Применение международного опыта при формировании системы релокации персонала предприятия (на примере корпорации Toyota Motor Corporation)

Таким образом, меры и способы по улучшению условий релокации персонала на примере Toyota Motor Corporation можно разделить на следующие направления:Рисунок 3.2. Меры и способы по улучшению условий релокации персоналаВнедрение системы социально-психологического сопровождения Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.Текучесть кадров на предприятии – это проблема, которая существует в организациях на протяжении многих десятилетий. Данный вопрос обострился при экономическом кризисе последних лет. Работникам по персоналу становится все сложнее удержать ценных сотрудников. Зачастую средства, вложенные в обучение работников, теряются при переходе их в другую организацию, которая имеет более развитую систему мотивации и стремится таким образом сохранить незаменимых сотрудников. Поэтому проблема разработки программ по снижению текучести кадров остается на данный момент актуальной.Многие исследовательские центры на настоящий момент заняты разработкой программ по снижению текучести кадров в организациях, специалисты рассчитывают формулы затрат на развитие персонала и создают новые системы стимулирования сотрудников, а также внедряют ранее не введенные локальные нормативные акты для закрепления прав ценных работников.Психологическое сопровождение персонала организации – это аспект кадровой политики, направленный на повышение эффективности работы сотрудников. Психологическое сопровождение – это процесс постоянного контроля, анализа, и совершенствования работы с персоналом, предоставление более комфортных условий труда, более эффективное решение кофликтов, более логичное формирование кадрового резерва и многое другое. В настоящее время персоналу организации для удовлетворенности своей работой требуется не только материальные блага в виде заработной платы, бонусов и т.п., но также и персональный подход к работнику, развитие его личностных особенностей, эффективное использование его профессиональных навыков вместе с личностными психологическими особенностями.Таким образом, в науке по управлению персоналом зародилось направление психологического сопровождения персонала организации, где ядром является взаимодействие личности с профессией.На современном этапе работы с персоналом руководители организации, кадровые работники и другие специалисты по работе с сотрудниками уделяют большое внимание психологическому сопровождению кадровой работы – новому направление в системе работы с кадрами.Так как данный процесс является новым в кадровой работе, многие организации задаются вопросом необходимости психологического сопровождения персонала, некоторые ошибочно считают его абсолютно ненужным элементом работы с сотрудниками. Но исследования показывают, что именно такая работа дает объяснения возникающим конфликтным ситуациям, снижению процентов продаж и общему настрою работы в организации, так как современный офисный сотрудник – это не только человек, пытающийся отработать необходимые часы для получения заработной платы, но и личность, заинтересованная в коллективном признании, имеющая повышенные потребности в мотивации и т.п.Для анализа данного процесса необходимо привести несколько дифиниций и рассмотреть сущность этого вида развития персонала.В основе системы профессионального сопровождения любого специалиста лежит концепция свободного выбора, при котором развитие личности понимается как выбор и освоение субъектом тех или иных инноваций, так необходимых в становлении ориентационного поля развития личности специалиста: формирование профессиональной направленности поведения, профессиональных способностей, профессионального самосознания и ответственности.Итак, психологическое сопровождение персонала организации – это процесс работы с сотрудниками организации, целью которого является повышение эффективности деятельности сотрудников и структурных подразделений организации в целом при помощи методов современной психологии.