Особенности организации кадровой работы на малом предприятии ( на примере предприятия N)

Важным методологическим вопросом при разработке документа «Кадровая политика» является обеспечение выполнения следующих требований:
совместимость структурных элементов (направлений, разделов) документа;
применение в них «сквозных» показателей, характеризующих эффективность кадровой политики на всех стадиях;
преемственность в разработке мероприятий по реализации целей и задач кадровой политики, предусмотренных в последовательно разрабатываемых документах.
Проект кадровой политики применительно к условиям деятельности ООО «Андреевские колбасы» представлен в Приложении 18.
Кадровая политика, изложенная в документе, подписанном всеми высшими руководителями организации, создает основу для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими ресурсами и служит отправной точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении сотрудников.
Письменное оформление кадровой политики позволяет:
четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее готовности создать и поддерживать атмосферу доверия в организации;
улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений;
улучшить морально-психологический климат.
Таким образом, положения кадровой политики являются фундаментом технологий управления персоналом, применяемых в организации. Механизм реализации кадровой политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, о порядке оплаты труда и т.д.). Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая кадровая работа, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите персонала и т.д.

3.2. Предложения по внедрению новых технологий HR-менеджмента на предприятии

Для повышения эффективности управления персоналом на предприятии необходимо активно использовать современные средства и методы управления.
Как отмечалось ранее в ООО «Андреевские колбасы» средства мотивации носят в основном экономический характер и направлены на удовлетворение материальных потребностей сотрудников. Средства мотивирования, направленные на удовлетворение потребностей более высшего уровня используются неудовлетворительно. Для активизации персонала необходимо активно использовать нематериальные средства мотивирования, что требует разработки системы поощрения сотрудников предприятия.
В ООО «Андреевские колбасы» целесообразно использовать следующие виды поощрения:
объявление благодарности;
награждение почетной грамотой;
награждение ценным подарком;
повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность.
Объявление благодарности как вид трудового поощрения заключается в публичном выражении работодателем признательности работнику за достижения в труде.
Более весомой мерой поощрения за успехи в труде по сравнению с благодарностью является награждение Почетной грамотой организации.
Награждение Почетной грамотой заключается в публичном вручении работнику документа, свидетельствующего о признании заслуг работника руководством организации.
Поощрение в виде награждения ценным подарком представляет собой вручение работнику конкретной вещи, обладающей определенной ценностью. Ценность подарка как меры поощрения подчеркивается соответствующей гравировкой, нанесением памятной надписи, пр. Наиболее престижным является изготовление символьных предметов по специальному заказу организации.
Сейчас входит в моду такой вид поощрения, как пул корпоративных талантов. Цель такого поощрения - поднять работника на более высокий управленческий уровень, помочь развить мышление и навыки руководителя, стратегическое видение. Главное поощрение для тех, кто включен в пул корпоративных талантов, нематериальное - это приоритет в продвижении по карьерной лестнице, участие в перспективных проектах, большее внимание топ-менеджеров.
Процедуры поощрения должны быть прописаны в локальном нормативном акте – Положении о материальном и моральном поощрении сотрудников, проект которого применительно к условиям деятельности ООО «Андреевские колбасы» представлен в Приложении 3.
Использование мер нематериального стимулирования в управлении персоналом, по опыту передовых предприятий отрасли, приводит к росту производительности труда на 5-7%. В ООО «Андреевские колбасы» рост производительности труда в связи с осуществлением мероприятий направленных на совершенствование системы поощрения сотрудников запланирован в размере 5%.
Дополнительный выпуск продукции за счет роста производительности труда в результате осуществления организационно-технических мероприятий можно привести в следующем виде:
Опр = (Пт1 – Пт0) * Чпп, (2)
Где
Опр – объем произведенной продукции, тыс. руб.;
Пт0 и Пт1 – производительность труда соответственно до и после проведения мероприятий, тыс. руб.;
Чпп – численность промышленно-производственного персонала, чел.
Рассчитаем дополнительный выпуск продукции в результате применения средств поощрения сотрудников в ООО «Андреевские колбасы»:
Опр = (166,0 * 1,05 – 166,0) * 121 = 1004,3 тыс. руб.
