Организация процесса обучения персонала в корпорации

Основные виды программ в рамках корпоративного университета:переподготовка руководителей по управленческим дисциплинам;подготовка резерва;подготовка групп специалистов в связи с изменением технологий, например, технологии продаж и т.п.Возможная структура корпоративного университета ООО «Мега-Арсенал» приведена на рисунке 16Рисунок 16– Структура корпоративного университетаДанные материалы, аналогично материалам по коучингу, подготовлены в качестве информации. Автор считает, что реальные работы по созданию корпоративного университета в ООО «Мега-Арсенал» необходимо начинать не ранее 2015 г. К этому времени все основы системы подготовки и повышения квалификации в Компании уже будут заложены.Корпоративный университет, первоначально созданный ООО «Мега-Арсенал» для обучения собственного персонала, может быть затем использован и для оказания платных услуг сторонним компаниям. Однако в этом случае существует опасность переориентации деятельности университета с удовлетворения потребностей материнской компании на получение прибыли. Это приведет к изменению мотивации персонала и снижению качества учебных услуг, оказываемых бесплатно или по льготным ценам родной компании. В данном случае университет может быть потерян для компании.3.2 Программа реализации мероприятий по совершенствованию процесса обученияПрограмма реализации предложенных мероприятий представлена в виде таблицы с указаниемориентировочных сроков исполнения,ответственных лиц. Разработанная автором ДП программа представлена в таблице 16.Таблица 16 – Программа мероприятий по внедрению разработанных рекомендацийМероприятиеОтветственныйСрок Выбрать рекрутинговое агентство для подбора менеджера по обучениюРуководитель службы персонала12.05.2014Осуществить подбор и найм менеджера по обучению персоналаРуководитель службы персонала, рекрутинговое агентство06.06.2014Сформировать рабочую группу по совершенствованию процесса обучения персонала КомпанииДиректор, руководитель службы персонала20.06.2014Организовать проведение первого собрания рабочей группы, обеспечить распределение ролейДиректор, руководитель службы персонала20.06.2014Продолжение таблицы 16МероприятиеОтветственныйСрок Доработать программу обучения менеджмента ООО, представить на утверждение директоруМенеджер по обучению27.06.2014Сформировать список менеджеров для обучения, график проведения занятий представить на утверждение директоруРуководитель службы персонала27.06.2014Организовать подготовку места проведения занятий, раздаточных материалов, необходимого инвентаряМенеджер по обучению04.07.2014Обеспечить проведение программы обучения менеджеров ОООМенеджер по обучению07.07.2014-22.08.2014Доработать проект Положения об обучении персонала, представить директоруРуководитель рабочей группы29.08.2014Провести предварительное обсуждение проекта Положенияс менеджментом ОООДиректор, руководитель службы персонала, руководитель рабочей группы05.09.2014Организовать презентацию проекта Положения для сотрудников КомпанииРуководитель службы персонала, руководители подразделений10.09.2014Обеспечить наличие проектов Положения на информационных стендах КомпанииРуководитель службы персонала10.09.2014Доработать изменения в проекте Положения с учетом предложений персонала, представить на утверждение директоруРуководитель рабочей группы26.09.2014Продолжение таблицы 16МероприятиеОтветственныйСрок Подготовить график введения в действие Положения об обучении персонала, представить на утверждение директоруРуководитель рабочей группы26.09.2014Ввести в действие Положение об обучении персонала КомпанииДиректор01.10.2014Обеспечить наличие утвержденного Положения на информационных стендахРуководитель службы персонала01.10.2014Принять промежуточное решение об эффективности данного проекта, необходимости продолжения работ в данной областиДиректор, руководитель службы персонала28.11.2014Рассмотреть предложения по внедрению коучинга и формированию корпоративного университета, подготовить предложения для директораРуководитель рабочей группы12.12.2014Принять решение о внедрении коучинга и формирования корпоративного университета, заложить соответствующие средства в бюджет на следующий годДиректор23.12.2014В общем плане преобразований необходимо учесть такие поведенческие проблемы, как возможность негативного отношения сотрудников ООО «Мега-Арсенал» к переменам и неопределенности, связанной с ними.