Формирование системы регламентации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих

(таблица 3.).




Таблица 3.
Норматив трудозатрат в отдельной сфере (социальной защиты)


Таким образом, как видно из таблицы 3. наилучшие результаты с точки зрения типизации процедур предоставления государственных услуг также получены в сфере социальной защиты населения.
Минимальные трудозатраты в год человеко – час составили 2611,19, максимальные трудозатраты в год человеко – час составили 4483,74, норматив трудозатрат – 3547,46 чел-час ( в год).
При этом выявлено, что реальный состав функций и услуг подразделений, осуществляющих государственное управление в пределах даже одной сферы, существенно различается в администрациях районов города. Во многом это обусловлено тем, что структуры администраций разнятся по составу подразделений и свидетельствует о различии в условиях функционирования подразделений.
Например, представим административную процедуру в сфере госрегистрации (таблица 4.).
Таблица 4.
Пример административной процедуры предоставления государственной услуги по госрегистрации права собственности

Действия Трудоемкость Min минут Мах минут Написание заявления 9 10 Проверка наличия документов 5 7 Регистрация заявления в журнале 3 5 Проверка данных 9 14 Рассмотрение в комиссии 20 37 Регистрация уведомления 8 11 Принятие решения 5 7 Непосредственное оформление 10 15 Итого 69 106
Таким образом, наглядно видно, за какой период времени происходит предоставление конкретной услуги при этом минимальный показатель существенно различается от максимального. Соответственно при предоставлении услуги госслужащие должны стремиться к минимальному показателю. Эффективность может оцениваться также количеством жалоб на оказанные услуги.
Вместе с тем, к настоящему времени нормативно-правовая база применения Реестра государственных и муниципальных услуг не полностью сформирована, а состав и содержание вошедших в него государственных функций и государственных услуг требуют проведения научно-прикладных работ в целях их оптимизации.
Административные процедуры являются составной частью административных регламентов исполнения государственных функций и предоставления государственных услуг.
В этой связи в процессе выполнения работы для каждого отраслевого реестра были разработаны процедуры реализации государственных функций и предоставления государственных услуг указанными выше отделами администраций в виде перечней действий, обеспечивающих эту реализацию.
Таким образом, в настоящее время утвержденные административные регламенты предоставления государственных услуг в различных сферах содержат административные процедуры (перечни типовых действий).
Обращение к научной литературе показывает, что одним из критериев качества предоставляемых государственных услуг является удовлетворенность потребителей. Однако как такового стандарта качества нет.
При этом на практике в настоящее время качество предоставляемой государственной услуги определяется:
- количеством времени, затраченного на государственную услугу;
- соблюдение норм административного регламента по оказанию услуги;
- доступность услуги для населения.
В целом данные критерии не отвечают потребностям времени к качеству предоставляемых услуг, так как в основе лежит количественный показатель.
Как показывает российский опыт, даже если оказываемые услуги соответствуют всем перечисленным выше требованиям, население довольно качеством услуг не в полной мере. Причины тому две:
установленные требования по причине недостаточности финансирования соблюдаются не полностью;
установленные требования не в полной мере отвечают тому, что население понимает под «качественными услугами».
Именно поэтому следует вводить дополнительные параметры, позволяющие давать количественную оценку качеству деятельности учреждения. Основным ориентиром должно быть качество деятельности госслужащих.( рис.2.)
























Рис.2. Качество деятельности госслужащих

Таким образом, исходя из рис 2. нужно ввести параметры качества выполняемых функций, возможно на основе рейтинговой системы, или на основе мониторинга деятельности по исполнению определенных управленческих функций, в рамках должностной и административной регламентации деятельности.
В настоящее время существует объективная потребность в установлении дополнительных количественно измеримых параметров деятельности каждого учреждения, выборе приоритетов в его работе, расстановке акцентов на наиболее значимых задачах и направлениях совершенствования деятельности. При этом установление показателей важно как для учредителей, создающих ориентиры для работы подведомственного бюджетного сектора, так и для самих учреждений, выполняющих работу в соответствии с данными ориентирами.
В рамках совершенствования деятельности на основе регламентации необходимо:
1. Вести работу, направленную на повышение личной ответственности.
2. Осуществлять учет – мониторинг соблюдения регламентации деятельности.
3. Принимать меры по улучшению состояния работы в направлении качества и эффективности деятельности госслужащих. Обеспечить 100% исполнительскую дисциплину.
4. Особое внимание уделять соотношению оперативности и качественности выполнения функций госслужащих.
5. Осуществлять постоянный контроль за сроками рассмотрения и качеством исполнения.



