Разработка оперативного плана работы с персоналом

Это способствует улучшению социально-психологического климата в коллективе, сохранение стабильного уровня оплаты труда, уменьшение либо полное отсутствие адаптационного периода новых сотрудников, повышение степени управляемости персонала.
Также можно осуществлять поиск в учебных заведениях среди студентов четвертых и пятых курсов и после прохождения производственной практики.
Для новых сотрудников необходимо проводить тестирование по Айзенку, для выявления личностных характеристик работников. Тестированию надо подвергать кандидатов на руководящие должности ( начальник отдела, менеджер по продажам и т.д) Также можно проводить кейс-интервью. Кейс — это конкретная практическая ситуация, рассказывающая о событии (или последовательности событий), в котором можно обнаружить достаточно проблем. Вот тут то и можно проследить модель поведения человека и насколько данные представления соответствуют ценностям организации.
Таким образом, так как ООО «ЮНИТ» ведёт набор в компании, входящих в состав холдинга, можно предложить вариант кейса с моделированными ситуациями на должность менеджера по персоналу, и проследить модель поведения.
Для этого в отделе кадров должны быть специалисты-психологи либо люди, специально обученные таким психотехнологиям.
Также необходимо ввести систему наставничества.

Выводы по третьему разделу:
В данной главе была рассмотрена организация процесса отбора и найма. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива.
Набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников.
Выявлено, что ООО ГК «ЮМИТ» используется внешний источник привлечения персонала. Также при поиске и отборе кандидатов Отдел кадров ООО ГК «ЮМИТ» руководствуется определенными критериями. Были рассмотрены требование кандидатов к должности на примере менеджера по персоналу.
Рассмотрена процедура отбора и найма в ООО ГК «ЮМИТ». Она состоит их четырёх этапов:
1. Предварительная отборочная беседа.
2. Заполнение бланка заявления и анкет претендента.
3. Беседа по найму.
4. Принятие решения о приеме на работу.
Была рассмотрена адаптация, как заключительный этап процесса найма. На основании этого, были предложены рекомендации по совершенствованию процесса найма и отбора. Предложен вариант кейс-интервью с моделированными ситуациями на должность менеджера по персоналу, разработана программа адаптации к новому месту для сотрудников. Также предлагалось ввести систему наставничества.

Заключение

Таким образом, выполнение поставленных исследовательских задач позволило получить следующие основные результаты исследования:
Было выявлено, что содержание оперативного кадрового планирования не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций организации в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации.
Основой планирования набора персонала являются: потребности в персонале; политика организации в области персонала, которая определяет приоритеты руководителей при наборе персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).При планировании набора персонала необходимо определить количество человек каждой профессиональной категории, которые должны быть наняты на работу к определенному сроку.
В проектной главе была представлена краткая характеристика ООО «ЮНИТ», описание деятельности, организационная структура.
Был проведен анализ состояния наличных ресурсов и выявлено, что в 2011г. по сравнению с 2010г. среднесписочная численность персонала увеличилась на 1 человека, а в 2012году - на 3 человека.
Коэффициент по движению персонала к 2012 году увеличился на 6%, а текучесть кадров уменьшилась на 2 %.
Были прописаны основные задачи отдела кадров в ООО «ЮНИТ».
Было установлено, что в городе уровень безработицы составляет 1,9 %, основываясь на количестве зарегистрированных на конец 2011 года безработных—их всего2604 человека. Банк вакансий Центра занятости содержит 5460 предложения от работодателей. Количество вакансий к 1 февралю 2012 года уменьшилось на 16%.
Перспективы исследования данной проблемы состоят в необходимости:
была рассмотрена организация процесса отбора и найма. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики организации и одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью коллектива;
набор в организацию подразумевает создание резерва кандидатов на все специальности и должности, который даст организации возможность выбора наиболее подходящих работников. Выявлено, что ООО «ЮНИТ» используется внешний источник привлечения персонала.
Выявлено, что ООО ГК «ЮМИТ» используется внешний источник привлечения персонала. Также при поиске и отборе кандидатов Отдел кадров ООО ГК «ЮМИТ» руководствуется определенными критериями. Были рассмотрены требование кандидатов к должности на примере менеджера по персоналу.
Рассмотрена процедура отбора и найма в ООО ГК «ЮМИТ». Она состоит их четырёх этапов: 1. Предварительная отборочная беседа. 2. Заполнение бланка заявления и анкет претендента. 3. Беседа по найму. 4. Принятие решения о приеме на работу.
Была рассмотрена адаптация, как заключительный этап процесса найма. На основании этого, были предложены рекомендации по совершенствованию процесса найма и отбора. Предложен вариант кейс-интервью с моделированными ситуациями на должность менеджера по персоналу, разработана программа адаптации к новому месту для сотрудников. Также предлагалось ввести систему наставничества.
Список литературы

.Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2006.
10.Грачев М.В. Супер-кадры. - М.: Финпресс, Магистерская00. 2006.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, 2009
Белоусов А.А. Основы менеджмента. -- Изд-во ДВГУ, 2011
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008.
Беляцкий Н.П., Ройш П., Суша Н.В. Техника работы менеджера Учебник. – М: Книжный дом,2009.
Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2008.
Борисов А.Б. Большой экономический словарь / А.Б.Борисов. - 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Книжный мир, 2006. – 860 с.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2007. – 670 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2007.
Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. Учебник - СПб: «Питер», 2008.
Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2007.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2010.
Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. - 6-е изд. перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008.
Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 468 с.
Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2006.
Кибалов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: Дело, 2009
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления: учебник для вузов / В.И. Кнорринг. – 3-е изд., изм. и доп. – М.: Норма, 2009.
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006. – 89 с
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятий / Е.В. Маслов. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 356 с.
Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М., 2005. - 339 с.
Приложение 1



















Рис. 1.1. Цели и задачи оперативного кадрового планирования организации

Приложение 2

























Рис.1.2. Процесс планирования человеческих ресурсов
Приложение 3
Таблица 1.1
Преимущества и недостатки внешнего и внутреннего источника пополнения персонала

Внешний источник Внутренний источник Преимущества:
увеличивается «рынок талантов»,
большая вероятность возникновения новых идей и перспектив,
в ряде случаев привлеченная извне рабочая сила дешевле. Преимущества:
компания лучше знает сильные и слабые стороны кандидатов,
кандидат лучше знает компанию,
возможно мотивирование работника повышением по службе,
увеличивается отдача инвестиций в человеческий капитал. Недостатки:
сложнее привлекать и оценивать кандидатов;
более длительный период адаптации новых работников;
возможно возникновение конфликтов в коллективе. Недостатки:
сотрудники могут повышаться до уровня, на котором они не будут соответствовать предъявляемым требованиям;
борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический климат;
могут появиться проблемы с внедрением новых идей. 


Приложение 4





























Рис. 1.3. Схема планирования потребности в персонале




Рис. 1.4. Структура типового оперативного плана работы с персоналом в организации




Рис. 1.5. Схема планирования потребности в персонале

Приложение 5
Таблица 2.1
Динамика численности персонала
Персонал Март 2010 Март 2011 Март 2012 Абсол % Абсол % Абсол % Среднесписочная численность персонала, чел 43 100 44 101,3 47 105,3 Принятые, чел 1 100 2 200 3 300 Уволенные, чел 2 100 1 50 0 0


Рис. 2.3. Динамика численности персонала в 2010г. - 2012г. в ГК «ЮМИТ»
Показатели динамики рабочей силы организации


Таблица 2.2
Динамика движения персонала
Коэффициенты Март 2010,% Март 2011,% Март 2012,% По приему персонала 2 4 6 По выбытию персонала 4 2 0 Текучести кадров 4 2 0 Постоянства персонала 96 98 100
Приложение 6


Рис 2.4. Численность сотрудников ООО «ЮНИТ»
Приложение 7

АНКЕТА по изучению системы оперативного кадрового планирования в организации

Просим высказать Ваше мнение, ответив на предложенные ниже вопросы. Опрос является анонимным, поэтому свою фамилию можно не указывать Ваши ответы будут использованы для составления обобщенных выводов и рекомендаций при разработке курсовой работы на тему: «Кадровое планирование на предприятии».





Приложение 8

Рис 2.5. Основные характеристики оперативного кадрового планирования в организации

Рис. 2.6. Формирования оперативного кадрового планирования

Рис. 2.7. Преимущественно содержание кадровой политики организации

Рис. 2.8. Кадровое планирование призвано обеспечить

Рис. 2.9. Критерии оценки анализа оперативного кадрового планирования

Рис. 2.10. Вопросы планирование человеческих ресурсов

Рис. 2.11. Кадровые стратегии, лежащие в основе оперативного кадрового планирования

Рис. 2.12. Кадровые цели лежащие в основе оперативного кадрового планирования

Рис 2.13. Основные функциями кадровой службы

Рис 2.14. Основные организационные (административные) задачи

Рис. 2.15. Основные информационные задачи

Рис. 2.16. Основные регулятивные задачи кадровой службы

Рис. 2.17.Основные методические задачи

Рис. 2.18. Полномочия кадровая служба

Рис. 2.19. Обязанности возложенные на кадровую службу


Приложение 9
Таблица 2.3
Анализ внешних и внутренних факторов ООО «ЮНИТ»
Внешние факторы:
Внутренние факторы
- недостаток специалистов на местном рынке труда.
- в городе много молодежи, которая находится в стадии роста с тенденцией часто менять работу, чтобы набраться опыта.
- специалисты до 35 лет, также заинтересованы в работе в городе, т.к. уровень дохода выше от 30 до 50%.
- уровень оплаты
- возможность быстрого карьерного роста
- в связи с интенсивным развитием, необходимость работать в режиме многозадачности
- жестки режим работы;
- ограниченный дополнительный социальный пакет
- несформированная и озвученная корпоративная культура, что затрудняет эффективную адаптацию и удержание персонала
- не до конца сформированы внутрикорпоративные коммуникации