Существенная роль в процессе отводится директору, инициирующему направленные на укрепление и развитие позиций Компании стратегические перемены. Именно он формулирует видение и «показывает товар лицом», помогает работникам приподняться над индивидуальными интересами, которые связанны с их работой и попытаться увидеть картину в целом. Создание благоприятного инновационного климата в коллективе процесс достаточно длинный и многостадийный. Привлечение персонала к разработке и обсуждению новых идей требует определенной работы, прежде всего со стороны директора. Такая работа не требует значительных финансовых затрат. Положительным эффектом от таких усилий становится то, что персонал значительно легче принимает необходимость изменений в Компании. С этим тесно связан такой фактор как «инициатор инновации». Если работники принимают участие в обсуждении предполагаемых изменений и вносят свои коррективы и новые идеи по организации процессов, то такие инновации получают большую поддержку со стороны сотрудников, даже если они лично не участвовали в разработке. Другим, немаловажным, фактором является информированность персонала о целях и методах внедрения инновации. Как показывает практика, зачастую, сотрудники оказывают жесточайшее сопротивление новшествам только потому, что не знают чего от него ожидать. В тоже время бороться с этим довольно легко. Достаточно провести разъяснительную работу среди персонала, в ходе которой директор может расставить акценты таким образом, чтобы добиться максимального эффекта. В противном случае работники «додумают» недостающие детали сами, и эти выводы, скорее всего, будут не в пользу Компании. 3.3 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятийСоциально-экономическая эффективность предложенных мероприятий обосновывает целесообразность их утверждения и реализации, вложения в них средств ООО «Мега-Арсенал».Социальная эффективность проекта проявляется как возможность достичь позитивных, а также избежать отрицательных с социальной точки зрения изменений в Компании. Например, к позитивным результатам можно отнести получение персоналом необходимой информации, изменение корпоративной культуры, повышение мотивированности, клиентоориентированности, благоприятный социально-психологический климат.Очевидно, что для руководства ООО«Мега-Арсенал» данный проект будет иметь ценность, если результатом его реализации будет повышение доходов Компании. Будем рассматривать экономическую эффективность от проекта комплексно.Из пункта3.1 имеем следующую информацию о расходах на реализацию предложенных мероприятий:подбор и найм менеджера по персоналу. Общие расходы составят 324600 руб.;формирование основополагающих документов по подготовке и повышению квалификации персонала ООО. Общие расходы составят 9442 руб.;формирование предложений по стимулированию труда наставников с целью повышения эффективности системы наставничества Общества. Общие расходы составят 542700 руб.;показательная программа повышения квалификации для управленческого персонала Общества. Общие расходы составят 33900 руб.Таким образом, общие расходы на реализацию проекта составят 910642 руб.Руководство Компании считает, что в результате реализации проекта производительность труда персонала ООО «Мега-Арсенал» должна повыситься не менее, чем на 0,5%, результаты приведены в таблице 17. Руководство Компании при прогнозировании изменения основных показателей использовало нормативный подход (организации предписывается достижение определенного изменения показателя – «увеличить производительность труда персонала на 0,5%»). Этот подход еще называют «методом управления по целям».Таким образом, в результате предложенных мероприятий балансовая прибыль ООО «Мега-Арсенал» вырастет на 3,1%, наценка – на 0,9 %, удельная рентабельность – на 0,6 %. Фондоотдача вырастет на 0,6 %, а средняя заработная плата – на 4.4%Таблица 17– Показатели эффективности хозяйственной деятельности ООО «Мега-Арсенал» до и после реализации проекта№Наименование показателяЕд. изм.ДоПослеИзменение+/-%1Объем продаж Млн. руб.3878,8390627,20,72Издержки обращенияМлн. руб.3016,33017,20,910,033Стоимость основных фондовМлн. руб.215,0215,0004Численность работающихЧел.35936010,35Фонд оплаты трудаМлн. руб.81,982,70,8216Балансовая прибыль(с.1 – с.2)Млн. руб.862,5888,826,33,17Наценка (с.6/с.2)х100%28,629,50,9Х8Удельная рентабельность (с.6/c.1)х100%%22,222,80,6Х9Производительность труда (с.1/c.4)Млн.