Мотивация персонала в ИТ компании ( например )

  • 22 страницы
  • 8 источников
  • Добавлена 25.10.2014
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ИТ-СПЕЦИАЛИСТОВ 5
1.1. Основы теории мотивации 5
1.2 Особенности мотивации в сфере информационных технологий 6
2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ ICORE 8
2.1. Краткая характеристика компании iCore 8
2.2. Анализ системы мотивации персонала компании iCore 8
2.3. Проблемы мотивации персонала компании iCore 11
3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА КОМПАНИИ ICORE 14
3.1. Построение мотивационного профиля персонала 14
3.2. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации сотрудников 16
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 24

Фрагмент для ознакомления

Премия за особые достижения может быть выплачена за:
- выполнение особо важных, неплановых заданий наряду с успешным выполнением основных функциональных обязанностей,
- участие в реализации стратегических проектов.
Социальный пакет относится к косвенному материальному стимулированию. Многие специалисты отмечают, что косвенное материальное стимулирование способно дать так называемый «коллективный эффект» - повысить уровень сплоченности коллектива, уменьшить текучесть кадров [8, c.143]. В социальный пакет компании iCore предлагается включить:
- оплату услуг мобильной связи (в рамках лимитов);
- получение краткосрочной ссуды от организации;
- предоставление оплачиваемых свободных от работы дней в связи со значимыми жизненными событиями (свадьба, переезд, рождение ребенка);
- оплата абонементов в фитнесс-центр или бассейн для поддержания высокой работоспособности персонала.
Система морального стимулирования должна базироваться на следующих принципах:
- поощрение трудовой деятельности сотрудников, которая выходит за рамки регламентированной, и способствует улучшению работы, получению высоких результатов труда;
- дифференцирование степени поощрения в зависимости от участия каждого сотрудника;
- обеспечение справедливости, учет реальных заслуг работника в том направлении, за которое его поощряют.
Для формирования эффективной стратегии оптимизации основных структурных составляющих системы мотивации персонала компании iCore необходимо оптимизировать систему нематериальных вознаграждений. К элементам данной системы можно отнести:
1. Формирование корпоративной культуры:
- определение миссии организации, базовых ценностей;
- формулирование стандартов поведения членов организации;
- формирование традиций организации;
- разработка символики.
2. Тип вознаграждений, которые носят наименование «вознаграждение-признательность». При совершенствовании системы управления мотивацией персонала необходимо учитывать также социально-психологические мотивы (поощрять чувство причастности к компании, демонстрировать значимость каждого человека в организации, формировать тесные коммуникативные связи в коллективе), содействовать реализации инновационно-творческой самостоятельности работников.
3. Вознаграждения, связанные с положительной динамикой статуса работника. В этот тип вознаграждений входит не только повышение по службе, но и обучение за счет компании (за которым может последовать и повышение в должности).
4. Управление карьерой. Предлагается: создание комплексной объективной системы индикаторов, которые отражали бы степень выполнение должностных обязанностей и достижения поставленных целей; применение принципа прозрачности и личной ответственности за конечные результаты труда.
Представляет интерес создание плана продвижения работников по службе, проведение ежегодной оценки служебной деятельности всех структурных подразделений для стимулирования профессиональной деятельности сотрудников, а также повышения эффективности и динамичности кадровых процессов.
Резервы роста эффективности трудовой деятельности сосредоточены также в непрерывном повышении профессионализма работников и использовании передовых методов управления человеческими ресурсами, что неразрывно связано с необходимостью обновления профессиональных навыков и знаний, развития интеллектуальных способностей специалистов, обмена успешным опытом. Поэтому система дополнительного профессионального образования имеет важное значение как основной «проводник» профессионализации кадрового обеспечения фирмы.
Кроме основных инструментов, в систему стимулирования труда персонала компании iCore должны быть включены такие элементы как ценные подарки, отгулы, дополнительные отпуска.
Внедрение новой системы мотивации персонала в iCore целесообразно проводить в соответствие со следующими этапами:
- диагностика и оценка структуры мотивации путем анкетирования;
- перспективные расчеты фонда оплаты труда сотрудников;
- разработка и обоснование постоянной части фонда оплаты труда;
- разработка переменной части фонда оплаты труда;
- формирование социального пакета и систем нематериальной мотивации.
После внедрения любой системы мотивации требуется постоянный мониторинг и контроль: проведение систематических и комплексных исследований предпочитаемых сотрудниками видов стимулирования; формирование и анализ базы данных, выявление эволюции мотиваторов.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Привлечение высококвалифицированных программистов выступает лейтмотивом деятельности кадрового менеджмента любой ИТ-компании, однако удержание в организации таких сотрудников является не менее важной задачей. В целях обеспечения реализации потребностей ИТ-персонала в рамках работы в конкретной компании руководство внедряет различные методы мотивации труда - материальные и нематериальные. Рациональное их применение позволяет повышать эффективность деятельности трудового коллектива и способствовать более гармоничной работе фирмы.
Система мотивации представляет собой совокупность взаимосвязанных и взаимодополняющих мотивов и стимулов, воздействие которых активизирует деятельность человека для достижения поставленных целей. Она должна найти компромисс между двумя составляющими: потребностями работников и потребностями организации.
Анализ показал, что у специалистов в сфере информационных технологий имеются определенные закономерности организации потребностной и мотивационной сфер. Доминирующими потребностями для этих работников являются: материальные потребности и потребности в самоактуализации. Ведущие мотивы у них находятся в области «рабочей» направленности. На основании этого можно сказать, что ИТ-специалисты нуждаются в материальной поддержке для обеспечения их творческой активности, реализации креативности, разработке новых идей и технологий. Они, по своей сути, творческие люди, поэтому освоить новые программы и разработать свои эти работники смогут при соответствующем материальном обеспечении. Следует также отметить, что эти специалисты нуждаются в постоянном мониторинге их состояния удовлетворенности работой.
Решение задач дальнейшего поступательного развития ИТ-компании iCore невозможно без грамотного и правильно мотивированного персонала. К недостаткам действующей системы мотивации относятся: недостаточно высокий уровень заработной платы отдельных категорий персонала, недостаточное внимание инструментам нематериального стимулирования, отсутствие обратной связи между работниками и руководством, зависимости уровня оплаты труда от его результатов.
В связи с этим предложено внедрить систему оплаты труда на основе грейдов. В отличие от действующей внутрифирменной тарифной сетки, грейдирование предусматривает наличие более широкого спектра критериев оценки знаний и навыков, которые требуются для решения поставленных задач. При этом используемые критерии позволяют установить справедливость в системе оплаты труда с учетом ценности каждой должности для компании, ориентированной на сопоставимое вознаграждение для должностей сопоставимой ценности. Для iCore предложено 18 грейдов. Это позволяет иметь достаточно широкий диапазон по изменению заработной платы работника в пределах грейда, т.е. любой сотрудник имеет шанс с ростом опыта и профессионализма зарабатывать все больше и больше, оставаясь при этом на прежней должности. С точки зрения работника, главное достоинство системы - в максимальной прозрачности перспектив. Он будет понимать, что должен делать, как и в течение какого времени, чтобы его зарплата выросла.
Внедряемая система премирования основана на выполнение ключевых показателей эффективности (КПЭ). Причем структура показателей премирования учитывает как индивидуальный вклад работника (функциональные КПЭ), так и результаты коллективной деятельности (бюджетные КПЭ). Сами КПЭ определяются целями и стратегией развития компании с последующим их каскадированием на персонал согласно зоне ответственности каждого сотрудника. При этом КПЭ руководителей структурных подразделений оформляется в виде так называемого бонусного плана, подписываемого работником и вышестоящим руководителем.
Помимо заработной платы предложено сформировать социальный пакет (косвенное материальное стимулирование), усилить внимание к моральным стимуляторам.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

