Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Способы повышения квалификации работников зала предприятия общественного питания

  • 48 страниц
  • 11 источников
  • Добавлена 13.05.2016
4 620 руб. 6 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5
1.1. Понятие и принципы повышения квалификации персонала 5
1.2. Планирование и формы повышения квалификации персонала 10
1.3. Основные направления и виды обучения персонала в организации 18
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ ООО "Гриль" 30
2.1 Характеристика объекта исследования 30
2.2. Система предоставления услуг по обслуживанию потребителей 36
2.3. Анализ кадрового потенциала и системы аттестации персонала на предприятии 38
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 47
ПРИЛОЖЕНИЯ 48



Фрагмент для ознакомления

Проранжируйтенижеперечисленное по степени важностиЗарплатаОбучение в рамках компанииУсловия труда (обустройство рабочего места)Психологический климат в коллективеПриобретение дополнительных навыковУдовлетворение от конкретных результатов работы (объем продаж и т.д.)Удовлетворение от общения с клиентами, оказания им помощи и поддержкиПродвижение в должностиДругое (что именно) 1. Назовите основные проблемы вашего отдела ( на которые необходимо обратитьвнимание) и (если можете) возможные пути их решения1)2)3) 2. Зачем люди стремятся делать карьеру? 3. Что вам больше всего нравится в вашей работе? 4. Опишите одно из своих больших достижений. Почему вы так считаете? 5. Какие качества должны присутствовать у хорошего сотрудника? 6. Каким должен быть хороший руководитель?Приложение 7Оценка по пятибалльной шкале знаний, умений и личных качеств своих подчиненныхОбъект оценки ФИО менеджераЗнанияассортимента, видов комплектации и моделей мебели  технологии производства  сырья материалов  цен  рынка и конкуренции  маркетинга и методов продвижения  ПК  планирования  анализа информации  Умениянайти нового клиента  убедить его поддерживать отношения с существующими клиентами  не допускать и разрешать конфликтные ситуации  ясно и доступно излагать свои мысли  слушать клиента, выявлять его потребности  проверять факты и данные  проводить сбор и анализ маркетинговой информации  работать в коллективе  работать самостоятельно  презентовать продукцию  Качества интеллектуальные способности  эмоциональная устойчивость  тактичность в общении  коммуникабельность, общительность  инициативность  креативность, творчество  дисциплинированность  самостоятельность в принятии решений  умение взять на себя ответственность  стремление к профессиональному росту  стремление к карьерному росту  настойчивость  решительность  энергичность, энтузиазм  дружелюбие, положительный эмоциональный настрой  стремление к повышению своего образовательного уровня  работоспособность, трудолюбие  внимательность  усидчивость  организованность, собранность  презентабельность  артистизм  Приложение 8Анкета оценки обучения(заполняется руководителем)Подразделение _________________________________________________________Руководитель (Ф.И.О.)___________________________________________________Участник обучения (Ф.И.О.) ______________________________________________Должность участника____________________________________________________Тема обучения (семинара)________________________________________________1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 – неудовлетворительно,10 – отлично) Критерий оценкиОценкаЗамечания1.Практическая ценность знаний, полученных при обучении для отдела, подразделения2.Степень выполнения целей, поставленных перед сотрудником до обучения3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотрудника/отдела4.Удовлетворенность руководителя полученной информацией и материалами5.Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы навыков, каких именно?6.Насколько обучение способствовало развитию у работников необходимых для работы личных качеств, каких именно?7.