Себестоимость дополнительного выпуска продукции рассчитывается по формуле:
Спр = Опр * З, (3)
Где
Спр – себестоимость произведенной продукции, тыс. руб.;
Опр – объем произведенной продукции, тыс. руб.;
З – величина затрат на 1 руб. реализованной продукции, руб.
Себестоимость дополнительного выпуска продукции в ООО «Андреевские колбасы» в таком случае составит:
Спр = 1004,3 * 0,91 = 913,913 тыс. руб.
Прибыль от реализации дополнительного выпуска продукции рассчитывается по формуле:
Ппр = Опр – Спр, (4)
Где
Ппр – прибыль от реализации продукции, тыс. руб.
Опр – объем произведенной продукции, тыс. руб.;
Спр – себестоимость произведенной продукции, тыс. руб.
В таком случае, прибыль от реализации дополнительного выпуска продукции в ООО «Андреевские колбасы» составит:
Ппр = 1004,3 - 913,913 = 90,387 тыс. руб.
Для того, чтобы рассчитать эффективность проектного мероприятия по управлению персоналом необходимо:
Э = П - З, (5)
Где
Э – эффективность проектного мероприятия, тыс. руб.
П – прибыль в результате осуществления мероприятия, тыс. руб.
З – затраты на осуществление мероприятия, тыс. руб.
Затраты на осуществление дополнительных мер поощрения сотрудников ООО «Андреевские колбасы» на 2014 год запланированы в размере 42,35 тыс. руб.
Для ООО «Андреевские колбасы» эффективность мероприятий по совершенствованию системы нематериального стимулирования работников составит:
Э = 90,387 – 42,35 = 48,037 тыс. руб.
В систематизированном виде проведенные расчеты представлены в таблице 13.
Таблица 13.
Оценка экономической эффективности совершенствования системы поощрения сотрудников в ООО «Андреевские колбасы»
№ Показатели Факт Проект Динамика
(+,-) 1 Выручка от реализации, тыс.руб. 20080 21084,3 +1004,3 2 Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб. 18334 19247,913 +913,913 3 Прибыль, тыс.руб. 1746 1836,387 +90,387 4 Затраты на проведение мероприятия, тыс. руб. 42,35 - 5 Эффект от мероприятия, тыс. руб. - 48,037 -
Таким образом, программа нематериального стимулирования персонала предприятия является важным звеном в системе мотивации. Чтобы удержать сотрудников от ухода в конкурирующие организации, которые предлагают за аналогичный вид деятельности большее вознаграждение, необходима грамотно построенная система нематериального стимулирования. Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система поощрительных мер, применяемых к сотрудникам, не была однообразной, для этого нужно использовать различные формы и методы поощрения.
Как показало проведенное исследование ООО «Андреевские колбасы» в достаточной степени обеспечено трудовыми ресурсами. Персонал предприятия молодой, с высокой квалификацией и уровнем образования. Для таких работников весьма важным фактором мотивирования трудовой деятельности является карьерный рост. Однако на предприятии вопросам аттестации и продвижения по службе уделяется незначительное внимание. Поэтому в ООО «Андреевские колбасы» необходимо систематически проводить оценку персонала с использованием современных методов.
Разработка процедур оценки персонала является актуальной методологической задачей для ООО «Андреевские колбасы», позволяющей снизить затраты на процедуры оценки, создать базу для накопления опыта оценочной деятельности, перейти по мере накопления опыта к созданию экспертных интеллектуальных систем.
Для оценки персонала ООО «Андреевские колбасы» можно не приглашать внешних специалистов, а воспользоваться разработанными, опробованными на практике и опубликованными в специальной литературы тестами с ключами к анализу их результатов. Это не увеличит стоимость оценочных работ и позволит повысить эффективность системы оценки персонала.
Для проведения оценки персонала в ООО «Андреевские колбасы» следует использовать современные методы, в числе которых социометрический метод «360 градусов».
Оценка «360 градусов» - это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов. Это делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом.
Этапами проведения оценки «360 градусов» являются:
Разработка анкеты.
Определение формы проведения оценочной процедуры.
Обработка результатов.
Обратная связь.
В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка. Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.
Пример анкеты представлен в Приложении 4.
Форма проведения оценки – ручная или автоматизированная - зависит от целей процедуры. Целью оценки по методу «360 градусов» для ООО «Андреевские колбасы» является сбор качественной информации о сотрудниках. Анкету целесообразно составлять на бумажном носителе. Анкеты раздают, заполняют и обрабатывают вручную.