3.3. Рекомендации по разработке показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего


В рамках федерального законодательства необходимо обязательно принятие критериев эффективности деятельности, разделяя специфику органов региональной, муниципальной власти.
Традиционные подходы в государственном управлении концентрируют основное внимание на вопросе о том, сколько потрачено государственных средств, при этом измерение реального результата остается в тени.
Главной тенденцией современных теорий оценки результативности является смещение акцента от измерения затрат на измерение и мониторинг результатов.
Как отмечает А.Л.Гапоненко: «Переход менеджмента в государственной службе от традиционной бюрократической модели к новой модели управления, ориентированной на поиск эффективного решения постоянно нарождающихся проблем, характеризуется ориентацией на цели и миссию по сравнению с ориентацией на правила и процедуры».
Новые подходы акцентируют внимание на результатах, которые получены в процессе тех или иных действий государственной службы.
Ключевым вопросом должен стать вопрос о том, в какой степени достигнуты поставленные цели и соответствуют ли затраты полученным результатам, как используется человеческий ресурс, каково отношение населения к результатам работы. Именно поэтому в практике современного менеджмента в государственной службе измерение и мониторинг результатов начинают занимать центральное место.
Ключевым аспектом повышения результативности деятельности во многих странах становится создание объективной и комплексной системы индикаторов, отражающих выполнение должностных обязанностей и степень достижения поставленных целей, позволяющих сфокусировать внимание сотрудников на основных приоритетах органов власти. Для этих целей широко используются всевозможные показатели результативности.
Показатели результативности деятельности госслужащих должны отвечать следующим основным критериям:
1. Быть четко увязаны с целями и задачами развития того или иного органа власти;
2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;
3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей в рамках деятельности;
4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.
В рамках совершенствования деятельности государственного служащего необходимо:
- определить и законодательно закрепить перечень наиболее востребованных управленческих решений (УР), которые обязательны к предоставлению на базе конкретного подразделения.
- необходимо законодательно ввести ответственность государственных служащих, в том числе руководителей за несоблюдение планирования УР и исполнения УР в рамках оговоренных показателей, предусмотренных соответствующими соглашениями и регламентами.
- выполнить детальный анализ уже действующих регламентов с целью их оптимизации и упрощения процедур.
В целях совершенствования законодательства в части оптимизации разработки и принятия УР целесообразно утвердить типовую программу повышения качества принятия УР, эффективному исполнению уже принятых УР.
Повышение эффективности деятельности за счет совершенствования персонального состава, должно привести к качеству реализации функций того или иного органа госслужбы и внедрению новых методов управления.
Повышение эффективности кадрового потенциала, требует выработки современных эффективных механизмов ее претворения в жизнь.
В рамках повышения профессиональной компетентности служащих должны быть разработаны и внедрены шкала оперативности, основанная на коэффициентах, устанавливаемых за работу в срок, возможных задержках и т.п. Возможно введение шкалы результативности по количеству нарушений, сроку исполнения, объема выполняемых работ, рейтинговой системы.
В обязательном порядке должны быть приняты перечни применения ответственности к госслужащим в рамках должностных регламентов.
Эффективная кадровая политика требует использования современных кадровых технологий для совершенствования программ подготовки при проведении конкурсов на замещение должностей гражданской службы, аттестации, формировании резерва кадров, плановой ротации кадров и др.
Для достижения названных целевых ориентиров должны быть выполнены задачи и стандарты по огромному количеству показателей.
Правовым обоснованием мер совершенствования в области результативности, эффективности деятельности сотрудников являются следующие документы, которые необходимо принять:
Комплексные программы по оценке эффективности деятельности сотрудников;
Программа результативности по должностям, основанная на специфике деятельности подразделения, характерным только для конкретного подразделения;
Положение о рейтинге работы
Введение шкалы оперативности и как следствие стимулирования к результативной работе;
Программа стимулирования на основе результативности работы.
Изменения, которые должны внести вышеперечисленные программы, документы имеют своей целью решение следующих основных задач.
Для оценки результатов профессиональной служебной деятельности госслужащих должны быть использованы показатели эффективности и результативности.
В организации труда госслужащих должны использоваться такие показатели как:
Показатель производительности, то есть определенный объем выполненных работ, запланированных на тот или иной период;
Достижение определенного результата работы;
Мобильность, интенсивность и оперативность работы;
Соблюдение норм о дисциплине труда;
Выполнение поставленных задач в установленные сроки, а также соответствие принятым управленческих решениям со стороны руководящего состава.
По качеству выполненной работы:
Оформление и подготовка документов в рамках установленных норм и процедур;
Четкость изложения в рамках документационного обеспечения деятельности;
Грамотность как составления документов, так и предоставления услуг населению, юридическая грамотность;
отсутствие различного рода орфографических ошибок.
По профессиональному соответствию:
компетентность профессионального уровня (предполагает полностью знание нормативно-правовых основ деятельности, умение правильно составлять необходимую документацию);
выполнение должностных функций без помощи кого-либо, в рамках самостоятельной деятельности;
умение организовать рабочий процесс, распланировать свое время, а также мобилизовать свои силы;
обладание информационно-комуникативной компетентностью, знание информационных основ, основ предоставления государственных электронных услуг;
высокий уровень адаптации;
способность к карьерному росту, стремление к получению новых знаний, новому опыту;
четкое понимание последствий принятого управленческого решения, его реализации и ответственности за него;
высокий уровень работоспособности, а также высокий уровень профессионализма и мобилизации сил в экстремальной ситуации.
Каждый показатель деятельности, в зависимости от его значимости, оценивается в процентах. Сумма оценок показателей деятельности должна составлять 100 %.
Оценка и общая оценка результативности деятельности осуществляется самим государственным гражданским служащим с последующим подтверждением этой оценки руководителем. В дальнейшем самооценка руководителя подтверждается вышестоящим руководителем.
Механизм оценки результативности деятельности госслужащего включает в себя три этапа:
оценка исполнения каждого по отдельности показателя деятельности;
общая оценка;
формулировка вывода о результативности.
Именно конкретные показатели должны лежать в применении различного рода кадровых технологий в органах государственной власти. При этом в современных условиях развития большой упор должен быть сделан на показатели качественного уровня, а также на показатели мониторинга деятельности и возможного несения ответственности. В современных условиях возрастает роль повышения организационной культуры, а также определенного духа корпоративизма в рамках правоохранительной деятельности.

