Вам нужна дипломная работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Разработка системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании.

  • 70 страниц
  • 57 источников
  • Добавлена 14.06.2014
3 300 руб. 6 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение 3
1. Теоретические основы работы директора по персоналу 5
1.1. Персонала как объект управления 5
1.2. Система управления персоналом 14
1.3. Методология формирования ССП 20
2. Анализ особенностей управления персоналом стартап-проекта фармацевтической компании 27
2.1. Анализ стартап-проекта фармацевтической компании 27
2.2. Система сбалансированных показателей, как основа работы с персоналом стартап-проекта фармацевтической компании 42
3. Проект системы KPI стартап-проекта фармацевтической компании 46
3.1. Разработка системы KPI для стартап-проекта фармацевтической компании 46
3.2. Экспертная оценка повышения эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании под влиянием реализации системы KPI 57
Заключение 64
Список литературы 66

Фрагмент для ознакомления

- Выполнение планов развития команды медицинских
представителей (а также супервайзеров, КАМов, иногда- торговых представителей по региону), включая обучение и индивидуальное развитие посредством тренингов, коучинга и
рекомендаций, в т.ч. проведение двойных визитов, анализ отчетов, аудит деятельности медицинских представителей;
- Уровень текучести представителей на более 18 %
- Соблюдение общего плана, направленного на достижение уровня продаж. 40%


30%











20 %


15% Региональный
представитель

- Выполнение программы продвижения продукции компании на подотчетной территории.
- Выполнение плана работы с ЛПУ, аптеками и аптечными сетями (поддержание и развитие клиентской базы).
- Соблюдение требований по работе с дистрибьюторами.
- Соблюдение требований по количеству визитов и отчетности согласно установленному
порядку (по визитам, проведению мероприятий, по представительским расходам и расходованию рекламной и сувенирной продукции). 40%


30%



20 %

10%

Медицинский
представитель
- Выполнение плана проведение мероприятий по продвижению продукции компании
(индивидуальные визиты к врачам ЛПУ и в аптеки, проведение круглых столов, семинаров, презентаций, фармацевтических кружков, участие в выставках и конференциях).
- Соблюдение бюджета по проведению мероприятий, по представительским расходам и расходованию рекламной и сувенирной продукции. 60 %







40% Начальник отдела
продаж
- Разработка программы развития подразделения в установленный период.
- Соблюдение требований по работе менеджеров по продажам.
- Реализация программы развития клиентской базы,
- Соблюдение требований по работе с VIP-клиентами.
- Реализация плана обучения менеджеров. 35%


25%

20 %

10%


10% Торговый
представитель
- Достижение планов по продажам на закрепленной территории.
- Увеличение клиентской базы, заключенных договоров на 3 %.
- Уровень возврата дебиторской задолженности 100 %.
- Знание конкурентного окружения.
- Соблюдение требований по отчетности 60%

25%

15 %

10%
10%
Менеджер по продажам

- Соблюдение требований по работе с заказчиками, расширение и поддержание клиентской
базы по выполнению плана продаж: ведение переговоров,
заключение договоров, составление коммерческих предложений.
- Соблюдение графика отгрузки и размещения заказов.
- Возврат дебиторской задолженности 100 %. 40%






30%

30 %
15% Менеджер по работе с
ключевыми клиентами
- Выполнение плана по продажам продукции на территории или
через конкретных клиентов.
- Донесение ключевой информации до целевой аудитории.
- Ведение отчетности.
- Анализ продаж продукции на территории, анализ рынка. 40%


35%

15 %
10%
Клиент-менеджер

- Выполнение программы по определению потребностей клиентов, предоставление им полной
информации по продукции компании.
- Соблюдение требования по оформлению заказов.
- Возврат дебиторско-кредиторской задолженностью 100 %. 40 %



30%

30% Заведующий аптечным
складом

- Отсутствие сбоев в работе склада.
- Уровень сохранности товарного запаса не менее 97 %.
- Соблюдение фармацевтического порядка на складе.
- Соответствие приема, хранения и отпуска товара, согласно действующим
приказам и инструкциям. 40%

25%

25 %

10%

Логист - Соблюдение требования по обработке заказов, полученных от заказчика.
- Соблюдение требования по ведению документации.
- Отсутствие сбоев взаимодействия с курьерскими компаниями .
- Отслеживание статуса поставки от момента ухода до получения
заказчиком.
- Соблюдение требования по подготовке необходимых отчетов в рамках своей компетенции. 40%


