Проектирование системы планирования трудовой карьеры работника

Таким образом, значение коэффициента дисконтирования (t, исходя из времени, и норме дисконта Е равном 22% будет равным 0,820 (Таблица коэффициентов дисконтирования, наш шаг расчета равен 1 - один год).
2. Чистый дисконтированный доход (ЧДД), или интегральный экономический эффект, определяется как сумма текущих экономических эффектов за весь период, приведенная к начальному шагу (начальному году расчетного периода) или как превышение интегральных экономических результатов над интегральными затратами, для его определения используем модифицированную формулу:
, (1)
где – затраты на t-м шаге при условии, что в них не входят капиталовложения, руб.;
Квл – сумма дисконтированных капиталовложений, руб.:
, (2)
где – капиталовложения в расчетном году, руб.
Квл = 529 300 х 0,82 = 434 026 рублей.
tн – начальный шаг (начальный год расчетного периода);
tк – конечный шаг (конечный год расчетного периода);
– коэффициент дисконтирования (коэффициент приведения разновременных затрат и экономических результатов к расчетному году) он равен 0,820.
Рt – экономические результаты, достигаемые в расчетном году, 86672296,41 руб.
Отсюда вычислим
ЧДД = (86672296,41– 529300)* 0,82 – 434 026 = 70203231 руб.
В результате наших расчетов ЧДД положителен, проект является экономически целесообразным и может рассматриваться вопрос о его принятии.
3. Теперь рассчитаем индекс доходности (ИД), который представляет собой отношение суммы приведенных доходов к величине капиталовложений и рассчитывается по следующей формуле:
, (3)
ИД = (1/434026) * (86672296,41– 529300)* 0,82 = 162,7
Индекс доходности является 162,7. Капиталовложения в совершенствование системы мотивации и стимулирования молодых специалистов страховой компании в данном случае обеспечат ежегодную сумму приведенного дохода.
4. Внутренняя норма доходности (ВНД) представляет собой ту норму дисконта (Евн), при которой величина приведенных экономических эффектов равна капиталовложениям. Евн является решением уравнения:
(4)
ВНД = 529300/ (1+434026) * 1 = 1,22
Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
ВНД проекта равна 1,22 и сравнивается с требуемой инвестором нормой дохода на вкладываемый капитал. В нашем случае ВНД не предъявляется требований за счет того, что инвестором является сама организация, и кроме экономических факторов данный проект включает имиджевую и социальную составляющие. Величина приведенных экономических эффектов больше капиталовложений вне зависимости от того, какова ставка нормы дисконта. Следовательно, реализация проекта вполне оправдана.
5. Срок окупаемости (Ток) – минимальный временной интервал (от начала осуществления проекта), за пределами которого интегральный экономический эффект становится положительным и в дальнейшем остается неотрицательным. Срок окупаемости определяется исходя из условия:
Ток = min t, при котором (5)
Ток = (86672296,41– 529300)* 0,82 = 70 637 257 рубля получит компания за период 1 год (т.к. наш шаг расчета равен 1 - один год). Разделив данную сумму на 12 (количество месяцев в году) мы получим 5886438 руб. Сумма дисконтированных капиталовложений составляет 434026 рублей, таким образом, уже в первый месяц компания сможет окупить свои затраты и получить прибыль, что позволяет нам считать срок окупаемости проекта менее 1 месяца.
Рентабельность инвестиций (Рн), учитывающая интересы участников или специфику проекта, определяемая как
(6)
Рн. = (86672296,41– 529300)* 0,82 /434026 = 162,7
В данном случае рентабельность инвестиций и индекс доходности равны. Исходя из произведенных выше расчетов, проект можно признать рентабельным и рекомендовать к внедрению. Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Исследование лояльности проводилось анонимно, что позволило получить наиболее достоверный результат. Полученные результаты говорят о том, что в компании «ТД Невис» большая часть персонала имеет мотивированную лояльность, основанную на личной заинтересованности. Т.е. при высокой степени удовлетворенности своих потребностей такие сотрудники будут работать в организации, в противном случае они будут искать себе более подходящее место работы, что в свою очередь и показало увеличение текучести персонала. Стоит отметить, что внедрение разработанных мероприятий позволит удовлетворить потребности молодых специалистов, т.к. они были разработаны на основании результатов диагностики структуры мотивации сотрудников, что говорит об их актуальности.
Принимая во внимание вышесказанное, еще раз подчеркнем, что в целях увеличения эффективности работы организации, гораздо большего эффекта можно достичь с помощью нематериальных стимулов. Однако необходимым условием для этого является грамотно и продуманно составленная система оплаты труда, гибкая и учитывающая специфику работы и самой организации система премирования, а также хорошая реализация на практике материального и нематериального стимулирования.
В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты, приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, росте уровня лояльности, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.
Заключение

