Оценка психологической атмосферы в коллективе (на примере терапевтического отделения)

Наиболее выражены показатели удовлетворенности работой: содержанием труда (работой, которую приходится выполнять); распределением премии; отношениями в коллективе. Наиболее выражены показатели удовлетворенности работой: организацией труда; заработной платой; условиями труда; возможностью влиять на дела коллектива; отношением администрации к нуждам работников.
Анализ результатов определения опосредованности групповой сплочённости целям и задачам совместной деятельности в трудовом коллективе показал, что для специалистов характерно равномерное распределение средних значений по всем показателям, с небольшим превышением деловых качеств. Выраженные деловые качества говорят о адекватном подходе персонала к возникающим ситуациям в отделении, и поиске кратчайшего пути к достижению цели; персонал самостоятелен в мышлении и умении обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности персонала и его коммуникативных способностей.
Глава 3. Рекомендации по улучшению психологической атмосферы в коллективе
Благоприятная психологическая атмосфера в коллективе – это преобладающий относительно устойчивый психологический настрой членов коллектива, проявляющийся во всех многообразных формах их жизнедеятельности. Социально-психологический климат проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, характер межличностных отношений, самочувствие и оценка условий жизни и работы в коллективе.
1. Первые и сильные впечатления о человеке зависят от его внешнего вида. У любого из участников общения создается о другом определенное впечатление. В обычном общении оно не должно быть угрожающим или надменным – это может стать психологическим барьером при разговоре с людьми.
2. Решающими для формирования впечатления о человеке становятся первые четыре минуты общения с ним. В этот промежуток времени активно работают все наши органы чувств, с помощью которых человек создает целостное представление о другом человеке. К исходу четвертой минуты уже становится в общих чертах ясно – симпатичны люди друг другу, расположены к взаимному общению или нет. Вероятно, многие могли ощутить на себе, что первое впечатление о человеке иногда обманчиво и вместе с тем довольно устойчиво, так что подчас должно пройти длительное время, чтобы оно переменилось. Следовательно, в первые четыре минуты общения полностью подчините свое поведение нужному тону общения.
3. Начинать беседу рекомендуется только с дружеского тона, поддерживайте положительную установку в общении. Установкой в психологии обозначают состояние готовности или предрасположенности к действию определенным образом. Будьте вежливы и тактичны, доброжелательны и предупредительны.
4. Необходимо помнить о том, что своеобразным мимическим знаком расположения является улыбка. Она повышает настроение и работоспособность. Как настроение влияет на выражение лица, так и, наоборот, выражение лица способствует созданию соответствующего настроения. Доказано, что можно улучшить настроение, изобразив на лице веселье, радость. Ведь мимические мышцы тесно связаны со многими структурами мозга. Искусственно улыбаясь, мы включаем те механизмы, которые обеспечивают нам естественную улыбку.
5. Используйте метод утвердительных ответов. Не начинайте разговор с обсуждения тех вопросов, по которым расходитесь во мнениях. Поэтому задайте вначале вопросы, на которые, скорее всего, будет утвердительным ответ. Следите затем, чтобы и далее разговор шел по пути «накопления согласия». Люди не любят менять мнение. Если коммуникаторы соглашаются с вами в девяти случаях, то, скорее всего, согласятся и в десятом.
6. Будьте хорошим слушателем. Развитая способность слушать предполагает следующее:
никаких побочных мыслей;
сконцентрируйте внимание на сущности обсуждаемой проблемы; не старайтесь запомнить все подряд – это практически невозможно;
пока вы слушаете, нельзя обдумывать последующий вопрос или свой ответ;
научитесь находить самый ценный материал, содержащийся в полученной вами информации;
установите, какие слова и идеи возбуждают ваши эмоции, и постарайтесь нейтрализовать их действие, так как в состоянии сильного эмоционального возбуждения люди обычно слушают не очень внимательно;
обращайте внимание не только на слова, но и на тембр голоса, мимику, жесты, позу и т. д.;
покажите говорящему, что вы его понимаете; это можно сделать, повторяя своими словами то, что услышали, или смысл того, что вам сказали;
не высказывайте оценок;
не давайте советов (во время выслушивания); оценки и советы, даже когда они даются из самых лучших побуждений, обычно ограничивают свободу высказываний говорящего, мешают выделить наиболее существенное в словах.