руб./чел.10,810,850,050,510Фондоотдача (с.1/с.3)Руб./руб.18,118,20,10,611Средняя заработная плата (с.5/с.4)Млн. руб.0,230,240,014,4Произведем расчет дополнительных показателей, характеризующих эффективность предложенных мероприятий:Доход:Д= П–К, (5)где П – прирост прибыли за период действия проекта, К – сумма инвестиций;Д = 26,3 – 0,91 = 25,4млн. руб.Индекс доходности (количество рублей прибыли, полученное на один рубль вложенных инвестиций):ИД = П / К (6)ИД= 26,3 / 0,91 = 28,9Срок окупаемости (количество лет (месяцев), необходимых для того, чтобы прибыль сравнялась с величиной инвестиций):Ток = К / П год (7),где П год – среднегодовая балансовая прибыль.Ток = 0,91/ 26,3 = 0,03Таким образом, можно отметить весьма высокую экономическую эффективность предложенных мероприятий.Выводы по главе 3В данной главе представленырекомендации по совершенствованию (по сути – созданию с «0») процесса обучения персонала ООО «Мега-Арсенал», которые включают в себя:подбор и найм в службу персонала Компании менеджера по обучению, (одна из основных задач данного специалиста – организовать обучение персонала Компании);формирование основополагающих документов по обучению персонала в Компании;формирование предложений по повышению эффективности наставничества Компании (стимулирование труда наставников); подготовка и реализация показательной программы повышения квалификации руководителей Компании (особое внимание раздаточным материалам и оценке эффективности);формирование предложений по внедрению коучинга;формирование перспективных предложений по корпоративному университету Компании.Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.ЗаключениеРезультаты проведенного исследования дают основания сделать вывод о том, что цель дипломного проекта достигнута –разработанырекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала в ООО «Мега-Арсенал».В целом решены важнейшие задачи дипломного проекта:рассмотрены теоретико-методические аспекты обучения персонала в современных компаниях;дана общая характеристика ООО «Мега-Арсенал»;проанализированаорганизация обучения персонала в ООО «Мега-Арсенал», определены факторы, влияющие на эффективность обучения персонала в компании;разработаны мероприятия по совершенствованию процесса обучения персонала в ООО «Мега-Арсенал»; дана оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий.Роль грамотно и качественно выстроенного процесса обучения – повысить эффективность работы персонала посредством его качественного роста, что в свою очередь является необходимым условием конкурентоспособности компании и ее успешности на рынке.Общество с ограниченной ответственностью «Мега-Арсенал» входит в группу компаний Авто Альянс и является одним из ведущих поставщиков автопринадлежностей на российском рынке.В целом хозяйственную деятельность ООО «Мега-Арсенал» за исследуемый период (2011 – 2013 гг.) можно считать удовлетворительной. Рос объем продаж, росла балансовая прибыль.В ходе проведения анализа деятельности ООО «Мега-Арсенал» в области обучения и развития персонала были выявлены следующие позитивные моменты:установлены связи с рядом учебных заведений;сформирована система наставничестваВ ходе проведения анализа деятельности ООО «Мега-Арсенал» в области обучения и развития персонала были выявлены следующие негативные моменты:отсутствие в Компании сотрудника, ответственного за обучение и развитие персонала. отсутствие в ООО «Мега-Арсенал»систематизированной работы в части обучения и развития персонала. По мере возможности руководство Компании старается повышать квалификацию сотрудников посредствам различных курсов, семинаров и т.д. Однако отсутствие специальных мероприятий по оценке эффективности обучения и необходимых статистических данных делают практически невозможной оценку эффективности проводимых мероприятий; отсутствие системы поощрения наставников, что практически сводит на «нет» все преимущества наставничества в ООО «Мега-Арсенал».В ООО «Мега-Арсенал» проведено исследование на тему «Факторы, влияющие на эффективность обучения персонала», в ходе которого выявлены наиболее эффективные факторы обучения, наиболее значимыми являются:внутренняя мотивация к обучению;качества преподавателя (профессиональные и личные);возможность реализовать результаты обучения во время работы;соответствие выбранных методов целям обучения (адекватность);обратная связь в процессе обучения.