После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования.
Таким образом, система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника, чем традиционная аттестация.
Для оценки эффективности разработанной системы оценки персонала в январе 2014 года была проведена оценка методом «360 градусов» трудового потенциала работников отдела сбыта ООО «Андреевские колбасы» (25 человек). Затраты на проверку составили 12,5 тыс. руб.
По результатам оценки были перераспределены функциональные обязанности его сотрудников в соответствии с выявленными способностями: работники, у которых наиболее развиты аналитические способностями были ориентированы на проведение анализа и планирование сбытовой деятельности, а сотрудники с хорошо развитыми коммуникативными способностями сосредоточили свою деятельность на поиске новых покупателей, заключении договоров.
В результате в марте 2014 года были заключены договора с 10 новыми покупателями на общую сумму 241,2 тыс. руб.
Себестоимость дополнительного объема необходимой к производству продукции рассчитаем по формуле (3):
Спр = 241,2 * 0,91 = 219,492 тыс. руб.
Прибыль от реализации дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (4):
Ппр = 241,2 – 219,492 = 21,708 тыс. руб.
Эффект от мероприятия рассчитаем по формуле (5):
Э = 21,708 – 12,5 = 9,208 тыс. руб.
В систематизированном виде проведенные расчеты представлены в таблице 14.
Таблица 14.
Оценка экономической эффективности совершенствования системы оценки сотрудников в ООО «Андреевские колбасы»
№ Показатели Факт Проект Динамика
(+,-) 1 Выручка от реализации, тыс.руб. 20080 20321,2 +241,20 2 Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб. 18334 18553,492 +219,492 3 Прибыль, тыс.руб. 1746 1767,708 +21,708
Продолжение Таблицы 14
4 Затраты на проведение мероприятия, тыс. руб. 12,5 - 5 Эффект от мероприятия, тыс. руб. - 9,208 -
Таким образом, применение современных методов оценки персонала позволит оптимизировать их функциональные обязанности в соответствии с выявленными способностями и увеличить прибыльность ООО «Андреевские колбасы».
Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы обучения.
Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:
Каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества.
Происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании.
В процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения.
Корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании.
Важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.
Таким образом, использование внутрикорпоративных форм обучения в ООО «Андреевские колбасы» позволит повысить эффективность управления персоналом.
Для осуществления правовой регламентации обучения персонала в ООО «Андреевские колбасы» необходимо издать локальный нормативный акт – Положение об обучении персонала. Проект Положения об обучении персонала в ООО «Андреевские колбасы» представлен в Приложении 5.
Для обучения персонала в ООО «Андреевские колбасы» необходимо использовать современные методы, такие как shadowing, secondment, buddying. Рассмотрим их более подробно.
Обучение по методу shadowing. Дословный перевод этого термина - «бытие тенью». Использовать такую форму обучения можно для всех уровней персонала.
Если сотрудника решили повысить в должности или перевести на другой участок работы, ему предоставляют возможность несколько дней (не менее двух) побыть «тенью» действующего сотрудника. Обучающийся сотрудник сможет значительно быстрее и легче адаптироваться на новом рабочем месте, в новой должности. За счет этого он сможет быстрее достигнуть высоких результатов труда. Такой метод обучения не только минимизирует потенциальные потери организации в период адаптации сотрудника в новой должности, но и способствует более высокому уровню мотивации самого работника.
К тому же применение данного метода способствует повышению эффективности труда того сотрудника, за которым «ходит тень». Понимая, что за его работой пристально наблюдают и фиксируют, сотрудник стремится проявить себя как можно более эффективно.
Обучение по методу secondment. Дословный перевод термина secondment - командирование. Сотрудника «командируют» на другое место работы (в другой отдел или подразделение) на время, а потом он возвращается к своим прежним обязанностям, но овладев новыми необходимыми навыками. Secondment может быть как краткосрочным (около 100 ч. рабочего времени), так и более длительным (до года).
Применение данного метода обучения имеет неоспоримые плюсы: минимальные расходы компании на получение работником новых навыков, улучшение взаимодействия внутри компании, улучшение психологического климата, улучшение мотивации персонала. Работники же получают возможность личного развития, приобретают разносторонний опыт, который поможет им при решении новых задач, возможность работы в слаженном коллективе.
