Особенности управления персоналом в женском коллективе на примере организации

Для каждой женщины стабильный заработок и поощрение за её личные успехи имеет важное место, так как отражает личную заинтересованность в пополнении семейного бюджета. Нами были выбраны и предложены для женского коллектива две направленности стимулов: первое направление – это стимулы, не требующие инвестиций со стороны руководителя организации «Молочное дело»; второе направление – это стимулы, предполагающие денежные вложения. Рассмотрим это подробно на основании составленной таблицы 19.Таблица 19Система стимулов для управления персоналом в женском коллективе ООО «Молочное дело»Стимулы Методы, приемы, 1. Стимулы, не требующие инвестиций- Поздравление с днем рождения, с праздником.- Подарки друг другу- Личное поздравление руководителя- Статьи о лучших сотрудницах в газете организации и областных газетах.- Соревнование «Лучшая работница ООО «Молочное дело»- «Книга почета» ООО «Молочное дело»- 2. Стимулы, требующие безадресных инвестиций- Обучение персонала внутри организации- Корпоративные праздники, вечеринки - Оплата питания (частичная) за счет организации- Бесплатный проезд сотрудников- Медицинское страхование каждого члена организации- Страхование ДМС на членов семьи- Гарантированное место в детском саду- Модернизация рабочих мест (компьютер, кондиционер, отопление, освещение).3. Стимулы, требующие адресных инвестиций- Предоставление ссуды на приобретение квартиры или улучшения жилищных условий (особенно для молодых семей).- Материальная помощь в особенных случаях.- Обучение за счет организации.- Оплата санатория или профилактория- Групповые экскурсии или поездки в театр за счет организации- Оплата мобильных телефонов, Интернета для специалистов. Рассматривая систему стимулов, нами были учтены психологические особенности женского коллектива. Большинство женщин уверены, что они выполняют некоторые работы, не входящие в их прямые (функциональные) обязанности, и не оплачиваемые специальным вознаграждением или постоянным повышением заработной платы. Поэтому для женского коллектива были выбраны все социально-бытовые, организационные условия труда, влияющие позитивно на производительность труда и межличностные отношения. При внедрении этой системы стимулов, особенно таких её возможностей, как: частичная оплата питания, бесплатный проезд до работы и с работы, медицинское страхование всех членов семьи и гарантированное место в дошкольном образовательном учреждении. Это, в свою очередь, приводит к стабильности членов женского коллектива и надежности при выполнении заданий и улучшения микроклимата в организации.Система поощрения персонала имеет также свои особенности для персонала в женском коллективе (см. таблицу 20). Таблица 20Премиальная система персонала в женском коллективе ООО «Молочное дело»Виды премийУчет профессийРазмер поощрения 1. Премия за профессионализмМойщик оборудованияОператоры Кладовщик ЛаборантТехнологМенеджер БухгалтерРуководитель 5% 10% 15%0,8 1,2 1,61,5 1,8 21,5 1,8 21,8 2,2 2,51,8 2,2 2,52,0 2,5 2,82,0 2,5 2,82,0 2,5 2,82. Премия за стаж работы в организации1 год2 года 3 года5 лет 10 лет3% от ставки7% от ставки10% от ставки15% от ставки25% от ставки3. Премия за инновационные подходы в работеДля всех сотрудников15% от заработной платыВ премиальной системе ведущее место занимают профессиональные навыки: мотивирование сотрудниц отдела по переработке молока направлено на совершенствование трудовой деятельности. Профессионализм оценивается по итогам аттестации, по среднему количеству баллов, суммированных по всем утвержденным критериям каждой профессии. В зависимости от уровня выраженности каждого критерия или профессионального качества: в таблице приведены средние данные баллов и процентное начисление к заработной плате с учетом оценок – 0,1,2,3. Поощрение сотрудников персонала за стаж работы зависит от одного критерия: количество лет, проработанных в данной организации. В программе были продуманы мероприятия по совершенствованию мотивации персонала, направленные на карьерный рост сотрудниц организации. Здесь были предусмотрены реальные возможности организации в карьерном выдвижении женщин на руководящие должности – технологов и менеджеров. Перспектива роста есть в ООО «Молочное дело», так как производство постоянно расширяется, появляются новые цеха по переработке молока, а, следовательно, происходит отбор и найм новых сотрудниц. В частности, руководителем организации предпочтение по отбору операторов отдается молодым девушкам, женщинам, которые могут быстро освоить новые технологии труда. В данном направлении используется обычный традиционный механизм управления карьерой: это единство организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на развитие и продвижение членов женского коллектива. Однако и здесь соблюдается специфика работы руководителей: учитываются желание, возможности и способности женщины, имеющей лидерские качества. Кроме этого исследование показало, что менеджмент в женском коллективе молочного цеха слабо развит, поэтому лучше всего использовать неформальные формы общения и консультирования женщин по поводу развития карьеры. Именно с этой целью, нами были разработаны психологические тесты и тесты для оценки своих способностей быть руководителем. Диалог руководителя и работницы цеха в обязательном порядке затрагивает личные интересы, так как они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей конкретной сотрудницей данной организации. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую каждой женщине определить и спроектировать свое будущее, свое место в организации. Все мероприятия в организации основываются на реализации эффективной коммуникационной системы, что помогает увидеть скрытые и явные конфликтные ситуации, проблемы, ведущие к появлению конфликтов. Для этого необходимо использовать широкий спектр информации о всех делах и вакансиях в организации, указывать систему, в соответствии, с которой квалифицированные операторы и технологи могут претендовать на эти места;помогать каждой заинтересованной в карьере женщине установить цели продвижения по карьерной лестнице. На основании диагностики было выявлено, что чаще всего происходят конфликты между операторами и технологом по условиям труда или качеству производимой продукции; между другими сотрудницами конфликтные ситуации носят личностный характер, но в него могут быть вовлечены целые группы, поддерживающие противоположные стороны. Женские проблемы, связанные с межличностными отношениями в цехе по переработке молока отвлекают всех членов коллектива. Ещё одним показателем появления проблем в женском коллективе служит материальное вознаграждение: несправедливое распределение премиальных средств ведет к глубоким обидам и оскорблениям друг друга. Для минимизации конфликтных ситуации было запланировано несколько мероприятий с привлечением психолога: это проведение различных психологических тестов и упражнений, практическое занятие на тему «Оценивание снизу вверх» и исследование персонала с использованием моделей мотивации – «Модель А. Маслоу» и «Модель Оучи». Необходимо отметить, что материальные затраты на проведение психологических тренингов невелики, но результативность их принесет организации значительный успех. Кроме этого при проведении психологических тренингов были задействован руководящий состав организации ООО «Молочное дело»: это способствовало лучшему познанию женского коллектива и развитию навыков эффективного управления конфликтами. Структурные и межличностные методы управления конфликтными ситуациями основаны на постоянном разъяснении требований к работе, на соблюдении норм этики и культуры поведения, на разрешении конфликтов только в индивидуальном порядке. Индивидуальный подход руководителя способствует ослаблению эмоциональной напряженности.Часть мероприятий направлена на работу с конкретными представителями ООО «Молочное дело»: это руководитель организации, менеджер по продаже продукции, главный бухгалтер, бухгалтер-калькулятор, бухгалтер, менеджер по персоналу и технологи. С этой группой людей был проведен однодневный семинар, который включал следующие мероприятия: практикум по анализу факторов кризиса и конфликтности в женском коллективе отдела по переработке молока (молочный и творожный цеха), тесты, разработка рекомендаций по улучшению микроклимата в женском коллективе, использованию методов и приемов работы с женщинами.Варианты нескольких мероприятий предложены в приложении 2: Таким образом, для достижения взаимопонимания между членами женского коллектива и снижения конфликтности в межличностных отношениях в организации ООО «Молочное дело» нами были использованы следующие мероприятия:- разработана программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала (производственные совещания, тренинги, семинары), аттестации персонала;- рекомендовано выделение средств из фонда заработной платы на прохождение курсов по специальности;- разработана система материального стимулирования с целью повышения заинтересованности сотрудников в получении наибольшего результата деятельности.В таблице 21 представлен график реализации проекта.Таблица 21График реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в женском коллективе ООО «Молочное дело»Мероприятие Ответственный исполнительСрок реализацииАнализ системы мотивации трудаРуководитель - Генеральный директорЯнварь 2014Разработка проекта программы по совершенствованию системы мотивации трудаРуководитель ОООГлавный бухгалтерФевраль 2014Разработка системы материального стимулированияГенеральный директор, Бухгалтер Февраль 2014Подготовка локальной документацииБухгалтер Февраль 2014Ознакомление персонала с проектом программы МенеджерыТехнологи Март 2014Реализация программы управления персоналом в женском коллективеРуководитель Главный бухгалтер Март - декабрь 2014Оценка эффективности предложенных мероприятийМониторинг Руководитель Декабрь 2014Внедрение новой системы материального стимулирования и процесс модернизации управления персоналом в женском коллективе будет реализован до конца 2014 года. По итогам работы будет принято решение об эффективности её внедрения.