7. Избегайте критиковать коллег и других людей, пореже жалуйтесь.
8. Избегайте споров, особенно в групповых формах работы с людьми. Вместо словесной перепалки следует спокойно выслушивать члена группы и, не заражаясь его горячностью, сконцентрироваться на поиске путей разрешения проблемы. Опыт показывает, что попытка переспорить оппонента не дает положительного результата, но его можно достичь с помощью разумного компромисса.
9. Демонстрируйте «неподдельный» интерес к другим людям. Обратите внимание на ключевое слово «неподдельный». Здесь имеется в виду умение высказывать уважение к интересам других людей. Вдумайтесь, слово «я» является одним из наиболее часто употребляемых слов нашего языка. Будьте внимательны к чужому «я».
10. Прежде чем убеждать в чем-либо, постарайтесь понять позицию того, к кому направлено убеждение.
11. Добиваясь чего-либо от человека, постарайтесь пробудить в нем желание сделать это. Помните – никто не любит приказаний. Большинство людей внушаемо и легко поддается убеждению. Искусство убеждать делает максимально продуктивным ваше общение с окружающими. Требования желательно излагать в такой форме: «Не считаете ли вы, что так сделать лучше?», «Я буду вам признателен, если вы...». Не стесняйтесь апеллировать к чувствам.
12. Уважайте мнение других людей. Старайтесь не говорить прямо, что человек не прав, этим вы только вызовете в нем внутренний протест. Общению содействуют фразы-мостики типа: «Я внимательно вас слушаю», «Это понятно» и т. п.
13. Запоминайте и не путайте имена людей. Человек будет очень расположен к вам, если вы помните, как его зовут.
14. Помогайте людям чувствовать свое значение. Люди, допускающие в общении высокомерный тон, грубость, заносчивость; иронические или невежливые замечания; выражения и реплики, оскорбляющие человеческое достоинство; угрозы, нравоучения и несправедливые упреки; незаслуженные обвинения; угрожающие жесты, а также другие выражения и действия, унижающие личность – не только дискредитируют свои организации, но и совершают грубый психологический просчет. Искренне цените и хвалите достоинства людей, они есть у любого человека.
15. Давайте человеку возможность сохранить свою репутацию.
16. Помните о врагах общения – раздражительности и бестактности. Раздражительность как минимум невыгодна вам. Во-первых, она затрудняет общение, рам придется потратить больше усилий, чтобы добиться чего-то. Во-вторых, она приводит к ослаблению защитных сил организма (снижая иммунитет). Осознав это, старайтесь подавлять появляющееся в вас раздражение. Для этого присмотритесь повнимательнее и вы убедитесь, что предмет раздражения того не стоит. Разорвите порочный круг ситуации, низведя ее до нормального масштаба рядовой трудности.
Под здоровым социально-психологическим климатом понимается такой характер взаимоотношений между сотрудниками, который проявляется в высокой степени солидарности, доверительном, доброжелательном и требовательном отношении, свободном выражении собственного мнения и обеспечивает чувство защищенности, уверенности в себе и в других членах коллектива, получение удовлетворения от нахождения в коллективе, развитие оптимистического настроения и повышенного жизненного тонуса.
Как воспринимать критику
Давно известно, что критика становится полезной лишь тогда, когда люди, которым она адресуется, имеют определенные установки на ее восприятие. Их можно свести к следующим положениям. Критика в мой адрес – мой личный резерв совершенствования. Объективно критика – это форма помощи критикуемому в поисках и устранении недостатков в работе.