В ходе написания курсовой работы были решены следующие задачи:
На развитие карьеры оказывают существенное влияние такие характеристики, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, определенные черты личности и, конечно же, биографические характеристики и потребности человека.
Каждому человеку необходимо планировать свое будущее, свою карьеру, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Так, Ф. Беттджер говорит: «Вы живете по плану, но если он плохо спланирован, то горе вам». Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, своих слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.
Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.
Только у 27% занимаемая должность соответствует образованию респондента. Для того чтобы исправить положение дел необходимо провести ротацию кадров по определённым направлениям.
Большой потенциал развития предприятии заложен в том, что 67% респондентов стремятся к карьерному росту. Для них необходимо увязать результаты их труда и производительности в продвижением по службе.
На предприятии необходимо создать не только предпосылки для карьерного роста но и научить сотрудников правильно планировать свою карьеру. Для этого необходимо провести несколько семинаров и специальных занятий.
Для того чтобы развит в себе профессионализм и целеустремленность необходимо основное внимание уделять профессиональному росту и уверенности в себе.
В целом вы видим что на предприятии существует понимание необходимости письменной форме планирования. Поэтому необходимо разрабатывать специальные методички и памятка по планированию деятельности и карьеры.
Плановые модели карьеры ООО «Русский кондитер» — это разработки возможной карьеры работников ООО «Русский кондитер»: определения должностных перемещений, описания требований к кандидатам, временные интервалы, формы и методы оценки знаний, навыков и умений, результатов работы и пр.
Плановые модели карьеры прежде всего представляют собой своеобразные обещания карьерных возможностей ООО «Русский кондитер», обещания, которые может дать не каждый руководитель. Это довольно тонкая область, не имеющая пока ни теоретических, ни практических наработок. Управление карьерой, как и любая разновидность менеджмента, требует очень разнообразной информации и соответствующей информационной системы.
Управление карьерой следует начинать при приеме на работу в ООО «Русский кондитер». При приеме на работу вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие вашим целям, формирующие ваши требования.
В заключении хотелось бы отметить, что все предложенные расчеты, приблизительны, т.к. мероприятия, связанные с персоналом, в основном дают косвенный экономический эффект, выражающийся, как правило, в повышении удовлетворенности трудом, росте уровня лояльности, создании комфортного психологического климата в коллективе и вследствие этого, повышения производительности труда.


Список литературы

Балашенко В., В. Романенко Как воспитать идеального менеджера?//Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №2.
Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2011. - №20.
Борисова Я.В. Оценка персонала в условиях быстро растущей компании// Справочник по управлению персоналом. – 2011. - №7.
Воробьева И., «Дистанционный смотритель», Карьера, №3, 2011 г.
Громкова М. Актуальность проблем образования взрослых в России//Консультант директора. – 2011. – №18.
Егоршин А. П., «Управление персоналом», Нижний Новгород, 2011 г.
Ерошин М. Московский опыт реализации политики по подготовке и переподготовке кадров //Консультант директора. – 2011. - №13.
Кибанов А. Управление персоналом организации. Практикум. – М.: Инфра-М, 2011 – 368с.
Кибанов А.Я., «Управление персоналом организации», Москва, ИНФРА-М, 2011 г.
Коноваленко Е.А., Коноваленко М.Ю. Управление персоналом. Креативный менеджмент. В помощь руководителю. – М.: Дашков и Ко, 2010 – 244с.
Крог Г., Венцин М., «Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ», Проблемы теории и практики управления, №4, 1996 г.
Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №4.
Львов Д.Е. Метод активного социально-психологического воздействия. – М.: ERGO, 2007 – 124с.
Мартин Г., Хетрик С. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами/Пер. с англ. Е. Титов. – М.: Группа ИТД, 2008 – 336с.
Маслоу А. Мотивация и личность/Пер. Гутман Т., Мухина Н. – СПБ.: Питер, 2011 – 352с.
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. – М.: Дашков и Ко, 2010 – 344с.
Моргунов Е. Корпоративный университет как институт становления научающейся компании//Управление персоналом. – 2011. - №1-2.
Моргунов Е., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2010 г.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.: Юрайт, 2011 – 576с.
Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2011. – №1
Терещук Н.И. Как сделать процесс обучения эффективным//Справочник по управлению персналом. – 2012. - №4.
Травин В.В., Дятлов В.А., «Менеджмент персонала организации», Москва, «Дело», 2011 г.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. / под редакцией Р. Марра и Г. Шмидта, Издательство Московского Университета, 2010 г.

