Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Организация защиты персонала от переманивания конкурентами.

  • 30 страниц
  • 29 источников
  • Добавлена 22.02.2015
1 078 руб. 1 540 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение 3
1. Организация управления трудовыми ресурсами с учетом возможности переманивания персонала 4
1.1 Роль и значение эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях конкуренции 4
1.2 Факторы, влияющие на эффективность управления трудовыми ресурсами 8
2. Исследование путей повышения эффективности организации труда 12
2.1 Пути повышения эффективности управления трудовыми ресурсами 12
2.2 Адаптация как способ повышения эффективности безопасности кадрового состава 14
3. Политика, способы и приемы по предотвращению сотрудников на современных предприятиях 18
3.1 Риски переманивания сотрудников конкурентами 18
3.2 Особенности стратегий предприятий по защит кадров от переманивания 21
Заключение 29
Список использованной литературы 31

Фрагмент для ознакомления

Однако сложность состоит в том, что проверить хедхантера практически невозможно, даже если он оставляет свои координаты. Некоторые организации в случае обнаружения факта переманивания сотрудников со стороны определенного кадрового агентства стараются заключить соглашение о сотрудничестве с данным агентством с обязательным отказом со стороны последнего от переманивания сотрудников партнерской организации.Предложенные выше мероприятия не всегда могут обеспечить сохранность штата и оградить его от агрессивного поведения конкурентов и хедхантеров. Принимая во внимание данный факт, необходимо заранее обеспечить безопасность компании на тот случай, если ценный работник все-таки примет решение покинуть компанию.С целью минимизации риска утечки конфиденциальной информации рекомендуется ввести систему паролей и установить ряд программ, препятствующих перезаписи информации, ограничить возможности использования USB и CD/DVD-приводов, ввести запрет на вынос документов из организации.Для грамотного юридического оформления данных мероприятий в организации рекомендуется утвердить ряд таких локально-нормативных документов, как соглашение о неразглашении конфиденциальной информации, соглашение с сотрудником о взаимодействии с администрацией, заявление о подтверждении обязательств при увольнении, обязательство сотрудника о возврате при увольнении имущества, денежных средств и документов, обязательство о неконкуренции.В отношении грамотного внедрения последнего документа в России уже существуют прецеденты. По материалам "РБК Daily" в мае 2014 г. был принят к рассмотрению иск в отношении одного из топ-менеджеров банка "ДельтаКредит", на момент подачи заявления занимавшего пост в компании "МигКредит". Согласно пункту о неконкуренции в трудовом договоре данного топ-менеджера ей запрещалось в течение года после увольнения переманивать других сотрудников или же склонять их к увольнению. Однако данный пункт был нарушен, что позволило пострадавшей организации инициировать судебное разбирательство.При невозможности организации самостоятельно минимизировать существующие риски кадровой безопасности, полностью или частично комплекс мероприятий по минимизации угроз может быть переведен на аутсорсинги и передан для выполнения по договору организацией соответствующего профиля. Также рекомендуется организация консультаций с консалтинговыми компаниями по различным аспектам разработки и внедрения системы мотивации, разработки локально-нормативных документов и иных превентивных мер.Ежегодно многие компании сталкиваются с тем, что, несмотря на весь комплекс мероприятий, их ценный сотрудник все-таки принял предложения хедхантеров и покинул фирму. Если такое происходит, то в таком случае остается пожелать как руководителю, так и бывшему сотруднику "сохранить лицо" и расстаться с приятными впечатлениями друг о друге.