Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

НЕ ВЫКЛАДЫВАТЬ В МГР Разработка комплекса мотивационных мер по управлению персоналом компании Томс-Инжениринг

  • 66 страниц
  • 51 источник
  • Добавлена 09.12.2015
4 620 руб. 6 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ 3
1. ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ «ТОМС ИНЖИНИРИНГ» 5
1.1. Общая характеристика компании 5
1.2. Анализ рыночной ситуации 12
1.3. Оценка эффективности текущей стратегии компании на основе SWOT-анализа 21
2. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КОМПАНИИ «ТОМС ИНЖИНИРИНГ» 24
2.1. Анализ состава и эффективности использования трудовых ресурсов компании 24
2.2. Анализ системы управления персоналом 34
2.3. Оценка эффективности стратегии управления персоналом и системы мотивации 41
3. РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ 47
3.1.Создание и мотивация проектной команды 47
3.2. Разработка отдельных мероприятий кадровой стратегии 49
3.3. План и бюджет проекта 52
3.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий 54
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 59
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 61
ПРИЛОЖЕНИЕ А 65
ПРИЛОЖЕНИЕ Б 66
Фрагмент для ознакомления

Показатели эффективности (КПЭ) устанавливаются по каждому проекту. Коэффициент успешности проекта примем за единицу, далее он корректируется в зависимости от степени достижения КПЭ – табл.3.2.
Таблица 3.2
Корректирующие коэффициенты
показатель достижение корректирующий коэффициент выполнение КПЭ не достигнуты плановые КПЭ 0,5-0,9 достигнуты КПЭ 1 превышены КПЭ 1,1-1,2 соблюдение сроков проект сдан в срок 1 незначительный срыв срока-до 1 недели 0,9 значительный срыв срока 0,7 внедрение инициатив инициативы отсутствовали 1 внедрены инициативы, улучшающие показатели 1,1-1,2 внедрены инициативы, существенно улучшающие показатели проекта 1,2-1,3
Показанный алгоритм премирования проектной команды целесообразно распространить на все создаваемые команды проектов. Такой расчет позволит ООО «Томс инжиниринг» также анализировать достижения сотрудников, разрабатывать планы повышения их квалификации, а при постоянном недостижении целей – избавляться от данного сотрудника или пересматривать его цели (устанавливать более соответствующие задания).
Такая система материальной мотивации позволит более тесно привязать размер премиальных выплат к результату труда, что повысит его эффективности и результативность.
3.2. Разработка отдельных мероприятий кадровой стратегии
Исходя из проведенного в работе исследования, цель проекта состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы мотивации сотрудников на предприятии, которая достигается постановкой и решением следующих задач:
1.Формирование должностных инструкций и изменяемых трудовых договоров, так как без правильных и грамотно составленных должностных инструкций просто невозможно эффективное управление персоналом, причем, вне зависимости от размеров организации. При внедрении проектных КПЭ и общих критериев премирования за проект, необходимо внести эти показатели в должностные инструкции для обеспечения прозрачности мотивации, а также обозначить систему премирования в трудовом договоре.
В разработке актуальных должностных инструкций заинтересован в первую очередь непосредственный руководитель. Особенно это касается ситуаций, когда изменения в деятельности предприятия существенны или необходимо спроектировать деятельность новой службы. Тогда директор должен сам заняться разработкой должностных инструкций с привлечением ведущих специалистов подразделения.
В результате выявляются резервы по выполнению указанных функций и процедур без увеличения количества сотрудников. Сотрудникам становится четко и понятно, чего от них хотят, работа становится более качественной. Этому будет способствовать и система мотивации, которую необходимо увязать с выполнением обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Однако необходимо отметить, что сотрудники не заинтересованы в обновлении своих должностных инструкций — добавлять себе обязанности никто не хочет, поэтому за актуальностью инструкций должны следить руководители подразделений.
Стоимость разработки должностных инструкций зависит от многих факторов и является договорной. При обращении в консалтинговую фирму цена разработки одной инструкции составляет от 700 руб., т.е. для ООО «ТОМС ИНЖИНИРИНГ» единовременные затраты на данное мероприятие составят от 15000 до 25000 руб.
2.Внедрение системы адаптации для новых сотрудников.
Процесс адаптации сотрудника в компании длится в течение периода испытательного срока - три месяца. Составляется план адаптации, в котором указывается спектр задач на период и сроки их исполнения. По итогам испытательного срока сотрудник получает оценку от непосредственного руководителя по полноте исполнения плана адаптации и профпригодности, принимается решение о продолжении работы сотрудника в организации.
В задачи сотрудника входит:
-обучение методам проектного менеджмента;
-составление индивидуального плана проектных работ.
По окончании испытательного срока заслушивается краткий отчет о проделанной работе, проблемы, перспективы, а также общие впечатления о работе «в команде». Это общение позволяют взглянуть на себя глазами человека со стороны, что зачастую помогает корректировать профессиональную позицию и выявить скрытые дефекты. Отчет о проделанной работе и перспективах, в свою очередь, предоставляет дополнительную информацию о новичке, что позволяет облегчить процесс дифференциации его профессиональной роли в общей команде.
На рис.3.1 приведена схема адаптации сотрудника.







