Стили руководства в управлении персоналом.

Стиль руководства не является неизменным набором характеристик конкретного руководителя или сложившимся стереотипом взаимоотношений внутри подразделения или организации. Он подлежит изменению с ростом профессионального мастерства, опыта работы руководителя и коллектива, а также с учетом текущей рыночной ситуации. Кроме того, на выбор стиля влияет так называемое ресурсное поле, те ресурсы и их качество, которыми располагает руководитель в данной ситуации. Покажем это на схеме:



Рис.2.1. Ресурсное поле руководителя
Все составляющие ресурсного поля не являются статичными, они меняются во времени, по мере повышения профессионализма, приобретения новых знаний, состава и подготовленности команды.
В целом стиль руководства должен быть гибким и учитывать все многообразие факторов существующей среды.

2.3. Стиль руководства в зарубежной и российской практике


Обратимся к зарубежному опыту применения стилей руководства. Американские методы управления используются в практике управления многих стран. В американских компаниях к управленческому персоналу предъявляют такие требования как: образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение командной работы.
Американский стиль ориентирован на задачу, четкую регламентацию действий, мотивацию, основанную на достижении целей компании. Стиль по традиционной типологии можно назвать авторитарным. В последнее время в него внедряются демократические элементы, которые позволяют учитывать фактор отношений, но только в целях улучшения командной работы.
Японские методы управления отличаются от американских методов.  Японский метод управления отличается своей направленностью: основным предметом управления в Японии являются трудовые ресурсы. Цель, которую ставит перед собой японский менеджер - повысить эффективность работы предприятия в основном за счет повышения производительности труда работников. В американском менеджменте основной целью является максимизация прибыли, то есть получение наибольшей выгоды с наименьшими усилиями. Очевидна разница в акцентах. По мнению японского специалиста по менеджменту  Хидеки Йосихара, существует шесть отличительных признаков японского менеджмента:
- Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.
Такие гарантии   ведут к стабильности кадрового состава и уменьшают текучесть кадров. Стабильность стимулирует работников к доверительным отношениям, вызывает чувство принадлежности к фирме. Японский служащий не беспокоится об угрозе увольнения и может спокойно трудиться на благо компании.
- Гласность и ценности корпорации.
Политика фирмы и ее цели доступна всем уровням сотрудников, система информации открытая. Это создает атмосферу участия и общей ответственности за результат.
-Управление, основанное на информации.
Главным считается получение и использование достоверной информации, анализ экономических данных и корректировка действий.
-Управление, ориентированное на качество. Качество-главная задача японского менеджмента. Речь идет не только о качестве продукции, но и качестве самого управления.
-Постоянное присутствие руководства на производстве.
Для быстрого решения возникающих проблем, руководство максимально приближено к производственному процессу, в том числе и путем размещения руководителя непосредственно в цехе.
По мере разрешения каждой проблемы вносятся небольшие нововведения, что приводит к накоплению дополнительных новшеств. В Японии для содействия дополнительным нововведениям широко используется система новаторских предложений и кружки качества.
- Поддержание чистоты и порядка.
Порядок считается основой качества.
 В целом японское управление отличает упор на улучшение человеческих отношений: согласованность, групповую ориентацию, моральные качества служащих, стабильность занятости и гармонизацию отношения между рабочими и управляющими.
 Руководитель в основном использует демократический стиль управления, так как подчиненные имеют высокий профессиональный уровень и заинтересованность в результатах труда.
Таким образом, на американских предприятиях преобладает авторитарный  стиль руководства и существует необходимость его усовершенствования. Японские менеджеры используют демократический стиль, если следовать традиционной типологии.
Обратимся еще к китайскому опыту.
Ценность современного «китайского менеджмента» заключается в ее изменчивости и гибкости. Это соответствует национальным традициям и зависит от неопределенности, внутренних и внешних изменений. Жесткий режим менеджмента, или казарменный менеджмент, не применим к быстрому изменению обстановки. Через многие неудачи западные предприятия обобщали и создали гибкий менеджмент, совпадающий с китайским подходом к менеджменту: учитывать обстановку, изменения законодательных актов для принятия решения с учетом условий задачи.
Ещe одна характерная черта китайского менеджмента - высокая оценка человека. Менеджмент понимается как управление людьми и делами, при этом человек находится на первом месте. Американский менеджмент основывается на формуле: «Есть спрос - будет удача», которая определяет цель для достижения успеха в бизнесе. Японский менеджмент основывается на принципе: «Совместной жизни - совместное развитие», на основе которого возникает общее дело и которое не учитывает личных особенностей человека. Китайский менеджмент выступает за долгосрочное развитие предприятия, а создание прибыли контролирует человек, поскольку именно он занимается делами, т.е. результат зависит от человека. Все направлено на развитие потенциала человека, с этим связано взаимодействие работников в группе, рациональный подход к решению вопросов.
Западные исследователи полагают, что китайскую систему организации бизнеса и управления им можно эффективно использовать там, где требуется максимальная скорость оборота капитала и отдачи на инвестиции. Ведь скорость и гибкость - это те самые качества, которые дают преимущества любому технологическому уровню производства. Опыт свидетельствует, что компания с низкими технологиями может быстро «подрасти», стоит только запустить технологическую цепь, и все компоненты предпринимательской сети перестанут быть простыми сборщиками готовых деталей. Благодаря мгновенной диффузии инноваций становится возможным проникновение китайских фирм в высокотехнологичные отрасли (например, производство машин и запасных частей к ним, дизайн и т. п.).
Сегодня китайская система менеджмента также способна обеспечить максимальную эффективность везде, где востребовано ускоренное принятие решений. Максимальный эффект от этого преимущества китайского стиля специалисты ожидают в финансировании розничной торговли, гостиничном деле, судостроении и других сферах, где производство может осуществляться на основе единиц, имеющих не более 800 человек каждая (не включая работающих на контрактной основе), или же в областях, где система принятия решений должна быть централизованной.
Китайская модель демонстрирует экономическую устойчивость мелких фирм в неблагоприятных фазах цикла - компании снижают издержки и выживают благодаря политике «затягивания поясов». Существенное значение имеет то обстоятельство, что мелкая фирма, управляемая по-китайски, способна достаточно легко и быстро схватывать новые тенденции в рыночном спросе. Поскольку будущее всемирного хозяйства неразрывно связано с углублением специализации на международном уровне, то фирма, работающая в режиме гуан-си, определенно сможет идти в фарватере сдвигов, происходящих в сфере личного потребления и диктуемых стремительно развивающейся индивидуализацией вкусов и предпочтений покупателей.
Таким образом, фирма может быть небольшой и управляться по-китайски, и тем не менее, вписываться в условия международной специализации (особенно внутриотраслевой), основываясь на максимальной утилизации креативной кооперации.
Если попробовать классифицировать китайский стиль управления, то можно сказать что он является новаторским, ситуативным. Предприятия стремятся быстро приспособиться к меняющимся условиям, поэтому руководители должны быть гибкими.
  В практике российских предприятий существуют оба стиля управления. Авторитарный стиль наиболее распространен в высшем менеджменте. Вероятно, это объясняется высокой изменчивостью российской экономики, способствующей успеху быстрых действий, ведь авторитарный стиль рассчитан на четкое реагирование без лишних обсуждений. Но по мере захвата рынков и роста собственных организаций автократы столкнулись со «встроенным» побочным эффектом автократичного управления: удержать завоеванное оказалось даже труднее, чем захватить. Выросшие организации оказались неспособными адаптироваться к постоянно меняющейся среде, вследствие чего резко увеличилось время принятия и исполнения решений. Руководители были поставлены перед фактом непрохождения и искажения информации, что повлияло на эффективность бизнеса в целом.
Надо признать, что директивный стиль управления, который сегодня является самым распространённым в российской практике, постепенно отживает своё. Это связано с целым рядом причин: изменениями, происходящими на рынке труда, изменениями в социальной сфере и экономике.
Руководители передовых предприятий поняли необходимость гибкого изменения стиля, адаптации к реальным организационным ситуациям.
К сожалению, многие руководители, пройдя определенные тренинги и получив теоретическую информацию, применяют знания однобоко. Во многих компаниях принята западная модель руководства с четкой ориентацией на задачу, персонал проводит обучение по командообразованию, но в целом, организация не имеет общей идеи и мотивации сотрудников. Привнесенные западные образцы встречают сопротивление у сотрудников, так как модели не адаптированы к реальной ситуации, не учитывают степени зрелости коллектива.
По итогам второй главы основные выводы следующие: современный руководитель должен учитывать все факторы, влияющие на выбор стиля руководства и не останавливаться на выборе какого-либо одного жестко зафиксированного стиля. Стиль руководства должен меняться вместе со степенью зрелости коллектива, с конкретной задачей. Применение зарубежных моделей требует обучения не только руководящих кадров, но и обучения всего коллектива, выстраивания единой корпоративной культуры.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ



Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля: авторитарный, демократический, либеральный. Эти стили являются только теоретическими. В современной практике нет четкого следования какому-либо одному стилю.
Большинство работ по исследованию стиля руководства принадлежит американским ученым. Зарубежные исследователи создают модели, однозначно отражающие реальность (Левин, Макгрегор), и в результате приходят к многообразию стилей, поскольку практика показывает бесчисленное множество вариантов (примером может служить «Управленческая решетка» Р. Блейка и Д. Моутона). Ситуационный подход, как гибкое изменение стиля, был заложен Фидлером и продолжен в теориях Митчелла-Хауса и Херсли-Бланшара.
Самым эффективным стилем в западных теориях признан адаптивный стиль с ориентацией на командную работу.
В целом, все авторы теорий разделили стили руководства на две категории: ориентированные на задачу и ориентированные на отношения.
Современные теории стилей пополнились новаторским стилем и руководством, основанным на видении. Ключевое значение приобретают необходимость изменений и четкое видение руководством стратегических целей компании.
Рассмотренные в работе американские и японские стили руководства позволяют их разделить на авторитарный и демократический или стиль «ориентированный на задачу» и «стиль, ориентированный на отношения». Российская практика показала необходимость изменения традиционно авторитарного стиля и адаптацию к передовым моделям не только руководства, но и всего коллектива, т.е. создание эффективно работающей команды.
Наиболее применимым в российской деловой жизни оказался комбинированный стиль руководства, при котором руководитель может быть жестким или мягким в зависимости от конкретных внутренних и внешних условий, собственных целей, профессиональных или индивидуальных особенностей подчиненных. Выбор комбинированного стиля подтверждает сегодняшнюю актуальность ситуационного подхода. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые предложены различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства.
В настоящее время стиль руководства не является жестким параметром, он должен меняться вместе с влияющими на его выбор факторами: задачами, условиями, размерами, уровнем зрелости коллектива, компетенциями сотрудников и руководства. Только при учете всех факторов, выбранный стиль будет эффективен для сотрудников и организации в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ



Антонова Н.В. Психология управления. М.:ВШЭ ,2010.272 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник,5-е издание. М.: Инфра .М.,2010 576 с.
Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.. СПб.: Питер, 2008. 608 с.
Жуджунь Дин, Ковалев М.М. Феномен экономического роста Китая. Мн.: БГУ,2008.446 с.
Захарова Л.И. Психология управления.М.:Логос,2010.376 с.
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. М.:Гардарики,2007.584 с.
Кошелева А.О.От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество»,2008 №5 с.29-32.
Маслова В.Управление персоналом. М.:Юрайт-Издат,2011.488 с
Миронова Л.И.Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//»Кадровое дело»,2009 №6 с.11-15.
М.Мескон, М.Альберт, Ф., Хедоури. Основы менеджмента,3-е издание. М: Вильямс,2011.672 с.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента. М.: КноРус, 2008. 240 сс
Розанова В.А. Психология управления.М.:Альфа-Пресс,2008. 384 с.
Семенов А.К.,Набоков В.И.Основы менеджмента: Учебник. М.:Дашков и К,2008.556 с.
Третьякова Е.Л. Теория организации. М.: Кнорус,2013 224 с.
Тюрина А.Д. Теория организации.М.:Эксмо,2008.160 с.
Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах существования// Генеральный директор,№10,2012. С.66
Яськов Е.Ф. Теория организации. М.:Юнити-Дана,2010 272 с.
Статьи по управлению персоналом URL: www.hr-seminars.ru (дата обращения: 10.01.2014).


Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд.. СПб.: Питер, 2008
М.Мескон, М.Альберт, Ф., Хедоури. Основы менеджмента,3-е издание-М: Вильямс,2011
Полукаров В.Л. Основы менеджмента. М.: КноРус, 2008

Третьякова Е.Л. Теория организации. М.: Кнорус,2013
Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах существования// Генеральный директор,№10,2012
Розанова В.А. Психология управления.М.:Альфа-Пресс,2008

Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.:Гардарики,2007.

Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.:Гардарики,2007.

Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие. - М.:Гардарики,2007.

Розанова В.А. Психология управления.М.:Альфа-Пресс,2008
Карпов А.В.Психология менеджмента: Учебное пособие.-М.:Гардарики,2007.

Кошелева А.О.От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество»,2008 №5

Кошелева А.О.От профессиональной ориентированной технологии формирования управленческой компетенции к зрелости личности// «Образование и общество»,2008 №5

Семенов А.К.,Набоков В.И.Основы менеджмента: Учебник. М.:Дашков и К,2008.

Тюрина А.Д. Теория организации.М.:Эксмо,2008

Яськов Е.Ф. Теория организации. М.:Юнити-Дана,2010.

Маслова В.Управление персоналом. М.:Юрайт-Издат,2011
Статьи по управлению персоналом URL: www.hr-seminars.ru (дата обращения: 10.01.2014)

Статьи по управлению персоналом URL: www.hr-seminars.ru (дата обращения: 10.01.2014)
Жуджунь Дин, Ковалев М.М. Феномен экономического роста Китая. Мн.: БГУ,2008
Жуджунь Дин, Ковалев М.М. Феномен экономического роста Китая. Мн.: БГУ,2008
Жуджунь Дин, Ковалев М.М. Феномен экономического роста Китая. Мн.: БГУ,2008
Миронова Л.И.Адаптировать корпоративную культуру к новому облику компании//»Кадровое дело»,2009 №6













2



Ресурс времени

Материальный ресурс
Наличие финансов, сырья,
оборудования

Информационный
ресурс
Наличие/отсутствие
информации (степень
неопределенности);
объем информации, способы приема,хранения,обработки информации

Стиль руководства

Человеческий
Ресурс
Индивиды и группы:
подготовка
мотивация,
взаимоотношения
настрой
работоспособность



Ресурс власти
Сила,тип власти
(власть должности или власть авторитета)

Ресурс личности руководителя
Способности,характер,профессиональные компетенции,обучаемость,психофизиологические ресурсы