Современные методы стимулирования труда персонала на предприятии (на примере общеобразовательного учреждения - школы)

Подобным образом должна быть решена еще одна задача:Стимулирование к участию в конференциях и симпозиумах.Организация и участие преподавателей в научных мероприятияхявляется для школы гарантом стабильного функционирования, позволяя не только повысить квалификацию преподавательского состава и увеличить его включенность в обмен опытом с другими школами, но и повышает школу, ориентирует на разработку актуальных проблемрегиона. Длястимулирования участия в научных мероприятиях руководство должно разработать систему мониторинга научно-исследовательской активности и ввести спектр надбавок для преподавателей, демонстрирующих высокий личностный и профессиональный потенциал, размер которых должен определяться через формальные показатели.Повышение качества преподавания.В условиях жесткой конкуренции, ежегодного мониторинга эффективности и перехода к государственному заданию особенно актуальным становится обеспечение и поддержание высокого уровня преподавания в школе, повысить который возможно благодаря реализации нескольких задач.Установление четкой зависимости результатов труда и вознаграждений.Повышение качества преподавания позволит преподавателям четко осознать критерии требуемого поведения и следовать им, т.к. от этого будет зависеть уровень дохода и мобильность внутри школы. Реализация задачи возможна благодаря детальной разработке процедуры рейтингования, где будут отражены и показатели качества преподаваемых дисциплин.Таким образом, мы выяснили, что управление организационным поведением имеет признаки неэффективности, нивелировать которые возможно благодаря разработке комплексной модели управления организационным поведением на основе мотивации и стимулирования. Предлагаемая модель по нашему мнению должна состоять из пяти элементов (схема 4).Схема 4.Модель управления организационным поведениемпреподавателейЭлементы модели направлены на повышение эффективности организационного поведения, взаимосвязаны с другими элементами и решают ряд задач. Так процедура рейтингования, определяющая размер материального и нематериального стимулирования, а так же характер должностных перемещений, через формальные показатели, позволит решить проблемы, связанные с формированием высококвалифицированного штата высшей школы, обеспечением повышения качества образования и необходимого уровня научно-исследовательской работы. Управление карьерой, будучи тесно связанным с процедурой рейтингования, позволит полностью решить проблему формирования и удержания в штате высококвалифицированных педагогов. Материальное и нематериальное стимулирование, являясь центральным инструментом воздействия на персонал, способно повлиять на каждую из описанных проблем. Работа по хоздоговорам и грантам обеспечит дополнительные нематериальные стимулы, а так же будет оказывать существенное влияние на рейтинг конкретного преподавателя. Таким образом, при системном подходе к управлению организационным поведением мы можем ожидать повышение его эффективности.Процедура рейтингования носит сугубо информационный характер и никак не связана с вознаграждениями преподавателей. На наш взгляд именно практическая реализация процессарейтингования позволит объективно оценить вклад каждого вобразовательный процесс и будет стимулом к необходимому организационному поведению; обеспечит обратную связь преподавателей с руководством, а так же студентов с администрацией по вопросу удовлетворенности учебным процессом и качеством преподавания. Результат рейтингованиядолженопределятьуровеньзаработной платы,стимулирующих выплат, премий и профессиональной мобильности, то есть по итогам рейтингования должен формироваться не только индивидуальный «пакет вознаграждений», но и осуществляться управление карьерой. Производить расчет рейтинга целесообразно по следующей формуле (2):Р = СиЗ + (ТД * ДС), (2)где Р - рейтинг преподавателя, СиЗ - степени и звания, ТД - показатели текущей деятельности педагога, ДС - доля ставки преподавателя на кафедре.Величина показателя текущей деятельности, измеряемого в баллах, а также его перечень может быть подвержен корректировке в зависимости от приоритетных направлений развития школы. Кроме того, по итогам рейтингования происходит распределение нематериальных стимулов. Распределять их целесообразно с учетом рейтинга преподавателя внутри кафедры или факультета, поскольку педагог, занявший невысокую позицию среди всего преподавательского корпуса и получивший небольшое материальное поощрение, может иметь неплохой результат по сравнению с коллегами и быть достоин нематериального вознаграждения. Рейтинг также связан с процессом управления карьерой - при оценке кандидата на вакантную должность комиссия должна учитывать помимо иных показателей данные рейтинга сотрудника (желательно в динамике).