Обучение по методу buddying. Buddying - это прежде всего поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим для того, чтобы были достигнуты результаты и цели. Buddy - «партнер», сотрудник, работающий в компании дольше и опекающий новичка.
Важно не путать buddying и наставничество, эти два метода обучения имеют принципиальные различия.
Buddy не получает за свою «работу» вознаграждения, в качестве него можно рассматривать признание. К тому же он может получить информацию от новичка в форме интересных наблюдений, «свежий взгляд» на какую-то проблему. Помимо этого, большинству людей нравится чувствовать свою значимость, а здесь предоставляет возможность почувствовать себя пусть не руководителем, но все же сотрудником, который несколько возвышается над новичком (с позиции опыта, стажа). Это особенно актуально для повышения мотивации сотрудников с плоской организационной структурой.
Новичок при применении данного метода обучения будет более мотивирован, процесс адаптации его и интеграции в компанию пройдет значительно быстрее. Если у новичка есть buddy, он будет чувствовать себя более раскованно, будет задавать вопросы человеку, который специально проводит свое время с ним для того, чтобы на них ответить.
Другими преимуществами данного метода обучения являются:
возможность сотруднику получить объективную информацию о своей работе;
создать интерактивное общение, улучшить навыки межличностного взаимодействия;
личностный рост сотрудников;
командообразование.
Таким образом, обучение сотрудников ООО «Андреевские колбасы» внутри производства с использованием современных методов обучения будет способствовать поддержанию позитивного отношения к работе, формированию чувства причастности к компании, корпоративной культуры, командообразованию, созданию благоприятного психологического климата в коллективе.
Использование методов и средств корпоративного обучения позволяет повысить квалификацию персонала предприятия и производительность труда, уровень которой по опыту передовых предприятий отрасли возрастает на 3-5%. В ООО «Андреевские колбасы» рост производительности труда в связи с осуществлением мероприятий направленных на повышение квалификации персонала запланирован в размере 7%.
Дополнительный выпуск продукции за счет роста производительности труда в результате осуществления организационно-технических мероприятий рассчитаем по формуле (2):
Опр = (166,00 * 1,07 – 166,00) * 121 = 1406,02 тыс. руб.
Себестоимость дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (3):
Спр = 1406,02 * 0,91 = 1279,478 тыс. руб.
Прибыль от реализации дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (4):
Ппр = 1406,02 – 1279,478 = 126,542 тыс. руб.
На 2014 год затраты на внутрикорпоративное обучение персонала в ООО «Андреевские колбасы» запланированы в размере 71,21 тыс. руб. Отсюда эффект от мероприятия, рассчитанный по формуле (5) составит:
Э = 126,542 – 71,21 = 55,332 тыс. руб.
В систематизированном виде проведенные расчеты представлены в таблице 15.


Таблица 15.
Оценка экономической эффективности совершенствования методов внутрикорпоративного обучения сотрудников в ООО «Андреевские колбасы»
№ Показатели Факт Проект Динамика
(+,-) 1 Выручка от реализации, тыс.руб. 20080 21486,02 +1406,02 2 Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб. 18334 19613,478 +1279,478 3 Прибыль, тыс.руб. 1746 1872,542 +126,542 4 Затраты на проведение мероприятия, тыс. руб. 71,21 - 5 Эффект от мероприятия, тыс. руб. - 55,332 -
Использование данных методов в системе обучения персонала позволит не только повысить уровень мотивации сотрудников, развить таланты организации, но и положительно скажется на динамике трудового коллектива ООО «Андреевские колбасы».
Снижение текучести кадров в свою очередь позволит сократить целодневные потери рабочего времени, вызванные увольнением одних и приемом на их место других работников и обеспечить за счет этого дополнительный выпуск продукции.
Объем продукции, произведенный в результате ликвидации непроизводительных потерь рабочего времени, рассчитывается по формуле:
Опр = Кч-ч * Вч-ч, (6)
Где
Опр – объем произведенной продукции, тыс. руб.
Кч-ч – количество потерь рабочего времени, чел.-час.;
Вч-ч – выработка на 1 человеко-час, руб.
В 2013 году с предприятия уволилось 8 сотрудников и было принято 5 человек. Так как первый и последний рабочий день сотрудники чаще всего используют для оформления документов, прохождения необходимого инструктажа, знакомства с Правилами внутреннего трудового распорядка, рабочим местом, должностными обязанностями и т.д., в результате данного движения рабочей силы было потеряно 104 человеко-часа (5 + 8) * 8).