Приложение 1
Анкета
Уважаемые респонденты! В целях проведения исследования по вопросу: « планирование и развитие деловой карьеры работников организации», ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы. Опрос является анонимным.
1) Ваш пол? а) муж. 12 б) жен. 15 2) Ваш возраст? а) до 20 лет 3 б) 20-25 лет 8 в) 25-30 лет 9 г) 30-35 лет 3 д) 35-40 лет 2 ж) 45-50 лет 2 з) 50-55 лет 0 е) 40-45 лет 0 3) Ваше семейное положение? а) женат (замужем) 18 б) неженат (незамужем) 9 4) Ваше образование? а) среднее 5 б) средне - специальное 6 в) высшее 16 5) Ваш общий трудовой стаж? а) менее 1 года 4 б) 1-5 лет 9 в) 5-10 лет 11 г) 10-15 лет 0 д) 15-20 лет 2 ж) 25-30 лет 2 з) более 30 лет 0 е) 20-25 лет 0 6) Ваш стаж в настоящей должности? а) менее 1 года 6 б) 1-5 лет 14 в) 5-10 лет 5 г) 10-15 лет 1 д) 15-20 лет 0 ж) 25-30 лет 1 з) более 30 лет 0 е) 20-25 лет 0 7) Какую Вы занимаете должность на данный момент? а) подчинение 16 б) руководящая 4 в) другая 7 8) Вы считаете возможным Ваше повышение? а) да 18 б) нет 4 в) я уверен (а), что меня ждет повышение 5 9) Как Вы относитесь к своей профессии? а) люблю 9 б) ненавижу 0 в) нормально, но хотел(а) бы другую 15 г) Ваш вариант 2 10) Вы работаете по своей профессии ? а)да 10 б) нет 17 11) Вы стремитесь к карьерному росту? а) да 18 б) нет, меня устраивает моя должность 2 в) нет, но при случае не отказался(а)бы от повышения 7 Если Вы ответили "да" на 11 вопрос, то : 12) Считаете ли Вы необходимым четкое формулирование своих целей? а) да, это необходимо 22 б) нет, это лишнее 1 13) Считаете ли Вы нужным поэтапное планирование своей дальнейшей деятельности? а) да, обязательно 4 б) нет, это будет решаться постепенно 7 в) да, это не помешает 12 14) Какое качество Вы считаете наиболее важным для успешного роста карьеры? а) профессионализм 12 б) настойчивость 2 в) решительность 1 г) целеустремленность 10 д) самообладание 0 15) Как Вы относитесь к своим обязанностям, если в данное время занимаете не желаемую для себя должность? а) добросовестно выполняю свою работу 20 б) не так ответственно как должно быть 3 16) Вы согласны с тем , что хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни и самоменеджмента? а) Да 22 б) нет 1 17) Согласны ли Вы с мнением, что планирование жизни сковывает естественность, возможность импровизации и принятие альтернативного решения? а) да, это действительно так 7 б) нет, планирование только помогает 14 в) Ваше мнение 2 18) Как Вы относитесь к письменной форме планирования? а) положительно, т. к. благодаря контролю результатов невыполненные дела " не теряются " 6 б) положительно, т. к. планы которые держатся в голове легко отвергаются 2 в) положительно, т. к. если существует последовательность дел в течение дня, вы экономите время 6 г) отрицательно, т. к. это пустая трата времени 7 д) Ваш вариант 2 19) Вы согласны с тем, что управление своими эмоциямиважная ступень на пути карьерного роста? а) да 16 б) нет 0 в) возможно 7 20) Что для Вас является определяющим фактором в достигаемой должности? а) зарплата 18 б) занимаемый статус 4 в) уважение сотрудников 2 г) Ваш вариант 1 21) Какое условие является по Вашему важнейшим для служебного роста? а) расположение вышестоящего начальства 10 б) полная уверенность в себе и своих силах 5 в) упорная работа и накопление знании 7 г) Ваш вариант 0 22) Какова по Вашему роль самооценки, в постановке целей карьеры? а) правильная самооценка своих навыков предполагаетзнание себя, а следовательно правильная постановка цели 18 б) завышенная самооценка добавляет уверенности в себе 1 в) заниженная самооценка не позволит добиться желаемых целей 4 г) Ваше мнение 0 23) Что по Вашему мнению является целью карьеры? а) достижение определенной должности 10 б) цель проявляется в причине по которой действует человек 13 в) Ваше мнение 0 24) Управляя карьерой в процессе работы, необходимо: а) расширять свои знания 18 б) готовить себя морально к занятию новой должности 3 в) оценить других людей, важных для карьеры 2 г) Ваш вариант 0 25) Случалось ли в Вашей практике, что одно необдуманное решение мешало Вашему повышению? а) да, случалось 9 б) нет, такого не было 13 в)случалось и неоднократно 1 26) Пожертвовали бы Вы своими моральными устоями ради желаемой должности? а) да, однозначно 1 б) да, возможно 4 в) нет, никогда 7 г) нет, вряд ли 11 27) Если Вам отказали в желаемой должности, что Вы предпримите? а) смирюсь 2 б) устрою скандал 0 в) поэтапно буду доказывать, что я наиболее подходящая кандидатура на эту должность 20 г) Ваш вариант 1 28) Вам предложили перспективную работу в конкурирующей организации, Ваши действия: а) незадумываясь соглашусь 3 6) взвешу все плюсы и минусы 17 в) соглашусь 3 г) Ваш вариант 0 29) Если бы Вам предложили должность гораздо более высокую, чем Вы занимаете в данное время, Ваши действия: а) сразу соглашусь 13 б) отнесусь к этому с подозрением 7 в) засомневаюсь, что справлюсь 3 г) Ваше предложение 0 30) Как Вы относитесь к критике: а) не выношу когда меня критикуют 14 б) прислушиваюсь к мнению других 12 в) сразу стараюсь исправиться 5 г) свое мнение 2
Приложение 2