Система управления карьерой в настоящее время имеет существенные недостатки. Фактическое отсутствие такой системы ведет к высокой текучести кадров, отсутствию педагогов, обладающих наибольшим опытом, а также к невозможности привлечь и удержать преподавателей-практиков из других сфер. Внедрение системы управления карьерой позволит обеспечить формирование стабильного штата педагогов, обладающих теоретическими и практическими навыками, что окажет положительное влияние на образовательный процесс и позволит успешно разрешить проблемы увеличения научно-исследовательской и опытно-конструкторской деятельности, обеспечить тесное сотрудничество с предприятиями. Основной целью руководства школы является отслеживание развития потенциала профессорско-преподавательского состава и распределение трудовых обязанностей с максимальным учетом возможностей сотрудника.3.2.Добавление социально–психологических методов стимулирования и мотивации трудаНа этапе приема сотрудника в школе должна быть разработана особая система отбора претендентов, включающая не только отбор по необходимому уровню образования, но и различные формы тестирования, интервью, проверку рекомендательных писем. Должны быть разработаны и внедрены методики диагностики мотивации преподавателя к занятию научно-педагогической деятельностью и инструменты оценки профессиональных навыков в зависимости от типа кафедры и приоритетных направлений ее деятельности. Систему управления карьерой целесообразно связывать с рейтингованием педагогов, для этого потенциал преподавателя рассчитывается через те же показатели, на основе которых производится расчет рейтинга по следующей формуле (3):П = ТД * КСС, (3)где П - потенциал педагога, ТД - показатели текущей деятельности преподавателя, КСС - коэффициент трудового стажа и ученой степени.Величина, характеризующая показатель текущей деятельности, подлежит увеличению на коэффициент, соответствующий стажу и ученой степени, поскольку такой подход позволит создать стимулы для закрепления педагога в высшей школе, а также станет дополнительным мотивом для получения им ученой степени. Величины повышающих коэффициентов отражены в таблице 10.Таблица 10. Величины повышающих коэффициентовТрудовой стажУченая степеньБез ученой степениКандидат наукДоктор наукДо 5 лет-0,250,505-10 лет0,250,500,7511-15 лет0,500,75116-20 лет0,7511,25Более 20 лет11,251,5После оценки индивидуального потенциала преподавателя необходимо сравнить его со средним показателем потенциала всего преподавательского корпуса одной группы должностей в школе или его структурном подразделении. При этом величина отклонения от среднего показателя в сторону увеличения будет указывать на необходимость повышения сотрудника; закрепления за ним функции наставника; необходимости нематериального поощрения. Показатель, равный среднему значению будет свидетельствовать о необходимости прохождения курсов повышения квалификации. Показатель ниже среднего - о необходимости прохождения переобучения, усиления контроля над деятельностью педагога, необходимости снижения уровня вознаграждений, понижения в должности либо рассмотрения вопроса об увольнении.Таким образом, управление карьерой привязывается к целям учебного заведения, а оценка преподавательского труда носит объективный характер, поскольку анализу подвергаются не личные качества сотрудника, а итоги его деятельности. Карьерный рост происходит не ситуационно, а системно, на основе критериев и технологий, имея при этом постоянный жизненный смысл для индивида. Внедрение принципов управления карьерой позволит не только мотивировать педагогов на достижение высоких результатов, но и улучшит обратную связь между руководством школы и сотрудниками, приведет к открытости информации, гласности карьеры, установит четкие правила и стандарты организационного поведения, упорядочит кадровую политику.Поскольку должность, стаж, наличие степени определяют перечень доплат, а итоги рейтингования устанавливают коэффициент к заработной плате, описанные элементы связаны с материальной мотивацией и стимулированием, распространять которую необходимо на сотрудников демонстрирующих высокие результаты в практической и исследовательской деятельности. Переменная часть заработной платы должна связываться с успехами в деятельности и исчисляться в соответствии с рейтингом (4):РВ = ОДС * Р / X РП, (4)где РВ - размер вознаграждения, ОДС - объем денежных средств, Р - рейтинг преподавателя, РВП - рейтинг всех преподавателей.