Следовательно, при решении проблем в женском коллективе необходимо учитывать причины появления проблемных ситуаций. В зависимости от степени проблемы руководитель в практической деятельности использует один из трех видов решения: подавление проблемной (конфликтной) ситуации, уход от проблемы, собственно решение проблемы. Подавление межличностных конфликтов в женском коллективе происходит через использование индивидуальных бесед с сотрудницами, кулуарных переговоров по решению проблемы, создание дополнительных препятствий для продолжения конфликта. Кроме этого, в организации ООО «Молочное дело» ведение переговоров с сотрудницами молочных цехов поручается менеджерам или технологам, которые более глубоко вникают в саму проблему или даже бывают участниками конфликтной ситуации. 3.2 Рекомендации по оптимизации управления женским коллективомВ целях совершенствования управления персоналом в женском коллективе ООО «Молочное дело», особенно в области коммуникативных и профессиональных установок руководителю необходимо: 1. Формировать новую культуру деловых взаимодействий в женском коллективе. С этой целью необходимо ослабить женское проявление симпатии – антипатии друг к другу и руководителю:- ввести этические стандарты в личностных и производственных отношениях;- создать благоприятный эмоциональный фон с учетом достоинств каждой сотрудницы;- систематически использовать устные и письменные поощрения в качестве дополнительного стимулирования качественного выпуска молочной продукции;- самому сохранять позитивное эмоциональное состояние ко всем ситуациям и проблемам женского коллектива.2. При формировании женских коллективов – отдельных цехов и подразделений учитывать психологическую совместимость женщин по возрасту, деловым и личностным качествам. Личностная совместимость сотрудниц позволяет сформировать дружеские взаимоотношения: высокий уровень профессиональных деловых качеств ведет к снижению уровня конфликтности среди женщин.3. Учитывать особенности женского характера при исполнении трудовых обязанностей:А) Ослабить или усилить женский фактор:Задача руководителя: провести нормирование рабочего времени и мотивировать женщин материально и нематериально соблюдать рабочую дисциплину.Б) Минимизировать соперничество, основанное на спорах и конфликтах, в женском коллективе и перевести соперничество в результативность труда и качество продукции в организации. С этой целью руководитель: - четко структурирует производство, определяя функции и сферы деятельности каждой женщины на основе её профессии;- уделять внимание в коммуникативном процессе каждой сотруднице;- запретить решение личных проблем и вопросов во время рабочего времени (в производственном процессе);- открыто и быстро обсуждать рабочие проблемы, принимать решение;- обеспечить работой женщин, что не оставалось времени на праздные разговоры и обсуждение других членов коллектива.В) Использовать эффект приукрашивания информации:- показать перспективы развития производства при активном участии каждой сотрудницы;- определить и донести до сотрудницы размер прибыли при снижении затрат на производство продукции;- переводить приукрашивание в реальность при тесном сотрудничестве с представителями коллектива;- постепенно внедрять в производственный процесс проверку качества продукции с целью поощрения сотрудниц.4. Учитывать в управленческой деятельности женское восприятие личности руководителя: в женском коллективе проявляется повышенная требовательность к руководителю, особенно, к его умению быстро и организованно устранить противоречия формальными (официальными) и неформальными отношениями в коммуникативном процессе. Межличностные отношения между руководителем и подчиненными необходимо строить на сочетании двух функций – функций администратора и функций неформального лидера.5. Важным фактором в управлении женским коллективомслужит умение руководителя управлять всеми социально-экономическими процессами, защищая каждого члена своего коллектива от кризисов и инфляции. Установка руководителя на проблемы женского коллективаэффективно влияет на состояние психологических эмоциональных отношений в нем. В том случае, если руководитель не будет учитывать психологические установки женщин, их смысложизненные ориентиры и мотиваторы, то производительность труда будет ниже. 6. В системе совершенствовать формы мотивации в женском коллективе: модернизировать формы поощрения и взыскания, убирая неадекватные (не приносящие результативности) мотивационному профилю ООО «Молочное дело» и добавляя новые, отражающие интерес, социальные установки и жизненные взгляды персонала.7. При решении конфликтных ситуаций руководителю следует соблюдать главное правило – нельзя допускать, чтобы производственные проблемы затрагивали личные качества женщины, вызывая негативные эмоции и ссору. Если деловой конфликт можно обсудить и решить, то погасить личностный очень сложно. Обида женщины может длиться долго, превратится в скрытую форму, поэтому проблемы межличностных отношений будут возникать снова и снова. Грамотный менеджмент решения конфликтов должен быть направлен на поиски выхода из конкретной рабочей ситуации и не доводит события до столкновения двух характеров.