Рис 2.1. Вы считаете возможным Ваше повышение?

Рис 2.2. Как Вы относитесь к своей профессии?

Рис 2.3. Вы работаете по своей профессии ?

Рис 2.3. Вы стремитесь к карьерному росту?

Рис 2.4. Считаете ли Вы необходимым четкое формулирование своих целей?

Рис 2.5. Считаете ли Вы нужным поэтапное планирование своей дальнейшей деятельности?

Рис 2.6. Какое качество Вы считаете наиболее важным для успешного роста карьеры?

Рис 2.7. Как Вы относитесь к своим обязанностям, если в данное время занимаете не желаемую для себя должность?

Рис 2.8. Вы согласны с тем , что хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни и самоменеджмента?

Рис 2.9. Согласны ли Вы с мнением, что планирование жизни сковывает естественность, возможность импровизации и принятие альтернативного решения?

Рис 2.10. Как Вы относитесь к письменной форме планирования?
Рис 2.11. Вы согласны с тем, что управление своими эмоциями важная ступень на пути карьерного роста?

Рис. 2.12 Что для Вас является определяющим фактором в достигаемой должности?

Рис 2.13.Какое условие является по Вашему важнейшим для служебного роста?

Рис 2.14. Какова по Вашему роль самооценки, в постановке целей карьеры?

Рис 2.15. Что по Вашему мнению является целью карьеры?

Рис 2.16. Управляя карьерой в процессе работы.

Рис 2.17. Случалось ли в Вашей практике, что одно необдуманное решение мешало Вашему повышению?

Рис 2.18. Пожертвовали бы Вы своими моральными
Рис 2.19. Если Вам отказали в желаемой должности, что Вы предпримите?

Рис. 2.20. Вам предложили перспективную работу.

Рис. 2.21. Если бы Вам предложили должность гораздо более высокую, чем Вы занимаете в данное время, Ваши действия:.

Маслоу А. Мотивация и личность/Пер. Гутман Т., Мухина Н. – СПБ.: Питер, 2011 – С. 19.
Крог Г., Венцин М., «Роль менеджмента знаний в достижении устойчивых конкурентных преимуществ», Проблемы теории и практики управления, №4, 2006 - 45.
Моргунов Е., «Управление персоналом: исследование, оценка, обучение», Москва, «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2010 г. – С. 98.
Громкова М. Актуальность проблем образования взрослых в России//Консультант директора. – 2011. – №18.
Егоршин А. П., «Управление персоналом», Нижний Новгород, 2011 г. – С. 87.
Лаврина Т.В., Тютин А.А., Богомолова Н.В. Системный подход в обучении// Справочник по управлению персоналом. – 2012. - №4. – С. 88.
Бекоева Д.Д., Тихенький В.Г., Черняева Г.В. Тренинг как фактор эффективной коммуникации//Управление персоналом. – 2011. - №20. – С. 78.
Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом. Портфель надежных технологий. – М.: Дашков и Ко, 2010 – С. 247.
Савина Е.П. Искусство планировать развитие персонала//Справочник по управлению персоналом. – 2011. – №1 – С. 17.









49

2