Социально - психологическое сопровождение работы с персоналом включает в себя следующие направления:- профессиональный отбор; - экспертную оценку профессиональной компетентности персонала; - мониторинг (изучение) социально-психологических процессов и явлений в коллективе, организации; - диагностику и формирование корпоративной культуры; - организацию и проведение тренингов, семинаров различной направленности; - составление карьерограмм, психологическое сопровождение карьерного роста; - психологическое сопровождение принятия управленческих решений; - коучинг. Внедрение эффективной системы адаптации персоналаАдаптация – это этап работы с персоналом, а именно подготовка кадров к работе в компании, знакомство с корпоративной культурой, а также ввод работника в курс дел компании очень важен для новых сотрудников. Исследования показывают, что процент увольнения работников в основном своем большинстве происходит именно на этом этапе работы с кадрами. Если работника успешно ввели в курс дел, познакомили с другими сотрудниками, а также дали четкие должностные инструкции и человека, который будет тренером и наставником, то данный период пройдет успешно как для самого со трудника, так и для всей компании в целом. Также увольнения на периоде адаптации персонала снизят такой показатель, как средняя текучесть пероснала, а также облегчит развитие персонала, так как постоянный кадровый состав гораздо легче мотивировать и развивать, чем постоянно меняющийся. Социализация работников также важна, и психологическое сопровождение выполняет данную функцию, так как в результате данной работы сотрудники осуществляют коммуникацию как между друг другом, так и между отделами, а также и самими специалистами кадровой службы, что также немаловажно.Проанализируем основные этапы адаптации и ее сущность.Итак адаптация – это процесс приспособления нового сотрудника к условиям внутренней среды организации, а также внешним контактам.Адаптация преследует многие цели, но выделим основные:1.Снижение расходов организации на первом этапе работы нового сотрудника. Если процесс его ознакомления пройдет успешно, и он войдет в коллектив быстро и поймет процесс работы, то расходы на его обучение будут минимизированы.2. Снижение озабоченности работника на первом этапе ознакомления с новой работой.3. Снижение текучести кадров.4. Снижение труда менеджеров и руководителя организации при приготовлении каждого работнкиа к новой должности.5. Развитие положительного отношения к новой работе на первых этапах ознакомления с должностью и своей деятельностью.Также в адаптации имеются виды и направления. В направлениях можно различить производственную и внепроизводственную адаптацию. В производственную адаптацию включаются все процессы, связанные с работой нового сотрудника. Эта работа касается многих сфер деятельности – санитарно-гигиенической, экономической, административной и т.п.Внепроизводственная сфера адаптации – это процесс приобщения сотрудника к жизни компании вне рабочего графика, то есть общение с коллегами, адаптация в период отдыха, а также приспособление к бытовым аспектам работы.Виды адаптации также различны. Адаптация может различаться по отношениям субъет-объект, по воздействию на работника, по уровням и т.п.При активной адаптации со стороны субъектам новый сотрудник стремится к приобщению к культуре компании, при пассивной лишь работодатель старается приобщить сотрудника к работе, новый работник же пассивно относится к своим новым обязанностям.При прогрессивной адаптации позитивно воздействует на работника, приносит ему положительные изменения в трудовой деятельности. При регрессивной адаптации приспособление идет к условиям труда с низкой производительностью, отсутствию дисциплины и т.п.По уровням адаптации можно различить первичную адаптацию, когда работник адаптируется и принимается на работу впервые, вторичную, когда осуществляется смена работы. Также бывает адаптация к новой должности (к примеру, при повышении) или же при понижени и должности, что также является немаловажным.Имеются и основные этапы адаптации сотрудника: оценка уровня подготовелнности новичка, ориентация, действенная адаптация, функционирование. Рисунок 3.3 Этапы адаптацииНа этапе адаптации очень важны не только стандартные процедуры введения нового сотрудника в должность, перечисленные выше, но и социально-психологический климат.Обучение менеджеров среднего и высшего звена - коучингТакже на современном этапе персонального развития появилось такое понятие техники обучения и развития сотрудников как коучинг – это индивидуальная тренировка человека для достижения значимых для него целей, повышения эффективности планирования, мобилизации внутреннего потенциала, развития необходимых способностей и навыков, освоения передовых стратегий получения результата. Эта методика предназначена для расширения возможностей людей, осознавших потребность в изменениях и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. Она может быть направлена на реализацию планов в самых различных областях жизни: бизнесе, карьере, образовании, межличностных отношениях и семье. Коучинг – это стиль управления, в последние годы стал о дним из самых эффективных подходов к развитию руководителей и их подчиненных. Использование технологий коучинга позволяет в короткие сроки повысить эффективность работы сотрудников, увеличить их мотивацию, и помочь им достигнуть высоких результатов для компании в целом.