Критика в мой адрес – это указание направлений совершенствования того дела, которым я занимаюсь.
Нет такой критики, из которой нельзя было бы извлечь пользы.
Всякое приглушение критики вредно, так как «загоняет болезнь внутрь» и тем затрудняет преодоление недостатка.
Конструктивное (с установкой на улучшение дела) восприятие критических замечаний не может зависеть от того, какими мотивами критикующий руководствовался (важно, чтобы была верно указана суть недостатка).
Деловое восприятие критики не должно зависеть от того, кто (какой человек, с какими целями) высказывает критические замечания.
Восприятие критики не должно зависеть оттого, в какой форме она преподносится; главное, чтобы были проанализированы недостатки.
Критика в мой адрес делает меня сильнее, так как позволяет увидеть и устранить то, что мешает мне достичь успеха, и на что я сам мог и не обратить внимания.
Главный принцип конструктивного восприятия – все, что я сделал, можно сделать лучше.
Ценнейшая способность – уметь отыскивать в критике рациональное зерно даже тогда, когда оно с первого взгляда не просматривается.
Любая критика требует размышлений: как минимум – о том, чем она вызвана, как максимум – о том, как исправить положение.
Польза критических замечаний состоит в том, что они анализируют и сферы работы, не затрагиваемые в обсуждении.
Первый шаг правильного восприятия критики – фиксация; второй – осмысление и выявление возможности использовать для дела; третий – исправление недостатка; четвертый – создание условий, исключающих его повторение.
Меня критикуют – значит, верят в мои способности исправить дело и работать без сбоев.
Если критика в мой адрес отсутствует – это показатель пренебрежения ко мне как к работнику.
Наиболее ценная критика указывает на реальные ошибки того, кто, как кажется, работает хорошо.
Критика возможных негативных последствий принятых мною решений – предпосылка своевременного предотвращения сбоев в работе.
Умение увидеть в задаваемых вопросах критическое содержание – важная способность сотрудника и условие обнаружения слабых мест в организации дела.
Подлинно деловое поведение человека предполагает умение выявить критическое отношение к своим действиям и поступкам даже тогда, когда открытая критика отсутствует.
Чтобы спрашивать, необходима смелость. Задавать вопросы другому – значит, идти на определенное самораскрытие. Спрашивать – делать свою систему ценностей прозрачной для другого. Спрашивать – значит обеспечивать взаимопроницаемость; спрашивать – это приобретать сведения и выражать сомнение, критически мыслить и обнаруживать собственную позицию, оказывать доверие собеседнику и проявлять к нему интерес, терпимость и готовность уделить ему время, т. е. идти навстречу другому. Спрашивать – значит проявлять приятное собеседнику любопытство к нему, его личности.
Задавать вопросы – не просто умение: по сложности это искусство, требующее владения речью, чуткости к коммуникативным проявлениям партнера, особенно невербальным сигналам, и способности отличать искренние ответы от уклончивых. Принимая партнера за равного себе собеседника, т. е. вступая с ним в паритетный диалог, мы отдаем на его суд свои суждения, чтобы воспользоваться его опытом в оценке и развитии своих идей.
Множество конфликтов и недоразумений возникает между людьми из-за не заданных своевременно вопросов. Пренебрегать вопросом – значит открывать путь догадкам и всевозможным умозрительным построениям. Без вопросов мы произвольно создаем свое представление о других, приписывая им на основе догадок те или иные качества, достоинства или недостатки.
Отказываясь путем вопросов выяснить намерения партнера, мы строим предположения о будущих поступках и их мотивах, а затем подгоняем свое поведение под нами же выдуманную схему действий другого.
Уклонение от вопросов и, как следствие, низкий уровень межличностного общения, характерны для людей с инертной психикой, которые не умеют и боятся задавать себе вопросы. Их внутренний диалог оказывается столь же бедным и низким, как и внешний. Основным инструментом внутреннего диалога любого человека является вопрос. Вопрос предшествует сознательному акту человеческой деятельности. Отсюда – качество и уместность вопросов, приходящих нам в голову, их точность и последовательность определяют успех большинства предпринимаемых нами действий.