Рис.3.1. Порядок прохождения адаптации

3. Разработка Корпоративного Кодекса ООО «ТОМС ИНЖИНИРИНГ»
Корпоративный Кодекс:
является генератором направлений решений о приемлемых способах поведения;
обеспечивает трансляцию корпоративных и профессиональных ценностей;
служит для снятия противоречий и потенциальной конфликтных ситуаций в компании;
определяет устойчивость и надежность взаимоотношений внутри компании и отношений с внешними клиентами[20, с.189].
Способность компании создавать такую этическую среду жизни и репутацию, уровень которой достаточен для выбора большинством клиентов именно этой компании, базируется на ценностях и принципах жизни ее сотрудников. Каждый сотрудник, независимо от уровня, влияет на место компании «под солнцем».
Корпоративный кодекс может и должен стать уникальным документом ООО «ТОМС ИНЖИНИРИНГ», который содержит в себя не только стратегическое видение руководства, нормы и ценности организации, но и способы их трансляции рядовым сотрудникам. Для того, чтобы кодекс стал действительно работающим, он должен быть принят всеми сотрудниками компании, стать интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости.
4. Обучение и профессиональное развитие. Для организации обучения персонала в ООО «ТОМС ИНЖИНИРИНГ» предлагается разработать следующие документы и мероприятия:
1. Общая программа развития персонала- мероприятие на перспективу. Включает в себя развитие качеств и характеристик – компетенций – применимых в любой деятельности: мастер-классы, тренинги, семинары и другие формы обучения в группах, направленные на развитие универсальных менеджерских компетенций, важных на любой должности в компании. Сюда должны входить занятия по развитию базовых навыков, управления, соответствующего мышления, личной эффективности менеджера.
2. Индивидуальная программа развития специалиста, включающая:
развитие на рабочем месте – получение нового опыта без отрыва от основной производственной деятельности;
развивающие поручения – решение рабочих задач, направленных на развитие менеджерских компетенций сотрудника;
участие в проектах – формирование проектных групп из сотрудников для достижения производственных целей и развития их потенциала;
временные замещения – получение нового менеджерского опыта при временном исполнении обязанностей вышестоящего руководителя;
обучение на опыте других (работа с наставником) – получение необходимого опыта от более опытного коллеги или руководителя в совместной работе.
В настоящее время, у организации нет средств на внешнее обучение, поэтому можно только внедрить индивидуальное повышение квалификации. Обучающие материалы у организации есть в наличии. Необходимо создать к ним доступ для всех сотрудников путем создания электронной библиотеки.
3.3. План и бюджет проекта
В таблице 3.3 представлены мероприятия по реализации проекта.
Таблица 3.3
План-график проекта
№ Мероприятие Срок ответственный 1 Изменение системы мотивации
14.01-14.02.2016 г.
Начальник отдела кадров 2 Внесение изменений в должностные инструкции и трудовые договора
14.02-14.03.2016 Менеджер по персоналу 3 Разработка Положения об адаптации 14.03-30.03.2016 Начальник отдела кадров 4 Подготовка Корпоративного кодекса 01.04-15.04.2016 Первый Зам.директора 5 Создание электронной библиотеки для сотрудников 14.02-14.03.2016 Системный администратор 6 Утверждение Положений о премировании команд проекта, об адаптации, Корпоративного кодекса у куратора проекта –генерального директора 16.04-18.04.2016 Первый Зам.директора 7 Проведение собрания с руководителями с целью ознакомления с изменениями в системе мотивации 20.04.2016 Первый зам.директора В таблице 3.4 дана матрица ответственности.
Таблица 3.4
Матрица ответственности
мероприятие Первый зам.директора Начальник отдела кадров Менеджер по персоналу Системный администратор Разработка положения о премировании команд проекта с внедрением корректирующих коэффициентов О/И Внесение изменений в должностные инструкции и трудовые договора сотрудников. Изменения касаются порядка оплаты работ в проектной команде О И Разработка положения об адаптации новых сотрудников О И Разработка Корпоративного кодекса О/И Создание электронной библиотеки обучающих материалов в рамках индивидуального повышения квалификации О И Утверждение Положений о премировании команд проекта, об адаптации, Корпоративного кодекса у куратора проекта –генерального директора О/И Проведение собрания с руководителями с целью ознакомления с изменениями в системе мотивации О/И О - ответственный; И -исполнитель
Все перечисленные мероприятия выполняются собственными силами, проектная команда мотивируется в рамках бюджета, показанного в таблице 3.5. Премия за выполнение проекта составляет 10% от средней заработной платы сотрудника.