Коучинг топ-менеджеров отличается от обычного коучинга тем, что топ-менеджеры уже состоявшиеся специалисты, которые будут ждать результата в своих достижениях сразу после того, как тренер (коуч) начнет с ними работать и подбирать программу. Поэтому коуч должен ориентироваться на следующие моменты:Постоянное отслеживание направления работы(коучинга) по параллели «Процесс-результат» и указание топ-менеджеру на его достижения и изменения в бизнесе.Установление доверия топ-менеджера к коучу. Также для топ-менеджеров важны три основных направления коучинга: направленный на личностный рост (само-наблюдение, само-узнавание), на коммуникацию с подчиненными и достижения собственных целей (то есть целей бизнеса, т.к как правило топ-менеджер может быть и собственником, и членом совета директоров) Рисунок 3.4. Направления коучинга топ-менеджеровВнедрение плана карьеры для релоцированных сотрудниковВ каждой организации, готовой релоцировать пероснал, необходимо начать разрабатывать план развития карьеры для сотрудников. Это можно сделать в три этапа. К первому этапу можно отнести сбор данных о сотруднике (ФИО, должность и пр.). Ко второму этапу необходимо отнести расстановку целей развития по каждой из компетенций (рекомендуем формулировать их в терминах описания самой компетенции с акцентом на том, что должен уметь делать сотрудник в конце срока реализации ИПР). На третьем этапе необходимо определить список развивающих и обучающих действий. Рисунок 3.5. Этапы формирования системы развития индивидуальной карьеры сотрудникаПри этом 70% времени данного процесса должно уходить на практику, 20% на поглощение опыта своих коллег, и лишь 10% - на обучение.Можно также использовать систему служебно-профессионального продвижения - предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест,положений в коллективе), которые сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности в организации.В своем общем виде служебно-профессиональное продвижение может быть представлено определенной последовательностью этапов.Таким образом, из опыта по релокации персонала компании Toyota Motor Corporation и в соответствии с требованиями российской реальности в российских организациях необходимо внедрить следующие мероприятия и направления:- внедрение эффективной системы адаптации работников,- внедрение сциально-психологической поддержки пероснала,- внедрение обучения упралвенцев среднего и высшего уровня,- внедрение плана карьеры развития каждого релоцированного сотрудника.3.3. Оценка эффективности программы релокации Toyota Motor CorporationФИНАНСОВАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬОпределим прямые потери рабочего времени до мероприятия.ТП = Чув. х Д зам.вакансии (3.1), гдеТП - потери рабочего времени,Чув - численность уволенных,Д зам.вакансии - количество дней замены вакансии.2) Определим скрытые потери рабочего времени, за счет снижения производительности труда увольняющихся на 15% в последние10 дней работы; у новичков на 10% - первые 30 дней.ТС = Чув х 10дней х 0,15 + Чув х 30дней х 0,1 (3.2)3. Экономия = Потери до внедрения мероприятий - Потери после внедрения мероприятийСОЦИАЛЬНАЯ ЭФФЕКТИВНОСТЬТаблица 3.2. Соотношение конфликтов и невыполнения заданий до введения системы релокации персонала и послеПоказатели20132014ПроцентКоличество вертикальных конфликтовКоличество горизонтальных конфликтовЛояльность сотрудников компании (из 10 максимально возможных баллов)Невыполнение заданий, %ЗАКЛЮЧЕНИЕВ заключении анализа темы по применению международного опыта при формировании системы релокации системы персонала предприятия на примере ToyotaMotorCorporation можно сделать следующие выводы:- релокация персонала в мире, особенно в развитых странах (также в странах Европы, в которых не имеется визового режима) явление распространенное, и исследователи уже имеют как статистические данные, так и рекомендации по улучшнию данного процесса,- релокация в России – процесс недавно начавшийся, но тем не менее, приобретающий все большую популярность