25%

15 %

10%


10%
Менеджер по тендерам
- Выполнение графика подготовки котировок и аукционов, включая ценовое предложение.
- Соблюдение требования по подготовки заявок производителям на получение скидок и авторизации на участие в аукционах.
- Покрытие дебиторской задолженности 100 % 40%


30%



30 %
Менеджер по работе с
государтственными
органами
(GR-менеджер)
- Положительный имидж компании при взаимодействии с органами государственной власти и общественными организациями.
- Отсутствие нареканий органах государственной власти к компании.
- Организация встреч и переговоров с представителями государственных организаций
- Своевременность подготовки отчетов об имениях законодательных и политических тенденций и
изменений, консультирование, политический анализ. 40%



35%

25 %


10%

Менеджер по вопросам
здравоохранения
(Market Access
Manager)
- Степень реализация стратегии по включению препаратов в федеральные и региональные программы Минздравсоцразвития не ниже 90 %.
- Увеличение доли рынка препаратов компании на региональном уровне не менее чем на 2 %.
- Соблюдение требования по совместимости программ с ведомственными и частными учреждениями здравоохранения
региона по обеспечению их препаратами.
- Своевременность информирования менеджмента компании обо
всех планируемых мероприятиях в регионе, политических и
экономических изменениях. 40%




35%


25 %





10%


Менеджер по развитию и обучению персонала (T&D Manager) - Своевременность выявления потребности в обучении персонала различного уровня совместно с менеджерами компании.
- Соблюдение бюджета проведения обучения для сотрудников
компании в Москве и/ или регионах РФ.
- Выполнение плана взаимодействия с тренинговыми компаниями с целью оценки и привлечения провайдеров для проведения обучения.
- Своевременность предоставления новых программ обучения. 40%



35%



25 %



10%

Разработанная система подлежит интеграции в систему управления предприятием. Процедура интеграции системы в систему управления стартап-проекта включает следующие составляющие:
1) основные «точки входа» системы сбалансированных показателей:
планирование – на основе системы сбалансированных показателей ставятся планы подразделений, сотрудников, компании в целом. Уход от чисто финансовых показателей планирования, сочетание финансовых планов с качественными позволит сделать планы более адекватными запросам действительности и сделать их более понятными и доступными для каждого из сотрудников;
организация – организация производственного процесса стартап-проекта должна быть построена так, чтобы в ней раскрывалось достижение стратегических целей компании через выполнение действий, степень выполнения которых фиксируется сбалансированными показателями:
мотивация – закладываемые в систему сбалансированные показатели и их выполнение или невыполнение должны быть непосредственным основанием для расчета материального вознаграждения сотрудника;
контроль – все события, процессы, явления в компании должны контролироваться и анализироваться с единых позиций: насколько то или иное явление служит достижению стратегической цели предприятия. Подобный подход, опирающийся на систему сбалансированных показателей, позволит выявить и в дальнейшем отсечь нецелесообразные события, явления, процессы.
2) основные «точки контакта» системы сбалансированных показателей и всей экономической системы предприятия, прежде всего, концентрируются в пределах информационной системы стартап-проекта. Именно попадающая в программы управления предприятием информация, оказывается сразу же доступна для пользователя и ее возможно использовать для принятия управленческого решения. Эта же информация говорит нам о достижении значений тех или иных показателей. В связи с этим необходима доработка используемых для задач учета и управления программных продуктов в соответствии с принципами системы сбалансированных показателей;
3) внесение изменений во внутренние регламенты и стандарты работы предприятия, организующие труд работников. Непосредственно регламенты и правила работы реализованы в используемых для учета и управления программных продуктах. Потому интеграция в них системы сбалансированных показателей требует объединение функционала подсистем бухгалтерского и кадрового учетов вместе с расширяемым за счет сбалансированных показателей системы управленческого учета.
Директору по персоналу необходимо выбрать эффективный метод оценки этих позиций. Однако из перечня наиболее популярных инструментов кадровой оценки мало какие методы подходят для решения задач, стоявших перед директорам по персоналу на начальном этапе стартап-проекта фармацевтической компании. При выборе были рассмотрены возможности применения следующих методов:
очная оценка при использовании ассесмент-центров (центров оценки)
деловых игр (данная оценка занимает немало времени и стоит недешево)
оценка при помощи метода 360°
тестирование (низкая валидность при оценке по многим важным компетенциям).
Для оценки в системе KPI стартап-проекта фармацевтической компании требуется инструмент, который бы сочетал в себе возможности разных методов:
быстро и дистанционно,
экономично и собственными силами,
объективно и достоверно.
Решением может стать система дистанционной оценки персонала директором по персонале стартап-проекта фармацевтической компании на основе парных сравнений. Парные сравнения как метод рейтингования однородных объектов был создан еще в первой половине XX века.
Суть оценки при помощи парных сравнений состоит в следующем: руководителю предлагается сравнить своих подчиненных внутри произвольно сформированных пар, как бы ставя их на разные чаши весов и принимая решение, кто из них перевесит при сравнении по заданному критерию компетенции в системе KPI. Результаты парных сравнений позволяют составить сквозной рейтинг сотрудников внутри группы и выделить категории «лидеров», «средняков» и «аутсайдеров».
При этом оценка при помощи парных сравнений представляет собой простой и понятный процесс, который не требует от руководителей специальной подготовки и запоминания. Система оценки при помощи парных сравнений выполняется таким образом, что оцениваемые сотрудники не отвлекаются от работы.
Парное сравнение могут проводить непосредственные руководители оцениваемых сотрудников. Директор по персоналу в свою очередь, моментально может увидеть рейтинг сотрудников, построенный на основании выбора, что обеспечивает 100% принятие результатов оценки.
По совокупности всех этих параметров система дистанционной оценки на основе парных сравнений может быть выбрана в качестве основного инструмента для развития системы управления персоналом стартап-проекта фармацевтической компании на основе системе KPI.
Согласно предложенной системе, каждый сотрудник стартап-проекта фармацевтической компании оценивается по определенной шкале баллов. 3 балла - максимальная оценка по каждому из критериев оценки компетенции. В зависимости от полученных баллов сотрудники распределяются по трем группам: «лидеров», «средняков» и «аутсайдеров».
В соответствии с группой директор по персоналу может использовать инструменты подсистемы.
Мотивация и стимулирование;
Кадровое планирование;
Обучение и развитие.