Таблица 3.5
Бюджет на осуществление мероприятий
мероприятие ответственный сумма, тыс.руб. Разработка Положения об адаптации начальник отдела кадров 6,15 Изменение системы мотивации
Внесение изменений в должностные инструкции и трудовые договора
менеджер по персоналу 2,5 Подготовка Корпоративного кодекса первый зам. директора 35 Ознакомление сотрудников с изменениями Создание электронной библиотеки для сотрудников системный администратор 5,7 итого 49,35
3.4. Оценка эффективности предложенных мероприятий
В таблице 3.6 представим социальную эффективность проекта.
Таблица 3.6
Социальные результаты совершенствования системы мотивации персонала
Мероприятие Результат Разработка положения о премировании команд проекта с внедрением корректирующих коэффициентов Обеспечение использования персонала в соответствии со способностями и возможностями при распределении по проектам
Рост заинтересованности в достижении высоких результатов выполнения проекта
Повышение экономической эффективности работы компании за счет роста проектных показателей
Увеличение удельного веса работников, которые удовлетворены мотивацией персонала Разработка положения об адаптации новых сотрудников Облегчение процесса адаптации новых сотрудников в компании
Обеспечение компании качественным персоналом за счет отсева работников, не выполнивших индивидуальный план адаптации. В результате в компании после испытательного срока-периода адаптации, остаются только сотрудники, которые способны работать в команде и достигать результата Разработка корпоративного кодекса Объединение сотрудников едиными корпоративными нормами и ценностями для обеспечения слаженной работы коллектива Продолжение таблицы 3.6 Создание электронной библиотеки обучающих материалов в рамках индивидуального повышения квалификации Повышение качества персонала за счет индивидуального повышения квалификации
Создание для сотрудников доступа к самостоятельному обучению как по профилю деятельности, так и другим сферам бизнеса (проектному менеджменту, финансам, повышению уровня компьютерной грамотности)
При внедрении в деятельность ООО «Томс Инжиниринг» предложенных мероприятий по повышению уровня мотивации сотрудников планируется следующее изменение оценок мотивационных факторов (табл. 3.7):
Таблица 3.7
Данные для построения мотивационного графа после проведения изменений
Мотивационные факторы Фактическая оценка балл 1. Уровень заработной платы и материальных поощрений 4,5 2. Возможность карьерного роста 3,5 3. Стабильность бизнеса 3,5 4. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям 4,5 5. Достижение уважения сотрудников и руководителей 4 6. Удовлетворенность от работы 4,5 7.Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система 4,2 8. Общая престижность деятельности 4,5 9. Возможность профессионального роста и обучения 4 10. Уровень конфликтности в коллективе 4 11. Использование личной инициативы в работе 4,5 12. Уровень ответственности и полномочий 4,5
Рис.3.5. Мотивационный граф после проведения изменений
Для наглядности изменений приведем балльное соотношение в таблице 3.8.
Таблица 3.8
Данные мотивационного графа до и после изменений
Мотивационные факторы Фактическая оценка до изменений Фактическая оценка после изменений изменение балл балл +/- 1. Уровень заработной платы и материальных поощрений 3,4 4,5 1,1 2. Возможность карьерного роста 3,5 3,5 0 3. Стабильность бизнеса 2,7 3,5 0,8 4. Соответствие выполняемой работы личным способностям и ожиданиям 3,2 4,5 1,3 5. Достижение уважения сотрудников и руководителей 4 4 0 6. Удовлетворенность от работы 4 4,5
0,5 7.Комфорт на рабочем месте, график работы, отпускная система 4,2 4,2 0 8. Общая престижность деятельности 4,3 4,5 0,2 9. Возможность профессионального роста и обучения 3,1 4 0,9 Продолжение таблицы 3.8 10. Уровень конфликтности в коллективе 3 4 1 11. Использование личной инициативы в работе 3,2 4,5 1,3 12. Уровень ответственности и полномочий 3,3 4,5 1,2
Наибольшие изменения произошли в степени удовлетворенности мотивацией, соответствия работы ожиданиям и способностям, возможности обучения, использования личной инициативы и уровня ответственности.