Следовательно, управление персоналом в женском коллективе имеет свои особенности. Эти особенности связаны с женскими проблемами: конкуренция, сплетни, интрига, зависть, «звездная болезнь». Даже в небольшом женском коллективе наблюдаются группы, сформированные на общих интересах или делах. Профессиональные группы имеют в своей основе нормы производительности: в них есть свои лидеры, социально-психологические нормы и правила. Все сформировавшиеся закономерности и традиции в каждой группе определяют межличностные отношения, статус, отношение к руководителям. Каждый руководитель при решении проблем управления женским коллективом достигается за счет сочетания «женского эффекта», особенностей женской психологии и проблем общего менеджмента. Проблемы менеджмента в женском коллективе имеет конкретные факторы: это частичная загруженность работой, отсутствие обратной связи между сотрудницами и между руководителем и работающими женщинами. На основании всех этих проблем взаимоотношение отношений для эффективного решения женских проблем в ООО «Молочное дело» зависит не только от руководителя, но и каждого члена женского коллектива.Выводы по главе 3Таким образом, разработанные мероприятия по совершенствованию управления персоналом в женском коллективе ООО «Молочное дело» позволили сделать следующие выводы:Важную роль в привлечении новых сотрудников в организацию играет процесс адаптации: благодаря комплексным действиям руководителя и менеджера по персоналу процесс адаптации способствует снятию стрессовой ситуации, которую испытывает каждый специалист при приеме на работу. Предложенный план по адаптации новых сотрудников снижает уровень тревожности и неопределенности, что приводит к появлению интереса к трудовой деятельности в данной организации. Созданная система поощрения (премиальная система) требует особого подхода к оплате трудовой деятельности в женском коллективе: это связано со спецификой труда – переработка молока в молочном и творожном цехах, с различием уровня квалификации технологов и операторов.Гибкость системы поощрения позволяет руководителю обеспечить каждой сотруднице определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с её опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, стимулировать их деятельность с учетом социально-бытовых факторов. Для решения проблем в женском коллективе необходимо использовать индивидуальный подход: за каждой проблемой стоит личность со своими целями и жизненными установками. Для продуктивного решения вопросов надо вначале понять позицию женщины. С этой целью руководитель анализирует аргументы для того, чтобы понять, чего она хочет и как поступить. Анализ аргументов – их плюсы и минусы позволяют скорректировать собственную позицию.Второй путь решения женских проблем связан с реальными фактами: в этом случае эффективен стиль сотрудничества. В совместной деятельности руководителя и представительницы женского пола проблема разбивается на этапы, которые и реализуются в последовательности до тех пор, пока проблема или конфликтная ситуация в женской среде не будет решена.Третий путь выхода из проблемной ситуации – это соблюдение правил корпоративной этики: эти правила должны соблюдаться между руководителем и подчиненными и между всеми работницами. Однако необходимо отметить, что в любом женском коллективе нельзя предусмотреть все варианты решения проблем, поэтому избежать конфликтных ситуаций ни одному руководителю не удастся. ЗаключениеАктуальность управления персоналом постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы управления персоналом зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.В системе управления трудовой деятельности коллектива важную роль занимает руководитель организации. От его умения работать с людьми, способностью поднять настроение и вдохновить на работу с большой результативностью, зависит успех и процветание любой организации. В управлении трудовой деятельностью персонала важно все: инновационные технологии, условия и оборудование рабочего места, строгая документация и дисциплина. Взгляды на систему управления, формы и методы использования женского персонала определяются в первую очередь национальными особенностями и социально-экономическим положением нашего государства.При управлении женским коллективом необходимо учитывать психофизиологические, биологические и мотивационные особенности женского персонала, что будет способствовать актуализации значительных ресурсов управления. Эти особенности заключаются в личностном потенциале гендерных отношений. В нашем исследовании была взята организация - Общество с ограниченной ответственностью «Молочное дело» (ООО «Молочное дело»), зарегистрированное в 2012 году. Основные виды деятельности: производство молочной продукции (15.5) и оптовая продажа молочной продукции (51.33.1). В организации в двух цехах по переработке молока – молочном и творожном работают одни женщины. Предприятие действует на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, обеспечивает социальное развитие и стимулирование персонала в женском коллективе за счет накопленных средств, несет полную ответственность за результаты собственной хозяйственной деятельности и выполнение возложенных на себя обязательств перед поставщиками и потребителями, бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом, согласно действующему законодательству.