Исходя из результатов проведенных исследований представленырекомендации по совершенствованию процесса обучения персонала ООО «Мега-Арсенал», которые включают в себя:подбор и найм в службу персонала Компании менеджера по обучению. Одна из основных задач данного специалиста – организовать обучение персонала Компании. Разработана личностная спецификация данного специалиста;формирование основополагающих документов по обучению персонала в Компании (разработан проект Положения об обучении персонала ООО «Мега-Арсенал»;формирование предложений по повышению эффективности наставничества Компании (стимулирование труда наставников); подготовка и реализация показательной программы повышения квалификации руководителей Компании (особое внимание раздаточным материалам и оценке эффективности);формирование предложений по внедрению коучинга;формирование перспективных предложений по корпоративному университету Компании.Произведена оценка социально-экономической эффективности предложенных мероприятий, можно с уверенностью говорить об их весьма высокой социально-экономической эффективности.В настоящее время данные предложения рассмотрены руководством ООО «Мега-Арсенал», получили весьма высокую оценку и находятся на утверждении у директора.Внедрение предложенных мероприятий приведет к совершенствованию системы управления персоналом Компании, формированию благоприятного социально-психологического климата, повышению производительности труда персонала и, как следствие, повышению эффективности работы общества с ограниченной ответственностью «Мега-Арсенал». Библиографический списокГражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо, 2013. – 512 с.Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – СПб.: Питер, 2009. – 848 с.Аширов Д.А. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 432 с.Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2013. – 224 с.Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2011. – 512 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 240 с.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: Проспект, 2010. – 688 с.Дементьева А., Соколова М. Управление персоналом. – М.: Магистр, 2011. – 288 с.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н.Новгород: НИМБ, 2010. – 1104 с.Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. – М.: Инфра-М, 2009. – 320 с.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: Инфра-М, 2012. – 448 с.Крымов А.А. Вы – управляющий персоналом. – М.: Вершина, 2009. – 320 с.Кязимов К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. = М.: МИК, 2013. – 240 с.Лайкер Д., Майер Д. Талантливые сотрудники. Воспитание и обучение людей в духе даоToyota. – М.: Альпина Паблишер, 2012. – 304 с. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Вильямс, 2011. – 672 с.Минцберг Г. Структура в кулаке. Создание эффективной организации. – СПб.: Питер, 2011. – 512 с.Мишин В.М. Исследование систем управления. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 527 с.Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Юрайт, 2011. – 576 с.Одегов Ю.Г., Никонова Т.В. Аудит и контроллинг персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 672 с.Осовицкая Н. HR-брендинг. Управление талантами, онлайн-обучение, геймификация и еще 15 эффективных практик. – СПб.: Питер, 2014. – 240 с.Папонова Н.Е. Обучение персонала компании. – М.: Финпресс, 2011. – 176 с.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Большая книга директора по персоналу. – СПб.: Питер,2011. –394 с.Самоукина Н.В. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Эксмо, 2009. – 528 с.Тарасов В. Управленческая элита. Как мы ее отбираем и готовим. – М.: Добрая книга, 2013. – 498 с.Уитмор Д. Внутренняя сила лидера. Коучинг как метод управления персоналом. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 312 с.Шейн Э. Организационная культура и лидерство. – СПб.: Питер, 2012. – 352 с.Шекшня С. Как эффективно управлять свободными людьми. Коучинг. – М.: Альпина Паблишер, 2013. – 208 с.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом. – М.: КноРус, 2012. – 432 с.Фитц-енц Ж., Дэвисон Б. Как измерить HR-менеджмент. – М.: Издательство ГИППО, 2009 – 359 с.Базаров Т.Ю. От Аристотеля до коучаXXI века // Управление персоналом. № 19. 2011. С.6-10Королихин А. Коуч – это ролевая модель // Управление персоналом. № 6. 2013. С.48-49Чумакова С. Мы работаем с человеком как с целостной личностью // Управление персоналом. № 1. 