По нашему мнению, устанавливать тип вознаграждения необходимо исходя из личных потребностей педагогов. Целесообразно в начале учебного года предлагать сотрудникам список материальных поощрений, которые можно получить либо в денежном эквиваленте, рассчитанном по формуле (4), либо конвертировать их в иной вид вознаграждения который может быть предложен школой. В качестве таких вознаграждений могут быть: медицинское страхование и оплата медицинских услуг; организация питания и досуга; льготы по оплате обучения детей; оплата расходов на мобильную связь; транспортных расходов; предоставление путевок в санатории; включение в льготные программы жилищного строительства; компенсация затрат на дополнительное образование, защиту кандидатских и докторских диссертаций, издание книг и монографий. Материально стимулировать сотрудника необходимо не только по результатам рейтингования, но и согласно представлению заведующего кафедрой или декана факультета. В качестве оснований могут выступать успехи в научной и педагогической деятельности: реализация студенческих проектов; получение авторских свидетельств; успешное освоение технологий и применение новых методик в учебном процессе; издание монографий, учебных пособий; публикация в рецензируемых российских и зарубежных журналах; работа по грантам.В силу ограниченности финансового фактора, единовременные выплаты должны быть установлены только на конкурсной основе, доступ к документам, регламентирующим прохождение конкурса, должны иметь все сотрудники.Индивидуализированная система материальной мотивации станет хорошим стимулом к занятию научно-практической деятельностью, направит трудовые усилия на конкретный конечный результат, а вознаграждение будет четко привязано к личной цели того или иного сотрудника. Изыскивать средства на материальное стимулирование можно организуя деятельность по хоздоговорам и грантам, осуществляя экономию средств по бюджетному фонду заработной платы и реализовывая иную деятельность, приносящую доход. В качестве примера можно привести проведение семинаров в организациях, разработку программных продуктов для бизнеса, предоставления в аренду свободных площадей и т.д.Помимо корректирования системы материальной мотивации актуально и изменение системы нематериального стимулирования, поскольку она характеризуется скудностью предлагаемых поощрений, неясностью критериев стимулирования, зависимостью от отношений с руководством. Для повышения эффективности организационного поведения нематериальное стимулирование необходимо связать с формальными оценками деятельности через рейтингование и систему управления карьерой. Так, стандартные методы нематериального стимулирования (грамоты, благодарности) могут быть применены к преподавателям, набравшим по итогам рейтингования максимальный балл среди сотрудников кафедры. Применение таких методов как помещение фотографии и информации о преподавателе на доску почета, вручение знаков отличия, гибкий график работы, возможно по итогам оценки в системе управления карьерой.Необходимо развивать систему наставничества молодых педагогов. Именно эта категория испытывает наибольшую тягу к развитию своих компетенций и сталкивается с серьезными проблемами, среди которых сложности адаптации, нехватка целеустремленности в развитии научно - педагогической культуры, отсутствие навыков самообразования. В этой ситуации помощь коллег способна повысить компетентность педагога, наиболее полно вовлекая их в учебный процесс и снижая текучесть кадров. Система наставничества может стать ареной для обмена опытом, получения отзывов о работе, что полезно молодежи и преподавателям старшего поколения. Вместе с развитием наставничества реализуются нематериальные потребности пожилых преподавателей в признании, общении с коллегами, и в получении новых знаний, которые могут быть переняты у молодой группы коллег. Прежде всего, навыки работы с дистанционными технологиями, электронными тренажерами. Система наставничества будет иметь двунаправленный процесс, в котором найдут отражение потребности всех возрастных групп преподавателей.