Вывод по главе 3.
В рамках совершенствования необходимо:
- четко сформулировать описание профессиональной деятельности и понятие «цели деятельности». В основе целей должен лежать конкретный результат а не просто участие в процессе госслужащего.
- более подробное введение в должностные регламенты норм, касающихся юридической (в первую очередь дисциплинарной) ответственности государственных служащих.
- создать механизмы взаимоувязанности норм должностного и административного регламентов касающихся вопросов результативности и эффективности деятельности, это касается конкретных индикаторов касающихся не количественного характера компетенции госслужащих.
При этом стоит отметить, что должностные регламенты должны содержать в себе и оценочные понятия деятельности.
Показатели результативности деятельности госслужащих должны отвечать следующим основным критериям:
1. Быть четко увязаны с целями и задачами развития того или иного органа власти;
2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;
3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей в рамках деятельности;
4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.


Заключение


Значимость формирования системы регламентации профессиональной служебной деятельности государственных гражданских служащих проявляется в необходимости совершенствования механизмов регламентации. Решение поставленной цели и задач работа позволяет говорить, что в ходе работы было уточнено понятие государственной службы как профессиональной деятельности, раскрыто понятие должностей государственной службы и выявлены критерии классификации должностей, выявлены квалификационные требования к должностям государственной службы, дана характеристика должностного регламента государственного служащего, проанализировано состояние кадровой работы государственных органов по созданию регламентации профессиональной служебной деятельности и выявлены основные недостатки создаваемых должностных регламентов, изучен зарубежный опыт регламентации профессиональной служебной деятельности, даны конкретные рекомендации: по совершенствованию содержания и структуры должностного регламента, по обеспечению взаимосвязи должностного и административного регламентов, по разработке показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственного гражданского служащего.
Современная государственная служба является деятельностью публичных органов власти, основанная на законодательстве РФ. В основе современной госслужбы лежат профессионализм и компетентность. Профессионализм создает предпосылки для эффективной работы органов власти, а компетентность представляет собой функциональные механизмы государственных служащих, основные на конкретных знаниях, умениях и навыках. В современных условиях, поступление на госслужбу возможно только в рамках профессиональной подготовки, а также кадровой оценки потенциала будущего госслужащего. В рамках прохождения госслужбы также предъявляется ряд требований, а также проводиться оценка деятельности в рамках аттестации. Обращение к классификации должностей государственной службы показало, что данный вопрос строго регламентирован законом. В частности в настоящее время спектр должностей включает в себя как высшие, так и младшие должности. Законодательство предъявляет определенные квалификационные требования к должностям, которые основываются на требованиях к стажу по специальности или стажу по должности. При этом законодательство идет в сторону увеличения стажа работы в рамках различения квалификационных требований по специальности. Во всех органах власти выделяются следующий реестр должностей государственной службы:
высшая должность;
главная должность;
ведущая должность;
старшая должность;
младшая должность.
Предъявление квалификационных требований к государственным служащим регламентирует как разделение служащих по должностях, так и создает предпосылки профессиональной деятельности. В современных условиях активного развития информационных технологий в рамках деятельности государственной службы возрастает роль информационной компетентности госслужащих.
Анализ понятия должностного регламента на законодательном уровне показал, что Закон о госслужбе не содержит понятия данного вида регламента, а лишь раскрывает некоторые аспекты содержания, назначения должностного регламента. Понятие должностного регламента закреплено в подзаконном акте.