2013. С.6-8www.aup.ruwww.cfin.ruwww.dist-cons.ruwww.hr-portal.ruwww.kadrovik.ruГлоссарийВнутренний организатор обучения – отдел персонала, учебный центр компании, любое ее подразделение. ДП – дипломный проектЗадача – проблемная ситуация с явно заданной целью, которую необходимо достичь.Корпоративный университет (КУт) – образовательное учреждение, которое создано компанией для своих сотрудников. КУт объединяют единая концепция и методология, которые разработаны для различных уровней специалистов и менеджеров в рамках идеологии и стратегии развития компании.Коучинг – метод тренинга, консалтинга, основное отличие которого от классических консалтинга, тренинга заключается в том, что коуч не дает клиенту готовых ответов и решений, не указывает, что и как надо делать, а оказывает помощь в самостоятельном поиске наилучшего решенияНИИ – научно-исследовательский институтОбучение–увеличение субъектом знаний или достижение более высокого уровня в уже имеющихся навыках. Организация –согласно ст. 48 ГК РФ, наиболее широкое определение всех видов юридических лиц.Открытый семинар– семинар, который организуется для сотрудников различных компаний.Развитие– движение субъекта к другому образу существования или функционированияРоль– описание ограниченного множества действий, выполняемых кем-то или чем-то в рамках определённого процесса.ПриложенияПриложение I Анкета исследования «Факторы, влияющие на эффективность обучения персонала».Уважаемый коллега!Вам предлагается заполнить анкету исследования «Факторы, влияющие на эффективность обучения персонала».Шаг 1. Выберите, наиболее подходящий Вам столбец в анкете:организатор(если Вы когда-либо организовывали обучение в нашей компании, либо помогали организовывать обучение);обучающийся (если Вы когда-либо проходили обучение в нашей компании);нейтральный (если Вам не приходилось ни обучаться в нашей компании, ни организовывать обучение).Шаг 2. В каждой ячейке выбранного Вами столбца оцените соответствующий фактор по степени его влияния на эффективность обучения в компании по 1—бальной шкале (1 – минимальное влияние, 10 – максимальное влияние)№ФакторОрганизаторОбучающийсяНейтральный1Качества преподавателя (профессиональные и личные)2Обратная связь в процессе обучения3Поддержка непосредственного руководителя4Поддержка коллег по работе5Способность обучаться6Контроль во время обучения (промежуточный, финальный)7Периодичность обучающих мероприятий8Принятое в Компании отношение к обучению9Возможность реализовать результаты обучения во время работы10Внешняя мотивация к обучению11Внутренняя мотивация к обучению12Организация обучения (условия, место, время)13Физическое состояние14Доступность для сотрудников информации о возможных обучающих мероприятиях15Воздействие внешней среды на возможности реализации результатов обучения16Соответствие выбранных методов целям обучения (адекватность)17Степень использования в процессе обучения технических средствСПАСИБО!Приложение 2 Личностная спецификация менеджера по персоналуФИЗИЧЕСКИЕ ХАРАКТЕРИСТИКИОсновные: хорошее здоровье, располагающие и согласованные внешность, поведение и речь.Желательные: хорошие манеры и внимание к деталям внешнего вида. Желательный возраст: 30 – 40 лет. ДОСТИЖЕНИЯОбразование \ квалификацияВысшее образование в области управления персоналом, либо высшее образование в области менеджмента + дополнительное образование в области управления персоналом. Уверенный пользователь ПК.Знания: в области управления персоналом, трудовое законодательство , основы экономики и бухгалтерского учета, основы психологии личности и коллектива, основы делопроизводства и кадрового учета. Желательные: знание языков: английский (разговорный).Опыт.Опыт работы в области управления персоналом не менее 3 лет. Навыки организаторской работы, опыт работы на управленческих должностях. ОБЩАЯ ПОНЯТЛИВОСТЬ (УМ), СМЫШЛЕНОСТЬ.Четко выражает мысли, хорошая память, демонстрирует интеллектуальный подход к решению проблем бизнеса.СПЕЦИАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИОсновные: хорошие навыки устной и письменной речи. Аналитические навыки. Очень хорошее умение слушать.Умение корректно отстаивать свои решения, умение мотивировать персонал, разрешать конфликты. Стратегическое видение проблем, прогнозирование развития событий.Желательные: некоторый артистизм, навыки проведения семинаров и тренингов.ИНТЕРЕСЫ5.1. ПриоритетыПодвижная (в то же время – интеллектуальная) работа. Стремление к созиданию нового.Стимуляторы мотивации.Принадлежность к известной, успешной компании, долговременная карьера, деньги.5.3. Уровень само мотивации.