Кадровая стратегия Росэнергобанка , в своем направлении по ограничению по переманиванию сотрудников конкурентами основана на укреплении корпоративного духа начиная с первых моментов наема персонала. Для поиска кандидатов на вакантные позиции, как и на войне, все средства хороши. Поэтому нельзя сказать, что какой-то из методов поиска приоритетен в сравнении с другими. Компания рада соискателям, которые оперативно откликаются на вакансии, размещенные на сайте и сайтах по поиску работы. Из огромного потока резюме соискателей, желающих работать в банке, тщательно отбирают те, которые наиболее соответствуют требованиям. Безусловно, при подборе используется и целевой поиск, применяя сложные инструменты интервьюирования, проверку рекомендаций и выявляя основные ценности и мотивацию кандидатов.Несмотря на то что понятие кадрового резерва досталось нам от советского прошлого, его организация в компании по-прежнему актуальна. Кадровый резерв позволяет оперативно реагировать на внезапные изменения в кадровой среде компании.Для внутреннего кадрового резерва отбираются специалисты, отвечающие установленным требованиям: образование, стаж работы в компании, лояльность и профессиональные достижения, инициативность и стремление к развитию и карьерному росту. Все это позволяет повысить мотивацию и лояльность работников компании, динамично реагировать на возможную текучесть кадров и значительно уменьшить ее, сократить финансовые и временные ресурсы при подборе, обучении и адаптации нового работника.Помимо этого, при работе с соискателями на вакантные должности формируется и внешний кадровый резерв - проводится необходимая работа с кандидатами, заинтересованными работать именно в этой компании, формируется банк актуальных резюме кандидатов, которые могут быть приглашены в первую очередь на заинтересованную вакансию.Тем не менее привлекать готовых квалифицированных специалистов с рынка весьма полезно, поскольку они лишены определенной зашоренности взглядов, которая волей-неволей формируется у работника, долгое время работающего в одной компании. Такие работники обладают свежим взглядом, своим уникальным опытом, связями, новыми подходами, что, бесспорно, положительно сказывается на рабочем процессе, оздоравливает рабочий климат в коллективе, ведет к более высокой производительности.Со слов Лидии Шулиной, начальника отдела по работе с персоналом Азиатско-Тихоокеанского банка, кочевым подходом, обеспечивающим защиту от переманивания работников компании конкурентами является комплексный подход к организации кадровой безопасности: 1. Конечно, сезонная "текучка" наблюдается. Так, весной сотрудники, вероятно, почувствовав желание к переменам, активизируются: делают попытки перевестись внутри организации или ищут выход в увольнении. Природа, повернув на холод, способствует пополнению персонала: лето красное пропев, и студенты, и активные соискатели с производственным стажем стараются устроиться в стабильной компании. Работа организации не может быть в отрыве от экономических или отраслевых изменений. Однако однозначно сказать, что спад экономики приводит к "отливу" сотрудников, нельзя, влияние может быть и противоположное, и просто непрогнозируемое. Хорошее профессиональное пополнение банк получает после реорганизаций таких же структур на определенной территории присутствия. Но, как говорится, на чужом несчастье свое счастье не строят, поэтому к условиям нового банка адаптируется немногим более 50%. Я задумывалась и над тем, как влияют этнические параметры на текучесть и трудовую дисциплину, ведь наш банк работает на обширной территории России. Нет, мы ярые противники любых дискриминаций по национальному признаку, но не могу не отметить, что, например, сибиряки - люди основательные, дальневосточники - более мобильные, а жители уральских областей - очень целеустремленные. Выводов мы пока никаких не делали, но наблюдения такие есть.2. При подборе все средства хороши, но мы стараемся идти по принципу: не просто закрыть имеющуюся вакансию, а закрыть ее качественно. Поэтому используем различные источники: ярмарки вакансий, работа с высшими и средними специальными учебными заведениями, размещение вакансий в СМИ. Занимаемся и активным поиском через сайты. При отборе уже имеющихся соискателей применяем различные способы, но во главу угла ставим методику "проверка через деятельность", которой активно пользуются не только менеджеры по персоналу, но и руководители структурных подразделений. Еще одним важным моментом, на мой взгляд, является собеседование с участием трех руководителей, ведь одна голова хорошо, а больше - лучше, и коллегиальный вывод более объективен при окончательном решении.