Внутренний диалог имеет большое преимущество перед внешним: он сам продуцирует вопросы, предшествующие действию.
Используя эту особенность, человек может научиться контролировать свое поведение, задавая себе вопросы об истинных целях или причинах своей пассивности, замаскированные чувства к другим людям или к самому себе, оценит справедливость собственных суждений. В результате его внешний диалог приобретет определенность и согласованность, межличностное поведение станет белее уверенным и последовательным.
Как правило, цель диалога (как внутреннего, так и внешнего) сводится к анализу какой-либо проблемы. Для всестороннего, системного охвата ситуации требуется соответствующий набор вопросов.
Еще античная риторика знала семь классических вопросов, способных упорядочить пестроту внутреннего диалога. Последовательный ряд, состоящий из вопросов:
Что?
Кто?
Где?
Какими средствами?
Почему?
Как?
Когда?
позволяет охватить всю проблемную ситуацию для ее словесно-логического анализа.
Другой вариант «вопросного» анализа проблемной ситуации – набор из шести вопросов, призванных прояснить:
факты (каковы факты, относящиеся к данной ситуации?);
чувства (что я чувствую по отношению к ситуации в целом, что могут чувствовать другие?);
желания (чего я хочу в действительности, каковы желания других?);
препятствия (что мешает мне, другим?);
время действий (когда и что следует делать?);
средства (какие средства есть у меня и у других?).
Выберите серию вопросов, которая вам больше нравится, и попробуйте с ее помощью проанализировать несколько трудных для вас ситуаций, требующих каких-либо ваших действий.
Давно замечено, что для поддержания беседы лучше задавать вопросы, чем произносить монологи. Уже самим фактом вопроса вы показываете, что хотите участвовать в общении, обеспечиваете его дальнейшее течение и углубление. Это убеждает собеседника в том, что вы проявляете к нему интерес и стремление установить с ним определенные позитивные отношения.
Начиная деловую беседу, лучше подготовить для партнера серию вопросов, чем изрекать перед ним пусть самые блестящие истины. Искусство убеждения состоит в том, чтобы подвести собеседника к нужному выводу, а не навязывать этот вывод силой логики, голоса или авторитета.
К обеспечивающим продуктивный внешний диалог относятся информационные, зеркальные и эстафетные вопросы.
Вопрос, который построен так, что он вызывает содержательный ответ (мысль, суждение, изложение фактов, позиции и пр.), называется информационным (открытым). Если вопрос рассчитан только на ответы «да» или «нет» и в нем самом заключается ответ, он называется «закрытым». Такой вопрос задается с целью получить согласие (отказ) собеседника; в нем есть элемент принуждения. Это закрывает диалог, вызывая в собеседнике скрытое раздражение и внутренний отказ от дальнейшей беседы. Пример такого вопроса: «Вы действительно думаете, что приняли все необходимые меры?» Очевидно, что задающий вопрос хочет лишь подтвердить свои подозрения. Иначе он бы задал открытый, способный дать информацию вопрос: «Какие меры вы приняли?»
Для расширения рамок и обеспечения непрерывности открытого диалога можно использовать зеркальный вопрос. Технически зеркальный вопрос состоит в повторении с вопросительной интонацией части утверждения, произнесенного собеседником, чтобы заставить его увидеть свое утверждение с другой стороны.
Зеркальный вопрос позволяет (не противореча собеседнику и не опровергая его утверждений) привносить в беседу новые элементы, придающие диалогу подлинный смысл. Это дает неизмеримо лучшие результаты, чем круговорот вопросов «почему?», которые обычно вызывают защитную реакцию, отговорки, поиски мнимых причин, унылое чередование обвинений и самооправданий и в результате приводят к конфликту.