Учитывая выработку на 1 человеко-час в ООО «Андреевские колбасы» в 2013 году в размере 0,093 тыс. руб. за счет ликвидации текучести кадров на предприятии можно увеличить объем выпускаемой продукции на 9,7 тыс. руб. (формула расчета (6)):
Опр = 104 * 0,093 = 9,672 тыс. руб.
Рассчитаем, как это отразится на прибыли предприятия.
Себестоимость дополнительного объема произведенной продукции вычислим по формуле (3):
Спр = 9,672 * 0,91 = 8,802 тыс. руб.
Прибыль от реализации дополнительного объема продукции рассчитаем по формуле (4):
Ппр = 9,672 – 8,802 = 0,87 тыс. руб.
Снижение текучести кадров является следствием совокупности все проектных мероприятий, отдельные затраты не планируются. Отсюда, экономический эффект от снижения текучести кадров в ООО «Андреевские колбасы» в результате осуществления всех проектных мероприятий, рассчитанный по формуле (5) составит:
Э = 0,87 – 0 = 0,87 тыс. руб.
Совокупный эффект от проведения комплекса проектных мероприятий, направленные по повышение эффективности системы мотивации персонала в ООО «Андреевские колбасы» представлен в таблице 16.
Таблица 16.
Оценка экономической эффективности комплекса проектных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Андреевские колбасы»
№ Показатели Факт Проект Динамика
(+,-) 1 Выручка от реализации, тыс.руб. 20080 22741,192 +2661,192 2 Себестоимость реализованной продукции, тыс.руб. 18334 20755,685 +2421,685 3 Прибыль, тыс.руб. 1746 1985,507 +239,507
продолжение Таблицы 16
4 Затраты на проведение проектных мероприятий, тыс. руб. 126,06 - 5 Эффект от осуществления проектных мероприятий, тыс. руб. - 113,447
Как следует из данных таблицы 16, в результате осуществления мероприятий направленных на совершенствование системы мотивации персонала, выручка от реализации продукции на предприятии возрастет на 2661,192 тыс. руб., а себестоимость увеличится на 2421,685 тыс. руб. В результате предприятие получит дополнительно 239,507 тыс. руб. прибыли.
Совокупные затраты на осуществление проектных мероприятий составят 126,06 тыс. руб., а совокупный эффект от их осуществления – 113,447 тыс. руб.
Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы мотивации персонала в ООО «Андреевские колбасы».
Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» было рекомендовано:
использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;
разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;
разработать систему внутрикорпоративного обучения персонала с целью повышения уровня квалификации работников предприятия.
Совокупные затраты на осуществление проектных мероприятий составят 126,06 тыс. руб., а совокупный эффект от их осуществления – 113,447 тыс. руб.
Краткие выводы по главе:

Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы». Осуществление данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, снизить текучесть кадров, повысить объемы производства продукции на предприятии.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Развитие малого предпринимательства выступает одним из обязательных условий построения эффективной экономической системы. В экономике промышленно развитых стран наличие эффективно функционирующего сектора малого бизнеса позволяет полноценно решать задачи обеспечения высокого уровня занятости населения, формирования здоровых конкурентных отношений и т.д. Владельцы малых предприятий являются основой среднего класса, который выступает гарантом социальной и политической стабильности общества.
Малое предпринимательство способствует также инновационному развитию экономики, активно внедряя передовые достижения современной науки.
В РФ малый бизнес развивается не столь динамично и его показатели значительно отстают от экономически развитых стран.
В современных экономических условиях малым предприятиям приходится работать в условиях постоянно меняющейся внешней среды, поэтому деятельность по совершенствованию системы управления персоналом должна носить комплексный и непрерывный характер. Это способствует повышению адаптивных качеств системы управления персоналом и эффективности производства в целом.
За прошедшее десятилетие большинство руководителей малых предприятий осознали необходимость управлять по-новому, не командными методами, а вдумчиво подходя к построению и развитию системы управления персоналом.
Проведенный анализ состояния управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» позволяет сделать следующие выводы.
ООО «Андреевские колбасы», на базе которого проводилось данное исследование, является малым, динамично развивающимся предприятием, осуществляющим свою производственную деятельность в отрасли мясопереработки.