Участвуя в собеседованиях, я иногда после профессиональной оценки кандидата, отступая от протокола, беседую с соискателями по-житейски. Это помогает понять мотивацию претендента, а также его представление о работе в банке. Казалось бы, есть специальное образование и опыт работы с финансовыми документами, но почему-то ему нелегко входить в коллектив и есть коммуникационные проблемы. Выяснить это мы стараемся, не только принимая решение о приеме, но и обеспечивая условия качественной адаптации при наличии профессионального наставника рядом.3. Дефицит на рынке банковских кадров, безусловно, есть. Особенно это касается банков, чьи представительства работают не только в Центральной части России. Исторически сложилось, что лучшие специалисты, в том числе и банковские, предпочитают работать в мегаполисах и крупных городах.Что касается специальностей, особым спросом сейчас пользуются те, кто имеет опыт и навыки продаж банковских услуг, а также высококвалифицированные IT-специалисты, которые обладают знаниями и практикой работы с банковским программным обеспечением. Устойчивым спросом пользуются специалисты для работы во фронт-офисе.Мода - плохой советчик в деле найма персонала. Грамотные компании всегда ориентируются прежде всего на собственные потребности и, главное, на свои стратегические цели. Для достижения целей нужна грамотная команда профессионалов, а не компания, состоящая из модных и "трендовых" специалистов, которые в реальности могут быть не очень полезны для бизнеса.4. Формирование собственного кадрового резерва - одна из самых важных задач для любого современного банка. Учитывая стремительный рост нашей филиальной сети, для АТБ это приоритет. Принцип формирования кадрового резерва прост: сочетание в сотруднике желания карьерного роста и способностей, на основании которых можно развивать необходимые компетенции. Для "резервистов" предусмотрена специальная программа внутреннего и внешнего обучения, особая система оценки на основе assessmentcenter. Программы обучения составляются для каждого сотрудника, состоящего в кадровом резерве, с учетом индивидуальных достижений и особенностей, а также той вакантной позиции, на которую он претендует.5. У каждой компании существует своя корпоративная политика. Мы в своей работе стремимся к разумному балансу: работаем с собственным кадровым резервом, но для бизнеса иногда даже полезнее приглашение грамотного специалиста-управленца извне, поскольку его опыт работы в других банках может дать компании дополнительный импульс в развитии.ЗаключениеРоль и место кадрового управления, в том числе и менеджера по персоналу в настоящее время значительно усилилась. По результатам проведенного исследования в данной работе можно сделать следующие выводы:1.Кадры являются наиболее стабильным социальным элементом государства и общества, носителем опыта. Поэтому очень важно с позиций наработанного опыта, с помощью современной науки путем реализации деятельности менеджера по персоналу изучить суть происходящих на предприятии кадровых процессов, сформулировать и обосновать на этой основе принципы кадровой политики, выявить основные механизмы ее реализации. 2.Особая значимость функции менеджера по персоналу заключается в том, что она – инструмент управления. Кадровая политика в функциональном выражении превращается в кадровую деятельность и кадровую работу. Содержание кадровой работы менеджера по персоналу современного предприятия закреплено нормативно в виде норм действующего трудового законодательства и локальных актов каждого предприятия. 