Особенности и функционирование внутреннего рынка труда

Выигравших в этом процессе - нет, проиграли и работодатель, и сотрудники и, самое главное, - фирма.Выход из этой ситуации может лежать в плоскости формирования на фирме высокоуровневой организационной культуры, когда самоусиливающиеся тенденции будут носить не разрушительный, а созидательный характер.Выявить и оценить трудовой оппортунизм сотрудников ИТР как скрытый, так и явный достаточно сложно, поскольку практически необходимо фиксировать все виды их трудозатрат и потерь рабочего времени. По этой причине лучше всего справиться с этой задачей позволяет хронометраж рабочего времени. Подобное исследование было проведено на фирме ОАО «Азык» в Казани, где хронометраж проводился непосредственно на рабочих местах сотрудников при полном визуальном контакте наблюдателя в рамках продовольственного магазина «Пестречинка» по адресу г. Казань, ул. Аделя Кутуя, д. 72.Наблюдателем фиксировались все виды операций, действий и бездействий работников в количестве 15 человек, имевших место в течение рабочего времени отдельно до и после обеда.Вся деятельная активность работников фирмы условно может быть разделена на производительную и непроизводительную. К производительным видам деятельности отнесены:Р - работа, непосредственное выполнениеслужебных обязанностейПОР—выполнение поручений руководителя ТС — телефонные служебные разговорыСК — служебные консультации, когда руководитель или другие сотрудники поясняют рабочие моменты. Часто, начавшись в качестве рабочих консультаций, этот вид деятельности переходит в общение работников на свободные темы. Расчленить время служебных консультаций на производительное и непроизводительное достаточно сложно, но в среднем их соотношение на данной фирме оценивается как 10:1. Поэтому все служебные консультации рассматриваются как производительные.К непроизводительным:ТЛ— телефонные личные разговорыОТ— отсутствие на рабочем местеОО — организационное обслуживание рабочего места: наведение порядка на рабочем месте, настройка компьютера и др. БД — без дела, работник находится на рабочем месте (или возле него), но ничего не делает и даже не пытается имитировать рабочую активностьНаблюдения проводились по отделам и службам, а в каждом отделе - индивидуально по каждому сотруднику. Так, сводный результат наблюдений за сотрудниками 1-го дивизиона Департамента продаж представлен в таблице 2.1.Таблица 2.1 - Структура видов затрат рабочего времени 1 -го дивизиона16.11.2013 8.00-12.00ЗатратыПроизводительныеНепроизводительныеИтого(мин)Итого %Итого (мин)Итого %Р51943Т/с20817Ск12310Пор232От21318Тл101ОО353Бд696Итого8737232728Как видно из приведенных данных 72 % дообеденного рабочего времени работники 1-го дивизиона потратили производительно, на долю непроизводительных затрат приходится 28 %.Структура видов деятельности в послеобеденный период с 13.00 до 17.30 характеризуется данными таблицы 2.2. Как видно из приведенных данных после обеда лишь 62 % времени работниками 1 -го дивизиона было потрачено производительно (до обеда - 72 %), доля непроизводительных затрат возросла с 28 % до 38 %. Продолжительность служебных консультаций возросла на 12 %, а время нахождения без дела - на 7 %.Таблица 2.2- Структура видов затрат рабочего времени 1-го дивизиона16.11.2013 13.00-17.30ЗатратыПроизводительныеНепроизводительныеИтогомин)ИтогоИтого (мин)Итого %Р36227Пор81Т/с15912Ск29622От29420Тл41ОО564Бд17113Итого8256252538Общие результаты по 1-ому дивизиону представлены в следующей таблице 2.3:Таблица 2.3 - Общие результаты по 1-ому дивизиону ПроизводительныеНепроизводительныеИтого(мин)Итого %Итого (мин)Итого %8.00-12.00873723272813.00-17.308256252538Всего1698-10852+ 10После обеда доля производительных затрат рабочего времени в I-ом дивизионе сокращается, а непроизводительных возрастает на 10 %, что наглядно представлено на рис. 1.Рисунок 2.2 - Соотношение затрат рабочего времени 1 -го дивизионаЭта тенденция характерна для всех структурных подразделений фирмы, как это явно прослеживается по анализу сравнительных результатов всех структурных подразделений фирмы, приведенных в следующей таблице 2.4.Таблица 2.4 - Структура видов затрат рабочего времени структурных подразделений фирмы ОАО «Азык»ПодразделенияРазница между результатами до и после обеда %ЗатратыМестоПроизводительные, Итого %Непроизводительные, Итого %I дивизион1066,633,43II дивизион2453,346,66III дивизион-70,829,22Отдел маркетинга и рекламы8,460,639,45Экономический подотдел13,364,235,84Бухгалтерия+ 6,985,314,71Как видно из приведенных данных, лишь бухгалтерия является единственным подразделением на ОАО «Азык», которое в послеобеденное время увеличило долю производительных затрат рабочего времени.