Наряду с корректировкой имеющихся форм нематериального поощрения представляется важным вводить в нее такие виды неденежного стимулирования как: предоставление дополнительных дней отдыха и отпусков; комфортная организация рабочего времени; создание условий для развития личностных и профессиональных качеств преподавателей, варьирование читаемых учебных курсов и дисциплин; расширение возможностей для обмена профессиональным опытом и способствование развитию сети коммуникационных связей; создание условий для реакреации и улучшения социально-психологического климата внутри структурных подразделений на основе организации совместных праздников на добровольнойоснове;представление к награждению медалями, отличительными знаками сотрудников, достигших высоких показателей труда; приглашение молодых сотрудников для вручения поощрений на заседания Ученого Совета; вручение ценных подарков с символикой школы. Широкое применение перечисленных методов моральной мотивации способствует повышению удовлетворенности трудом, повысит лояльность к учебному заведению и увеличит эффективность организационного поведения.ЗАКЛЮЧЕНИЕСреди мотивов деятельности состава школы центральное место занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признании, самовыражении, радости общения с коллегами и студентами, потребности в передаче накопленных знаний и иным потребностям, реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Однако нами установлено лишь частичное соответствие структуры мотивов преподавательской деятельности требованиям внутренней и внешней среды школы, исходя из этого, мы можем заявлять, что для школы характерен ряд управленческих проблем. Мы можем констатировать низкую степень заинтересованности преподавателей в осуществлении научно-педагогической деятельности, объясняющуюся через недостаточный уровень заработной платы, вынуждающей педагогов отыскивать источники дохода вне школы и непроработанность системы мотивации. Острейшими проблемами являются недостаточность финансирования школ, высокая текучесть кадров, постарение преподавательского состава, сложности повышения квалификации. Перечисленные проблемы требуют от администраторов незамедлительного разрешения посредством корректирования системы мотивации и стимулирования преподавательского состава, поскольку она является достаточно ограниченной, нерегулярной, характеризуется субъективностью и традиционностью методов, что затрудняет управление организационным поведением персонала.В результате проведенного исследования мы пришли к следующим выводам:Система мотивации в школе носит ограниченный, субъективный характер. Большинство методов традиционны и стандартны, упор делается на материальное стимулирование кадров. Применение этих методов не имеет регулярными, информация о них не доводится до персонала, а само поощрение не связано с реально выполненным объемом работы, индивидуальными потребностями профессорско-преподавательского корпуса в связи с чем становится невозможным управление организационным поведением персонала и достижение высоких показателей деятельности школы.В школе существует несоответствие форм стимулирования и мотивации, предлагаемых работодателями потребностям преподавательского состава. Так, обнаружено несоответствие во мнениях администраторов и сотрудников по вопросу увеличения нагрузки и вознаграждения за нее, несогласованность мнений по поводу соответствия материально-технической базы требованиям внешней среды. Отсутствует единство во мнениях педагогов и администраторов об объемах информирования сотрудников по поводу стимулирования и мотивации. Отсутствует единое видение проблемы совместительства.Выявлена специфическая совокупность профессиональных мотивов преподавателей, центральное место среди которых занимают потребности в развитии профессиональных компетенций, признание, самовыражение, радость общения с коллегами и студентами, потребность в передаче накопленных знаний и иные потребности реализация которых возможна с помощью нематериальной мотивации. Установлено, что при неразвитости системы нематериального поощрения потенциальные возможности профессорско-преподавательского состава не реализуются.На основе эмпирического исследования установлено, что фактическая структура мотивов деятельности преподавателей лишь частично соответствует требованиям внутренней и внешней среды школы.