Экономическую эффективность мы можем оценить только ориентировочно. Предложенные мероприятия нацелены на улучшение мотивации персонала, изменение мотивации ведет к росту удовлетворенности сотрудников, а значит и росту производительности труда.
Предположим, что в результате проведенных мероприятий выручка увеличится на 10%, проектные затраты отнесем на себестоимость, которую оставим на уровне 2014 года.
Производительность при неизменной численности также вырастет на 10%, при росте численности - будет снижаться, но на ее величину будут влиять также и другие факторы роста выручки.
Таблица 3.9
Расчет экономической эффективности
Показатель 2014 2015 Изменение Темп роста, % выручка 369025 405927,5 36902,5 10,00 себестоимость 387564 387613,35 49,35 0,01 Среднесписочная численность работающих, чел. 149 159 10 6,71 Производительность труда, тыс.руб./чел. 2476,68 2553,00 76,32 3,08
Рассмотрим риски проекта в таблице 3.10. Наибольший вес - наибольшая значимость.
Таблица 3.10
Риски проекта
вид риска вес оценка взвешенная оценка риск сопротивления персонала 0,3 5 1,5 риск увольнений 0,2 3 0,6 риск срыва сроков проекта 0,2 2 0,4 риск недостижения цели проекта 0,3 3 0,9 итого 1 Наибольшими рисками проекта являются риск сопротивления персонала и риск недостижения цели проекта. Эти риски связаны между собой. Не достигнуть цели можно, встретив сопротивление персонала. Сопротивление можно предотвратить при помощи проведения объяснений сотрудникам цели изменений, выгод новой системы мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Ни одна организация не может существовать без своих сотрудников. Чтобы организация существовала эффективно, сотрудниками нужно грамотно управлять, т.е. подбирать квалифицированных сотрудников, расставлять по рабочим местам, обучать и развивать работающих сотрудников, повышая их уровень квалификации. От качества подобранных сотрудников зависит работа и развитие организации в целом. Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.
На предприятия и фирмы различных форм собственности приходят часто люди, слабо подготовленные профессионально к исполнению соответствующей должности. Выдвижение на руководящую работу зачастую проводится без учета профессиональной подготовленности и нравственной зрелости. Отсутствие такого выдвижения, либо других форм поощрения трудовой деятельности, снижает мотивацию персонала к качественному труду, что негативно сказывается на деятельности как отдельных сотрудников, так и предприятий в целом.
Проведенный в процессе исследования анализ кадровой стратегии ООО «Томс Инжиниринг» показал, что на предприятии существует ряд недостатков, которые отрицательно отражаются на мотивации сотрудников:
-проблемы с адаптацией новых сотрудников;
-неудовлетворенность системой мотивации;
-неудовлетворенность профессиональным обучением и развитием.
Организация находится в кризисе и может внедрить только мероприятия, разрабатываемые собственными силами, в рамках заработной платы. Вместе с тем, необходимо устранить выявленные недостатки, поэтому предложено:
-внедрить систему адаптации новых сотрудников, что позволит начать развитие персонала уже с испытательного срока и облегчит вхождение в коллектив;
-изменить систему мотивации с внедрением КПЭ. Система повысит ответственность за результат и будет поощрять сотрудников за проявление инициативы;
-разработать корпоративный кодекс, чтобы объединить сотрудников едиными ценностями;
-внедрить индивидуальное повышение квалификации при помощи вовлечения сотрудников в разные проекты, поручения ответственных заданий, обучения при помощи материалов компании.
По итогам внедрения должен измениться мотивационный граф сотрудников. Наибольшие изменения произошли в степени удовлетворенности мотивацией, соответствия работы ожиданиям и способностям, возможности обучения, использования личной инициативы и уровня ответственности.
В целом, предложенная система положительно повлияет на уровень мотивации персонала и позволит через рост удовлетворенности сотрудников увеличить общую эффективность компании.





СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Гражданский кодекс РФ(в 2х частях) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.// М.: МФПУ Синергия, 2013.192 c.
Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / Под ред. А.Н. Ряховской. - 2-е изд., доп. - М.: ИПК госслужбы, 2012.234 с.
Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? [Текст]/ А. Антропова //Компания. №330.2011. С. 33-37
Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. – 454 с.
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов[Текст]/ Т.Ю. Базаров.// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.239 c.
Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С.Большаков. - СПб: Питер, 2012. - 411с.
Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина// Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93100.
Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012.400 c.
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст]/ В.Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013.96 c.
Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой] [Текст] / Л Викторова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 90 - 91.
Диагностика системы управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://infomanagement.ru/referat/86/3
Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. [Текст] / И.Б, Дуракова// М.: Инфра-М, 2013. 298 с.
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник[Текст]/ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.//- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013.336 c.
Захаров А.С., БедяеваТ. В. Управление персоналом на предприятии. Учебник. Гриф УМО вузов России [Текст] / А.С. Захаров, Т. В. Бедяева// М.: Инфра-М, 2013. 180 с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%.[Текст] / С.В. Иванова // М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 356 с.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013.64 c.
Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013.64 c.
Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом[Текст] / А.Я. Кибанов // М.: Проспект,2013.398 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст]/ А.Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.238 c.
Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63-66.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров// Управление персоналом. 2010.№ 1.С. 40.
Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://hr-portal.ru/
Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКА, 2010. С.51.
Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании [Текст] / М. Кулаковская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 124 - 129.
Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013.263 c.
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст]/ В.М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие[Текст]/ Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013.80 c.
Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 72 c.
Модели и особенности кадрового менеджмента [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/modeli-i-osobennosti-kadrovogo-menedzhmenta
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров [Текст] / Е.Б. Моргунов. // М.: Юрайт, 2011.561 c.
Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 23 - 27.
Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
Обзор отрасли золотодобычи.
Ольховская Ю. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации [Текст] / Ю. Ольховская, Н. Литвинова, Н. Гришина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 88 - 92.
Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / В.К. Потемкин.// СПб.: Питер, Лидер, 2010. 432 c.
Разработка должностных инструкций// Империя кадров - http://www.imperia.ru/ru/instruct/
Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 - 99.
Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 5. С. 96 - 104.
Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. - 2010. - № 3.
Трифонов О.Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров [Текст] / О. Трифонов О., А. Шаранин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 78 - 82.
Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/
Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст]/ В.В. Черевко // Экономика и жизнь. № 2. 2012 . С. 99-110
Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании [Текст] / Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 105 - 111.
Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Е.С. Яхонтова.// М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c.
Уровень заработных плат в золотодобыче -http://www.eruda.ru/).