Подобное положение не может быть объяснено случайными причинами. Работники бухгалтерии, как и любых других служб, могут вести себя оппортунистически, если им это позволяют (либо руководство, либо низкая интенсивность их работы). В данном случае в бухгалтерии достаточно высокая интенсивность работы для каждого сотрудника, значительный поток документов первичного учета и регулярная необходимая отчетность не оставляют возможности для трудового оппортунизма в бухгалтерии. Специфика ее работы заключается в том, что при таком большом документообороте своевременная результативность может быть достигнута при четкой ежедневной работе. В противном случае неизбежны авралы и нарушение установленных сроков.По этой причине такие высокие результаты являются средством минимизации их трудозатрат, - это вынужденная необходимость.В среднем по предприятию размер потерь производительного времени в результатепроявления различных форм оппортунизма составляет около 31 %. В разрезе отдельных сотрудников максимальное значение этого показателя достигает 59,8 %. Необходимо отметить, что это полностью частное предприятие с достаточно высокой степенью мотивационной активности сотрудников.Для выявления причин оппортунизма работников фирмы было проведено социологическое обследование служащих вышеуказанных структурных подразделений. В результате выявлено, что управление на предприятии характеризуется чрезмерным авторитаризмом, активным применением системы наказаний, что не способствует развитию инициативы, а лишь заставляет работать. Таким образом, коллектив принуждается к труду.Стиль управления характеризуется отсутствием коллективной работы. Темп «невмешательства» задается на уровне руководства.Это привело к тому, что сотрудники предприятия не проявляют инициативы и творчества в своей работе, так как руководство не поощряет свободы действий. Работа зачастую однообразна и рутинна, что не способствует повышению производительности труда.Отмечен низкий уровень работы руководства со своим коллективом. Работники отмечают отсутствие коучинга со стороны руководства, стремления помочь и научить.Низкий уровень спецификации должностных обязанностей, должностные инструкции часто формальны, обязанности сотрудников внутри отделов сильно «размыты». Слабый уровень воздействия руководства на мотивационную составляющую работников, которые рассматриваются руководством как необходимый фактор производства, затраты на который следует по возможности минимизировать. Отсутствует восприятие необходимости инвестирования в человеческий капитал, поскольку, по мнению руководства, не прослеживается явной зависимости между интенсивностью этих инвестиций и отдачей работников.Общий стиль руководства характерен для небольшой компании, между тем, ОАО «Азык» это уже не малое предприятие, в котором руководитель может позволить себе держать все под контролем.Необходима разумная политика, направленная на внедрение системы децентрализации процессов принятия решений, в сочетании с существующей сегодня на фирме системой ответственности. Следует шире привлекать работников для этой цели, их инициатива неиссякаема! Ее необходимо использовать и культивировать (19).Руководителям отделов и подразделений следует установить более тесную обратную связь со своими коллективами, развивать в себе способности к сотрудничеству, поощрятьсовместную работу, работать над оздоровлением микроклимата.Следует систему наказания превратить в систему поощрения, правила и критерии которой должны быть ясны всем. Упор делать не на наказаниях провинившихся, а на поощрении отличившихся, тем самым, повышая инициативу каждого работника. Речь не обязательно может идти о денежных формах поощрений, следует шире задействовать социальные формы: сотовая связь, туристические путевки, оплата обучения сотрудников и их детей, билеты на спортивные матчи или концерты и др.Для формирования здорового творческого микроклимата в коллективе необходимо поощрять коллективные мероприятия: спортивные состязания, совместный отдых в выходные, выезды на концерты и спортивные матчи. Целесообразно отмечать свои корпоративныепраздники, как внутри самой компании, так и практиковать их проведение с размахом на уровне города, с приглашением артистов, телевидения. Это вырабатывает здоровое чувство гордости работников за свою фирму, объединяет их, поднимает их собственную самооценку, основанную на причастности к такой компании. Эти чувства умножатся благодаря отношению горожан к сотрудникам ОАО «Азык». Это создает эффект престижности факта работы в данной компании, что изменит отношение работников к своим должностным обязанностям (18).