Было определено, что ведущим фактором в управлении женским коллективом для достижения поставленных целей, является мотивация каждого сотрудника персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Исследование степени удовлетворенности организацией, условиями труда и факторов мотивации к работе привело к следующим выводам. Главными мотиваторами в женском коллективе ООО «Молочное дело» служат: высокая заработная плата и материальное вознаграждение, социальные льготы, возможность получения кредита, ссуды, психологический климат в женском коллективе (межличностные отношения), признание личных и профессиональных заслуг, четкость поставленных целей и задач при выполнении трудового процесса. Так как эти мотиваторы на практике в организации слабо реализованы, это вызывает противоречия между желаниями и потребностями женщин и реальным распределением денежного вознаграждения. Эти противоречия приводят к проблемным ситуациям между сотрудниками организации и руководством. Довольно часто женщины, работающие в цехах по переработке молока, принимают решение о смене места работы.Несмотря на выявленные проблемы, нами было отмечено, что межличностные отношения между персоналом в женском коллективе и руководством имеют среднюю степень удовлетворенности. Этот фактор свидетельствует об имеющихся благоприятных условиях для совершенствования управления трудовой деятельностью персонала организации. Для разработки мероприятий по совершенствованию системы управления персонала ООО «Молочное дело» было отобрано пять факторов: это адаптация новых сотрудников, производственные совещания с использованием инновационных форм проведения, карьерный и профессиональный рост, психологические тренинги для улучшения межличностных отношений, аттестация и управление персоналом в антикризисных условиях.Все мероприятия строились с учетом особенностей, которые характерны только для женского коллектива: - межличностные отношения в женском коллективе более эмоциональны и непредсказуемы, так как основаны на женском эффекте – симпатии – антипатии;- лидирующим ориентиром в женском коллективе служит доброе, доброжелательное отношение к себе, желание иметь высокий заработок и постоянное вознаграждение;- в личностных отношениях в женском коллективе часто наблюдается мелочность, придирчивость к словам.Как и в большинстве женских коллективов, в ООО «Молочное дело» женщины часто ссорятся, жалуются друг на друга. Однако женщины предпочитают работать в дружном, сплоченном коллективе, где царят гармоничные отношения. Данный фактор зависит от сформированных навыков общения в коллективе, способности руководителя создать для женской среды хорошие условия труда, быта и отдыха. Современные российские реалии свидетельствуют, что работа по изучению опыта использования женского персонала имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Только используя огромный потенциал этой гендерной группы, руководитель любого предприятия сможет конкурировать на сегодняшнем рынке труда.Стиль поведения и общения руководителя и сотрудниц в организации зависит от установок в современном обществе. В женском коллективе преобладают два стиля общения – экспрессивный и коммуникативный. Эффективное лидерство в организации связывают с андрогинными характеристиками, то есть, с сочетанием мускулинных и фемининных черт характера. Успешность профессиональной деятельности в женском коллективе непосредственно связана с ориентацией на взаимодействие в группе, поэтому и процесс управления лучше всего осуществляется в благоприятной атмосфере одного отдела или одного цеха.Список использованных источников1. Агапова И.И. Экономика и этика: Аспекты взаимодействия. -М.: Юристъ, 2002.- 189 с.2. Бабаева Л.В., Чирикова А.Е. Женщины в бизнесе // Социс.- 1996. - №3. -С.80.3. Баранова Г.И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. – Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2007. – 83с.4. Басова М.М. Формирование социально-психологического климата в женском трудовом коллективе как регулятора социально-трудовых и социально-экономических отношений в организации / Социально-экономические явления и процессы. - 2012. - № 2. - С. 9-11.5. Басова М.М. Особенности управления производственными женскими трудовыми коллективами: автореферат дис. кандидата экономических наук. – Курск: Юго-Западный ГУ, 2013. – 180с.6. Бендас Т. Гендерная психология: Учебное пособие. – СПб.: Аитер, 2009. – 432с.7. Блашенкова В.С., Макатрова Н.С. Управление женским коллективом: Доклад на VIII конференции Санкт-Петербургского Клуба консультантов и тренеров. – www.treko.ru>show_artikle_1360.8. Бэм С. Линзы гендера: Трансформация взглядов на проблему неравенства полов / Пер. с англ. – М.: Российская политическая энциклопедия, 2004. – 336 с.9. Гендерный менеджмент: учебник / Е.И. Комаров, В.Ф. Жукова. – М.: РИОР: ИНФРА-М, 2012. – 187с.10. Гвоздева Е.С., Герчиков В.И. Штрихи к портрету женщин-менеджеров //Социс. –2000. - №11. – С. 45-57.11. Горчакова В. Мифология женской карьеры //Управление персоналом.-2003. - № 3.- С.54-5612. Грошев И., Юрьев В. Гендерные различия поведения руководителей в конфликтных ситуациях //Проблемы теории и практики управления. – 2005. - №2.