Анализ научной и учебной литературы показал различные точки зрения на должностной регламент, обобщая их стоит отметить, что должностной регламент согласно служебному законодательству устанавливает и очерчивает базовые положения и принципы работы государственного служащего, тем самым отражая в деятельности государственного служащего государственную функцию, государственную услугу, регламента взаимодействия и регламента исполнительного органа государственной власти.
Обращаясь к состоянию кадровой работы государственных органов по созданию системы регламентации профессиональной служебной деятельности, стоит отметить, что осуществлением контроля и соблюдения должностных регламентов занимаются, как правило, подразделения по кадрам – управления (департаменты, отделы) госслужбы и кадров федеральных и региональных органов. (далее УГК)
Практика зарубежных стран в области регулирования должностных регламентов показывает, что в европейских странах не все должности является регламентированными, например, в некоторых странах госслужащие некоторых органов власти таковыми не являются, существуют также понятии временных должностей. Однако что касается самих должностных регламентов они разработаны достаточно комплексно и кроме того содержат индикаторы оценки. Кроме того в зарубежных регламентах очень четко прописаны нормы об ответственности госслужащих.
На примере конкретного органа Росфинмониторинга видно, что регламент как локальный акт в системе государственной службы имеет двух уровневый характер, а именно существует должностной регламент, который устанавливается законодательством РФ и который закрепляет основы деятельности государственного служащего и существует административный регламент, который данные основы уточняет на основе специфики государственной службы, функциональной направленности и т.п.
Отмечая проблемы разработки регламентов стоит отметить следующие. К теоретическим проблемам разработки должностных регламентов относится неопределенность описания профессиональной деятельности и относительность понятия «цели деятельности». К существенным недостаткам некоторых должностных регламентов относится также фактическое отсутствие в них норм, касающихся юридической (в первую очередь дисциплинарной) ответственности государственных служащих.
Как проблему также стоит отметить, отсутствие взаимоувязанности норм должностного и административного регламентов касающихся вопросов результативности и эффективности деятельности, это касается конкретных индикаторов касающихся не количественного характера компетенции госслужащих.
Первый опыт широкого внедрения должностных регламентов показывает, что основными их недостатками являются:
- неполное определение обязанностей, прав и ответственности гражданских служащих, а также их взаимосвязей, что ведет к их несбалансированности и несогласованности;
- недостаточно четкое отражение государственных услуг, оказываемых гражданам и организациям;
- как правило, слишком общее отражение квалификационных требований к уровню и характеру знаний, умений и навыков;
- неотработанность показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.
В рамках совершенствования необходимо:
- четко сформулировать описание профессиональной деятельности и понятие «цели деятельности». В основе целей должен лежать конкретный результат а не просто участие в процессе госслужащего.
- более подробное введение в должностные регламенты норм, касающихся юридической (в первую очередь дисциплинарной) ответственности государственных служащих.
- создать механизмы взаимоувязанности норм должностного и административного регламентов касающихся вопросов результативности и эффективности деятельности, это касается конкретных индикаторов касающихся не количественного характера компетенции госслужащих.
При этом стоит отметить, что должностные регламенты должны содержать в себе и оценочные понятия деятельности.
Показатели результативности деятельности госслужащих должны отвечать следующим основным критериям:
1. Быть четко увязаны с целями и задачами развития того или иного органа власти;
2. Отражать степень вклада каждого сотрудника в достижение целей и задач;
3. Полностью отражать выполнение основных должностных обязанностей в рамках деятельности;
4. Быть сформулированы таким образом, чтобы в максимальной степени воспроизводить непосредственное влияние служащего на динамику показателей результативности.