Энергичность, сильное желание достижения целей (высоких, но реалистичных).ЧЕРТЫ ХАРАКТЕРА.Основные: приемлемость для других людей и ранее накопленный опыт по влиянию на других. Высокая коммуникабельность. Способность принимать ответственность без чрезмерного напряжения. Настойчивость. Стремление к постоянному профессиональному и личностному росту Нежелательные качества: агрессивность и нетерпеливость.ВНЕШНИЕ УСЛОВИЯОсновное: способность работать долго и в неурочные часы, если потребуется, и возможность работать по выходным, когда это необходимо. Возможность ездить в командировки, спокойное отношение членов семьи к этому.Приложение 3 Проект Положения об обучении персонала ООО «Мега-Арсенал»Общие положения1.1. Обучение представляет собой ключевую составляющую развития персонала Компании, способствует укреплению ее конкурентных преимуществ.1.2. Основные цели обучения:повысить профессиональную культуру персонала;повысить профессиональный рейтинг сотрудников в Компании;подготовить кандидатов в кадровый резерв;подготовить персонал к выполнению новых задач, осуществлять работу на опережение;систематически обновлять знания сотрудников.1.3. Обучение – стимулирующий фактор, поскольку является:неотъемлемым атрибутом карьерного продвижения;составляющей частью корпоративной культуры Компании;частью компенсационного пакета.1.4. Персонал Компании обучается по нескольким направлениям в зависимости от его (персонала) категории:обучение руководящего персонала;программы переподготовки, повышения квалификации, аттестации специалистов;программы повышения квалификации, освоения смежных профессий, повторной проверки знаний рабочего персонала.1.5. Формы обучения:внешнее и внутреннее.групповое, индивидуальное;Внешнее обучение:долгосрочные академические программы в учебных заведениях (среднее специальное образование, бакалавриат, специалисты, магистратура, МВА);специальные многоуровневые программы учебных центров (курсы повышения квалификации, переподготовка, семинары, тренинги и т. п.);обучение и аттестация работников, чья деятельность связана с правилами техники безопасности и охраны труда.Внутреннее обучение (реализуется на территории Компании или в арендуемых помещениях): занятия для руководящего персонала (лекции, семинары);обучение персонала подразделений (как правило, группы до 15 человек);адаптационное обучение новых работников Компании;программы наставничества (групповые, индивидуальные).1.6. Методы обучения:долгосрочные академические программы в учебных заведениях (среднее специальное образование, бакалавриат, специалисты, магистратура, МВА);видеокурсы;наставничество;самообучение и саморазвитие;семинары;стажировки;тренинги.1.7. Бюджет и план обучения на очередной учебный год утверждаются Директором ежегодно в августе по представлению Менеджера по обучению.1.8. Ответственность за реализацию плана обучения и соблюдение бюджета несет Менеджер по обучению.2. Выявление потребности в обучении2.1. В Компании ежегодно (первая декада июля) выпускается приказ, в котором информируется о начале заявочной кампании: в срок до 5 августа все структурные подразделения должны в письменном виде на стандартном бланке сформулировать свои потребности в обучении. 2.2. Заявки структурных подразделений направляются Менеджеру по обучению.2.3. Дополнительный источник данных для планирования обучения – личные планы развития сотрудников, состоящих в кадровом резерве, рекомендации аттестационной комиссии.2.4. На основании п.2.1-2.3, с позиции целесообразности для Компании, формируются программа и бюджет обучения на очередной учебный год.2.5. Менеджером по обучению проводится мониторинг представленных на рынке программ и учебных центров, выбор осуществляется, исходя из критерия «качество – цена».2.6. Личная инициатива работника (получение высшего образования, второе высшее образование, переподготовка) в случае, если непосредственный руководитель отказывается давать рекомендацию, может быть реализована лишь распоряжением Директора (на заявление работника ставится виза, которую можно получить на приеме по личным вопросам).2.7. Заявки подразделений, которые не были поданы в указанные сроки планирования, будут реализованы в случае выделения в бюджет обучения дополнительных средств. Ответственность за срыв обучения при такой ситуации возлагается на руководителя соответствующего подразделения. 