Обоснован механизм повышения эффективности организационного поведения преподавательского состава на основе рекомендаций по управлению организационным поведением преподавателей школы, включающий следующие компоненты совершенствования системы управления организационным поведением педагогов школы:диффиринцирование величины индивидуального вознаграждения преподавателей на основе ежегодно обновляемого рейтинга по системе формализованных критериев оценки;диверсификация средств материального и нематриавльного вознаграждения на основе принципа формирования индивидуального «пакета вознаграждения» преподавателя, формируемого на основе системы формализованнных критериев;формирование фонда материального стимулирования персонала из средств внебюджетного финансирования (самостоятельная хозяйственноэкономическая, деятельность школы) и установление принципов учета индивидуального вклада преподавателя в конечный результат (в том числе и на основе рейтингования);внедрение системы регулирования профессионального роста и профессиональной мобильности преподавателей на основе принципа управления по целям;развитие системы наставничества и сопровождения профессиональной деятельности молодых преподавателей с целью эффективной адаптации молодых преподавателей и их закреления в высшей школе;- обеспечение притока молодых преподавателей путем за счет материальных и нематериальных стимиулов;СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативные правовые актыПостановление Правительства Российской Федерации от 28.07.2008 № 568 «О федеральной целевой программе «Научные и научнопедагогические кадры инновационной России» на 2009-2013 годы. // Собрание законодательства Российской Федерации, 2008, № 31.Постановление Правительства Российской Федерации от 5.08.2008 № 583 - «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений»// Российская газета. - 2008. - 13 августа.Федеральный Закон от 22.08.1996 № 125-ФЗ (ред. от 03.12.2011) «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1996. № 3.Федеральный Закон от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»// Собрание законодательства Российской Федерации. 2012. № 53.МонографииБернард, Ч. Функции руководителя: власть, стимулы и ценности в организации. / Ч. Бернард. - М. : Социум, 2009. - 333 с.Брукс, Я. Организационное поведение:индивидуумы, группы иорганизация. / Я. Брукс. - М. : Дело и Сервис, 2008. - 464 с.Гастев, А. К. Как надо работать / А.К. Гастев. - М.: Либроком, 2011.-477 с.Герцберг, Ф. Мотивация к работе. / Ф. Герцберг, Б. Моснер, Б. Снидерман. - М. : Вершина, 2007. - 240 с.Дипроуз, Д. Мотивация. / Д. Дипроуз. - М. : Эксмо, 2007. - 256 с.Кашникова, К. Гуру менеджмента. / К. Калашникова, О. Красова, А. Палагина, Ю. Петрова. - М. : Управление Персоналом, 2008. - 208 с.Красильникова, В. А. Информационные и коммуникационные технологии в образовании. / В. А. Красильникова. - М.: Дом Педагогики, 2006. - 231 с.Красовский, Ю. Д. Организационное поведение. / Ю. Д. Красовский. - М.: Юнити-Дана, - 2009. - 527 с.Кузнецова, Н. В. История менеджмента. / Н. В. Кузнецова. - Владивосток: изд-во Дальневосточного ун-та, 2004. - 216 с.Макклелланд, Д. Мотивация человека. / Д. Макклеланд. - СПб. : Питер, 2007. - 672 с.Маслоу, А. Мотивация и личность/ А. Маслоу.- СПб.: Питер, 2008.- 352 с.Миляева, Л. Г. Мотивация, оценка и стимулирование труда персонала организаций. / Л. Г. Миляева. - Барнаул: Алт. гос. тех. ун-т, 2005. - 190 с.Пичурин, И. И. Основы маркетинга: теория и практика. / И. И. Пичурин. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 383 с.Семин Н. В. Академическая мобильность в России: нормативнометодическое обеспечение. / Н. В. Семин, Ю. Д. Артамонова, А. Л. Демчук и др. - М. : изд-во МГУ, 2007. - 208 с.Солнцева, Н. В. Исследование мотивационной основы педагогической деятельности. / Н. В. Солнцева. - М. : ВГНА, 2004. - 117 с.Тихомирова, Н. В. Современные проблемы управления в условиях информационного общества. / Н. В. Тихомирова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 751 с.Шмидт, У. Ведение переговоров и разрешение конфликтов. / У. Шмидт, Р. Танненбаум. - М. : Альпина бизнес букс, 2008. - 226 с.Эмерсон, Г. Двенадцать принципов производительности. / Г. Эмерсон. - Самара: Офорт, 2011. - 248 с.КнигиОбразование в Российской Федерации: 2012: стат. сб. - М. : НИУ - ВШЭ, 2012. - 444 с.Попов, С. Г. Организационное поведение. / С. Г. Попов. - М. : Ось-89, 2007. - 112 с.Регионы России: Социально-экономические показатели - 2013: стат. сб. - M. : Росстат, 2013. - 990 с.Сборники научных трудовЕрмольчик, Е. А. Инновации и их влияние на организационное поведение / Е. А. Ермольчик // Сборник научных трудов Sworld. - 2011. - Т. 11, №4. 34 - 35 с.Ильдарханова, Ч. И. Профессиональная мобильность молодого преподавателя российского вуза / Ч. И. Ильдарханова // Образ российской молодежи в современном мире: материалы Всерос. науч. конференции. - М. : изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2007. - 332 с.