Список литературы
Нормативные акты

Конституция Российской Федерации // Российская газета 1993 – 25 декабря
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. - № 31. ст. 3215.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. № 58 – ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации». Ст. 4; Пп. 1, 2, 3 Ст. 5. // Российская газета 2004 -31 июля.
Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» // Российская газета, 2009. - № 41. - 12 марта.
Указ Президента Российской Федерации «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» от 01.02.05 №110 // СЗ РФ 2005 - № 6. Ст. 437
Указ Президента Российской Федерации от 25 июля 2006 года № 763 «О денежном содержании федеральных государственных гражданских служащих // СЗ РФ 2006, N 31 (1 ч.), ст. 3459.
Указ Президента Российской Федерации от 27.09.2005 № 1131 «О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих» //СПС Консультант плюс 2014
Постановление Правительства РФ от 19.01.2005 N 30 (ред. от 06.09.2012) «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ 2005. –№ 4. - ст. 305Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС «Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» // СПС Консультант плюс 2014
Порядок разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг: постановление Правительства РФ от 11 ноября 2005 г. № 679. [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант плюс».
Приказ Федеральной службы по финансовому мониторингу от 9 октября 2006 г. № 156 «Об утверждении регламента конкурсной комиссии Центрального аппарата Росфинмониторинга по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной службы по финансовому мониторингу // Официальный сайт Росфинмониторинга // Условия и порядок поступления на государственную гражданскую службу – [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/state_service/terms_and_procedure/
Приказ от 19.10.2009 № 267 «Об утверждении административного регламента Федеральной службы по финансовому мониторингу по исполнению государственной функции «Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие но ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок» Официальный сайт Росфинмониторинга // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
Приказ от 05.11.2008 № 264 «Об утверждении регламента Федеральной службы по финансовому мониторингу» // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
Приказ от 14.12.2007 № 318 «Об утверждении административного регламента исполнения Федеральной службой по финансовому мониторингу государственной функции по ведению учета организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом, в сфере деятельности которых отсутствуют надзорные органы» // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/

Литература:

Алехин А.П.Государственные служащие – М.: Эксмо, 2012
Алиев Т. Аттестация как одно из направлений совершенствования профессионализма муниципальных служащих // Власть 2008 - № 3. С. 28-32
Анисимов С.А. Государственная служба: вопросы истории, теории и практики правового обеспечения интересов граждан Российской Федерации. - М., 2009
Атаманчук Г.В. Теория государственного управления – М., 2009.
Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 1 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011.
Барциц И.Н. Система государственного и муниципального управления: учебный курс: в 2 т. Т. 2 / И.Н. Барциц. – М.: Изд-во РАГС, 2011.
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010 С. 5
Бродская Э.Г. Управление компетенциями диверсифицированных организаций: автореферат на соискание ученой степени к.э.н. – М., 2008.
Василенко А.И. Опыт правового регулирования повышения эффективности государственной службы королевства Нидерландов // Современное право. 2009. № 3. С. 128-133.
Годнев Е.В. Чего мы ждем от системы менеджмента качества в органах местного самоуправления? // Стандарты и качество. 2008. № 11.С. 34-37
Горшков А.С., Кудрявцев В.Г., Михеева Е.Е., Прасолова В.В. О результатах применения методики определения численности персонала исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 4. С. 5-20.
Горшков А.С., Бирюкова Г.М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 4. С. 5-9.
Государственная гражданская служба: Учебник. / Под ред. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Март», 2009.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2008
Давыдов В.Д. Методы оценки эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности гражданского служащего // Управленческое консультирование 2007 - № 2. - С. 22
Die Arbeitsqualitat im offentlichen Dienst aus Sicht der Beschaftigten – Berlin, 2011
Зенков М. Ю. Зарубежный опыт управления: государственная служба. Новосибирск, 2012
Иванова Е.Ю. Государственная кадровая политика: сущность и актуальные проблемы // Социально-экономические явления и процессы. 2011. № 1-2. С. 92-95
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист 2010. - № 2. С. 11
Красноглазов А.Ю. Регламентация деятельности органов исполнительной власти как средство повышения эффективности и результативности // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. № 1-2. С. 91-97.
Крылова Е.Г. Развитие системы государственной службы Российской Федерации. – М.: Изд-во РАГС, 2008.
Лукьянчикова Л.В.Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – М., 2007
Маскаева И.И. Административные и должностные регламенты как элемент административной реформы // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2006. № 9. С. 91-97.
Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование – М., 2009.
Махов Е.Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007.
Мельников В. П. Государственная служба в России: отечественный опыт организации и современность. - М., 2008.
Миннигулова Д.Б. Административно-правовой статус государственных гражданских служащих и проблемы его реализации: автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. - М , 2013
Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. - № 5. - С. 54 – 58
Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.- М. : Изд-во РАГС, 2010.
Огородников В.И. Административный и должностной регламент организации управления в территориальном органе ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 142-157.
Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В.В. Черепанова, В.П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010
Правовые исследования во Франции. – М.: ИНИОН РАН, 2007.
Старилов Ю.Н. Служебное право – М.: Норма, 2009. С. 207
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.
Фонарев А. Р Психология личностного становления профессионала – М., 2009.
Хаманева Н.Ю. Исполнительная власть в России. История и современность, проблемы и перспективы развития / Институт государства и права РАН. М.: РАН, 2012.
Цирин А.М. Антикоррупционные инструменты и их применение в федеральных органах исполнительной власти // Журнал российского права. 2009. № 2 (146). С. 11-17.
Черепанов В.В. Государственная кадровая политика и кадровая деятельность в системе гражданской службы. - М.: Финакадемия, 2009. Ч. 1.
Чиркин В.Е. Публичное управление. М., 2012.
Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности государственных служащих // Власть 2007 - № 9. С. 68-70
Электронные ресурсы