2.8. Дополнительные к утвержденному плану учебные мероприятия, выделение дополнительных материальных ресурсов проводятся только при утверждении дополнительных заявок Директором по представлению Менеджера по обучению.3.Организационные мероприятия3.1. Внутренние (корпоративные) программы проводятся в соответствии с приказом по Компании. Приказ за подписью Директора выпускается не позже чем за неделю до начала занятий, в приказе указывается: подробная тематика занятий, место и время их проведения, сотрудник, ответственный за проведение программы. Данные приказа могут быть дублированы в форме информационного листка на Доске объявлений.3.2. Сотрудники, которые хотят принять участие в программе, но не были заявлены в первичном списке, информируют Менеджера по обучению и, после того, как Менеджер по обучению согласует данный вопрос с их непосредственным руководителем, могут быть включены в список учебной группы.3.3. По окончании внутреннего обучения (корпоративные программы) участниками заполняется стандартный бланк обратной связи.3.4. Любой вид внешнего обучения с отрывом от производства оформляется кадровым приказом (основание – письменное заявление сотрудника).3.5. Основание для учебного отпуска – справка-вызов с оригинальной печатью учебного заведения. Учебный отпуск сотрудника оформляется кадровым приказом.3.6. По окончании внешнего обучения сотрудником должен быть представлен Менеджеру по обучению подлинник документа об окончании учебного заведения, учебных программ и отчет.3.7. Сотруднику предоставляется административный отпуск на период сессий, написания дипломного проекта (основание – справка-вызов учебного заведения).4. Адаптационное обучение4.1. Вводное обучение – неотъемлемая часть программы адаптации нового сотрудника. 4.2. Цель программы первичного обучения – сформировать у нового сотрудника знания о Компании, ее нормах и ценностях, особенностях продуктов и услуг Компании. 4.4. В течение первого месяца работы нового сотрудника, Менеджером по обучению организуется для него программа обязательного первичного обучения (срок – не более 3 рабочих дней, форма занятий – видеокурс или лекция).4.5. Менеджер по обучению разрабатывает программы первичного обучения для различных категорий персонала, учитывая специфику их подразделений.5.Наставничество5.1. Цель наставничества – поддержать дух преемственности в Компании, воспитывать лояльность сотрудников, предоставить возможность дополнительно реализовать потенциал сотрудников.5.2. Выбор наставников производится из числа сотрудников Компании, проработавших в ней не менее трех лет и являющихся признанными экспертами в своих областях деятельности.5.3. Наставниками совместно с Менеджером по обучению разрабатывается программа мероприятий на испытательный срок их подопечного. Данная программа, согласованная с руководителями подразделений и руководителем службы персонала, утверждается Директором.5.5. Наставничество стимулируется материально. Подходы к оплате формируется Менеджером по обучению, согласуются руководителем службы персонала и утверждаются Директором. 6.Ответственность сотрудника за обучение6.1.Затраты на обучение сотрудников – долгосрочные инвестиции в человеческие ресурсы Компании.6.2. По окончании внешнего обучения сотрудник обязан подготовить отчет о пройденном курсе, передать Менеджеру по обучению методические, инструктивные и нормативные материалы, полученные в ходе обучения6.3. В случае предоставления внешнего обучения сотруднику может быть предложено оформить обязательство о работе в Компании определенного периода времени или компенсации (полной и частичной) затрат Компании в случае увольнения сотрудника ранее оговоренного срока.Приложение 4 Примерная программа обучения руководителей ООО «Мега-Арсенал»ДЕЛОВЫЕ КОММУНИКАЦИИ: от ТЕОРИИ к ПРАКТИКЕ1. Введение в тему1.1. Что мы понимаем под коммуникациями. Коммуникации и эффективная совместная деятельность.1.2. Корпоративная культура и коммуникации. Затраты ресурсов (время, деньги) на коммуникации. Сколько стоят коммуникативные ошибки для компании и ее сотрудников?1.3. Коммуникации: мифы и реальность. Возможно ли развить коммуникативную компетентность?2. Деловые коммуникации: характеристика, понятия2.1. Особенности деловых коммуникаций. Информационная (коммуникативная) среда компании. Определение внутренних и внешних коммуникаций.2.2. Внутренние коммуникации в компании. Межличностное общение, его значение в организационной среде. Формальные и неформальные, восходящие и нисходящие, вертикальные и горизонтальные коммуникации. Обратная связь и эффективность коммуникаций.2.3. Коммуникативный процесс: структура и переменные. Основные каналы связи в компании. Индивидуальные и групповые, устные и письменные коммуникации.2.4. Главные составляющие коммуникативной компетентности менеджера.3. Устные коммуникации3.1.