ПРИЛОЖЕНИЕ А
Таблица А.1 - Таблица весов факторов внешней среды
Группа факторов Конкретный фактор Вес группы Вес фактора Результирующий вес фактора Политические П1 Локальная программа стабилизации в Чечне Гп = 4 Гп1 = 1 бал. Rпl = 4 бал. П2 Нестабильность политической жизни общества Гп2 = 2 бал. Rп2 = 8 бал. П3 Демократизация общества ГпЗ = 5 бал. Rп3 = 20 бал. П4 Попытки передела собственности. Гп4 = 3 бал. Rп4 = 12 бал. Экономические Э1 Программа поддержки предпринимательства Гэ = 3 Гэ1=3бал. Кэ1 =9 бал. Э2 Трудности структурной перестройки экономики. Гэ2 = 4 бал. Кэ2 = 12 бал. ЭЗ Изменение налогового законодательства ГэЗ = 5 бал. КэЗ=15бал. Э4 Решение проблемы рентных платежей за природные ресурсы. Гэ4 = 2 бал. Кэ4 = 6 бал. Технологические Т1 Поддержка программы реструктуризации промышленности. Гт=3 Гт1 = 3 бал. Кт1= 9 бал. Т2 Моральное устаревание оборудования Гт2 = 5 бал. Кт2 = 1 5 бал. ТЗ Уровень использования информационных технологий. ГтЗ = 3 бал. КтЗ = 9 бал. Т4 Отсутствие государственной поддержки реализации венчурных проектов. Гт4 = 4 бал. Ит4 = 12 бал. Социально-цемографич. С1 Сильное расслоение общества по доходам. Гс = 2 Гс1 = 3 бал. Кт1= 6 бал. С2 Динамика изменения населения по возрасту. Гс2 = 5 бал. Кт2 = 10 бал. С3 Динамика изменения населения по уровню образования. ГсЗ = 2 бал. КтЗ = 4 бал.


