Основные принципы реализации кадровой политики организации

Эта схема ярко выражена при реализации централизованных моделей и создании операционных центров. В случае если банку необходимо привлечь значительное количество сотрудников, может возникнуть проблема отсутствия на рынке труда того или иного города достаточного количества персонала с требуемой квалификацией.Пример 2 При создании централизованной модели с операционным центром осуществляется выбор города для размещения центра. Основные критерии выбора города - достаточное количество трудоспособного населения и большое количество вузов. При этом ставка делается на наличие большого количества студентов, которые рассматриваются как потенциальная рабочая сила, а не на наличие в городе квалифицированных кадров. Если банку необходимо сократить издержки, такой подход оправдан при условии внедрения автоматизированных процессов, наличия технологий, а также организации центра обучения персонала данной категории.На этом этапе допускается одна серьезная ошибка: отсутствие в банке системы обучения и подготовки персонала. На практике в большинстве случаев обучение сотрудников сводится к передаче информации и знаний по принципу "из уст в уста", а навыки работы с системами сотрудники получают при совершении реальных операций.Чтобы предотвратить такие ошибки надо четко фиксировать основные положения и мероприятия, касающиеся работы с персоналом, включая внедрение системы контроля качества и обучения персонала.ЗАКЛЮЧЕНИЕЧтобы кадровая политика соответствовала своему назначению, она должна удовлетворять определенным требованиям. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегическими и тактическими целями организации. Разработку кадровой политики необходимо проводить путем обсуждения и консультаций на разных уровнях организации, учитывать при этом существующие возможности и менталитет людей, на которых она направлена и которые участвуют в ее реализации. Кадровая политика должна охватывать основные направления работы с персоналом, содержать в себе конкретные практические шаги по ее реализации. Отдельные элементы кадровой политики должны быть связаны между собой, объединяться общей идеологией и дополнять друг друга. Кадровая политика должна быть современной, то есть ее формы, методы нужно корректировать в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации, но при этом основные принципы в отношении персонала должны оставаться неизменными. Кадровые мероприятия должны быть экономически обоснованными, при их разработке и проведении необходимо исходить из реальных финансовых ресурсов организации. Они должны быть нацелены на увеличение возможностей предприятия, проводиться с учетом изменяющихся требований технологии и рынка.Действия, направленные на повышение заинтересованности и удовлетворенности сотрудников, призванные улучшить моральный климат в коллективе и повысить лояльность, будут не только способствовать удержанию персонала, повышению результативности труда, но и окажут положительное влияние на имидж организации как работодателя.Важнейший фактор, влияющий на эффективность управления людьми, работающими в организации, - позиция высшего руководства. Нельзя добиться положительных результатов, если высшее руководство не рассматривает проблему управления персоналом и увеличения отдачи от человеческих ресурсов как одну из приоритетных в работе организации или не готово к заинтересованной и активной поддержке деятельности в этом направлении.Внимание каждому специалисту, планирование его профессионального и карьерного развития, забота об индивидуальных потребностях - именно такой подход будет способствовать формированию высокопрофессионального и лояльного компании коллектива. Как только руководство начинает понимать, что главный ресурс - это люди, начинает относиться к персоналу как к человеческому капиталу, имеющему свою ценность, появляется шанс этот капитал вырастить и приумножить, поможет в этом кадровая политика.В зависимости от того, в качестве издержек или капитала рассматривает руководство организации персонал, строится кадровая политика предприятия. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ. Турчинов А.И., Кононенко Т.А, Магомедов К.О. Современная кадровая политика и управления персоналом в российских организациях.Социологический анализ-М.:МАКС Пресс,2013. С. 104.Черепанов В.В. Основы государственной службы и кадровой политики.-М.:Изд-во Юнити-дана,2010.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. Монография. 2-е изд. – М.: Изд-во РАГС, 2006. Быков В., Пичко Н. Корпоративная культура в системе социально-трудовых отношений // Общество и экономика. 2009. N 3. С. 144.Осик Ю.И., Жакенов О.Г. Организационные структуры и институты в хозяйственной деятельности восточных и западных организаций // Современные наукоемкие технологии. 2005. N 7. С. 78 - 81.Гаузнер Н.Д., Иванов Н.И. Инновационная экономика и человеческие ресурсы // Мировая экономика и международные отношения. 2011. N 3. С. 45 - 64.Масленникова Н.П. Концепция развития инновационной восприимчивости организаций в инновационной сфере // Менеджмент сегодня. 2011. N 1.Сорокин Д. Вызовы нового века и стратегический ответ России // Вопросы экономики. 2011. N 11. С. 34.