Устные коммуникации, их структура. О вербальных и невербальных коммуникациях.3.2. Основа устной коммуникации – умение слушать. Что такое активное слушание.3.3. Устные коммуникации – их главные барьеры. Как эти барьеры идентифицировать и преодолеть.4. Коммуникации в группах. О совещаниях4.1. Достоинства и недостатки совещания как технологии группового принятия решений.4.2. Эффективное управление совещанием. Руководитель совещания, его основные обязанности. Методики проведения совещаний. Участники совещания, их роли.4.3. Необходимые стадии подготовки и проведения совещания.5. Письменные коммуникации5.1. Деловые письменные коммуникации, их обзор. Устные и письменные коммуникации, их отличия. Стандарты и форматы, их значение.5.2. Деловая переписка в компании, ее основные виды. О служебных записках, планах, отчетах, инструктивных и методических документах.5.3. Служебные записки.5.3.1 Виды и цели. Различные виды записок, требования к ним.5.3.2. Планирование и составление.5.4. Планы и отчеты.5.4.1. Бизнес-планирование как инструмент управления. Как среднее управленческое звено занимается планированием. Планы и отчеты, их виды.5.4.2. Планы и отчеты: требования к ним, структура и формат, порядок составления.5.4.3. Планы и отчеты: количественные и качественные показатели.5.4.4. Планы и отчеты: стандартные ошибки при составлении.5.5. Инструктивные и методические документы.5.5.1. Инструкция – инструмент управления.5.5.2.Инструкция – порядок написания и апробации.6. Коммуникации и конфликт6.1. Конфликт в организации, понятие. Может ли конфликт принести пользу организации? Конструктивные и деструктивные конфликты. 6.2. Организационные конфликты, их роль. Восприятие в конфликтной ситуации.6.3.Конфликт, стадии развития.6.4. Управление конфликтом. Как анализировать конфликтные ситуации.6.5. Конфликт, стили управления.Расписание занятийОтветственный за проведение – руководитель службы персоналаДатаВремяТема18.00 – 20.00Введение в курс18.00 – 20.00Деловые коммуникации: характеристика и основные понятия18.00 – 20.00Устные коммуникации18.00 – 20.00Коммуникации в группах. О совещаниях18.00 – 20.00Письменные коммуникации18.00 – 20.00Коммуникации и конфликтПриложение 5 Примеры возможных вопросов для коуч-сессииРасстановка целейЧто вы хотите получить в результате?Чего бы вы хотели достичь в будущем?Как вы видите свой успех?Достаточно ли вы контролируете свою цель, умеете ли влиять на нее?Можете ли вы сформулировать этапы движения к своей цели?Чего бы вы хотели добиться в ближайшем будущем?Когда вы хотите достичь свою цель?Ваша цель достижима, позитивна?Она бросает вам вызов?Как вы предполагаете достигать эту цель? Осознание реальностиЧто происходит сейчас? (что, где, когда, кто, сколько, как часто)?Кого еще затрагивает то, что происходит с вами (прямо и косвенно)?Если у вас что-то не получается, как вы себя чувствуете?Что происходит с теми людьми, которых это тоже касается?Как это отражается на остальных?Что вы делали ранее для улучшения ситуации?Каких результатов вы достигли?Чего вам не хватало в этой ситуации?Какими вашими возможностями вы не пользуетесь?Что мешает вам двигаться вперед? Список возможностейКакие у вас есть возможности?Что еще вы можете сделать?Что если (время, власть, деньги…)?Вы хотели бы предложить что-нибудь другое?Каковы преимущества каждого из вариантов? Что потребуется от вас? Требуемые шаги (составление плана)Какую возможность вы выбираете?До какой степени это соответствует вашим стремлениям?Какие критерии вы используете для оценки вашего успеха?Когда примерно вы хотите начать и закончить каждый из этапов вашего действия?Что может помешать дальнейшему движению?Что вы можете предпринять, чтобы преодолеть эти внутренние и внешние помехи?Кому необходимо знать про ваши планы?В какой поддержке вы нуждаетесь и от кого?Что я могу сделать, чтобы поддержать вас?Насколько вы готовы предпринять шаги к действию (от 1 до 10)?Что мешает быть готовым на 10?Что вы можете сделать сейчас или потом, чтобы поднять уровень готовности до 10 баллов?Есть ли какие-нибудь вещи, о которых вы хотели бы поговорить, или наш разговор подошел к концу?