3. Задачи, которые выполняет менеджер по персоналу, четко соответствуют профилю деятельности подразделения и его места в иерархии управления предприятием - мониторинг рынка труда; контроль колебания уровня оплаты труда, компенсаций и льгот; а также решение всех задач в области стимулирования персонала и организации оплаты труда сотрудников.4. При четко поставленной и гармонично функционирующей системы реализации функции кадрового менеджмента по составлению кадровой документации у работодателя есть возможность избежать санкций со стороны контролирующих органов - штрафов, приостановления деятельности организации, уголовной ответственности. Кроме того, если аудит проводится собственными силами, у кадровых работников появляется возможность повысить свой профессиональный уровень, обнаружив и исправив собственные ошибки. Правильное ведение кадровой документации - залог успешного разрешения конфликтов с работниками и контролирующими органами. 5.Необходимым элементом в фундаменте эффективной системы управления персоналом компании является положение о подборе персонала. Но разработать этот документ недостаточно. Серьезной опасностью при реализации процедур и технологий, закрепленных документом, является их непоследовательное, искаженное исполнение, когда нарушается принцип единого подхода ко всем кандидатам. Структурированная и закрепленная процедура подбора персонала в компании позволит избежать многих ошибок.Список использованной литературы«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗПостановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 "Об утверждении Положения о воинском учете"Федеральный закон от 27.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».Бегалова О. Систематизируем работу с "бумагами" в отделе кадров // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. N 3. С. 130 - 137.Билимович А.Д. Труды. СПб., 2010. С. 260Борисова О. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации // Кадровик.ру. 2010. N 12. С. 16 - 20.Георгиевская Е.И. Экономическая оценка устойчивости корпоративного образования в России // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 1. С. 22 - 31.Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2011.Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010.Дупак О.В. Организация работы с кадрами // Законность. 2014. N 8. С. 3 - 6.Жамов С., Лещенко О. Эффективные внутренние социальные инвестиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 31 – 36Интервью: Как дела на "кадровом фронте"? ("Банки и деловой мир", 2013, N 7)Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. М.: АйСи Групп, 2011. 168 с.Михайлов В.И. Актуальные вопросы профессионального отбора кадров на службу в органы внутренних дел // Российский следователь. 2014. N 9. С. 48 - 51.Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: "Дело" АНХ, 2010.Охлопкова Н. Возвращение к истокам, или Что должен знать "комиссар бизнеса" // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 5. С. 26 - 32.Савина С.В. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 5. С. 33 - 42.Струмилин С.Г. Избранные произведения: В 5 т.: Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1964. Т. 3. С. 7.Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора [Интервью с А. Иодко] // Управление персоналом. 2011. N 8. С. 50 - 53.Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 - 113.Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. (в соавторстве с группой авторов отдельных глав) – М.: Альпина, 2010. – 235с.;Широков П.Н. Новые подходы к вопросам кадровой политики в налоговых органах // Налоговая политика и практика. 2011. N 6. С. 70 - 72.Эффективность достигается маленькими шажками... [Интервью с В. Кругловой] // Управление персоналом. 2014. N 21. С. 13 - 21.Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. 2011. N 1. С. 40 - 46.Яхонтова Е. Развитие лидеров - условие делового успеха в экономике знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 152 - 156.Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Что такое мотивация. Процесс мотивации. – электронный ресурс – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/.Интернет-портал: www.hrm.ru.