3.2. Экспертная оценка повышения эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании под влиянием реализации системы KPI

В качестве метода оценки эффективности предложенной системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании был применен метод экспертных оценок.
Метод экспертных оценок целесообразно использовать, когда возникают ситуации, при которых необходимо дать оценку таким сторонам объекта, по которым расчет является громоздким и требует привлечения специалистов, а самооценка может оказаться искаженной или некорректной. Источником подобной информации служат компетентные лица – эксперты, имеющие глубокие знания об объекте исследования. Опрос и выявление суждений компетентных лиц по определенной исследуемой проблеме называется экспертным опросом, а сами суждения - экспертной оценкой.
Метод экспертной оценки – это получение информации путём проведения экспертного опроса. Суть метода в нашем случае состоит в проведении экспертами оценки возможных результатов (эффектов) проектных мероприятий с качественной или количественной характеристикой и последующей формальной обработкой результатов.
В качестве экспертов для оценки, повышения эффективности деятельности директора по персоналу стартап-проекта выступили:
Сотрудник тех. отдела компании по оптовой продажи медикаментов;
Сотрудник маркетингового отдела сети аптек;
Главный бухгалтер аптеки;
Сотрудник отдела снабжения;
Менеджер по кадрам сети аптек;
Менеджер 1 отдела продаж оптового дистрибутора ЛС;
Менеджер 2 отдела продаж оптового дистрибутора ЛС.
Предложенный экспертам набор показателей, которые могут быть улучшены в результате внедрения системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании, может быть сформирован из представленных ниже списков:
Социальные эффекты от системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу:
повышение степени удовлетворенности трудом персонала компании;
повышение лояльности персонала к организации;
снижение текучести кадров;
улучшение условий труда;
улучшение организации труда;
повышение профессионализма персонала;
улучшение качества кадрового потенциала организации;
повышение удовлетворенности персонала оплатой труда и / или стимулированием;
улучшение культуры и стиля управления персоналом;
улучшение организационной культуры предприятия;
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
приближение стиля развития компании к идее «самообучающейся организации»;
улучшение дисциплины труда;
улучшение выполнения сотрудниками своих функциональных обязанностей;
улучшение качества продукции;
улучшение качества обслуживания;
улучшение имиджа организации на рынке труда;
улучшение имиджа организации как социально-ответственной бизнес-структуры и т.д.
Экономические эффекты системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании:
повышение производительности труда персонала;
рост валовой выручки;
рост выручки от реализованной продукции (услуг);
снижение себестоимости продукции (услуг);
снижение управленческих расходов;
рост прибыли;
повышение рентабельности;
снижение расходов на 1 рубль произведенной продукции;
повышение уровня жизни персонала;
увеличение численности клиентов;
увеличение объема производства;
снижение количества рекламаций за произведенный брак;
снижение затрат времени на производство продукции (услуг);
повышение конкурентоспособности предприятия и т.д.
Экспертами было выбрано из списка шесть показателей роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании, каждому из которых присвоим свой персональный номер:
повышение удовлетворенности трудом персонала организации;
снижение текучести кадров,
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
рост прибыли;
увеличение численности клиентов;
увеличение объема производства.
Каждый из указанных эффектов может проявиться в различной степени. Поэтому с целью выявления значимости мероприятий для улучшения конкретных показателей экспертам предлагается произвести их ранжирование.
Задача экспертов произвести ранжирование показателей, т.е. последовательно каждому из них каждым из экспертов присваивает определенный вес. Чем больше вес, тем более велик эффект от предложенных мероприятий.
Примерные результаты ранжирования приведены в таблице 3.3
Таблица 3.3
Результаты экспертного ранжирования оценки системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании
Результаты экспертного ранжирования Ранжируемые
показатели NN экспертов 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 2 3 2 1 1 3 2 2 3 1 4 4 5 2 3 3 4 6 6 5 6 6 6 6 5 5 5 6 2 4 4 5 6 4 3 3 4 5 5 4
Для нахождения согласованной оценки группы экспертов определяется сумма весов оценок по каждому показателю. Это отображено в таблице 3.4

