Управление персоналом на предприятии

Современныерыночныеусловияиконкуренцияфирмнарынкетоваровиуслугставятпредприятиевжесткиерамкиотносительноценынатовар,услугу.Следовательно,всовременныхусловияхоптимальнымспособомувеличенияприбылиявляетсяувеличениеобъемапродаж.Нонедостаточнопроизводитьиреализовыватьдешевуюпродукцию.Продукция,помимотого,чтодолжнаиметьневысокуюстоимость,такжедолжнаобладатьвысокимуровнемкачества.Качествопродукциизависитнетолькоотсырьяиоборудования,ноиотлюдей,которыеучаствуютвпроцессееепроизводстваилиреализации(вданномслучаеговорятобуровнесервиса).Такимобразом,качествопроизводимойпродукцииилиоказываемогосервисанапрямуюзависитотудовлетворенностисотрудникапредприятиясвоимтрудом,условиямиработы,системойоплатытрудаиразвитиемтрудовогопотенциала.Неудовлетворенностьсотрудникапредприятиятакимифакторами,какуровеньзаработнойплаты,социальноестрахование,возможностькарьерногороста,условиятруда,наличиедотаций,атакжеобеспечениеиреализацияжеланийипотребностейсотрудникавотношенииеготрудовойдеятельностисказываютсянажеланиисотрудникакомпаниисменитьместоработы.Всевышеуказанныефакторыотносятсяксистеместимулированияперсонала.Стимулирование труда есть прием управления поведением социальных систем разного иерархического значения, считается одним из способов мотивировки трудового поведения объектовуправления.Эффективностьтруда–мерасоответствиязатратирезультатовтрудакритериям,характеризующимдостижениецелейдеятельноститруда.Суть отдачи труда содержится в этом использовании труда на единицу издаваемой продукции, при коей достигается величайшее применение ключевых фондов с минимальным пользованием энергетического и материального роли в ходе труда, при тех же или же наименьших расходахтруда.Такимобразом;стимулыктрудусвязанывмногофакторнуюсистему.Стимулированиевыполняетэкономическую,социальнуюинравственнуюфункции.Способы нематериального стимулирования возможно дифференцировать согласно с иерархией потребностей А. Маслоу.Это деление довольно условно, поскольку выбираемые стимулы наиболее часто оказывают большое влияние на мотивы удовлетворения потребностей нескольких уровней. В табл. 1 приведен список способов, способствующих формированию трудового поведения через преобладающее воздействие на интересы персонала конкретного уровня.Таблица 1ДифференциациярычаговвоздействиянаперсоналпоуровнямиерархиипотребностейА.МаслоуЦель управляющего — подбор наиболее подходящих способов для конкретных критерий работы организации. Арсенал рычагов действия, основанных на нематериальном стимулировании, довольно широкий. Управляющий применяет управленческие приемы, способствующие осознанию работником значимости собственного труда, собственной роли в успехе организации. Признание заслуг — главнейший аспект управленческого общения. У него есть возможность быть личным (упоминание заслуг сотрудника в докладах высшему управлению, индивидуальная признательность, индивидуальные поздравления по поводу торжеств, существенных семейных дат в письменной либо устной форме) и общественным (вручение почетных грамот, присвоение знаков отличия, занесение в Книгу почета и на Доску почета, фото лучших сотрудников в торговом зале).Администрация обязана беспокоиться о формировании собственной системы признания заслуг, которая понемногу станет становиться составляющим традиций, истории организации. Лучшим сотрудникам может предоставляться право первоочередного пользования общественными льготами. Управляющий обязан фиксировать позитивные факторы в работе персонала, этим вселяя в него уверенность в дальнейшем успехе. Понимание работником собственных возможностей, результативности труда считается вспомогательным фактором производительности на будущее. Подбор и действенное применение социально-психологических способов формирования трудового поведения персонала — одна из важных задач прогрессивного руководителя.2.4. Адаптация персоналаПроцесс адаптации нового сотрудника можно разделить на несколько этапов, каждый из которых подразумевает проведение определённых адаптационных мероприятий и применение конкретных инструментов адаптации. Рассмотрим, чем характеризуется и что необходимо предпринять вкаждый из этапов.Первый этап. До начала работы нового сотрудникаПодготовить рабочее место.Составить план вхождения в должность, с целью облегчить задачу для наиболее многочисленных должностей в компании.Определить наставника. Включить сотрудника в группы на обучение.Подготовить Комплект новичка.Направить сотрудника на медицинский осмотр, если это является обязательным условием трудоустройства.Проинформировать коллектив о новом сотруднике.Предложить кандидату на должность руководителя познакомиться с коллективом до выхода на работу.Второй этап. В первый день работы сотрудника в компанииОформить его в отделе кадров, ознакомить с положениями, должностной инструкцией, нормативными актами, представить необходимые документы: трудовой договор, правила внутреннего распорядка.Провести инструктаж по технике безопасности и охране труда.Вручить Книгу сотрудника, Комплект новичка.Познакомить нового сотрудника с коллегами, провести экскурсию по отделуОрганизовать беседу с руководителем и/или наставником.Обеспечить допуск в базы данных, создать пароли, электронный адрес.Третий этап. В первую неделю работы сотрудника в компанииОбеспечить его участие в Welcome! Тренинге.Познакомить его с руководителями других подразделений.Четвёртый этап. Во время вхождения в должность.Обеспечить эффективную работу с наставником.Контролировать соблюдения плана адаптации (один раз в месяц).Обеспечить посещение сотрудником запланированных программ обучения.Пятый этап. За две недели до окончания испытательного срока.Напомнить руководителю об окончании испытательного срока сотрудника.Направить сотруднику, наставнику и руководителю бланки для оценки деятельности нового сотрудника в период испытательного срока.Шестой этап. За три дня до окончания испытательного срока.Проконтролировать заполнение оценочных форм.Обсудить результаты вхождения в должность нового работника.