того, это позволяет создать систему мотивации работников управления, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. В связи с этим следует заметить, что, согласно теории катастроф, весьма важно, чтобы люди и органы, принимающие ответственные решения и реализующие их лично, материально зависели от реализации этих решений.ЗаключениеПонятие «социальное управление» рассматривается в узком и широком значении слова.В узком значении социальное управление определяется как процесс воздействия на социальные процессы для достижения поставленных целей.В широком смысле социальное управление рассматривается как сфера деятельности людей.Ключевое понятие управления – это воздействие, которое осуществляется в социальных системах и может быть понято как воздействие субъекта управления на объект управления с целью перевода его в новое желательное состояние.Социальное управление – это во многом продукт социальных организаций.Эффективность менеджмента как социально-экономическая категория — это результативность данной деятельности, степень оптимальности использования материальных, финансовых и трудовых ресурсов. Функциональная роль эффективности управления — отражать уровень и динамику его развития, качественную и количественную стороны данного процесса.Эффективность системы управления рассматривается с двух точек зрения – экономической и социальной. Социальная эффективность системы управления выражает социальный результат управления. Также она отражает степень вовлеченности каждого отдельного сотрудника и всего трудового коллектива в целом в деятельность предприятия. Необходимо в этой связи отметить, что потенциал каждого сотрудника, его творческие навыки, способности, опыт и т.д. могут быть использованы для повышения экономической эффективности деятельности предприятия.Список использованных источниковАрутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2009. – 448с.Баллантайн И., Пова Н.Ассессмент-центр. Полное руководство / Иен Баллантайн, Найджел Пова: пер. с англ. Е.Г. Гореловой. 2-е изд. – М.: ГИППО, 2008. С. 2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2008. – 160 с.Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. – 688 с.Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкийалгоритм действий и качественные практические решения. – М.:Эксмо, 2010. С. 54 Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. – М.: Издательство «Академия естествознания», 2009.Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. – 365 с.Егоршин А. П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2007.Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008. – 336 с. – (Профессиональное образование).Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. – М.: Финансы, 2010.Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 20011. – 328 с.Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Издательство Смольного университета, 2010.Тавокина Е.П. Основы социального управления. – М.: ИНФРА-М, 2013Теория и практика управления персоналом: Учеб.-метод. пособ. / Авт.-сост. Г.В.Щекин – 2-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 280 с.Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. – 638 с.Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. – 560 с.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2006. – 560 с.Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 400 с.Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 468 с.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Юнити-Дана, 2002.