Таблица 3.4
Расчет сумм весов оценок экспертных оценок системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании
Ранжируемые
показатели NN экспертов Суммы весов
экспертных оценок 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 4 6 6 5 6 6 6 6 41 5 5 5 6 2 4 4 5 31 6 4 3 3 4 5 5 4 28
Далее следует произвести упорядочивание весов (по возрастанию) и связанных с ними номеров показателей.
Это можно увидеть в таблице 3.5
Таблица 3.5.
Определение согласованного ранжирования оценки системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании
Согласованная
оценка экспертов NN экспертов Ранжированные суммы по возрастанию 1 2 3 4 5 6 7 1 2 1 2 3 1 1 1 11 2 3 2 1 1 3 2 2 14 3 1 4 4 5 2 3 3 22 6 4 3 3 4 5 5 4 28 5 5 5 6 2 4 4 5 31 4 6 6 5 6 6 6 6 41
Результат ранжирования, который представляет согласованную оценку повышения эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании под влиянием реализации системы KPI по мнению экспертов, будет выглядеть следующим образом (показатели выстроены по степени улучшения показателей):
повышение удовлетворенности трудом персонала организации;
снижение текучести кадров,
улучшение социально-психологического климата в коллективе;
увеличение объема производства,
увеличение численности клиентов,
рост прибыли.
Как видно из результатов ранжирования экономические показатели, по мнению экспертов, улучшатся в большей степени, чем социальные. Наивысшую оценку получил показатель «рост прибыли», а наименьшую – «повышение удовлетворенности трудом персонала организации».
Произведем оценку степени согласованности мнений экспертов.
Данная оценка свидетельствует о значимости данных показателей и производится путем вычисления коэффициента конкордации (согласования) по формуле:
(1)
где Х-квадрат


(2)
где
m – количество экспертов
n – количество эффектов.
S – сумма квадратов весов оценок.

Полученный коэффициент W оценивается по шкале от 0 до 1. В случае если W >= 0,5, то согласование мнений экспертов является положительным и согласованное ранжирование может использоваться на практике, т.е. эксперты постановили, что проектные мероприятия необходимы и актуальны для улучшения социальных и экономических показателей деятельности организации.
Если W < 0,5, то согласование мнений экспертов – неудовлетворительное и оно отбрасывается, а стало быть, внедрение мероприятий не является актуальным и значимым.
Подсчитаем коэффициент согласования для оценки повышения эффективности управления Стартап-проекта под влиянием реализации предложенных мер:


Величина коэффициента согласования W=0,7>0,5 указывает на положительное согласование мнений группы экспертов (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1. Графическое представление коэффициента конкордации экспертной оценки системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании

Из рисунка 3.1 видно, что значение коэффициента конкордации (WW=0,7) превышает пороговое значение 0,5, что свидетельствует о допустимости использования согласованной оценки.
Полученное согласованное ранжирование устойчивое, что свидетельствует о социально-экономической эффективности предлагаемой системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу.