Использовать зеркальный вопрос необходимо с осторожностью и весьма тактично, поскольку он позволяет проникнуть в область недосказанного. Но этот вопрос оправдывает риск, так как часто помогает избавиться нам самим и избавить других от стереотипных представлений, ложных идей и непродуманных мнений.
Эстафетные вопросы призваны придать диалогу динамику; не перебивать партнера, а помогать ему. Эстафетный вопрос обнаруживает способность слушать и схватывать на лету реплики партнера и провоцировать его раскрыться еще больше, выразиться по-другому и сверх того, что сказано. Эстафетный вопрос призван служить собеседнику, повышать его удовлетворенность своими высказываниями.
Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Их единство предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничество, соревнования, сплоченность, совместимость, дружба и др.)

Правила эффективной обратной связи
1. Отвечайте на языке «Я-сообщений». Формулируйте вашу реакцию на слова собеседника через описание переживаемых вами чувств и мыслей: «Я думаю, что...», «Мне кажется», «У меня такое ощущение». Гораздо хуже «Вы-обращения» – в них часто содержится неконструктивный элемент сценки другого человека, что может быстро привести к конфронтации.
2. Обратная связь – «здесь и теперь». Важным условием продуктивной обратной связи оказывается ее неотсроченность. Часто, затаив обиду, человек, в конце концов (например, через несколько дней), разряжается гневной тирадой и встречает удивленную реплику: «Я тебе это говорил?! Никогда! Тебе показалось!» и т. д. Отсроченная межличностная информация по поводу чего-то, происходившего давно, может быть просто искажена фактором времени.
3. Обратная связь – только по конкретному вопросу. Обратная связь должна относиться к конкретному поведению, отдельному поступку, а не к поведению вообще, к конкретному человеку, а не к людям вообще.
4. Исходная установка – доброжелательность. Прежде чем говорить, спросите себя: для чего я это делаю? А может быть, вы просто самоутверждаетесь за счет другого? Если вы говорите с желанием обидеть (пусть даже неосознанно), человек это мгновенно почувствует и «закроется», ваши слова не приведут ни к чему, кроме ответной агрессии или обиды.
5. Обратная связь – по потребности партнера. Нужны ли ваши слова оппоненту? Значимо ли для него ваше мнение? Может быть, он вас ни во что не ставит и все ваши усилия пропадут впустую?

Социально-психологический климат является одним из наиболее подвижных и существенных компонентов в структуре социально-психологических условий, а также важнейшим фактором всей жизнедеятельности трудового коллектива. Его особая значимость определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека. От него зависят не только настроение и самочувствие, производительность и качество труда, и качество продукции. Исследованиями психологов установлено, что в зависимости от состояния социально-психологического климата производительность труда возрастает на 15-20% (при благоприятном социально-психологического климата) или снижается на 20-25% при его ухудшении. Здоровый социально-психологический климат усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.

Приемы улучшения общения
1. Будьте открыты по отношению к собеседнику и принимайте его таким, каков он есть. Подобное отношение к партнеру по общению основано на исходном уважении к нему и на ваших положительных намерениях, вне зависимости оттого, согласны вы с ним или нет. Такое отношение, соответствующим образом продемонстрированное, обезоруживает людей, заставляет выражать себя более открыто и честно, а выслушивать более внимательно.
Напротив, отрицательное отношение, подозрение или оборонительная позиция, занятая вами, приведет лишь к закрытию и затруднит коммуникацию. Для создания благоприятной атмосферы общения данное условие является решающим.
2. Старайтесь понять значение сообщения целиком. Поскольку любое сообщение состоит как из фактической информации, так и эмоционально окрашенных и других факторов, постарайтесь оценить его полностью.
3. Ваше внимание должно быть также и физическим. Расположитесь лицом к вашему партнеру. Говорите так, чтобы позы, жесты и мимика подкрепляли ваши слова. Сидите или стойте на оптимальном расстоянии, чтобы ваш партнер чувствовал себя свободно, раскованно. Не забудьте, что общение требует концентрации (неважно – говорите вы или слушаете).