- С.72-81.13. Грошев И. В. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. – 2012. - № 6. – С. 115-120.14. Данкел Ж. Деловой этикет / Пер. с англ. Смирновой М. П. - Ростов н/Д: Феникс, 2007.- 316с.15. Деражне Ю. Профессиональная карьера женщин. Комплексный подход // Человек и труд. - 2011. - № 11.16. Егорова Л. С. Гендерные стереотипы в управлении // Женщина в российском обществе. - 2010. - № 3/4.17. Зуйкова Е.М. Феминология и гендерная политика: учебник / Е.М. Зуйкова, Е.Р. Ерусланова. – М.: Дашков и К, 2009. - 18. Женская психология / Составитель Н.А.Литвинцева. - М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2010.- 338 с.19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 498с.20. Клёцина И. С. Психология гендерных отношений: теория практика. Монография. - СПб.: Алетейя, 2004. – 408 с.21. Комаров Е.И. Женщина-руководитель. - М.,2004. – 87с.22. Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель // Социологическое исследование. – 2009. - № 5. – С.115-123.23. Лукичева Л.И. «Управление персоналом». - М.: Издательство Омега - Л, 2011. – 340с.24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - Новосибирск, 2009.- 312 с. 25. Менегетти А. Женщина третьего тысячелетия.- М.: ННБФ «Онтопсихология», 2001.- 256 с.26. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. — М: Юрайт-Издат, 2003.-591 с.27.Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. – М.: Владос, 2012. – 218 с.28. Резник С.Д. Гендерные особенности карьерного роста: женщины в менеджменте // ЭКО-2006. №3. с.125-136.29. Теория и методология гендерных исследований / Под общ.ред. О. А. Ворониной. - М.: МЦГИ – МВШСЭН – МФФ, 2010. – 416 с.30. Хорни К. Психология женщины. – М.: Академический проект, 2007. – 305с.31. Штейнберг А.Г. Мужской характер женского менеджмента //Социс. - 2002. - №11. – 77-82.ПриложенияПриложение 1План мероприятий по адаптации нового сотрудника ООО «Молочное дело»МероприятияОценка восприятия1. Наглядно-иллюстрационное знакомство с организацией «Молочное дело»:- Подготовительный буклет, история развития организации, основные цели и задачи, направления деятельности.- Знакомство с организационной структурой организации и спецификой работы на молочном производстве.2. Экскурсия по организации: входы – выходы, виды цехов производства молочной продукции, столовая, туалет, доска объявлений3. Беседа «Роль специалиста в структуре организации, основные функции, традиции».4. Представление коллегам, руководителю, наставнику5. Знакомство с рабочим местом:- Режим работы- Процедура начисления заработной платы, когда и где выдается- Общие требования, предъявляемые к работе- Разъяснение должностной инструкции6. Составление трудового договора:- Назначение испытательного срока (условия испытания)- Индивидуальный план работы7. Знакомство с требованиями и особенностями производственного процесса:- Повышение квалификации, обучение- Карьера- Оценка трудовой деятельности- Коллективный договор- Очередные отпуска- Дисциплина- Общественная жизнь организации8. Знакомство с правилами техники безопасности при работе в отдельном цехе или подразделении. Значение безопасности9. Правила пользования компьютерной корпоративной сетью или другими инновационными технологиями в ООО «Молочное дело»Выводы, рекомендации руководителя Приложение 1Производственное совещание «Эффективность менеджмента с позиций лидера»Цель совещания: совершенствовать технологию управления с учетом специфики производства – отделов, цехов.▪ «Мозговой штурм»: дайте, как можно больше ассоциаций со словом «имидж». Участники совещания предлагают разные варианты: ведущий записывает на большом плакате. А теперь давайте все варианты ответов попробуем разнести по колонкам таблицы:Внешний обликПоступки. Манера поведенияНаше субъективное восприятиевозрастполфизические данныеодеждаприческа▪ Мотивация – подготовка к групповой работе- Задумаемся над вопросом: «Какую работу выполняет генеральный директор организации?». Он управляет организацией: один решает все финансовые и экономические проблемы. Никто из сотрудников не может выполнять такую сложную управленческую работу. Существуют два подхода к управлению персоналом: административный и демократический. Давайте попробуем оценить, какой стиль к организации управления персоналом преобладает в нашей организации.- Каждый участник получает набор карточек с записанными понятиями. Задача: выбрать понятия, которые отражают стиль управления в данной организации.- Тренер представляет подходы и обобщает полученные данные.Два подхода к управлению:Административный Демократический Руководство Политическое лидерствоВертикальное взаимодействиеКруговое взаимодействиеФиксированные ролиГибкие ролиПерсональная ответственностьРазделенная ответственностьАвтократическое взаимодействиеСотрудничество Высказывание оценкиСовместное оцениваниеСтатус Авторитет Экономность Эффективность Контроль Доверие Сила Усиление других▪ Работа в мини-группах или парах сменного составаЗадание: вжиться в усредненный образ той или иной возрастной или социальной группы и представить, что может нравиться в имидже этой группы, а что будет вызывать негативную реакцию.1 группа – молодое поколение 18-20 лет.2 группа – менеджеры в возрасте 25-30 лет.3 группа – директора фирм в возрасте 30-40 лет.4 группа – деловые женщины в возрасте 25-30 лет.