ОБЗОР системы управления человеческими ресурсами

Это вызвано тем, что менеджеры отделов работают уже в компании в среднем 10 лет, на место увольнявшихся продавцов-консультантов не было претендентов внутри компании.
Ранее, перемещение работников с одной должности на другую наблюдалось. Так, менеджер отдела горшечных растений изначально был принят на работу в качестве продавца-консультанта.
12. Рассчитайте и проанализируйте показатели повышений в должности (% повышенных в должности по отношению к общему числу сотрудников за отчетный период)

Повышения в должности за отчетный период не осуществлялось.
13. Система повышения квалификации (самообучение, обмен опытом, внутренний тренинг, внешний тренинг в долевом соотношении)

На предприятии практически не осуществляется дополнительного обучения, повышения квалификации работников, за исключением главного бухгалтера и бухгалтера. При этом, повышение профессионализма, безусловно, способствует большей отдачи работников.
Обучение сотрудников необходимо проводить регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным обязанностям сотрудников и уже имеющемуся у них опыту. Форма обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает необходимым проходить платное обучение за свой счет.
На мой взгляд, сдерживающим фактором здесь является то, что в организации ввиду небольших размеров, достаточно ограничен карьерный рост.
Учитывая перспективу развития ООО «Грасхауз», а также специфику деятельности, следует обратить внимание на профессиональную переподготовку и повышение квалификации работников компании. Для этого необходимо:
- выявить потребности и необходимость в обучении для каждого работника отдельно;
- исследовать возможности проведения требуемых видов обучения (курсы повышения квалификации, семинары и т.д.), их стоимость, время;
- составить и начать реализацию долгосрочной программы повышения квалификации кадров.

14. Опишите методы управления результативностью труда, которые применяются в вашей компании. Дайте им экспертную оценку

Как таковые, явные, продуманные методы управления результативностью труда не применяются.
Я предлагаю использовать направления коучинг топ-менеджеров (рис. 4).

Рисунок 4 - Направления коучинга топ-менеджеров в компании
15. Опишите систему льгот и социального обеспечения (медицинская страховка, дотируемые обеды и т.п.) по категориям сотрудников. Дайте экспертную оценку соответствия системы льгот особенностям персонала организации.

На предприятии не применяется каких то особых льгот. Предприятие уплачивает страховые взносы.
Проценты для исчисления суммы страховых взносов в Пенсионный фонд, так как работники моложе 1967 года составят: 16% – страховая часть трудовой пенсии, и 6% – накопительная часть трудовой пенсии.
Страховым тарифом в процентах к начисленной оплате труда по всем основаниям (доходов) застрахованных ООО «Грасхауз» считает 0,2% для исчисления суммы страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
Страховым тарифом для начисления взносов в фонд социального страхования является 2,9%. Тариф для начисления страховых взносов в федеральный фонд обязательного медицинского страхования составляет 5,1%.

Дополнительные комментарии
Для повышения эффективности системы мотивации персонала необходимо совершенствовать всю систему управления кадрами. Это касается и подбора персонала, повышения квалификации, изменения начисления заработной платы. При определении условий премирования работников ООО «Грасахуз» следует руководствоваться не только достижением высоких конечных результатов деятельности организации в целом, но и степенью влияния каждого работника на данные показатели. В связи с этим для повышения заинтересованности каждого работника в результатах непосредственного труда целесообразным является раздельное премирование за обеспечение количественных и качественных показателей.
Также необходимо реорганизовать организационную структуру управления персоналом. В случае урегулированности всех функций, ответственности, работники будут более заинтересованы в результатах своей работы.
Список литературы

Лихацкий В.И. Основы управления персоналом: учебное пособие. - Спб., Институт управления и экономики, 2011. – 239 с.
Маленков Ю.А. Современный менеджмент: учебник для СПбГУ.- 2010. – 439 с.
Малуев, П.А. Управление персоналом / П.А. Малуев, Ю.Е.Мелихов. – М. : Альфа-Пресс, 2010. – 246 с.
Менеджмент: учебник / Под ред. А.Н. Цветкова. – СПб: Изд-во: «Питер», 2012. – 456 с.
Менеджмент: учебник для вузов / Под ред. профессора Максимцова М. М., профессора Комарова М. А. – 2-е изд., переаб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2013. – 359с.
Мордовин, С.К. Управление персоналом: современная российская практика / С.К. Мордовин. – СПб. : Питер, 2011. – 223 с.
Нечитайло А.И. Карлик А.Е. Экономика предприятий (организаций): учебник. - М.: Издательство «Проспект Кнорус», 2010.- 304 с.
Орлов А.И.Менеджмент: Учебник: М.: Издательство «Изумруд», 2008.
Орлова О.С. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2009.- 286 с.
Переверзев М.П., Шайденко Н.А., Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебник: М.: ИНФРА – М., 2009. – 288 с.
Рой О.М. Теория управления: учебное пособие. – СПб.: «Питер», 2008.-256 с.
Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современных организациях / С.А. Шапиро. – М. : Гросс, 2009. – 369 с.










2



Внутренние цели

Внешние цели

Расширения рынка сбыта

Обеспечение высокого качества цветочной продукции

Обеспечение потребности предприятия в рабочей силе

Привлечение постоянных клиентов

Обеспечение условий для высокого уровня производительности

Приобретение собственного помещения

Достичь нужного уровня дисциплины

Закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива

Обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении труда, условий труда, возможности профессионального роста

Директор

Директор

Бухгалтерия

Юрист

Менеджер

Менеджер

Менеджер

Менеджер

Директор

Главный бухгалтер

Юрист

Менеджер по работе с клиентами и поставщиками

Кассир

Менеджер отдела срезки

Менеджер отдела горшечных растений

продавцы-консультанты

продавцы-консультанты

Жизненный цикл организации
Ichak Adizes, "Corporative Lifecycles"

VISION

Инновационность: нововведения, обмен опытом, проактивность, саморефлексия

Юность

«Давай-Давай»

Младенчество

Безопасность
Рассогласованность целей подразделений и фирмы
Борьба за влияние
Прочная клиентская база

Уход предпринимателей, господство администраторов
Работа по правилам
Снижение чувствительности к рынку

Большие денежные ресурсы
Мало предпринимательства
Дистанцирование от клиента
Лоск
Ритуальность

Спокойствие
Профессионализм
Конфликты личные
Прочная клиентская база

«Место под солнцем
Упорядоченность, системность
Качество
Клиентская база

Командность
Престиж лидера
Интерес к новому

Рост персонала
Переоценка возможностей
Недооценка опасностей
Пробы и ошибки
Экстенсивность
Деловые конфликты

Высокая самоотдача
Большие обязательства и риски
Каждое решение – прецедент
Интуиция

Смесь людей иидей
Большие надежды

Старение

Рост

Бюрократизация

Ранняя бюрократизация

Аристократизация

Стабилизация

Расцвет

Умирание

Выхаживание

III

II

I



Грузчик

Грузчик