ПРИЛОЖЕНИЕ Б
Таблица Б.1- Стратегическая важность ключевых экономических характеристик отрасли
Характеристика Стратегическое значение Размеры рынка Размеры рынка велики. Это постоянно привлекает новых конкурентов – как крупные предприятия, так и небольшие. Динамика размеров рынка Так как отрасль является зрелой, то наблюдается рост конкуренции при отсечении слабых конкурентов: количество конкурентов стабильное, конкуренция растет за счет совершенствования стратегий Избыток или дефицит производственных мощностей Закрытие большого количества крупных предприятий основных отраслей в следствие кризисной ситуации в экономике приводит к неиспользованию имеющихся производственных мощностей, а также наблюдается моральное устаревание оборудования Прибыльность в отрасли Прибыльность деятельности достаточно высока, что приводит к росту конкуренции Барьеры входа или выхода Низкие входные барьеры в отрасль, особенно для малых предприятий, усиливают конкуренцию Стандартизированные товары С одной стороны, имеется определенный всегда востребованный ассортимент продукции и услуг, что приводит к возможности перехода покупателей к конкурентам, с другой – оригинальные услуги и постоянное расширение ассортимента, положительно воспринятые рынком, увеличивают конкурентоспособность предприятия Быстрые изменения технологии Существует риск применения неэффективных технологий из-за их постоянного обновления, разработки новых товаров и услуг, совершенствования оборудования и технологических процессов Требования к капиталу Для начала работы требуется большой объем инвестиций, что сдерживает конкуренцию Вертикальная интеграция Возможность объединения с поставщиками и создание собственной розничной сети повышает эффективность деятельности предприятия Экономия на масштабе Значительная экономия для крупных предприятий из-за больших объемов производства и реализации привлекают дополнительный капитал в отрасль, обостряют ценовую конкуренцию Быстрое обновление товара Введение новых ассортиментных групп продукции и услуг вызывает сокращение жизненного цикла традиционных изделий