Заключение

На современном этапе развития экономики любая организация стремиться оптимизировать свою деятельность и добиться высоких показателей своей деятельности. Для современного руководителя эффективные управленческие решения - основа успешной деятельности. Разрабатывая планы по развитию и стратегии, руководители зачастую полностью или частично упускают из поля зрения вопрос персонала и мотивации его труда. А ведь даже самое современное оборудование и технологии не дадут необходимого эффекта, если работники не будут заинтересованы в достижении поставленных целей организации.
Компетенция человека, его умение работать целенаправленно -ключевой, основополагающий фактор успешного функционирования организации. Разработка системы оценки компетенции труда позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Менеджерам необходимо знать главные аспекты компетенции персонала организации в целях создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.
Все чаще поднимается вопрос о качественной оценке персонала. Нельзя не заметить выгоду от оценки персонала ведь это не просто цифры говорящие о деятельности сотрудника. Это инструмент, позволяющий руководству принимать правильные и быстрые решения, повышая тем самым качество возложенных на организацию функций.
Современная методика компетентностного подхода к построению системы управления персоналом основывается на концепции компетенций. Компетенция – совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках задач конкретной должности и организации в целом. Компетенции проявляются в деловом поведении, их можно описать и измерить.
Компетенция человека, его умение работать целенаправленно -ключевой, основополагающий фактор успешного функционирования организации. Разработка системы оценки компетенции труда позволяющей в наибольшей степени соединить интересы и потребности работников со стратегическими задачами предприятия, является ключевой задачей кадровой службы. Менеджерам необходимо знать главные аспекты компетенции персонала организации в целях создания оптимальных условий для реализации потенциала работников.
Входе и следования была разработана ССП стартап-проекта фармацевтической компании, на базе которой предложены система KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу.
Во второй главе был предложен анализ, согласно которому ключевыми являются направления «производство» и «продажи». На первоначальном этапе предлагается внедрить систему KPI относительно персонала данных направления бизнес -активности проекта.
Так же была разработана системе оценки персонала в системе KPI.
Проведенная экспертная оценка свидетельствует о социально-экономической эффективности системы KPI, как инструмента роста эффективности работы директора по персоналу стартап-проекта фармацевтической компании.
Список литературы

Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
Джупарова И.А., Борисова О.А. Организация работы товаропроводящей системы фармацевтического рынка // Организация работы товаропроводящей системы фармацевтического рынка: учебно-методическое пособие / Джупарова И.А., Борисова О.А - Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ, 2013. - 212 с.
Мелик-Гусейнов Д.В. Фармацевтический рынок России – больше, чем рынок // Фармаэкономика. - №1. - 2012.
Минпромторг России разработал проект стратегии развития фармацевтической промышленности - Режим доступа:
http://www.bsspharm.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=177&Itemid=247
Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
Киселев, А.В. Методика разработки и эксплуатации сбалансированной системы показателей на предприятиях жилищного строительства : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук / А.В. Киселев. – М.: РАНХиГС, 2012. – 34 с.
Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
Кокуева, Ж.М. Система сбалансированных показателей как инструмент управления предприятием информационно-технологической сферы / Ж.М. Кокуева, М.В. Угрюмов // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С.89-95.
Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
Кочнев, А.Ф. Разработка сбалансированной системы показателей: шаг за шагом // Интернет-портал iTeam [Электронный ресурс] Ссылка: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_27/article_3958
Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С. 108-117.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.  320 с.
Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие -  М.: «Ось-89» 2009 с. 163 
Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
Разработка матрицы эффективности использования ассортимента лекарственных препаратов // Медицина и образование в Сибири : электронный научный журнал. – 2012. – № 2.
Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
Разработка сбалансированной системы показателей : Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 4. - С.66.
Семенычев Е. Параметрическое моделирование жизненного цикла товаров / Е.Семенычев, А.Коробецкая // Маркетинг. - 2011. - N 5. - С.25-36.
Силаков А. Структурная модель товарного портфеля производственной компании // Маркетинг. - 2010. - N 1. - С.21-30.
Ситнина В. Торгпредства к существованию // Коммерсантъ-Власть. - 2012. - N 44. - С.42-43.
Стратегия развития фармацевтической промышленности Российской Федерации на период до 2020 года – Режим доступа: http://www.pharma2020.ru/
Солонинина А.В. Нормативно-правовые вопросы организации фармацевтической деятельности и деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. Учебно-методическое пособие. – Пермь, ПГФА, 2014.
Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006.
Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
Шелаева, Е.В. Использование метода анализа иерархий при разработке элементов сбалансированной системы показателей // Экономические и гуманитарные науки. – 2009. - № 2 (208). – С. 130-135.