4. Ваше участие в общении должно быть активным и ответственным. Если вам что-либо не ясно или вы пропустили часть сообщения, немедленно включайте «обратную связь». Нерешительность может сыграть здесь отрицательную роль.
5. Наблюдайте за неречевыми проявлениями партнера, т. е. помимо слов учитывайте выражение лица, взгляд, позу и др. Да и в самой речи есть косвенные признаки, помогающие правильно расшифровать сообщение: тональность голоса и ее изменения, громкость, скорость речи и т. д.
6. Выражайтесь ясно. Думайте о том, что вы говорите. Тщательно выбирайте слова. Наиболее доходчивы и эффективны такие сообщения, которые не содержат предвзятых и поверхностных суждений.
7. Будьте настойчивы. Настойчивость не означает агрессивности, апломба или силового навязывания своего мнения другим. О ваших чувствах, мыслях или правах вы должны сообщить таким образом, чтобы при этом уважались чувства, мысли и права других. По сути дела, настойчивость сводится к выражению чувств и оценок и отстаиванию прав перед другими.
8. Если накануне между вами и кем-то возникло некоторое напряжение, то короткое обязательное приветствие часто помогает снять его безболезненно для самолюбия. Если вы расстроены, постарайтесь не показывать этого, не взвинчивайтесь, не нервируйте других.

Заключение
В заключении следует отметить, что психологическая атмосфера в коллективе (на примере терапевтического отделения) является одним из наиболее подвижных и существенных компонентов в структуре социально-психологических условий, а также важнейшим фактором всей жизнедеятельности трудового коллектива. Его особая значимость определяется тем, что он характеризует непосредственно стороны жизнедеятельности человека. От него зависят не только настроение и самочувствие, производительность и качество труда, и качество продукции. Исследованиями психологов установлено, что в зависимости от состояния социально-психологического климата производительность труда возрастает на 15-20% (при благоприятном социально-психологического климата) или снижается на 20-25% при его ухудшении. Здоровый социально-психологический климат усиливает интерес к работе, повышает жизненный тонус, вызывает у работников удовлетворенность трудом, радость от общения с коллегами и от достигнутых результатов.
В ходе проведенного практического изучения психологической атмосферы в коллективе терапевтического отделения были сделаны следующие выводы:
1) В настоящее время накоплен немалый опыт успешного взаимодействия для которого необходимо учитывать такие сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими. Диагностика социально-психологического климата выдвигает на первый план ряд проблем, которые требуют комплексного изучения совместной групповой деятельности специалистов, объединенных в различные малые группы и коллективы. Эффективность групповой деятельности в больших системах определяется уже не только и не столько характеристиками отдельных специалистов, сколько особенностями их взаимодействия между собой, психологической совместимостью, сработанностью и организованностью, распределением функций между ними, психологической структурой малых групп и т. д.
2) Результаты исследования возрастного состава медицинских сестер показали, что 70% медицинских сестер составляют лица в возрасте 26–40 лет, что является наиболее трудоспособным возрастом, способным выполнять большой объем работы с наиболее оптимальным режимом и высокой эффективностью и качеством.
Анализ результатов наличия сертификата показал, что все 100% медицинских сестер имеют сертификат. Наличие сертификата говорит о подготовленности и компетентности медицинских сестер в выполнении профессиональной деятельности.
Результаты исследования наличия высшего сестринского образования показал, что только 20% медицинских сестер имеют высшее сестринское образование. Наличие высшего сестринского образования говорит о том, что медсестра может выполнять наиболее трудные задания в различных сферах медицинской деятельности.
Анализ результатов продолжительности работы в коллективе показал, что: 10% медицинских сестер работают в коллективе менее 1 года; 30% медицинских сестер работают в коллективе 1-3 года; 50% медицинских сестер работают в коллективе 4-10 лет; 10% медицинских сестер работают в коллективе более 10 лет. Таким образом, можно сделать вывод, что медицинские сестры являются квалифицированными, имеющими практические профессионально-важные навыки работы в различных сферах медицинской деятельности, способными выполнять сложную работу в экстремальных и критических ситуациях.