В настоящее время ООО «Андреевские колбасы» обладает достаточными мощностями для того, чтобы обеспечить своего потребителя качественной продукцией.
На начало 2014 года предприятие практически полностью укомплектовано рабочими и служащими. В структуре трудового коллектива как положительный факт следует отметить рост доли основных производственных рабочих на 4,3 процентных пункта и снижение удельного веса управленческих работников на 2,7 процентных пункта, что будет способствовать в дальнейшем росту производства продукции и сокращению затрат на содержание аппарата управления.
Персонал предприятия высококвалифицированный, с высоким уровнем образования, опытом работы, молодой. Такие работники обычно легче обучаемы, более инициативны. В то же время при работе с данной категорией персонала существуют определенные трудности, так как у молодых людей может еще не сформироваться представление о желаемом месте работы и профессии. Их взгляды могут меняться, часто в это время меняется и образ жизни, и место работы.
Однако работа отдела кадров предприятия не отвечает современным требованиям. Его деятельность ограничивается в основном решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации, установления размера оплаты труда, аттестации персонала. Другие направления управления персоналом, такие как адаптация и продвижение персонала, обучение и подготовка кадров, эффективная и объективная оценка трудового потенциала сотрудников в ООО «Андреевские колбасы» практически не осуществляются или осуществляются нерегулярно.
В ООО «Андреевские колбасы» руководство реализует пассивную кадровую политику, при которой отсутствует четкая программа действий в отношении персонала, не ведется работа по прогнозированию кадровой ситуации, не разработана стратегия развития персонала, руководство не стремится анализировать и совершенствовать механизмы мотивации и стимулирования.
Для совершенствования системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы» было рекомендовано:
использовать современные стили и методы управления персоналом, для чего целесообразно реформировать отдел кадров в службу управления персоналом, что позволит расширить компетенции ее сотрудников в области управления персоналом;
разработать и документально оформить кадровую политику предприятия, что позволит улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений на всех уровнях управления;
активно использовать внутренний кадровый резерв при формировании трудового коллектива, для чего необходимо создать современную систему оценки персонала, что позволит повысить эффективность использования трудового потенциала;
разработать систему внутрикорпоративного обучения персонала с целью повышения уровня квалификации работников предприятия.
Совокупные затраты на осуществление проектных мероприятий составят 126,06 тыс. руб., а совокупный эффект от их осуществления – 113,447 тыс. руб.
Таким образом, поведенные расчеты подтверждают целесообразность осуществления проектных мероприятий, направленных на повышение эффективности системы управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы».
Осуществление данных организационных мероприятий позволит повысить эффективность управления персоналом в ООО «Андреевские колбасы», заинтересованность сотрудников в сохранении своих рабочих мест, снизить текучесть кадров, повысить объемы производства продукции на предприятии.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Законодательные акты

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 28 декабря 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) // Справочно-правовая система «Гарант».

Печатные источники

Аллавердян В. Оценка кадрового потенциала предприятия // Управление персоналом. 2013. - №12. С.5-8.
Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С.211.
Афонина А. Управление человеческим капиталом в организациях // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.7-11.
Аксаков А.Г. Условия и факторы развития малого предпринимательства в России - М.: ВЦИОМ, 2011. С. 121.
Беляева Ю.  Разработка кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №8. С.6-11.
Быков В. Формирование кадровой политики предприятий // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №3. С.7-11.
Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2013. - №7. С.6-11.
Варнавский А. Малое предпринимательство в РФ // Финансовая газета. 2014. - № 3. С. 3.
Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2013. С. 311.
Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С.238.
Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2014. - №1. С.4-8.
Кибанов А. Разработка кадровой политики организации // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2014. - №1. С.7-11.
Кибанов А. Стратегии управления персоналом организации // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №10. С.11-15.
Кузнецова А. Формирование кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №9. С.5-9.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. - М.: «Экзамен», 2012. С.274.
Кочеткова А.И. Основы современного управления персоналом. – М.: Зерцало, 2010. С.311.
Колядин П.Ю. Малое предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 247.
Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 311.
Модянова Т.  Современные концепции формирования и реализации кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2014. - №2. С.4-9.
Макарова М. Основы кадровой политики // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №12. С.5-8.
Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №10. С. 7.