Третьякова, И. В. К вопросу об оценке качества деятельности преподавателя/ И. В. Третьякова // Тезисы докладов 1-й Всероссийской научно-практической конференции, Екатеринбург: «Рос. гос. проф.-пед. ун-т», 2011. -155 с.Юнусова, А. О. Развитие информационных технологий в образовательной сфере / А. О. Юнусова // Материалы VI Всероссийской научнопрактической конференции филиала СПбГИЭУ в г. Кизляре. -180 - 182 с.Периодические изданияАндреева, М. А. Стилевые особенности саморегуляции поведения в деятельности руководителя/ М. А. Андреева // Мир науки, культуры, образования. - 2011. - № 6-2. - С. 262 - 264.Андреева, Т. Е. Управление персоналом в период изменений в российских компаниях/ Т. Е. Андреева //Российский журнал менеджмента. -2006. - Т.4, №2. - С. 25 - 48.Бас, В. Н. Управление организационным поведением /В. Н. Бас // Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации. - 2009. - № 146. - С. 41 - 49.Басова, М. М. Гендерные особенности поведения личности руководителя в управленческой деятельности / М. М. Басова, И. В. Грошев // Социально-экономические явления и процессы. - 2010. - № 2. - С. 20 - 23.Беляев, Д. А. Службы управления экономическими процессами в вузе и применение информационных систем, автоматизирующих их деятельность / А. Д. Беляев // Университетское управление. - 2006. - № 1. - С. 99 - 105.Беркович, Л. С. Мотивация: от теории к практике / Л. С. Беркович, Т. Е. Копылова // Психопедагогика в правоохранительных органах. - 2003. - № 2. - С. 15-20.Благов, Ю. Е. Корпоративная социальная ответственность: возвращение к истокам/ Ю. Е. Благов // Российский журнал менеджмента. - 2006. - Т. 4, № 3. - С. 186 - 190.Бурдуковская, Е. А. Социокультурная среда вуза как объект педагогического моделирования / Е. А. Бурдуковская // Теория и практика общественного развития. - 2011. - № 8. - С. 154-156.Голиков, Ю. А. Экономическое образование и рынок труда в период модернизации / Ю. А. Г оликов // Вестник Г осударственной геодезической академии. - 2010. - № 12-1. - С. 157 - 160.Головин, А. А. Мотивация и организационное поведение персонала организации / А. А. Головин, М. А. Порхомчук, Д. И. Дорошенко // Вестник Курской государственной сельскохозяйственной академии. - 2010.- Т.1, № 1. - С. 11 - 14.Калюгина, С. Н. Организационное поведение фирмы во внешней среде: особенности, основные элементы, стратегические направления / С. Н. Калюгина // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. - 2009. - № 2. - С. 132 - 137.Каретников, С. А. Конструирование организационного поведения работников современных предприятий / С. А. Каретников // Вестник Саратовского гос. техн. ун-та. - 2008. - Т. 3, № 1. - С. 240 - 248.Ковтун, Е. Н. Переход на новые образовательные стандарты: Попутные наблюдения и предварительные итоги / Е. Н. Ковтун // Информационный бюллетень № 13 Совета по филологии УМО по классическому университетскому образованию, 2011. - С. 25-38.Куликова, О.В. Роль мотивации персонала в рамках организационного поведения /О. В. Куликова// Вестник магистратуры.-2012.- №2.- С.37 - 40.Куприянов, А. С. Роль организационной культуры в контексте менеджмента организации / А. С. Куприянов // Фундаментальные исследования. - 2009. - № 2. - С. 56 - 58.Лебедев, К. Н. Системный подход и теория контроля в менеджменте / К. Н. Лебедев // Вестник Российского университета дружбы народов. Серия: Экономика. - 2009. - № 2. - С. 69 - 75.Лисовская, А. Ю. Использование моделей в организационном поведении/ А. Ю. Лисовская // Молодой ученый. - 2010. - № 1-2. Т. 1. - С. 224 - 227.Лютенс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютенс // Проблемы теории и практики управления. - 1997. - № 1. -С. 32 - 35.Магомед - Эминов М. Ш., Васильев И. А. Анализ когнитивного подхода в зарубежных теориях мотивации / М. Ш. Магомед - Эминов, И. А. Васильев // Вопросы психологии. - 1986. - № 5. - С. 161 - 168.Майсак, Н. В. Феноменология девиантного поведения в профессии: подходы, концепции, типология / Н. В. Майсак // Прикладная юридическая психология. - 2011. - № 1. - С. 83 - 90.Мешков, Н. И. Ценностный подход к проблеме мотивации учебной деятельности студентов / Н. И. Мешков, Н. Е. Садовникова // Вектор науки Тольяттинского государственного университета. Серия: Педагогика, психология. 2011. - № 3. - С. 199 - 201.Миронова О. А. Методология консалтинга: проблемы, перспективы развития его учетно-аналитического обеспечения / О. А. Миронова // Инновационное развитие экономики. - 2012. - № 9. - С. 74-80Назарова, О. В. Мотивационная сфера преподавателя ВУЗа с позиции менеджмента организации / О. В. Назарова // Высшее образование в России. - 2012. - № 12. - С. 101 - 106.