Список использованной литературы

1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
2. Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
3. Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1
4. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках"
1. Постановление Правительства РФ от 27.11.2006 N 719 "Об утверждении Положения о воинском учете"
2. Федеральный закон от 27.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне"
3. Федеральный закон от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля"
4. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю».
5. Бегалова О. Систематизируем работу с "бумагами" в отделе кадров // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2013. N 3. С. 130 - 137.
6. Билимович А.Д. Труды. СПб., 2010. С. 260
7. Борисова О. Правовые аспекты мотивации работников в Российской Федерации // Кадровик.ру. 2010. N 12. С. 16 - 20.
8. Георгиевская Е.И. Экономическая оценка устойчивости корпоративного образования в России // Финансы: планирование, управление, контроль. 2011. N 1. С. 22 - 31.
9. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. М.: Норма, 2011.
10. Герчиков В.И. Управление персоналом. М.: Инфра-М, 2010.
11. Дупак О.В. Организация работы с кадрами // Законность. 2014. N 8. С. 3 - 6.
12. Жамов С., Лещенко О. Эффективные внутренние социальные инвестиции // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 1. С. 31 – 36
13. Интервью: Как дела на "кадровом фронте"? ("Банки и деловой мир", 2013, N 7)
14. Карсетская Е.В. Кадровый документооборот: локальные нормативные акты организации. М.: АйСи Групп, 2011. 168 с.
15. Михайлов В.И. Актуальные вопросы профессионального отбора кадров на службу в органы внутренних дел // Российский следователь. 2014. N 9. С. 48 - 51.
16. Пригожин А.И. Цели и ценности. М.: "Дело" АНХ, 2010.
17. Охлопкова Н. Возвращение к истокам, или Что должен знать "комиссар бизнеса" // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2013. N 5. С. 26 - 32.
18. Савина С.В. Особенности и новые подходы организации оплаты труда в условиях развития рыночных отношений // Нормирование и оплата труда в промышленности. 2011. N 5. С. 33 - 42.
19. Струмилин С.Г. Избранные произведения: В 5 т.: Проблемы экономики труда. М.: Наука, 1964. Т. 3. С. 7.
20. Соотношение мотивации и лояльности: значение системного фактора [Интервью с А. Иодко] // Управление персоналом. 2011. N 8. С. 50 - 53.
21. Татаринов А. Правовые основы управления персоналом // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2010. N 12. С. 42 - 53.
22. Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3. С. 105 - 113.
23. Иванова С. Развитие потенциала сотрудников. (в соавторстве с группой авторов отдельных глав) – М.: Альпина, 2010. – 235с.;
24. Широков П.Н. Новые подходы к вопросам кадровой политики в налоговых органах // Налоговая политика и практика. 2011. N 6. С. 70 - 72.
25. Эффективность достигается маленькими шажками... [Интервью с В. Кругловой] // Управление персоналом. 2014. N 21. С. 13 - 21.
26. Янченко Е.В. Социально-трудовые отношения в развивающейся организации: перспективы управления // Управление персоналом. 2011. N 1. С. 40 - 46.
27. Яхонтова Е. Развитие лидеров - условие делового успеха в экономике знаний // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 5. С. 152 - 156.
28. Ямпoльcкaя Д., Зoниc M. Что такое мотивация. Процесс мотивации. – электронный ресурс – Режим доступа: http://www.inventech.ru/lib/management/management-0027/.
29. Интернет-портал: www.hrm.ru.











Организация защиты людейаля от переманивания конкурентами.

Выполнила: Маркова I. M.

Гр. ДНМ-304

Ни один работодатель не защищен он, что в один прекрасный день его генеральный директор или лучший менеджер объявит о выходе из другой компании. Как правило, ценные работники никогда не остаются без внимания конкурентов и рекрутеров. На Западе к вопросу переманивания сотрудников относятся очень серьезно, поэтому существует множество тренингов и семинаров по технологиям управления персоналом для менеджеров высшего звена и кадровиков. Разработка социальных программ, привлекательных выходных пакетов, дополнительные страховки, бонусы, системы поощрения и создание условий работы - все это направлено на сохранение кадров. Лозунг "людей Незаменимых нет" ушли в прошлое.

По мере того, как растет конкуренция, и "дикие" методы конкурентной борьбы (ценовые войны, организация наездов, заказные PR-компании в прессе, роспуск слухов и т. д.) постепенно заменяются более цивилизованными правилами игры, "джентльменскими соглашениями" между конкурентами, то руководители компаний все начали обращать больше внимания на то, что происходит внутри отделов продаж. Часто приходится сталкиваться с тем, что в компании просто нет руководителя отдела продаж (если взять рынок продаж оборудования, комплектующих, оптовая продажа продуктов питания, и так далее). Менеджеры по продажам руководит либо глава компании (если численность невелика) либо директор по маркетингу и продажам. Даже в тех компаниях, где вакансия руководителя отдела продаж закрыта, это почти всегда означает, что она будет открыта вскоре, а в некоторых компаниях ищут постоянно, независимо от того, есть человек, который выполняет эти обязательства, или нет.

Однако, мало кто из владельцев или руководителей компаний, коммерческих согласится легко расстаться с уже совершенные руководителем отдела продаж, даже хорошо понимая, что человек недостаточно компетентен, плохо организует работу подчиненных, неумело ведет переговоры с контрагентами и делает другие, возможно, болезненные для бизнеса ошибки просто потому, что уход человека, тесно связанного с клиентской базой, допущенного к информации о ценообразовании и другим "тайнам Мадрид двор" может нанести непоправимый ущерб для развития бизнеса компании и стать ценным подарком для конкурента.

Узнать стоимость работы