из-за нижкого процента безработицы, и высокого предложения вакансий,- релокация в России имеет определенные особенности, в частности 1) имеются районы, в которые работники стараются приехать – а именно Москва, Санкт-Петербург, Крым, Краснодар. Также некоторые люди решаются на релокацию в другие страны; 2) по статистике переезжают, как правило, мужчины в возрасте от 31 до 40 лет, имеющие высокие позиции на карьерной лестнице;- релокация в других странах также имеет свои преимущества, и она тесно связана со способами упралвения в организации,- Toyota Motor Corporation – это организация, заботящаяся о своем персонале. На предприятии работает система Кайзен, которая предусматривает развитие сотрудников с самого начала пути их карьеры. Система мотивации и стимулирования сотрудников в Toyota Motor Corporation включает большой диапазон преимуществ – от социальной и медицинской страховки до кредитов на покупку недвижимости и автомобилей компании. При этом, система релокации персонала известна компании с основания, а именно с 1971 г., а также продолжается и совершенствуется, прибавляя реклокацию персонала не только по стране-производителю, то есть Японии, но и в других странах, к примеру, США.- на российской площадке в 2015 г. можно сделать конкретные рекомендации по внедрению мероприятий по релокации перснала на примере ToyotaMotorCorporation, а именно: внедрение эффективной системы адаптации работников, внедрение сциально-психологической поддержки пероснала, внедрение обучения упралвенцев среднего и высшего уровня, внедрение плана карьеры развития каждого релоцированного сотрудника.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ Нормативные акты:1. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О защите прав потребителей»» от 9 января 2007г. – Собрание законодательства от15 января 2004 г., № 3, стр.140, Российская газета от 16 января 2008 г.2. Федеральный закон «О трудовых пенсиях» (от 30 ноября 2001 года, в последней редакции от 30.06.2009 № 142-ФЗ) [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://rutracker.org/forum/viewtopic.php?t=2227348 (дата обращения 27.02.2015)3. Закон Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера и приравненных к ним местностях» [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_166060/ (дата обращения 26.02.2015)4. Постановление от 07.03.2000 № 198 «О Концепции государственной поддержки экономического и социального развития районов Севера» [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://helion-ltd.ru/legislative-regulation-guarantees/ (дата обращения 27.02.2015)5. Поставновление Правительства Xанты-Мансийского АО – Югры от 30 января 2015 года №8-П «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения Xанты-Мансийском АО – Югре за 4 квартал 2014 г» [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.garant.ru/hotlaw/hant/606231/ (дата обращения 27.02.2015) 6. Совещание «О мерах по обеспечению граждан, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, качественными образовательными, транспортными, культурными, медицинскими и другими социальными услугами» [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.indigenous.ru/modules.php?name=News&file=article&sid=1025 (дата обращения 27.02.2015)Литература и периодические издания: 7. Васильева Ю. А. Если текучки не избежать, стоит научиться ее контролировать//Ведомости, 30.12.2004, С.11-12.8. Волина В.. Управление персоналом . Методы адаптации персонала. М., 2008.9. Володина Н. «Адаптацияперсонала: российский опыт построения комплексной системы»: "Ключевые показатели эффективности адаптации", М. 2009, С. 134-40.10. Горчакова Т. Е., Японскийопытуправленияперсоналом: что заимствовать и как использовать // Современный кадровый менеджмент. - М. 2002. Выпуск 2, С. 23-25.11. Икудзиро Нонака «Компания – создатель знания. Сборник статей по автомобильной промышленности Японии», 2009, 270 с.12. Иванов-Швец Л.Н.. Управление персоналом, М. 2013, С 130-134.13. Катвицкая М.Ю. Особенности срочного трудового договора // "Трудовое право", 2008, N 3. С. 24.14. Куланов А. История и современность японского автопрома // «Евразия сегодня» №8 (2004), С. 32-33.15. Лисовская Н.Б. Психологическое сопровождение профессиональной карьеры : метод. рек. / Н.Б. Лисовская. – СПб. : [б.и.], 2004, С. 20-24.16. Морозова Л. Возвращение на траекторию//Российская Бизнес-газета" №795 (13), С. 24.17. Психологические портреты персонала: типология и диагностика / Под.ред. Ю.П. Платонова. Учеб.