Бугаев В. А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В. А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2013. - № 9. - С. 120-124.
Верещагина Л.А. Мотивация персонала в области информационных технологий // Психология в современном развивающемся мире: теория и практика: Материалы междунар. науч.-практ. конф. - Челябинск, Южно - Уральский гос. Университет, 2012. - С. 34 - 39.
Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - 6-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2013. - 148 с.
Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 351 с.
Ерофеев Е.В. Разработка инструментария для мотивации работников организации информационных технологий / Е.В. Ерофеев // Интернет-журнал "Науковедение". - 2014. - №1. - С. 2-9.
Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] / ЗАО «Аргументы и факты". - Режим доступа: http://www.aif.ru/dontknow/print/dontknow_id/12637.
Палицын В.А. Мотивация творческой активности программистов / В.А. Палицын // Вестник связи. - 2011. - №4. - С. 47 - 52.
Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н. В. Самоукина. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2014. - 238 с.









24


Неудовлетворенная потребность

Напряжение, связанное с этим

Побуждение, цель

Уменьшение напряжения

Удовлетворенная потребность

Целенаправленное поведение

Директор

Группа разработчиков ИТ- решений

Группа ИТ-поддержки

Финансовый отдел

HR-менеджер

Системные администраторы

Служба безопасности

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1 Бугаев В. А. Эволюция взглядов в области мотивации и стимулирования персонала / В. А. Бугаев // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. - 2013. - № 9. - С. 120-124.
2 Верещагина Л.А. Мотивация персонала в области информационных технологий // Психология в современном развивающемся мире: теория и практика: Материалы междунар. науч.-практ. конф. - Челябинск, Южно - Уральский гос. Университет, 2012. - С. 34 - 39.
3 Ветлужских, Е.Н. Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика / Е.Н. Ветлужских. - 6-е изд. - М. : Альпина Паблишер, 2013. - 148 с.
4 Генкин Б. М. Мотивация и организация эффективной работы (теория и практика) : монография / Б. М. Генкин. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 351 с.
5 Ерофеев Е.В. Разработка инструментария для мотивации работников организации информационных технологий / Е.В. Ерофеев // Интернет-журнал "Науковедение". - 2014. - №1. - С. 2-9.
6 Мотивация в стиле Google: зарплаты, бонусы и настроение [Электронный ресурс] / ЗАО «Аргументы и факты". - Режим доступа: http://www.aif.ru/dontknow/print/dontknow_id/12637.
7 Палицын В.А. Мотивация творческой активности программистов / В.А. Палицын // Вестник связи. - 2011. - №4. - С. 47 - 52.
8 Самоукина, Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах / Н. В. Самоукина. - Ростов-на-Дону : Феникс, 2014. - 238 с.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ федерации,

Государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования

ДАГЕСТАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Факультет информатики и информационных технологий

Кафедра информационных технологий и моделирования экономических процессов

Реферат

на тему: "Организация и оплата труда в сфере ИТ"

Выполнил:

Гаджиева М. М. студентка 5-го курса отделения

"Прикладная информатика в экономике"

Италия 1011

Содержание

  • 1. ИТ-персонал: как же заставить его работать
  • 2. Формирование системы оплаты труда на предприятиях, оказывающих информационно-технологические услуги
  • 3. Обзор зарплат в IT-секторе
  • 4. Рекрутмент-центр Luxoft Personnel читал результаты исследования рынка труда в IT-сфере, в 2010 году, и прогнозирует тенденции 2011
  • 5. Что ждет рынок труда в области ИТ в 2011 году
  • Список литературы
  • 1. ИТ-персонал: как же заставить его работать

    Несмотря на то, что ИТ-подразделение - такая же часть организационной структуры предприятия, как и любого другого отдела, проблемы мотивации персонала ИТ-сложнее. Связи со спецификой и очень быстрым развитием ИТ, а также с тем, что ИТ-персонал по определению, не лояльны к компании.

    Прежде чем говорить об управлении ИТ-персонала, мы должны понимать, какие особенности есть такой контроль. С одной стороны, ИТ-подразделение - такая же часть организационной структуры предприятия, как и любой другой отдел, тем не менее, проблема фактической работы составляет до лидеров гораздо чаще. ИТ-проблемы, как правило, материализуется для директора в виде денег, который представляет собой диск периодически требует, так же их потребности. Понять, насколько эти потребности задач, руководитель не легко. Еще более сложно оценить эффективность работы ИТ-персонала. Например, за что его премировать? Как определить, действительно ли люди работают на сто процентов, принося реальную прибыль для бизнеса, потому что часто даже и эффективности внедрения и функционирования ИТ-систем, как таковой, не является очевидным.

    Как решить этот комплекс проблем? В первую очередь, директор должен определить для себя, что качество и эффективной ИТ-персонал компании. По мнению Ирины Домбровской, директор по HR-консалтингу "Ит", определяется тремя постулатами. Персонал должен знать, что делать (и грамотно ставить им задачи, функции управления), чтобы быть в состоянии сделать это (это вопрос профессионализма сотрудников), и вы хотите сделать это.

    Узнать стоимость работы