Данный комплекс мер позволит сформировать основы организационной культуры ОАО «Азык», что станет нематериальным активом компании и во многом обеспечит снижение уровня трудового оппортунизма.ЗаключениеВнутренний рынок представляет собой систему социально-трудовых отношений в рамках одного предприятия, внутри которого размещения рабочей силы и определения ее цены, т.е. заработной платы, происходят в соответствии с административными правилами и процедурамиПонятие внутрифирменный рынок труда характеризует высокую горизонтальную и вертикальную мобильность персонала внутри организации. Появление внутреннего рынка труда обусловлено потребностью назначать на руководящие должности специалистов, знакомых со спецификой данной компании.В курсовой работе проведены исследования внутрифирменного рынка труда ОАО «Азык» . ОАО «Азык» это сеть специализированных магазинов под маркой Пестречинка. Предприятие образовано в 1984 году на базе Московского райпищеторга. В составе торговой сети Пестречинка в настоящее время действуют 36 магазинов формата шаговой доступности, расположенные в Казани и Зеленодольске. Ежегодно компания расширяет число магазинов, охватывая все новые районы города.ОАО «Азык» является одной из крупных розничных сетей города Казани, кроме розничной торговли занимается оптовой реализацией продуктов питания, сдачей в аренду торговых и складских помещений.Видение компании - ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» - одна из лучших управляющих компаний России, объединяющая высокоэффективные и конкурентоспособные предприятия различных отраслей деятельности.Миссия компании - ОАО «Холдинговая компания «Ак Барс» объединяет компании для их дальнейшего роста в интересах развития экономики Республики Татарстан.Стратегические цели:Создание ведущего агропромышленного комплекса, обеспечивающего продовольственную безопасность Республики Татарстан. Формирование комплекса финансово устойчивых промышленных предприятий, реализующих конкурентоспособную продукцию на федеральном и зарубежном рынках.Достижение лидерства в строительном комплексе и на рынке авиаперевозок Республики Татарстан, укрепление позиций на федеральном уровне.Создание розничной торговой сети федерального уровня.Для выявления причин оппортунизма работников фирмы было проведено социологическое обследование служащих вышеуказанных структурных подразделений. Оппортунистическое поведение определяется О.Уильямсоном, который ввел это понятие в научный оборот, как "преследование собственного интереса, доходящее до вероломства". Речь идет о любых формах нарушения взятых на себя обязательств, например в процессе трансакционных взаимодействий фирм, где часто происходят случаи нарушения контрактных обязательств.В последние годы в России наиболее распространенным видом оппортунизма становится трудовой оппортунизм служащих, ИТР, связанный с поведением на рабочем месте. Наемному работнику низшего уровня (исполнителю) свойственны различные формы увиливания, отлынивания от работы, при этом большинство из них носят скрытый характер. Редко встречаются формы прямого отсутствия работников на рабочих местах, как правило, это отсутствие обусловлено весьма благовидными и даже необходимыми предлогами, например различными видами согласований, сбором информации, организационным контролем и проч. Расчет на то, что данный вид отлынивания выявить очень трудно или дорого.В результате проведенного исследования выявлено, что управление на предприятии характеризуется чрезмерным авторитаризмом, активным применением системы наказаний, что не способствует развитию инициативы, а лишь заставляет работать. Таким образом, коллектив принуждается к труду.В организации необходима разумная политика, направленная на внедрение системы децентрализации процессов принятия решений, в сочетании с существующей сегодня на фирме системой ответственности. Руководителям отделов и подразделений следует установить более тесную обратную связь со своими коллективами, развивать в себе способности к сотрудничеству, поощрять совместную работу, работать над оздоровлением микроклимата.Следует систему наказания превратить в систему поощрения, правила и критерии которой должны быть ясны всем. Упор делать не на наказаниях провинившихся, а на поощрении отличившихся, тем самым, повышая инициативу каждого работника. Речь не обязательно может идти о денежных формах поощрений, следует шире задействовать социальные формы: сотовая связь, туристические путевки, оплата обучения сотрудников и их детей, билеты на спортивные матчи или концерты и др.