Адамс Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. – М.: АСП «Астрель», 2008. – 362 с.
Адамс Б. Эффективное управление персоналом / Б. Адамс. – М.: АСП «Астрель», 2008. – 13-14 с.
Чекалев М.И.. Изучение содержания и особенностей труда специалиста - основа системы гарантий качества образовательных услуг./ М. И. Чекалев, С. М. Дудко, Т. М. Белова. // Человек и образование 2012 - №2 С.76-82
Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
Кузнецова И.В. Человеческий потенциал России: проблемы совершенствования // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2010. - N 1. - С.110-125.
Маслова В.М. Управление персоналом: учебник / В.М. Маслова. – М.: Юрайт, 2011. – 488 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 400 с.
Кокуева, Ж.М. Система сбалансированных показателей как инструмент управления предприятием информационно-технологической сферы / Ж.М. Кокуева, М.В. Угрюмов // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С.89-95.
Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.  320 с.  С 15.
Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.  320 с.  С 16.
Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.  320 с.  С 16.
Кокуева, Ж.М. Система сбалансированных показателей как инструмент управления предприятием информационно-технологической сферы / Ж.М. Кокуева, М.В. Угрюмов // Менеджмент в России и за рубежом.  2010.  № 4.  С.89-95.
Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010.  320 с.  С 16.
Разработка сбалансированной системы показателей : Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
Джупарова И.А., Борисова О.А. Организация работы товаропроводящей системы фармацевтического рынка // Организация работы товаропроводящей системы фармацевтического рынка: учебно-методическое пособие / Джупарова И.А., Борисова О.А - Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ, 2013. - 212 с.
Изначально были выявлены основные факторы макроокружения стартап-проекта, затем каждому был присвоен вес от 1 до 3 в зависимости от степени влияния на аптеку данного фактора, после чего каждый фактор был оценен по 5 бальной шкале и получена итоговая оценка значимости каждого фактора путем умножения веса на оценку.












2




4-й уровень – базовые способы

1-й уровень - Цель

Цель

Цель: Реализация управления социально-экономической эффективностью аптечного обслуживания жителей территории



Оптимизация лекарственного обеспечения жителей территории



Обеспечение доступности лекарственной помощи жителями территории



Оптимизация аптечного ассортимента


Формирование конкурентоспособного ассортимента в коммерческом сегменте фармацевтического рынка, позиционирование и стратификация лечебных препаратов реализуемых в аптеках

Формирование социально востребованного ассортимента в муниципальном сегменте фармацевтического рынка, позиционирование и стратификация лечебных препаратов реализуемых в муниципальных аптеках


Определение конкурентной позиции и конкурентоспособности аптек, разработка и реализация систем менеджмента качества и маркетинговой деятельности

Формирование на основе муниципальных аптеках системы повышения уровня регионального здравоохранения



Построения основах показателей системы здравоохранения и перспективных программ региональных и муниципальных властей в сфере обеспечения лекарственными средствами населения

М3

М1

М2

М4

М5

3-й уровень – Мероприятия по формированию ассортимента

2-й уровень -Направления

Н1


Н2


Н3


Способ формирования на основе изучения особенностей товарной линии.
Способ формирования товарной политики с учетом экономических целей (т.е. на основе критериев максимизации прибыли, увеличения объема реализованной продукции).
Способ формирования товарной политики с использованием матрицы «Маркон».