Подвести итоги.В случае негативного решения предложить перевод или уволить.Провести беседу с сотрудником при участии руководителя и наставника. Уточнить ключевые задачи на год, разработать план индивидуального развития работника. В связи с тем, что применяемые инструменты адаптации подходят не для всех сотрудников, а так же часть сотрудников остаются вне зоны внимания в первые месяцы работы, необходимо разработать матрицу адаптации. Её применение позволит формировать перечень адаптационных инструментов для нового сотрудника в зависимости от его должности. ЗаключениеПерсонал предприятия является ключевым фактором развития, поэтому, когда предприятие проявляет заботу про своих работников, эти результаты обязательно отражается на его деятельности.Персонал – это один из главных ресурсов организации. Фактически ни одна производственная задача не может быть выполнена без людей, поэтому эффективность деятельности организации в большой степени зависит от профессионализма ее сотрудников.Проанализировав разные подходы научных работников относительно управления персоналом, можно сделать вывод, что управление персоналом преимущественно рассматривают относительно всей организации независимо от отраслевой принадлежности, состояния рыночной ситуации. Управление персоналом это деятельность предприятия, направленная на эффективное использование людей (персонала) для достижения целей, как предприятия, так и индивидуальных (личных).Управление персоналом - многогранный и исключительно сложный процесс, который имеет специфические особенности и закономерности. Знание их крайне необходимо руководителям и специалистам современного производства, работникам кадровых служб и социального развития для постоянного обеспечения повышения качества и эффективности работы.Управление персоналом содержит в себе целый комплекс мероприятий, связанных с профессиональным продвижением работников и формированием персонала, а также его планированием, анализом показателей работы, затрат на персонал, изучением рынка трудовых ресурсов, а также внутренних источников развития персонала, обеспечением социально-психологических условий взаимодействия подразделов, взаимоотношениями в коллективе, предотвращением конфликтов.Управление персоналом ориентируется на определение стратегически важных функций относительно планирования персонала, его отбора, маркетинга и развития. Эффективность деятельности любой организации, определяется эффективностью деятельности персонала. Кроме того, именно эта область менеджмента является наиболее сложной. В связи с этим, руководителям туристических предприятий крайне важно понимать проблемы, которые связаны с управлением персоналом, и развивать у себя определенные управленческие навыки.Из числа разнообразия специфичных функций управления персоналом возможно выделить последующие:1) прогнозирование, перспективное и текущее планирование необходимостей в персонале; 2) анализ количественного и качественного состава персонала по профессионально-квалификационной и социально-демографическим структурам; 3) подбор и профотбор сотрудников; 4) наем и расстановка работников; 5) профессиональная и социально-психологическая адаптация новых сотрудников; 6) анализ и планирование рабочих мест, рабочего времени и критерий труда; 7) оценка результативности труда и проведение аттестации сотрудников;8) формирование кадрового резерва и работа с ним; 9) корпоративное становление человеческих ресурсов; 10) регулирование трудовых взаимоотношений; 11) диагностика и разрешение инцидентов и трудовых споров; 12) проектирование карьеры и профессиональное продвижение служащих; 13) работка и реализация социальных программ; 14) организация оплаты и стимулирования труда, реализация политики участия сотрудников в прибыли, собственности и капитале;15) контроль производительности управления персоналом; 16) информационно-документационное обеспечение управления персоналом; 17) управление сокращением и увольнениями.Список использованных источниковАлавердов А.Р. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: Маркет ДС, 2009 г. Алимарина Е.А., Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами – М, Феникс, 2009 г.Бабынина, Л.С. Формы стимулирования персонала.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. Пособие для ВУЗов. Издательство: Современная школа, 2010 г.Васильева М. Мотивация персонала в условиях внедрения инноваций // Управление персоналом. – 2009. – № 10. Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит. 2008. №8.Виханский, О., Наумов, А. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс - М, Феникс, 2009 г.Гетьман А.А., Шаповал В.Н. Экономическая диагностика: учебное пособие для студентов высших учебных заведений. - К.: Центр учебной литературы, 2009. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами в кризисных условиях // Менеджмент в России и за рубежом - 2012 - №5. Дзин С. Новые тенденции в управлении персоналом на современных китайских предприятиях // Вестн. Моск. ун-та. Сер.18. Социология и политология. - 2012. - N 1.Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 2008. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: учебник. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009 ЛарриСтаут. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Издательство: Добрая книга, 2009 г.Марюта А. Пути повышения эффективности финансово-экономического управления предприятиями и их конкурентоспособности // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 8. Маслова В.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Издательство: Юрайт, 2013 г. Потемкин В.К. Управление персоналом: учебник. Издательство: Питер, 2010 г. Свирина И. Управление персоналом организации как научная категория и практическая задача // Власть. - 2011. - N 11. Сельцовский П.А. Кадровая политика в условиях кризиса системы государственного управления // Соц.-гуман. знания. - 2010. - N 6.Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: Изд-во "Вершина", 2007