3) Результаты показали, что преимущественно в коллективе есть медицинских сестер напряженная обстановка, и в 30% ответов присутствуют конфликтные отношения, которых медицинские сестры пытаются избегать, и медицинские сестры с которыми неприятно работать. Однако 60% медицинских сестер ответили, что их в коллективе все устраивает; 20% медицинских сестер ответили, что они не задумывались над этим; 20% медицинских сестер ответили, что их многое не устраивает в коллективе. Следовательно, медсестры довольны коллективом и преимущественно им нравится в нем работать, но нельзя не учитывать то, что 20% медицинских сестер не устраивает работа в коллективе.
Анализ атмосферы, присущей коллективу показал, что: 10% медицинских сестер охарактеризовали атмосферу как дружелюбную; 20% медицинских сестер охарактеризовали атмосферу как атмосферу взаимного уважения; 10% медицинских сестер охарактеризовали атмосферу как деловую; 50% медицинских сестер охарактеризовали атмосферу как «каждый сам за себя»; 10% медицинских сестер охарактеризовали атмосферу как нездоровую, нетоварищескую. Учитывая эти результаты можно сказать, что в коллективе мало отзывчивых людей, которые придут на помощь в трудной ситуации. Такой коллектив можно охарактеризовать как эгоистический коллектив и в нем отмечается напряженная атмосфера, где каждый думает в первую очередь только о себе, а уже потом о других людях.
4) На вопрос: «Как Вы считаете, что могло бы повлиять на большее сплочение нашего коллектива?» результаты распределились следующим образом: 20% медицинских сестер ответили, что проведение совместного отдыха; 10% медицинских сестер ответили, что совместное решение производственных проблем; 0% медицинских сестер ответили, что совместное решение личных проблем; 70% медицинских сестер ответили, что увеличение зарплаты.
В основе межличностных отношений медицинские сестры на первое место ставят профессионализм и ценят навыки и умения, что является актуальным для работы и ведет к выздоровлению больных и отражается на качестве ухода за больными.
5) Оценивая сплоченность коллектива отделения по 5-ти бальной шкале, были получены следующие результаты: 20% оценивают на «4»; 50% оценивают на «3»; 30% оценивают на «2». Таким образом, можно сделать вывод о неблагоприятной атмосфере в коллективе терапевтического отделения, который характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.
На вопрос: «Как часто у Вас бывают конфликты с кем-то из членов нашего коллектива?» были получены следующие результаты: 40% ответили, что редко, от случая к случаю; 50% ответили, что с определенными людьми; 10% ответили, что постоянно. Эти ответы указывают на то, что, несмотря на неблагоприятную атмосферу в коллективе преимущественно конфликты случаются редко и в основном между определенными людьми.
6) По данным исследования «определения социально-психологического климата в коллективе» незначительное преобладание диагностируется по переменной эмоциональный компонент, то есть отношение когнитивная составляющая в субъектном самоотношении представлена действиями, направленными на самовыражение и творчество. Следовательно, в данном коллективе преобладает установка на самокоррекцию, повышенный самоконтроль свойственен объектному самоотношению.
По итогам оценки психологической атмосферы в коллективе были получены результаты низкой напряженности отношений в целом характеризующие благополучную психологическую атмосферу, сложившуюся в трудовом коллективе, способствующую доброжелательной обстановке и благополучной трудовой деятельности.
У медицинских сестер наиболее выражены следующие качества: трудолюбие, скромность, веселость, дружелюбие, исполнительность, порядочность, организованность. Наименее выраженными качествами у медицинских сестер стали: принципиальность, настойчивость, приветливость, обаятельность.