Пидоня, Ю. А. Психология мотивации труда и организационное поведение / Ю. А. Пидоня // Современные наукоёмкие технологии. - 2010.№ 2. - С. 126-129.Савченко, Л. С. Модели внутрифирменного поведения и инновационная активность персонала / Л. С. Савченко, В. В. Савченко // Ученые записки Санкт-Петербургского университета управления и экономики. - 2009. - № 2. - С. 120-132.Сагинова, О. В. Интернационализация высшего образования как фактор конкурентоспособности / О. В. Сагинова // Вестник Российской экономической академии имени Г.В. Плеханова. - 2004. - № 1. - С. 15 - 25.Слюсарь, Ю. Б. Исследование организационного поведения руководителя организации средствами функционального анализа / Ю. Б. Слюсарь, Е. Д. Мишиев // Молодой ученый. - 2011. - № 1. - С. 155 - 157.Смирнов, И. П. Воздействие экономики на эффективность профессионального образования / И. П. Смирнов, А. Н. Бодров // Педагогический журнал Башкортостана. - 2009. - № 4. - С. 20 - 31.Солянкин, А. В. Информационная образовательная среда в России: исторический аспект / А. В. Солянкин // Известия ВолгГТУ. - 2012. - Т.3. - № 10. - С. 117-121.Стулов, В. И. О формировании системы стимулирования и оценке эффективности деятельности подведомственных Рособразованию учреждений / В. И. Стулов // Университетское управление: практика и анализ. - 2009. - № 4. - С. 57-61.Титаев, К. Академический сговор / К. Титаев // Отечественные записки. - 2012. - № 2. - С. 184 - 194.Фролова, И. А. Обновление научных кадров современного российского общества / И. А. Фролова // Вестник Казанского технологического университета. - 2011. - № 13. - С. 196 - 201.Яковенко, Н. В. Ну, если ты такой умный... Влияние организационной культуры на деятельность организации / Н. В. Яковенко // Российское предпринимательство. - 2007. - № 3. - С. 29 - 32.Электронные источникиГудий, Ю. С. Внутренняя и внешняя среда организации [Электронный ресурс] / Ю. С. Гудий // Nota Bene: экон. интернет-журнал. - 2006. - Режим доступа: http://nbene.narod.ru/manage/fmanage19.htm.Рубцов, С. В. Целевое управление корпорациями / монография [Электронный ресурс] / С. В. Рубцов. - Режим доступа: http://eup.ru/Documents/2004-08-23/3014E.asp.ПРИЛОЖЕНИЯАнкета для преподователейСКАЖИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, СКОЛЬКО ЛЕТ ВЫ ТРУДИТЕСЬ В ВУЗЕ?ЧТО ПРИВЛЕКАЕТ ВАС В ПРОФЕССИИ ПРЕПОДАВАТЕЛЯ?Возможность стабильного заработка Возможность сделать хорошую карьеруВозможность влияния на других людей Интерес к наукеПрестижность педагогического труда Свободный график работы, возможность совместительства Возможность постоянного общения с коллегами, студентами Возможность саморазвития, самосовершенствования ДругоеУДОВЛЕТВОРЕНЫ ЛИ ВЫ В ЦЕЛОМ РАБОТОЙ В ДАННОМ ВУЗЕ?да, полностью удовлетворен Скорее удовлетворенСкорее не удовлетворен Полностью не удовлетворенОЦЕНИТЕ, ПОЖАЛУЙСТА, В КАКОЙ МЕРЕ ВЫ УДОВЛЕТВОРЕНЫ РАЗЛИЧНЫМИ СТОРОНАМИ ВАШЕЙ РАБОТЫ В ШКОЛЕ (соответствующий квадратзачеркните крестом).УдовлетворенСкорееудовлетворенСкорее не удовлетворенНеудовлетворенЗаработная платаГрафик работыРазнообразие выполняемой деятельностиВозможности карьерного ростаПсихологический климат в коллективеОтношения с руководством Степень технической обеспеченности трудаВозможности решения материально-бытовых проблемТворческий характер работыВозможности личностного и профессионального развитияСтепень участия в принятии решенийСоциальные гарантииСистема повышения квалификацииКАК ВЫ ОЦЕНИВАЕТЕ ВАШИ ЛИЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ УСИЛИЯ? А) Мог бы работать лучше (переход к вопросу №6)Б) Работаю в полную силу (переход к вопросу № 8)В) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу №6)КАКИЕ ФАКТОРЫ МОГЛИ БЫ ПОБУДИТЬ ВАС ТРУДИТЬСЯ С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТДАЧЕЙ? (выберите не более 3 вариантов)Увеличение заработной платыБ) Социальные гарантии (страхование, увеличение отпуска, материальная помощь при тяжелых жизненных ситуациях и т.п.)Признание со стороны коллег и руководства Ваших заслугГ) Улучшение материально-технических возможностей университета (обеспечение периодической литературой, лабораториями, ПК и др.)Д) Возможность постоянного переобучения и повышения квалификации за счет университетаЕ) Постоянный карьерный ростЖ) Улучшение межличностных отношений в коллективе (как между коллегами, так и между руководителями и подчиненными)З) Иные причиныЧТО МЕШАЕТ ВАМ ТРУДИТЬСЯ С МАКСИМАЛЬНОЙ ОТДАЧЕЙ?