Лекция 19. Коммуникации в управлении // [Электронный ресурс]: http://www.webarhimed.ru/page-302.html
Los funcionarios trabajarán 37,5 horas y su sueldo sigue congelado // [Электронный ресурс]: http://politica.elpais.com/politica/2011/12/30/actualidad/1325267082_718015.html
Основные результаты и перспективы реформирования государственной гражданской службы в субъектах Российской Федерации // http://www.ipamm.hse.ru/news%20file/3.%20Current%20state%20of%20system%20of%20civil%20service%20in%20subjects%20of%20the%20Russian%20Federation.pdf









Государственная гражданская служба: Учебник. / Под ред. В.Г. Игнатова. М.: ИКЦ «Март», 2009.
Управление персоналом: Учебник/ Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009.
Основы государственной службы и кадровой политики. / Под ред. В.В. Черепанова, В.П. Иванова. М.: Юнити-Дана, 2010; Махов Е.Н. Оценка персонала государственной службы: аттестация, квалификационный экзамен: учебное пособие. М.: Моск. городск. ун-т управления Правительства Москвы, 2007.
Анисимов С.А. Государственная служба: вопросы истории, теории и практики правового обеспечения интересов граждан Российской Федерации. - М., 2009. С. 21
См.: Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. - № 5. - С. 54 – 58
Красноглазов А.Ю. Регламентация деятельности органов исполнительной власти как средство повышения эффективности и результативности // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. № 1-2. С. 91-97.
Маскаева И.И. Административные и должностные регламенты как элемент административной реформы // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2006. № 9. С. 91-97.
Огородников В.И. Административный и должностной регламент организации управления в территориальном органе ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 142-157.

Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010 С. 5
См.: Атаманчук Г.В. Теория государственного управления – М., 2009.
Качелин А. Принципы государственной службы: от Петра I до нашего времени // Экономист. – 2010. - № 2. С. 11
Старилов Ю.Н. Служебное право – М.: Норма, 2009. С. 207
Бахрах Д.Н. Административное право. Учебник. – М., 2010. С.115
Манохин В.М. Служба и служащий в РФ: правовое регулирование – М., 2009. С. 197
См.: Николаев А. Г., Васильев Ф. П. Правовые основы кадровой политики в органах внутренних дел России //Право и государство. -2007. - № 5. - С. 54 – 58
Горшков А.С., Бирюкова Г.М., Чжен Ж., Чжао Ш. Государственный служащий: профессиональная и психологическая компетентность // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2007. № 4. С. 5-9.
См.: Фонарев А. Р Психология личностного становления профессионала – М., 2009.
Бродская Э.Г. Управление компетенциями диверсифицированных организаций: автореферат на соискание ученой степени к.э.н. – М., 2008. С. 12
Юрьева О. Кластеры профессиональной компетенции: модели максимальной эффективности государственных служащих // Власть 2007 - № 9. С. 68
Иванова С.А. Правовое регулирование трудовых отношений государственных служащих: Учеб. и науч.-практ. пособие. Екатеринбург, 2009. С. 214.
Указ Президента Российской Федерации № 261 от 10 марта 2009 года «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 – 2013 годы)» // Российская газета, 2009. - № 41. - 12 марта
Федеральный закон РФ «О системе государственной службы» от 27.05.2003 г., № - 58 - ФЗ // Российская газета 2003 – 31 мая.
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. - № 31. ст. 3215.
Граждан В.Д. Государственная гражданская служба – М.: Кнорус, 2008. С. 140
Таблица составлена на основании положений Указа Президента РФ от 27.09.2005 N 1131 (ред. от 15.11.2013) "О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих"
Лукьянчикова Л.В.Конституционно правовое регулирование государственной гражданской службы // Автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. – М., 2007. – С. 19
Хаманева Н.Ю. Исполнительная власть в России. История и современность, проблемы и перспективы развития / Институт государства и права РАН. М.: РАН, 2012. С. 19
Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2013) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» // СЗ РФ 2004. - № 31. ст. 3215.

Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС «Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» // СПС Консультант плюс 2014
Письмо Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 10 августа 2005 г. № 3855-ВС «Рекомендации по разработке должностных регламентов федеральных государственных гражданских служащих в федеральных министерствах, федеральных службах и федеральных агентствах» // СПС Консультант плюс 2014
Огородников В.И. Административный и должностной регламент организации управления в территориальном органе ФСИН России // Прикладная юридическая психология. 2008. № 3. С. 142-157.
Маскаева И.И. Административные и должностные регламенты как элемент административной реформы // Вестник Балтийского федерального университета им. И. Канта. 2006. № 9. С. 91-97.
Красноглазов А.Ю. Регламентация деятельности органов исполнительной власти как средство повышения эффективности и результативности // Известия Тульского государственного университета. Экономические и юридические науки. 2013. № 1-2. С. 91-97.
Постановление Правительства РФ от 19.01.2005 N 30 (ред. от 06.09.2012) «О Типовом регламенте взаимодействия федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ 2005. –№ 4. - ст. 305

Приказ Федеральной службы по финансовому мониторингу от 9 октября 2006 г. № 156 «Об утверждении регламента конкурсной комиссии Центрального аппарата Росфинмониторинга по проведению конкурса на замещение вакантной должности государственной службы по финансовому мониторингу // Официальный сайт Росфинмониторинга // Условия и порядок поступления на государственную гражданскую службу – [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/state_service/terms_and_procedure/
Приказ от 19.10.2009 № 267 «Об утверждении административного регламента Федеральной службы по финансовому мониторингу по исполнению государственной функции «Организация приема граждан, обеспечение своевременного и полного рассмотрения обращений граждан, принятие но ним решений и направление ответов заявителям в установленный законодательством Российской Федерации срок» Официальный сайт Росфинмониторинга // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
Приказ от 05.11.2008 № 264 «Об утверждении регламента Федеральной службы по финансовому мониторингу» // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/
Приказ от 14.12.2007 № 318 «Об утверждении административного регламента исполнения Федеральной службой по финансовому мониторингу государственной функции по ведению учета организаций, осуществляющих операции с денежными средствами или иным имуществом, в сфере деятельности которых отсутствуют надзорные органы» // Административные регламенты [Электронный ресурс]: http://www.fedsfm.ru/activity/administrative_procedures/


Die Arbeitsqualiаt im оffentlichen Dienst aus Sicht der Beschаftigten – Berlin, 2011
Los funcionarios trabajarán 37,5 horas y su sueldo sigue congelado // [Электронный ресурс]: http://politica.elpais.com/politica/2011/12/30/actualidad/1325267082_718015.html
Василенко А.И. Опыт правового регулирования повышения эффективности государственной службы королевства Нидерландов // Современное право. 2009. № 3. С.129
Марченко И. Должностной регламент государственного гражданского служащего // "Кадровик. Кадровое делопроизводство 2008. - № 12


См.: Миннигулова Д.Б. Административно-правовой статус государственных гражданских служащих и проблемы его реализации: автореферат на соискание ученой степени к.ю.н. - М , 2013
Горшков А.С., Кудрявцев В.Г., Михеева Е.Е., Прасолова В.В. О результатах применения методики определения численности персонала исполнительных органов государственной власти Санкт-Петербурга // Управленческое консультирование. Актуальные проблемы государственного и муниципального управления. 2010. № 4. С. 5-20.

Порядок разработки и утверждения административных регламентов исполнения государственных функций и административных регламентов предоставления государственных услуг: постановление Правительства РФ от 11 ноября 2005 г. № 679. [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант плюс».
См.: Годнев Е.В. Чего мы ждем от системы менеджмента качества в органах местного самоуправления? // Стандарты и качество. 2008. № 11.С. 34-37
Общий и специальный менеджмент: Учебник/ О6щ.ред.А.Л.Гапоненко, А.П.Панкрухин.- М. : Изд-во РАГС, 2010. С.33.









89



Качество выполняемых функций

Качество управленческой деятельности

Качество деятельности госслужащих

Критерии эффективности на основе существующих нормативных актов (отчеты, итоги)
Должностной регламент

Оценка деятельности должностных лиц, непосредственных исполнителей
Административный регламент

КАТЕГОРИИ ДОЛЖНОСТЕЙ

Руководители

Помощники

Специалисты

Обеспечивающие специалисты