1. Акимкина Т. Друг или начальник? // Директор информ. службы. - 2012. - N 6. - С.45-47.
2. Алешин В.И. Научно-интеллектуальный капитал в управлении современной организацией // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 6. - С.267-277.
3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: Маркет ДС, 2009. – 303 с.
4. Антонов С. Эффективная система мотивации персонала как основа "бережливого производства" / С.Антонов, И.Антонова // Стандарты и качество. - 2013. - N 2. - С.82-84.
5. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов – М.: ЮНИТИ, 2009. – 554 с.
6. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб.пособие для экон. спец. вузов. – Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2008. – 349 с.
7. Буланов В. Человеческий капитал как форма проявления человеческого потенциала / В.Буланов, Е.Катайцева // Общество и экономика. - 2011. - N 1. - С.13-22.
8. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник. – 2-изд., испр. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 424 с.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
10. Виханский, О.С. Менеджмент: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
11. Волчкова Н. Человеческий капитал, промышленный рост и ресурсное проклятие / Волчкова Н., Суслова Е. // Экон. журнал ВШЭ. - 2008. - Т.12, N 2. - С.217-238.
12. Вьюкова Е.И. Экономические факторы роста человеческого капитала // Личность. Культура. Общество. - 2007. - Т.9, вып.3. - С.237-263.
13. Галагян А.И. О человеческом капитале Российской Федерации, его развитии и оценке // Соц.-гуман. знания. - 2008. - N 4. - С.21-28.
14. Гаджиев Ю. Дифференциация инвестиций в человеческий капитал на Севере России // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 9. - С.28-35.
15. Деленян А.А. Кризисная экономика и формы использования трудового потенциала России / Деленян А.А., Московский А.И. // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2010. - N 4. - С.3-12.
16. Докторович А.Б. Развитие социального и человеческого потенциала как ключевая проблема России в XXI веке // Россия и совр. мир. - 2009. - N 1. - С.71-80.
17. Джупарова И.А., Борисова О.А.
Организация работы товаропроводящей системы фармацевтического рынка // Организация работы товаропроводящей системы фармацевтического рынка: учебно-методическое пособие / Джупарова И.А., Борисова О.А - Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ, 2013. - 212 с.
18. Мелик-Гусейнов Д.В. Фармацевтический рынок России – больше, чем рынок // Фармаэкономика. - №1. - 2012.
19. Минпромторг России разработал проект стратегии развития фармацевтической промышленности - Режим доступа:
http://www.bsspharm.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=177&Itemid=247
20. Калугина З.И. Ресурсный дефицит развития человеческого потенциала как угроза модернизации / Ю.А.Фридман, Г.Н.Речко, А.Г.Лимонов // Регион: экономика и социология. - 2011. - N 1. - С.50-70.
21. Киселев, А.В. Методика разработки и эксплуатации сбалансированной системы показателей на предприятиях жилищного строительства : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук / А.В. Киселев. – М.: РАНХиГС, 2012. – 34 с.
22. Колпакова О.Н. Управление человеческим и эмоциональным капиталом // Инновации. - 2010. - N 3. - C.105-109.
23. Кокуева, Ж.М. Система сбалансированных показателей как инструмент управления предприятием информационно-технологической сферы / Ж.М. Кокуева, М.В. Угрюмов // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С.89-95.
24. Коротков Э. Управление человеческим капиталом: эффективность, деловая репутация, креативный потенциал // Пробл. теории и практики управл. - 2010. - N 4. - С.18-30.
25. Кочнев, А.Ф. Разработка сбалансированной системы показателей: шаг за шагом // Интернет-портал iTeam [Электронный ресурс] Ссылка: http://www.iteam.ru/publications/strategy/section_27/article_3958
26. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Курс лекций; практические задания. – 2-е изд., стер. – М.: ОМЕГА-Л, 2008. – 252 с.
27. Лучшие HR-решения: сборник статей. – М.: Вершина, 2009. – 272 с.
28. Маилян Ф.Н. Человеческий капитал: проблемы измерения // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2010. - Т.10, вып.3. - С.70-75.
29. Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. 2010. № 4. С. 108-117.
30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие –Новосибирск: НГАЭиУ, 2009. – 312 с.
31. Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
32. Нортон, Д. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию / Д. Нортон, Р. Каплан / Пер. с англ. – М.: Олимп-Бизнес, 2010. 320 с.
33. Попов С.Г.Социальный менеджмент: учебное пособие - М.: «Ось-89» 2009 с. 163
34. Профессиональное поле деятельности педагога системы общего и профессионального образования: cборник научных статей, под науч. ред. Н.М. Александровой. – СПб.: ФГНУ ИПООВ РАО, 2012. – 410 с.
35. Разработка матрицы эффективности использования ассортимента лекарственных препаратов // Медицина и образование в Сибири : электронный научный журнал. – 2012. – № 2.
36. Рансдорф М. Секреты успеха и задачи менеджмента на современном этапе. // Проблемы теории и практики управления. - 2008. - №6. с. 26-29
37. Райченко, А.В. Административный менеджмент / А.В. Райченко. М. : ИНФРА-М, 2009.
38. Разработка сбалансированной системы показателей : Методика Business Stidio 3.6 (Редакция документа 2). – М.: Современные технологии управления, 2011. – 51 с.
39. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 539 с.
40. Родионова Е.В. Становление социальной ответственности // История государства и права, -2011.- № 18– С. 34-40.
41. Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009 – 399 с.
42. Румянцева, З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П. Румянцева. – М. : ИНФРА-М, 2009.
43. Савицкая Г. Ругаться нельзя мириться, или Три ошибки конфликтологии / Г.Савицкая, Ю.Оборин // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 7. - С.74-77.
44. Сартан Г. "Не кормите крокодилов!", или Как бороться с саботажем // Business excellence = Деловое совершенство. - 2012. - N 4. - С.66.
45. Семенычев Е. Параметрическое моделирование жизненного цикла товаров / Е.Семенычев, А.Коробецкая // Маркетинг. - 2011. - N 5. - С.25-36.
46. Силаков А. Структурная модель товарного портфеля производственной компании // Маркетинг. - 2010. - N 1. - С.21-30.
47. Ситнина В. Торгпредства к существованию // Коммерсантъ-Власть. - 2012. - N 44. - С.42-43.
48. Стратегия развития фармацевтической промышленности
Российской Федерации на период до 2020 года – Режим доступа: http://www.pharma2020.ru/
49. Солонинина А.В. Нормативно-правовые вопросы организации фармацевтической деятельности и деятельности, связанной с оборотом наркотических средств и психотропных веществ. Учебно-методическое пособие. – Пермь, ПГФА, 2014.
50. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.
51. Теория систем и системный анализ в управлении организациями: справочник: учеб. пособие / под ред. Волковой В.Н., Емельянова А.А. - М.: Финансы и статистика, 2006.
52. Теория менеджмента : учебник / под ред. А.М. Лялина. – СПб. : Изд-во ПИТЕР, 2009.
53. Теппинг Д. Бережливый офис: Управление потоками создания ценности: пер. с англ. / Теппинг Д., Шукер Т. - М.: Стандарты и качество, 2009. - 205с.
54. Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
55. Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2008 – 224 с.
56. Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2010 – 399 с.
57. Шелаева, Е.В. Использование метода анализа иерархий при разработке элементов сбалансированной системы показателей // Экономические и гуманитарные науки. – 2009. - № 2 (208). – С. 130-135.

Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI

МИНИСТЕРСТВО ТРАНСПОРТА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО

УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ

«УЛЬЯНОВСКОЕ ВЫСШЕЕ АВИАЦИОННОЕ УЧИЛИЩЕ

ГРАЖДАНСКОЙ АВИАЦИИ (ИНСТИТУТ)»

Факультет Подготовки авиационных специалистов

Кафедра Управления качеством авиатранспортных систем


ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА

Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI

Специальность 220501.65 - Управление качеством

Специализация 220501.65.01 - Управление качеством техники и технологии авиатранспортных систем

Дипломник: студент гр. DC-09-1 А. В. Власов

Голова: d. t. н., доцент, профессор, В. Дмитриенко

Консультанты

Доцент кафедры УиЭВТ А. Н. Конев

Доцент кафедры ТБиА А. С. Сальников

Рецензент: доктор технических наук, доцент Dv. Г-Н. Кадеев

Нормоконтроль место: c. p. н., доцент В. В. Неижмак

Ульяновск 2014

КОНСПЕКТ

Дипломного проекта выполнен на тему «Разработка системы рекрутинга персонала авиакомпании на основе KPI». Целью дипломного проекта является анализ технологии набора персонала и разработка системы рекрутинга на основе KPI, которая поможет нанять более компетентных сотрудников в организации и позволит значительно повысить эффективность работы в организации.

Были изучены теоретические основы набора персонала; исследуемых методов найма персонала, источников и методов набора персонала в аэропорту «Пулково»; исследованы технологии, используемые организациями, и различные кадры агентств, их преимущества и недостатки, сложности их реализации и разработана система подбора персонала на основе KPI.

работа была выполнена в размере 57 печатных страниц.

Состоит из 2 разделов (1-d, 2-a) и 2 спецразделов: 3 - расчет экономической эффективности, 4 - охрана труда.

Для комфорта и видимости на рабочем месте график показывает 4 рисунка и 6 таблиц.

работы была использована информация из 14 источников.

Узнать стоимость работы