Наставничество в здравоохранении

Понятие «молодой специалист» достаточно широко распространено в работах разных лет, однако, точного определения, кого считать молодым специалистом, на сегодняшний день нет. Уточнено, что в системе образования в качестве «молодых» специалистов в возрасте до 30 лет, впервые приступивших к самостоятельной профессиональной деятельности, придерживаясь позиции, что «молодой специалист» не только возрастная характеристика, но и показатель опыта самостоятельной работы.[11]Наставничество имеет свою специфику, заключающуюся в особенностях реализации задач. Функции наставничества тесно связаны с функциями педагога, но не ограничиваются ими: наличие специфических функций наставника связано с реализацией трудовой деятельности во взаимодействии наставника и молодого специалиста, в отличие от гностической направленности, свойственной традиционному обучению и воспитанию (Лебедева Л.В., 1985).В современном общеобразовательном учреждении молодые специалисты испытывают трудности на этапе адаптации, которые вызваны либо условиями работы, либо взаимодействием с другими участниками трудового процесса. Молодые врачи имеют возможность в процессе работы обращаться за помощью к своим более опытным коллегам.Рассмотрим деятельность наставника:Наставник проводит систематическую индивидуальную работу с молодым специалистом по развитию у него необходимых навыков и умений ведения медицинской деятельности, знаний в области предметной специализации и методики преподавания, способствует успешной адаптации молодого специалиста в медицинском коллективе и профессии.Молодой специалист, находящий на этапе адаптации.Основные функции.Эталонная - наставник является примером для подражания молодому специалисту в профессиональной деятельности; контролирующая — оценка результатов труда и образа жизни молодого специалиста; обучающая — передача молодежи профессиональных знаний, навыков и приемов.Необходимые знания и навыки.Высокий уровень профессиональной подготовки, стабильно высокие показатели в работе, высшая или первая квалификационная категория, предпочтительно наличие почетных званий и наград за профессиональные достижения. Наставник должен иметь системное представление о работе учреждения, обладать знаниями об особенностях социально-психологического климата коллектива, специфики корпоративной культуры учреждения, особенностях процесса адаптации молодых специалистов-врачей, особенностях обучения взрослых, а также быть готовым к передаче профессионального опыта.Основные показатели эффективности деятельности.Достижения молодого специалиста в профессиональной деятельности, степень его адаптированности и удовлетворенности своей работой.Условия деятельности.Рабочее место, средства и орудия труда.Рабочее место - учебные классы, учительская, методический кабинет. Наставник осуществляет наставнические функции без отрыва от основной профессиональной (педагогической) деятельности. Основными орудиями труда наставника являются знания, умения и навыки по оказанию помощи молодому специалисту, находящемуся на этапе адаптации.Организация и режим труда.График работы наставника устанавливается в соответствии с общей учебной нагрузкой работников учреждения, зависит от учебной нагрузки подшефного. Работа в условиях повышенной ответственности, значительная нервно-психическая нагрузка, вызванная необходимостью работы в тесном контакте с молодым специалистом, находящимся в стрессогенной ситуации, вызванной необходимостью адаптации к новым условиям профессиональной деятельности.Непосредственным руководителем наставника выступает руководитель учреждения, либо его заместитель. Наставник взаимодействует со всеми участниками процесса — коллегами, администрациейи закреплен за одним молодым специалистом. Наставник самостоятелен в выборе стиля общения с молодым специалистом, имеет возможность при осуществлении наставнических функций проявить творческие способности.Необходимо наличие склонности к передаче накопленного опыта молодым коллегам и желания осуществлять им систематическую помощь. Наставничество предоставляет возможность профессионального совершенствования путем передачи накопленных знаний и опыта начинающим специалистам, возможность занять социально одобряемый статус в профессии.В отношении наставников можно говорить о высоком уровне развития коммуникативных способностей и высоком уровне мотивации на достижение успеха при низкой готовности к риску. Доминирующими ориентациями в выборе карьеры наставников являются «стабильность места работы», «служение» и «профессиональная компетентность»: наставники стремятся в работе максимально эффективно использовать свои таланты и опыт для реализации общественно важной цели, ориентированы на долгосрочную работу в своей организации и служение ей.ЗаключениеВ современных социально-экономических условиях институт наставничества в здравоохранение сохраняет свою актуальность, что подтверждается высоким запросом молодых специалистов на оказание им помощи и поддержки со стороны наставников.