Таблица 2.4
Проблемы и пути их решений
Проблемы Пути их решений Подбор персонала с соответствующим уровнем профессиональных навыков (очень часто требуется на вакантную позицию человек с большим опытом работы в какой-то определенной сфере деятельности)
Размещение вакансий на сайте hh.ru, где большая база резюме кандидатов; работа с кадровыми агентствами, занимающимися профильным подбором
Нехватка кандидатов на определенные вакантные позиции на условия, который указаны в предложениях ГК «ЮМИТ».
Прием на работу после окончания института или после прохождения производственной практики в компании ГК «ЮМИТ».
Отсутствие сплоченности в коллективе, в связи с быстрым ростом численности персонала.
Проведение семинаров, тренингов, корпоративов и других мероприятий.




Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2008. – С. 151
Саакян А. М, Зайцев А. П., Лашманова О. Н. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2009. – С. 69.
Егошин А.П. Управление персоналом. - Новгород: Издательство «Март», 2006 – С. 198.
Иванцевич, Дж.М. Человеческие ресурсы управления / Дж. Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Дело, 2010. – С. 39.
Интернет-сайт:.http://www.grandars.ru/college/biznes/kadrovoe-planirovanie.html
Магура М.И. «Поиск и отбор персонала» -М.: Управлени персоналом, 2011 – С. 155
Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш. Управление персоналом: Учебник. МН.: Экоперспектива, 2008. – С. 174.
Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт; пер. с англ. - 6-е изд. перераб. и доп. – СПб.: Питер, 2008. – С. 132.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. М: ИПК, 2009. – С. 114.
Большаков А.С. Менеджмент: Стратегия успеха / А.С. Большаков. – СПб.: Литера, 2008. – С. 210.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2006. – С. 132.
Карташова, Л.В. Управление человеческими ресурсами,2010. – С. 258.
Управление персоналом: учеб.-метод. комплекс /Л.Г. Ермалович. –Мн.: ГИ УСТ БГУ, 2010. – С. 99.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник - М.: ЮНИТИ, 2010















3






Методы подбора персонала

Внутренний подбор

Внешний подбор

Изменения существующих трудовых отношений путем:

Внутренних перемещений;
Целевое развитие персонала;
резерв

Изменения в организации работы;
Введение сверхурочных;
Перенос отпусков


Заключение договоров об аренде работников—лизинг персонала

Заключение новых трудовых отношений на основе посредничества в подборе;
вербовке;
традиционных методов;
объявления;
биржа труда

Кадровое планирование в организации

Кадровые задачи

Кадровые цели

Кадровые стратегии

-обеспечение организации в нужное время и в нужном месте таким персоналом, который необходим для достижения целей

-определение целей организации и каждого работника, вытекающих из кадровой стратегии
-максимальное сближение целей организации и целей работника

-разработка кадровой политики организации
-создание возможности продвижения работников
-развитие кадров для работы в изменившихся условиях

Кадровые мероприятия

-разработка плана кадровых мероприятий для целей организации и каждого работника
-определение затрат на реализацию плана кадровых мероприятий

ЗАДАЧИ КОМПАНИИ

ПРЕДЛОЖЕНИЕ ТРУДА
Нынешний уровень предложения за вычетом убыли
+/- Внешние факторы рынка труда
+/- Изменение рабочего времени, производительности или условий труда
+/- Возможное и экономически обусловленное увеличение предложения на рынке труда, например, частично занятых работников

СПРОС НА ТРУД
Какое количество работников?
С какими квалификационными характеристиками?
Когда они потребуются?
Где они потребуются?

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
Возможна корректировка задач компании

ПЛАН ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ
Программа набора/увольнения избыточной рабочей силы
Программа обучения и совершенствования
Политика отношения в промышленности (между коллективом работников и администрацией компании)
План размещения

Информация о персонале организации

Планы организации:
●План закупок
●Финансовый план
●Инвестиционный план
●Организационный план
●Производственный план и др.

Прогнозирование количественного и качественного наличия состава персонала на период времени

Предварительные количественные и качественные расчеты будущей потребности в персонале

Определение потребности в персонале путем сравнения будущей потребности в персонале с его наличием ( по прогнозу)

Планирование мероприятий по достижению и поддержанию количественного и качественного соответствия между будущей потребности в персонале и его наличием ( по прогнозу)

Мероприятия по изменению:
●Производственной структуры
●Структуры управления
●Организации труда
●Технологических процессов

Прочие мероприятия:
●Углубление специализации производства и управления
●Улучшения социального обслуживания

Мероприятия по покрытию потребности в персонале:
●Привлечение персонала
●Перераспределение
●Высвобождение персонала
●Развитие персонала