▪ Презентация наработанного материала: таблицы, схемы, диаграммы, графики.▪ Вопросы и комментарии.Задача: вывести участников на разговор об общечеловеческих ценностях.- Назовите общие черты у всех групп.- Существуют ли различия в восприятии западного и восточного человека?- Можно ли нравиться всем?- Как добиться уважения коллег?- Какую выбрать тактику и стратегию в поведении в зависимости от симпатии сотрудников?Вывод: за лидером (формальным или неформальным) должно быть реальное, полезное дело; оно – опора имиджа.▪ Дискуссия: «Что или кто создает имидж? Что или кто его разрушает?»▪ Практическая часть: приемы формирования положительного имиджа.Прием 1. – «Имя собственное».- Произнесите свои имена так, как вам нравится, чтобы вас называли.- Придумайте прилагательные к своему имени, начинающиеся с той же буквы, что и имя.- Вам предстоит выступить перед незнакомой аудиторией. Выберите обращение: «Дамы и господа! Соотечественники! Граждане! Коллеги! Единомышленники! Братья и сестры!»- Работа с плакатом «Психологический механизм приема «Имя собственное»: обращение к человеку по имени; внимание к данной личности; утверждение человека как личности; проявление положительных эмоций; расположенность к источнику этих эмоций.Прием 2. – «Золотые слова».- Сделайте пожелание-комплимент кому-либо.- Работа с плакатом: «Психологический механизм приема»: эффект внушения, «заочное» удовлетворение потребности в совершенствовании, образование положительных эмоций. ▪ Заключительная часть: изучение существующих стереотипов и способы их разрушения. Метод «Докажи обратное».- «Все продается и все покупается!»- «Все равно ничего не изменишь!»- «Все только обещают, но ничего не делают!».Рефлексия: проблемный вопрос: Вы чувствуете, что не можете пользоваться полученными знаниями, потому что для этого ещё нужно…Деловая игра «Оценка труда работников».Цель занятия: развитие у руководителей навыков подготовки аттестации сотрудников, знакомство с основными методами оценки результативности труда в организации.Задание 1. В организации необходимо подготовить и провести оценку результативности персонала в женском коллективе и их потенциала. Это задание Вы будете выполнять по двум направлениям:- проведение аттестации;- оценка результативности с использованием предложенных методов оценки.1 этап выполнения практической работы.Для подготовки аттестации вы должны разработать:- издать приказ о проведении аттестации;- определить порядок её проведения;- создать аттестационную комиссию: при создании комиссии обоснуйте каждого члена;- составить списки: аттестуемых, занимаемых ими должностей, их обязанностей, стандартов деятельности, ключевых факторов данной должности;- результаты данного списка оформить таблицей;- подготовить критерии оценки аттестуемых, объяснить их значимость;- составить шкалу критериев;- составить конкретный график проведения аттестации.2 этап деятельности – обсуждение полученных таблиц в мини-группах.- каждый выступает в роли эксперта, выявляет уровень подготовленных материалов других исполнителей;- оценивает по пятибалльной шкале эффективность результатов деятельности;- рассматриваются допущенные ошибки и корректируются материалы. Подведение итогов занятия: психологическое упражнение «Контакт масок». Все участники занятия рисуют себе маску: она может быть странной, забавной, мрачной. Ведущий медленно вращает круг, стрелка останавливается в двух направлениях: один участник характеризует другого, согласно его маски. Ведущий подводит итог: в трудовой деятельности каждый сотрудник организации носит какую-либо маску – человек многолик. Варианты масок: маска безучастности, маска прохладной вежливости, маска высокомерности, маска агрессивности, маска послушания, маска сочувствия, маска чудака, маска доброжелательности.Производственное совещание «Мотивация персонала и результативность её внедрения»Цель занятия: развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью своевременной мотивации сотрудников организации.Задание для руководителей организации и специалистов. Вам предложено 10 ситуаций: выберите любые пять из предложенных и проанализируйте. Обоснуйте причины и источники возникновения проблемных ситуаций. Предложите способы мотивации сотрудников с целью устранения конфликта. Анализ ситуации производите по схеме.Схема мотивационного процесса.1. Анализ ситуации: место ситуации; участники ситуации их взаимосвязь, мотивы.2. Определение проблемы: формулировка проблемы; причины и мотивы.3. Постановка целей мотивации.4. Планирование мотивации сотрудников: выявление потребностей сотрудников; определение иерархии потребностей; анализ изменения потребностей; «потребности – стимулы»; стратегия, способ мотивации.5. Осуществление мотивации: создание условий, отвечающих потребностям; обеспечение вознаграждения за результаты деятельности; создание уверенности в успехе; впечатление от ценности вознаграждения.6. Управление мотивацией: контроль за ходом мотивационного процесса; сравнение полученных результатов с требуемыми; корректировка стимулов.