7) Анализ результатов оценки удовлетворенности работой показал, что в коллективе наблюдается средний уровень удовлетворенности работой. Наиболее выражены показатели удовлетворенности работой: содержанием труда (работой, которую приходится выполнять); распределением премии; отношениями в коллективе. Наиболее выражены показатели удовлетворенности работой: организацией труда; заработной платой; условиями труда; возможностью влиять на дела коллектива; отношением администрации к нуждам работников.
Анализ результатов определения опосредованности групповой сплочённости целям и задачам совместной деятельности в трудовом коллективе показал, что для специалистов характерно равномерное распределение средних значений по всем показателям, с небольшим превышением деловых качеств. Выраженные деловые качества говорят о адекватном подходе персонала к возникающим ситуациям в отделении, и поиске кратчайшего пути к достижению цели; персонал самостоятелен в мышлении и умении обеспечивать выполнение принятых решений с высокой эффективностью. Деловые качества представляют собой синтез профессиональной компетентности персонала и его коммуникативных способностей.
Список использованной литературы
Аббясов И.Х., Двойников С.И., Карасева Л.А. и др. Основы сестринского дела. Под редакцией Двойникова С.И. М.: Академия, 2007. – 336 с.
Акмеология. Под общей редакцией Деркача А.А. М.: РАГС, 2002. – 650 с.
Апанасенко Г. Л., Попова Л. А. Медицинская валеология. М.ЭКСМО-Пресс, 2005. – 316 с.
Аникеева Н. П. Психологический климат в коллективе. - М., 1989. – 232 с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Бойко В. В., Ковалев А. Г., Панферов В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М., 1983.
Бойко О.В. Охрана психического здоровья. М.: Академия, 2005. – 268 с.
Вебер В.Р. Основы сестринского дела. Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 573 с.
Гуревич П.С. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004. – 612 с.
Гулова С.А., Казакова Т.Ф., Галахова И. Е. Медицинская сестра: Практическое руководство по сестринскому делу. М.: ПРОФИ-ИНФОРМ, 2004. – 16 с.
Двойников С.И. Менеджмент в сестринском деле. Ростов на Дону, Феникс, 2006. – 511.
Еникеев М.И. Общая и социальная психология. М.: Проспект, 2007. – 480 с.
Ильин. Е.П. Психология индивидуальных различий. СПб.: Питер, 2004. – 701 с.
Конечный Р., Боухал М. Психология в медицине. СПб.: Питер, 2008. – 406 с.
Кабаченко Т.С. Психология управления. М.: Педагогическое общество России, 2004. – 627 с.
Каменская Е.Н. Социальная психология. Ростов на Дону, Феникс, 2007. – 192 с.
Лакосина Н.Д., Сергеев И.И., Панкова О.Ф. Клиническая психология. М.: МЕДпресс-информ, 2007. – 416 с.
Матвейчик Т.В., Иванова В.И. Организация сестринского дела. Мн.: Высшая школа, 2006. – 302 с.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
Ослопов В.Н., Богоявленская О.В. Общий уход за больными в терапевтической клинике. М.: ГЭОТАР-Медиа, 2009. – 464 с.
Основы социально-психологических исследований. Под общей редакцией Бодалева А.А., Деркача А.А, Лаптева Л.Г. М.: Гардарики, 2007. – 334 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Сестринское дело: профессиональные дисциплины. Под редакцией Котельникова Г.П. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 698 с.
Хетагурова А.К. Может ли медсестра не гореть на работе? Сестринское дело, 2004. № 5. с. 26.
Червинская К.Р., Щелкова О.Ю. Медицинская психодиагностика и инженерия знаний. Под редакцией Л.И. Вассермана. СПб.: Ювента, 2002. – 624 с.











2



Высокий уровень сплочённости

Единство и целеустремлённость действий

Здоровый морально-психологический климат

Коллектив организации

Наличие условий для самореализации и саморазвития как личности

Высокая результативность в деятельности