<Название дисциплины>, Задание <(> 09.11.2015

<Ф.И.О. слушателя> 2

IMISP Программа MBA ПРОЕКТНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ

Санкт-Петербург
2015


Работа по проекту

Составление индивидуального плана работ

Обучение методам проектного менеджмента

Рекомендации по итогам аттестации

Аттестация по итогам адаптации

1. Гражданский кодекс РФ(в 2х частях) (в ред. от 05.02.2007 № 13 - ФЗ): федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51 – ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 1994. - № 32. - Ст. 3301; Российская газета. – 2007. – № 28.
2. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.// М.: МФПУ Синергия, 2013.192 c.
3. Антикризисное управление предприятиями: Учебное пособие / Под ред. А.Н. Ряховской. - 2-е изд., доп. - М.: ИПК госслужбы, 2012.234 с.
4. Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
5. Антропова А. Как мотивировать топ-менеджера? [Текст]/ А. Антропова //Компания. №330.2011. С. 33-37
6. Армстронг М, Стивенс Т. Оплата труда. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала. Днепропетровск, Баланс Бизнес Букс, 2010. – 454 с.
7. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов[Текст]/ Т.Ю. Базаров.// М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.239 c.
8. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика/ А.С.Большаков. - СПб: Питер, 2012. - 411с.
9. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина// Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93100.
10. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник [Текст] / М.И. Бухалков. // М.: ИНФРА-М, 2012.400 c.
11. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие [Текст]/ В.Р. Веснин.// М.: Проспект, 2013.96 c.
12. Викторова Л. Бизнес и HR: правила стратегического партнерства [Интервью с Е. Логиновой] [Текст] / Л Викторова // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 90 - 91.
13. Диагностика системы управления персоналом предприятия [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://infomanagement.ru/referat/86/3
14. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. [Текст] / И.Б, Дуракова// М.: Инфра-М, 2013. 298 с.
15. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник[Текст]/ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.//- М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013.336 c.
16. Захаров А.С., БедяеваТ. В. Управление персоналом на предприятии. Учебник. Гриф УМО вузов России [Текст] / А.С. Захаров, Т. В. Бедяева// М.: Инфра-М, 2013. 180 с.
17. Иванова С.В. Мотивация на 100%.[Текст] / С.В. Иванова // М.: Альпина Бизнес Букс, 2010. 356 с.
18. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013.64 c.
19. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013.64 c.
20. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
21. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом[Текст] / А.Я. Кибанов // М.: Проспект,2013.398 с.
22. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст]/ А.Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.
23. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Я. Кибанов, Г.П. Гагаринская, О.Ю. Калмыкова, Е.В. Мюллер. // М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013.238 c.
24. Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63-66.
25. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] / Е.И. Комаров// Управление персоналом. 2010.№ 1.С. 40.
26. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://hr-portal.ru/
27. Коротков Э.М. Исследование систем управления. М.: ДеКА, 2010. С.51.
28. Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании [Текст] / М. Кулаковская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 124 - 129.
29. Лобанова Т. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций. [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.tmconsult.ru/Inter/TMC/lib.nsf/0/9DE2EA8E06E30E41C3256E45002D8EF8
30. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013.263 c.
31. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст]/ В.М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.
32. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал: Учебно-практическое пособие[Текст]/ Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013.80 c.
33. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 72 c.
34. Модели и особенности кадрового менеджмента [Электронный ресурс]: Режим доступа:http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/modeli-i-osobennosti-kadrovogo-menedzhmenta
35. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров [Текст] / Е.Б. Моргунов. // М.: Юрайт, 2011.561 c.
36. Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 23 - 27.
37. Мотивация труда. Понятие и виды мотивов и стимулов. Источник - http://ecouniver.com/2376-motivaciya-truda-ponyatie-i-vidy-motivov-i.html
38. Обзор отрасли золотодобычи.
39. Ольховская Ю. Дистанционное управление персоналом: правила общения, коммуникации [Текст] / Ю. Ольховская, Н. Литвинова, Н. Гришина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 88 - 92.
40. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов [Текст] / В.К. Потемкин.// СПб.: Питер, Лидер, 2010. 432 c.
41. Разработка должностных инструкций// Империя кадров - http://www.imperia.ru/ru/instruct/
42. Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 - 99.
43. Синявец Т. Система управления персоналом как объект контроля [Текст] / Т. Синявец // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 5. С. 96 - 104.
44. Соловьев А.В. Практические советы по процедуре посредничества в целях разрешения коллективных трудовых споров//Социальный конфликт. - 2010. - № 3.
45. Трифонов О.Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров [Текст] / О. Трифонов О., А. Шаранин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 78 - 82.
46. Управление персоналом. Словарь-справочник [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://psyfactor.org/personal/
47. Управление персоналом: учебник / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 554 с.
48. Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст]/ В.В. Черевко // Экономика и жизнь. № 2. 2012 . С. 99-110
49. Чернятин С. Выбор организационных форм корпоративного обучения сотрудников вертикально интегрированной компании [Текст] / Чернятин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 105 - 111.
50. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Е.С. Яхонтова.// М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c.
51. Уровень заработных плат в золотодобыче -http://www.eruda.ru/).

Мотивационные аспекты стратегии управления персоналом на микроуровне

ВВЕДЕНИЕ


Создание форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-интерактивный, вместе, индивидуальная. Именно в такой последовательности в XX в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности.

Любые социальные институты и государства на определенном этапе развития сталкивается с барьером, ограничивающим производительность. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как на количественном, так и качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы, как правило, не имеет существенного эффекта. И то качественно новым этапом становится внедрение теорий мотивации, или оптимальное использование "человеческого фактора". Коллективистская по своей природе идеология профессионализма, присущий массовым профессиям, к середине 50-х, стала тормозом на пути научно-технического прогресса, поскольку широкое внедрение технических нововведений вытесняло массовый малоквалифицированный труд. Стимулирование индивидуального профессионального развития за счет включения механизмов личной заинтересованности и персональной ответственности — такова специфика нового подхода в кадровом менеджменте.

Учитывая нынешнюю ситуацию в Украине, рассматривая особенности экономического и функционального развития инфраструктуры, можно прийти к выводу, что механизмы, мотивационные, основанные на деньги, продвижение по службе, ушли в прошлое. Таким образом, актуальность темы в современных условиях определяется необходимостью изучения широкий спектр знаний и навыков, существующих теорий мотивации.

Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. А самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, поэтому требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.

Предметом данного исследования будет мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, и набор внутрифирменных отношений.

Узнать стоимость работы