пособие. – СПб.: Речь, 2003, С. 145-150.18. Чернова М.Б. Состояние современного законодательства в сфере гарантий и компенсаций лицам. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности, М., 2012, 230 с.Интернет-ресурсы: На русском языке:19. Американский и японский поход к упралвению персоналом [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://opersonale.ru/upravlenie-personalom/upravlenie-personalom-upravlenie-personalom/amerikanskij-i-yaponskij-podxod-upravleniya-personalom.html (дата обращения 13.04.2015)20. В России увеличены продажи машин Toyota в 1,5 раз [Электронный ресурс] Режим дсотупа ://http://avto-milena.ru/contact/adminnewinfo42/ (дата обращения 06.05.2015)21. ИКЕА и экология – название с экрана - http://www.zelife.ru/ekogid/ekosprav/eco-manufact/4028-ikea.html (дата обращения 21.05.2015)22. Мостовая И. Социально-психологические исследования на предприятии как инструмент кадровой работы - [Электронный pecypc]. - Электрон. дан. (1 файл). - М., [2010]. – Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/socialno-psihologicheskie-issledovaniya-na-predpriyatii-kak-instrument-kadrovoy-raboty - Загл. с экрана.23. Особенности набора персонала через государственные службы, частные агентства по набору персонала, службы по трудоустройству [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://manag-personal.ru/index.php?request=full&id=390 – (Заглавие с экрана) – (дата обращения 21.05.2015)24. Преимущества аутсорсинга персонала [Электронный ресурс] Режим доступа: //http://www.eksword.ru/interesnoe/prjeimushhjestva-autsorsinga-pjersonala.shtml (дата обращения 21.01.2015)25. Перечень районов крайнего севера и приравненных к ним местностям [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://www.zakonprost.ru/content/base/part/578672 (дата обращения 26.02.2015)26. Проживающим в районах Крайнего Севера [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://helion-ltd.ru/legislative-regulation-guarantees/ (дата обращения 27.02.2015)27. Работа в Крыму в 2014: какие вакансии искать на полуострове? [Электронный ресурс] Режим доступа:// http://altaempresa.ru/rabota-v-kryimu-2014-kakie-vakansii-iskat-na-po()luostrove/ (дата обращения 30.05.2015)28. Релокация: где родился, там и пригодился? [Электронный ресурс] Режим дсотупа:// http://hr-portal.ru/blog/relokaciya-gde-rodilsya-tam-i-prigodilsya (дата обращения 30.05.2015)29. Релокация в рамках компании [Электронный ресурс] Режим дсотупа:// http://hrpuls.ru/2013/07/relokatsiya-v-ramkah-kompanii/ (дата обращения 30.05.2015)30. 40% сотрудников готовы работать в другой стране [Электронный ресурс] Режим дсотупа:// https://news.mail.ru/inworld/kazakhstan/economics/13936800/ (дата обращения 30.05.2015)31. Релокация персонала – выходв условиях кадрового дефицита [Электронные ресурс] Режим доступа:// http://nsk.erabota.ru/blogs/articles/5478/ (дата обращения 30.05.2015)32. Релокация – новый вариант трудоустройства [Элекронный ресурс] Режим доступа:// http://omsk.rabota.ru/research/statistika_rynka_truda/relokatsija__novyj_variant_trudoustrojstva.html (дата обращения 30.05.2015)33. Условия труда на предприятии ИКЕА [Электронный ресурс] Режим доступа://http://www.ikea.com/ms/ru_RU/about_ikea/our_responsibility/working_conditions/index.html (дата обращения 30.05.2015) 34. Что такое аутсорсинг? Какие бывают виды аутсорсинговых услуг [Электронный ресурс] Режим доступа: //http://myblaze.ru/chto-takoe-autsorsing/(дата обращения 13.05.2015).На английском языке: 35. Employers: eightgreatwaystodevelopyouremployees [Электронныйресурс]: Режимдоступа //: https://alis.alberta.ca/ep/eps/tips/tips.html?EK=8784 (датаобращения 15.04.2015)36. Item 3. Reinforcement of Sales Systems in Japan [Электронныйресурс] Режимдоступа:// http://www.toyota global.com/company/history_of_toyota/75years/text/entering_the_automotive_business/chapter2/section5/item3.html (датаобращения 21.05.2015)37. REPORT: Toyota may pull people out of CA, relocate to KY and MI [Электронныйресурс] Режимдоступа:// http://www.autoblog.com/2009/11/25/report-toyota-mulling-pulling-resources-out-of-ca-heading-for/ (датаобращения 22.05.2015)38. Toyota moving U.S. headquarters to Texas [Электронныйресурс] Режимдоступа:// http://www.usatoday.com/story/money/cars/2014/04/28/toyota-move-texas/8358361/ (датаобращения 22.05.2015) 39. What ıs Kaızen[Электронный ресурс]: URL: http://www.graphicproducts.com/tutorials/kaizen/ (дата обращения: 20.05.2015).ПРИЛОЖЕНИЯПриложение 1Приложение 2 (данные 2013-2014 гг.)