Ничего не мешаетКАКИМ ВИДАМ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ВЫ ОТДАЕТЕ ПРЕДПОЧТЕНИЕ? (выберите 1 вариант)премии по результатам работы Б) ценные подаркиОплата мобильной связиГ) Компенсация расходов на питаниеД) Оплата переобучения и повышения квалификацииЕ) ДругоеКАКИМ ВИДАМ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ ВЫ ОТДАЕТЕ ПРЕДПОЧТЕНИЕ? (выберите 1 вариант)Объявление благодарностей, представление к почётному званию Вручение подарков с символикой Занесение на доску почетаГ) Корпоративные мероприятия (поездки, совместные праздники)Д) Устная похвала в присутствии коллег З) Возможность руководить другими людьми Е) ДругоеКАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, РУКОВОДСТВО ПЕРЕГРУЖАЕТ ВАС РАБОТОЙ?Да (переход к вопросу № 11)Б) Скорее да (переход к вопросу № 11)Скорее нет (переход к вопросу №13)Г) Нет (переход к вопросу № 13)Д) Затрудняюсь ответить (переход к вопросу №13)ЕСЛИ ДА, ТО КАКОВЫ ПРИЧИНЫ ПЕРЕГРУЗКИ?КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРИВОДИТ ЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ НАГРУЗКИ К СООТВЕТСТВУЮЩЕМУ УВЕЛИЧЕНИЮ МАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?Да, Приводит к увеличению заработной платыБ) Нет, не приводит к увеличению материального вознаграждения.Затрудняюсь ответитьКАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПРИВОДИТ ЛИ УВЕЛИЧЕНИЕ НАГРУЗКИ К УВЕЛИЧЕНИЮ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ?да, приводит к увеличению нематериального вознагражденияБ) нет, не приводит к увеличению нематериального вознагражденияЗатрудняюсь ответитьКАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ЗНАЧИМОСТЬ ВАШЕЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ БЛАГА ОБЩЕСТВА?то, что я делаю действительно необходимоБ) не вся моя трудовая деятельность действительна необходимамоя деятельность связана по большей части с выполнением бесполезной работыКАК БЫ ВЫ ОЦЕНИЛИ ЗНАЧИМОСТЬ ВАШЕЙ НАУЧНО-ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ДЛЯ РАЗВИТИЯ УНИВЕРСИТЕТА/ИНСТИТУТА?то, что я делаю действительно необходимоБ) не вся моя трудовая деятельность действительна необходимамоя деятельность связана по большей части с выполнением бесполезной работыНАСКОЛЬКО ХОРОШО ОРГАНИЗОВАН ИНФОРМАЦИОННЫЙ ОБМЕН МЕЖДУСТРУКТУРНЫМИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМИ , НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ? (обоснуйте ответ)НАСКОЛЬКО ХОРОШО ОРГАНИЗОВАН ИНФОРМАЦИОННЫЙ ОБМЕН ВНУТРИКАФЕДРЫ, НЕОБХОДИМЫЙ ДЛЯ ВЫПОЛНЕНИЯ ВАШИХ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ? (обоснуйте ответ)СУЩЕСТВУЕТ ЛИ ПОСТОЯННАЯ ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ С ВАШИМ НЕПОСРЕДСТВЕННЫМ РУКОВОДИТЕЛЕМ? КАКИМ ОБРАЗОМ ОНА ОСУЩЕСТВЛЯЕТСЯ?ДаНетКАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ПООЩРЯЕТСЯ ЛИ РУКОВОДИТЕЛЕМ ИНИЦИАТИВА СОТРУДНИКОВ? (обоснуйте ответ)ДаНетХОРОШО ЛИ ВЫ ОСВЕДОМЛЕНЫ О СУЩЕСТВУЮЩЕЙ В ВАШЕМ ВУЗЕ СИСТЕМЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ?А) Да Б) Скорее да В) Скорее нет Г) Нет Д) Затрудняюсь ответитьКАКИЕ СПОСОБЫ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛАПРИМЕНЯЮТСЯ В ВАШЕ ШКОЛЕ?КАКИЕ СПОСОБЫ НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛАПРИМЕНЯЮТСЯ В ВАШЕЙ ШКОЛЕ?ПО ВАШЕМУ МНЕНИЮ, КАКИЕ ЦЕЛИ ПРЕСЛЕДУЕТ РУКОВОДСТВО ШКОЛЫ,ПРИМЕНЯЯ ЭТИ СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ?КАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЭФФЕКТИВНА ЛИ СИСТЕМА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ВАШЕЙ ШКОЛЫ? (обоснуйте ответ)А) ДаБ) НетВ) Затрудняюсь ответитьКАК ВЫ СЧИТАЕТЕ, ЭФФЕКТИВНА ЛИ СИСТЕМА НЕМАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ВАШЕЙ ШКОЛЕ? (обоснуйте ответ)ДаБ) Нетзатрудняюсь ответитьЧТО ВЫ МОГЛИ БЫ ПРЕДЛОЖИТЬ ДЛЯ УЛУЧШЕНИЯ СИСТЕМЫСТИМУЛИРОВАНИЯ В ВАШЕЙ ШКОЛЕ?СОВМЕЩАЕТЕ ЛИ ВЫ РАБОТУ В ШКОЛЕ С ДРУГИМИ ВИДАМИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ? (Если да, то перечислите их)Да(переход к вопросу №27)Нет(переход к вопросу № 28)ЧЕМ В БОЛЬШЕЙ СТЕПЕНИ ОБУСЛОВЛЕН ВАШ ИНТЕРЕС К ДРУГОЙДЕЯТЕЛЬНОСТИ?КАКОВЫ ВАШИ ПЛАНЫ НА БЛИЖАЙШИЕ 1-3 ГОДА?Продолжать работать на прежней должности;Б) Перейти на должность выше нынешней;Перейти работать в другое структурное подразделение;Г) Перейти работать в другую организацию без смены специальности;Д) Перейти работать в другую организацию со сменой специальности;Е) ДругоеВАША ДОЛЖНОСТЬ В ШКОЛЕВАШЕ ОБРАЗОВАНИЕ, УЧЕНАЯ СТЕПЕНЬКАКОВ ВАШ ОБЩИЙ ТРУДОВОЙ СТАЖ?летПОЛВОЗРАСТСЕМЕЙНОЕ ПОЛОЖЕНИЕНАЛИЧИЕ ДЕТЕЙ А) Да Б) НетКоличество несовершеннолетних детей? (находящихся на Вашем иждивении)