Погодина Г.  Кадровая политика, или Делаем ставку на «человеческий фактор» в компании // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - № 4. С.5-11.
Панкратов Н.Д. О государственной поддержке малого предпринимательства // Вопросы экономики. 2014. - № 2. С. 4-7.
Певзнер А.Г. Новое о малых предприятиях.- М.: АО «Факт», 2011. С. 174.
Радченко В.В. Малый бизнес и большая политика // Российский экономический журнал. 2014. - № 1. С. 5-11.
Романова А.А. Кадровая политика как фактор успешной реализации стратегических целей // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №1. С.7-10.
Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С.9-11.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2013. - №1. С.5-11.
Сухотина К.А. Секреты эффективной кадровой политики // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2013. - №2. С.6-10.
Труба А.С. Оптимизация методов управления и кадровой политики на предприятиях // Управление персоналом. 2013. - №3. С.7-11.
Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2013. - №7. С.9-13.
Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2012. С. 312.
Шамарова Г.М. Проблемы управления человеческим потенциалом // Управление персоналом. 2013. - №8. С.5-10.
















ПРИЛОЖЕНИЯ

Колядин П.Ю. Малое предпринимательство. - М.: ИНФРА-М, 2009. С. 7.
Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Уч. пос. - М.: ИНФРА-М, 2010. С. 11.
Сирополис Николас К. Управление малым бизнесом. - М.: Дело, 2009. С. 11.
Лазарев Г.И. Малый бизнес и государство. - М.: Луч, 2010. С. 5.
Федеральный закон от 24 июля 2007 г. № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в РФ» (с изменениями от 28 декабря 2013 г.) // Справочно-правовая система «Гарант».
Черкаев Д.И. Когда предприятие становится малым?.. // Российский налоговый курьер. 2013. - № 2. С. 8.
Костров А.В., Николаев В.В. В центре внимания - малый бизнес // Финансовая газета. Региональный выпуск. 2013. - № 12. С. 2.
Панкратов Н.Д. О государственной поддержке малого предпринимательства // Вопросы экономики. 2014. - № 2. С. 5.
Аксаков А.Г. Условия и факторы развития малого предпринимательства в России - М.: ВЦИОМ, 2011. С. 21.
Поткина И.В. История предпринимательства России. -М.: Дело, 2011. С. 41.
Варнавский А. Малое предпринимательство в РФ // Финансовая газета. 2014. - № 3. С. 3.
Радченко В.В. Малый бизнес и большая политика // Российский экономический журнал. 2014. - № 1. С. 6.
Певзнер А.Г. Новое о малых предприятиях.- М.: АО «Факт», 2011. С. 4.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд./ Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2011. С. 21.
Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учеб. для вузов. - 5-е изд., доп. - М.: Норма, 2012. С. 34.
Дятлов С.А. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 203. С. 11.
Человеческий капитал: содержание и виды, оценка и стимулирование: монография / Под ред. Смирнова В.Т. - М.: Машиностроение, 2012. С. 12.
Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. - №10. С. 7.
Тугускина Г. Методика оценки человеческого капитала предприятий // Управление персоналом. 2013. - №7. С.9-13.
Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.; под общ. ред. В.И. Ярных. – М.: Вершина, 2006., с.297
Кузнецова С. Человеческий капитал компании // Управление персоналом. 2014. - №1. С.4-8.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии // Управление персоналом. 2013. - №1. С. 5.
Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях рыночной экономики. – Ташкент: Мехнат, 2010. С. 11.
Козина И.М. Социально-трудовые отношения в малом и среднем бизнесе // Социологические исследования. 2012. №7. С.35-44
Крылова Е.Б. Малое предпринимательство и занятость населения // Проблемы прогнозирования. 2013. № 1. С.125-131.
Иванцевич Д. С., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2011. С. 28.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2011. С. 25.
Строителева Т.Г. Новые подходы к разработке кадровой политики предприятий // Управление персоналом. 2013. - №9. С. 8.
Репников Д. Роль кадровой службы в системе управления человеческими ресурсами // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2013. - №6. С. 9.
Бурчакова М.А. Управление человеческими ресурсами в бизнесе // Управление персоналом. 2013. - №7. С. 7.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА – ИНФРА - М, 2011.
Составлено автором
Составлено автором на основе проведенного исследования









3