Наставничество является особым видом трудовой деятельности и представляет собой последовательность целесообразных действий наставника по сопровождению молодых специалистов, находящихся на этапе адаптации. Основными задачами наставника являются успешная адаптация молодого специалиста и его профессиональное становление. Деятельность наставника может быть раскрыта через описание психологических особенностей реализации трех основных, относительно независимых и отвечающих признакам необходимости и достаточности, функций: эталонной - наставник является примером для подражания молодому специалисту в профессиональной деятельности; контролирующей — оценка результатов труда и образа жизни молодого специалиста; обучающей - передача молодым специалистам профессиональных знаний, навыков и приемов.Психологический эталон наставника включает в себя такие профессионально важные качества, как: эмоционально-волевая устойчивость, коммуникативность, ответственность, эмпатия, организаторские способности, социальная чувствительность, лидерство, адаптационный потенциал, моральная нормативность, мотивация достижения, поведенческая регуляция, креативность. Психологический эталон наставника дополняют особые качества, объединенные в класс карьерных ориентаций, — ориентация на служение и ориентация на стабильность места работы, отражающие направленность наставников на оказание помощи молодым коллегам и стремление к долгосрочной работе в одной организации. Противопоказаниями для выполнения наставнических функций являются конфликтность, агрессивность и склонность к риску.Список литературыБлохина М. В. Значение профессиограмм в управлении персоналом/М.В. Блохина//Сестринское дело.-2012.-№1.-С.3-5.Дубаев А. Жертвы несогласованности. Почему большинство молодых врачей не готовы к оказанию квалифицированной помощи?/А.Дубаев// Мед.газета.-2012.-№31-32.-4 мая.-С.11.Ермолина К.В. Наставничество в системе адаптации молодых специалистов в современных образовательных учреждениях // Актуальные проблемы человека в инновационных условиях современного образования и науки. Материалы Городской студенческой научно-практической конференции, посвященной Году учителя. - СПб., 2010. - С.54-57. Ермолина К.В. Организационно-психологические условия адаптации молодых специалистов // Психология человека в современном мире. - М., 2009. -Том 5- С.310-311.-Ермолина К.В. Психологическое обеспечение адаптации молодых специалистов в современных образовательных учреждениях // Психология XXI века. Сборник материалов V международной научно-практической конференции молодых ученых,- СПб., 2009. - Том II. — С.141-143. Ершова Е.В. Программа профессиональной реабилитации персонала скорой медицинской помощи: опыт г.Челябинска/Е.В.Ершова//Здравоохранение.-2012.-№4.-С.110-116.Жилина Т. Улучшение условий труда как инструмент повышения эффективности работы/Т.Жилина// Здравоохранение.-2012.-№4.-С.78-84Клочко М. В. Дефицит кадров : как удержать специалиста в ЛПУ/М. В. Клочко//Здравоохранение.-2011.- 12.-С.46-52Клочко М. В. Наставничество в ЛПУ/М.В.Клочко//Здравоохранение.-2012.-№ 3.-С.66-72.Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006. – С. 55-59.Колесниченко К.В. Психологические характеристики наставников молодых специалистов в современной системе образования // Актуальные проблемы человека в инновационных условиях современного образования и науки. - СПб., 2012. - С.128-133.- Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. – 2009. – № 11. – С. 137-146.Кузив Т. В карете прошлого : почему падает престиж профессии врача и высшей медицинской школы?/Т. Кузив//Мед. газета.-2012.-№ 3.-18 янв.-С.7.Лисовская Н.Б., КолесниченкоК.В. Профессионально психологический портрет наставников молодых специалистов. // Письма в Эмиссия.Оффлайн (The Emissia.Offline Letters): электронный научный журнал. - СПб., 2012.- Май 2012, ART 1795.- URL: http://www.emissia.org/ offline/2012/1795.htmМихайлова А. С. Рынок труда в медицине/А.С. Михайлова// Здравоохранение.-2012.-№6.-С.50-58Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез. докл. – Чебоксары, 2005. – С. 303-306.Руководители медорганизаций в контексте профессоинальной управленческой компетентности/Э.В.Зимина и др.// Здравоохранение.-2012.-№ 2.-С.60-68.Сабанов В. И. Феномен династийности как механизм формирования адаптационной стратегии к медицинской деятельности/ В.И. Сабанов, К.А.Калашникова//Вестник Росздравнадзора.-2012.-№1.-С.37-40.Чистякова Е. Работа с кадрами как элемент улучшения качества медпомощи/Е. Чистякова//Сестринское дело.-2012.-№4.-С.40-43.Шаульский А. А. Деловое совещание: мастерская руководителя/А. А. Шаульский//Главная медицинская сестра.-2012.-№5.-С.58-65.Belle R. Ragins, John L. Сotton, Janiсe S. Miller Marginal Mentoring: The Effeсts of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Сareer Attitudes // Aсademy of Management Journal. – 2000. – Vol. 43. – № 6. – P. 1177-1194.Bennett J.T. Upward Maintenanсe Taсtiсs in Supervisory Mentoring and Nonmentoring Relationships // Aсademy of Management Journal. – 1995. – Vol. 38. – № 4. –P. 1191-1205.Ellen A.F. Mentoring - Who Needs It? A Сomparison of Proteges and Nonproteges Needs for Power, Aсhievement, Affiliation, and Autonomy// Journal of Vocational Behavior. – 1992. – Vol. 41. – № 1. – P. 48-60.