Ситуации:1). Ценного специалиста по маркетингу переманивает конкурент.2). Организация находится на стадии формирования коллектива. Сотрудники с большим трудом воспринимают друг друга. Существует много разногласий и спорных вопросов.3). Смена сотрудников, занимавшая постоянно первое место, в новом году занимает предпоследнее место.4). В отделе по переработке молока в третий раз возникают ссоры между сотрудницами.5). Из офиса генерального директора происходит утечка информации конкуренту.6). В организации работают все женщины, межличностные отношения напряжены.7). Молодые сотрудницы постоянно участвуют в проектах на стороне.8). В адрес руководства организации постоянно поступают анонимки на генерального директора.9). Работники крупной организации отказываются от слияния с другой крупной компанией.10). Опытный специалист стал хуже выполнять задание.Деловая игра «Корпоративная культура и карьера»Цель занятия: развитие системного подхода к критическим ситуациям во время трудовой деятельности, формирование навыков культуры и этикета.Задание 1. Работа в группах «Мотивация персонала с позиций современных требований общества».- Сформируйте этапы жизненного цикла организации.- Выберите организационно-правовую форму и обоснуйте свой выбор.- Сформулируйте миссию вашей организации и перспективы развития.- Дайте краткую характеристику каждого сотрудника вашей новой организации (перспективного и развивающегося).- Постройте дерево целей на каждый год развития вашей организации.▪ Презентация. Стратегия «Вопрос – ответ».Задание 2. Работа в группах - «Мотивация сотрудников – отбор новых сотрудников»Метод «Ранжирование»: проведите оценку подобранных критериев к новым сотрудникам организации. Используйте при защите навыки культуры и этикета: для этого представьте, что вы выступаете перед новой, незнакомой аудиторией.Критерии оценки нового сотрудника: соответствие профессиональному уровню; умение работать в команде; толерантность и терпимость; уровень карьерной лестницы; стремление к успеху; упорство и трудолюбие; высокий социально-культурный уровень; коммуникабельность; стрессоустойчивость; творческий (гибкий) подход к решению проблемы; физическое и психическое здоровье; использование демократических способов убеждения; предпринимательский подход к решению задач; коммуникативные навыки.Задание 3. Индивидуальный подход: рассчитайте сравнительный показатель для нового претендента с учетом выбранных пяти критериев. Используйте формулу для расчета:I= , где Кбалл. – балльная оценка профессионального уровня и эмоционально-психологического портрета i-сотрудника;Кобуч. – коэффициент обучаемости (=0,8 для каждого сотрудника);Праб. – планируемая прибыль; Сраб. - затраты на сотрудника.Подведение итогов занятия: Что было самым ценным на занятии?Материал для психологических тренинговМетодика проведения упражнения «Снизу вверх».Данная методика способствует почувствовать рядовым сотрудникам в роли руководящего состава.1. Разделить сотрудников организации на 3-4 группы.2. Сформулировать проблемы или вопросы, возникшие в коллективе на момент эксперимента.3. Объяснить цели и задачи практической деятельности.4. Обсудить выбранные проблемы в группе, пути их решения с точки зрения руководящего состава. Можно предложить изложить письменно, наглядно на плакате в виде схемы, таблицы, опорных слов или высказываний.5. Выбор представителя защиты вопроса.6. Презентация.7. Обсуждение методом дискуссионного спора или «паутины дискуссий».Вопросы для обсуждения:- Наем на работу нового сотрудника /разработать критерии оценивания/.- Доведение менеджером или технологом производственного задания.- Определение месячного, годового плана объема продукции и прибыли на предприятии.- Создание материала для размещения рекламы новых молочных продуктов, имеющих спрос на рынке или у конкретных потребителей.- Стратегия поведения руководителя при отсутствии работницы на производстве.Семинар «Антикризисное управление»Цель семинара: определить разницу между экономическими кризисами и кризисами, связанными с межличностными отношениями в коллективе.План семинара:1. «Мозговой штурм» - Дайте все ассоциации к слову «кризис».2. Категориальный обзор и выбор проблемы семинара.Проблема: любое управление признается антикризисным, так как сочетает в себе формальное и неформальное управление.3. Продвинутая лекция с привлечением активной деятельности участников семинара на тему «Основные факторы антикризисного управления».- Профессионализм антикризисного управления и специальная подготовка.- Искусство управления, данное природой, и приобретенное в ходе специальной подготовки.- Система рискованных решений (методология разработки).- Прогнозирование тенденций с научной точки зрения.- Корпоративность организации.- Лидерство.- Оперативность и гибкость управления.- Программы антикризисного развития организации.- Человеческий фактор (антикризисная команда).- Система мониторинга кризисных ситуаций.4. Практическая часть семинара: разработка мониторинга в кризисных ситуациях – работа с компьютером.5. Тесты «Эффективность антикризисного управления».