Для формирования здорового творческого микроклимата в коллективе необходимо поощрять коллективные мероприятия: спортивные состязания, совместный отдых в выходные, выезды на концерты и спортивные матчи. Целесообразно отмечать свои корпоративныепраздники, как внутри самой компании, так и практиковать их проведение с размахом на уровне города, с приглашением артистов, телевидения. Это вырабатывает здоровое чувство гордости работников за свою фирму, объединяет их, поднимает их собственную самооценку, основанную на причастности к такой компании. Эти чувства умножатся благодаря отношению горожан к сотрудникам ОАО «Азык». Это создает эффект престижности факта работы в данной компании, что изменит отношение работников к своим должностным обязанностям.Данный комплекс мер позволит сформировать основы организационной культуры ОАО «Азык», что станет нематериальным активом компании и во многом обеспечит снижение уровня трудового оппортунизма.Список использованных источниковАдамчук В.В. Экономика труда /В.В. Адамчук – М: ИНФРА – М, 2009.- 415 с.Аналитический обзор рынка труда Восточной Сибири (Иркутская область, Республика Бурятия, Забайкальский край) Итоги 2010 г.Бабашкина А.М. Государственное регулирование национальной экономики: Учебное пособие/А.М. Бабушкина. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 480 с.Базылев Н.И. Экономическая теория: учеб. пособие / Н.И. Базылев – М.:ИНФРА-М, 2011. – 672 с.Бочарова И.Ю. Снижение длительной безработицы и программы профилирования/И.Ю. Бочарова // Региональная экономика: теория и практика. – 2010. – № 25. – С. 2-7.Буров В. Ю. Малое предпринимательство в России и Байкальском регионе / В.Ю. Буров, В.С. Потаев, А.П. Суходолов. – Иркутск, 2011. – 280 c.Буров В. Ю. Малое предпринимательство в Забайкальском крае / В.Ю. Буров, Н.А. Кручинина – Иркутск, 2011. – 201 c.Буров, В.Ю. Основы предпринимательства: учебное пособие / В.Ю. Буров. – Чита, 2011. – 441 с.Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов/Н.М. Воловская – 3-е изд., доп. – М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.Гелета И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011. – №1.- С. 68-71Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник /Б.М. Генкин. – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2010. – 416 с.Дюркгейм Э. Социология. Её предмет, метод, предназначение /Э. Дюркгейм. – М.: Прогресс, 2008. – 190 с.Завельский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций/М.Г. Завельский. – М.: НОРМА, 2011. – 281 с.Кашенов А. Краткосрочные и долгосрочные прогнозы занятости и безработицы /А. Кашенов// Социальная политика и социальное партнёрство. – 2010. – № 8. – С.7-16.Кистанов В.В., Копылов Н.В. Региональная экономика России: Учебник / В.В. Кистанов, Н.В. Копылов.- М.: Финансы и статистика, 2011. – 584 с.Колосова Р.П. Российский рынок труда: возможности и ограничения в контексте социоэкономического подхода/Р.П. Колосова // Труд и социальные отношения. – 2009. – № 4. – С. 26-29.Лайкам К. Структурный анализ занятости и безработицы /К. Лайкам // Человек и труд. – 2010. – № 8. – С. 14-17.Маслова, И. Прогнозы безработицы и корректировка политики занятости /И. Маслова // Человек и труд. – 2010. – № 6. – С. 29-31.Минздравсоцразвития РоссииМониторинг реализации региональных программ, предусматривающих дополнительные мероприятия, направленные на снижение напряжённости на рынке труда. – М.: Федеральная служба статистики, 2010. – 19 с.Остапенко Н.М. Экономика труда: учебное пособие/Н.М. Остапенко. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 317 с.Ромашов О. В. Социология труда: Учеб. пособие / О. В.Ромашов. – М.: Гардарики, 2009. – 456 с.Россия в цифрах: Стат. сб. – М.: Федеральная служба государственной статистики, 2010. – 340 с.Рофе A.И. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов для труда /А.И. Рофе.- М.: МИК, 2008.-190 с.Рощин С.Ю. Экономика труда: Учеб. пособие / С.Ю. Рощин, Т.О Разумова. – М.:ИНФРА-М, 2010.- 400 с.Рощин С.Ю., Экономика труда: экономическая теория труда: учебное пособие/С.Ю. Рощин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 244 с.Сидоров М.К. Социально-экономическая география и регионалистика России: учебник /М.К. Сидоров.- М.:ИНФРА – М, 2010. – 400 с.Система муниципального управления: Учебник для вузов. 3-е изд. / Под ред. В.Б. Зотова. – СПб.: Питер, 20111. – 560 с.Ситуация на рынке трудаСоциология в России: Учеб. пособие / Под ред. В.А. Ядова. – 2-е изд. – М.: Изд-во Ин-та Социологии РАН, 2008. – 640 с.Трудовое законодательство. Сборник нормативных актов. – М.: Проспект, 2011.- 496с.Siebert, Stanley, Labour Market Regulation in the EU-15: Causes and Consequences - A Survey (November 2006). IZA Discussion Paper No. 2430. Available at SSRN: http://ssrn.com/abstract=947090