Результативность обучения для выполнения задач подразделения Сумма баллов Общая результативность обучения в подразделении (Роп %)2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с учетом полученных на семинаре знаний): ____________________________________________________________3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике):____________________________________________________________4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации:____________________________________________________________Дата __________________ Подпись________________Приложение 9Возможные действия в ситуации несовпадения оценки руководителя с самооценкой сотрудника Оцениваемый 1 2 3 4 Оценщик1Совпадение оценокПопросите оцениваемогопривести положительные примеры по данному индикатору. Если участник не можетпривести примерови не готов аргументировать -приведите обоснования, по которым вы считаете его неуспешным по данному индикатору Попросите оцениваемогопривести положительные примеры по данномуиндикатору. Если участник не может привести примеров и не готов аргументировать - приведите обоснования, по которым вы считаете его неуспешным по данному индикаторуПрактически невстречается.Может бытьсвязано снепониманиеминдикатора илиневнимательностьюпри заполнении.Разъясните сутьиндикатора,попроситеоцениваемогооценить себя ещераз2Узнайте, почему оцениваемыйоценил себя настолько низко по данному индикатору. При необходимости приведите пример,когда он частичноили с чьей-то помощью был успешен в данном виде деятельностиСовпадение оценокДля корректировки самооценки задайтеоцениваемомувопросы на понижение: - всегда ли...? - самостоятельно ли...? - всегда ли успешно...? - всегда ли в срок...? В случае положительного ответа объясните, что данный уровеньпредполагает стабильные успешные показатели по данному индикатору, а также соблюдение таких критериев, как своевременность и самостоятельность.При отсутствии положительных ответов от оцениваемогоработайте с помощью примеров Спросите, наосновании какихкритериевоцениваемыйсчитает своирезультатывыдающимися.Попроситепривести примеры.Скорее всего,оцениваемыйприведет примеркакого-либоточечного яркогодостижения либоаргументируеттем, что данныйиндикаторпроявляетсячастично, ноочень ярко ипоэтомузаслуживаетвысшей оценки.Поясните, чтооценка строитсяпо принципу"матрешки", т.е.пока не достигнутпредыдущийуровень(подразумевающийстабильные ировные показателипо всемхарактеристикам),невозможноговорить о данномуровне3Практически не встречается. Может быть связано с непониманием индикатора или невнимательностьюпри заполнении. Разъясните суть индикатора, попросите оцениваемого оценить себя еще раз Узнайте у оцениваемого причины подобной оценки и объясните, какие моменты он считает недостаточными для того, чтобы оценить себя на третий уровень поданному индикатору. Скорее всего, оцениваемыйвследствие низкойсамооценки или "кокетства" занизил свою оценку. В случае заниженной самооценки самостоятельно или с помощью вопросов приведите примерыстабильной успешной деятельности по данному индикатору. В случае явно выраженного "кокетства" предложите изменить оценку на предложенную оцениваемым Совпадение оценок Спросите, наосновании какихкритериевоцениваемыйсчитает своирезультатывыдающимися.Попроситепривести примеры.Как правило,оцениваемыйприводит одиняркий пример либопример, напрямуюне связанный сданныминдикатором. Впервом случаепоясните, чтоодин яркийпример - этопервый шаг кдостижениюданного уровня,однако эта оценкапредполагаетсистематическуюдемонстрациюданного уровня.Во втором случаеобратитевнимание, чтозаслугиоцениваемогоотмечены вами, ноэто повлиялосовсем на другойиндикатор, покоторому и былавыставленасоответствующаяоценка4Практически не встречается. Может быть связано с непониманием индикатора или невнимательностьюпри заполнении. Разъясните суть индикатора, попросите оцениваемого оценить себя еще раз Практически не встречается. Может быть связано с непониманием индикатора или невнимательностьюпри заполнении Обозначьте ситуации, в которых оцениваемый показал выдающиесярезультаты, и отметьте, что данная оценка является поощрением и признанием его высокой компетентности Совпадение оценок

1. Бондаренко Н. Запросы работодателей к качеству профессиональной подготовки работников / Н. Бондаренко // Вестник общественного мнения: Данные. Анализ. Дискуссии. 2014. N 3(77). С. 41 - 58.
2. Тихонова С.А. Концептуальные основы управления развитием трудового потенциала инновационного типа в России // Актуальные проблемы управления-2012. Вып. 1. М.: ГУУ, 2009. С. 43 - 47.
3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. — 5-е изд. — М.: Дело. 2013. – с.168
4. Рачек С.В. Методологические основы эффективного использования трудового потенциала предприятия в современных условиях. М.: Граница, 2014. 150 с.
5. Управление интеллектуальным капиталом / Под ред. Л.И. Лукичева. 2-е изд. М.: Омега Л, 2014. 551 с.
6. Марцинкевич В.И., Соболева И.В. Экономика человека. М.: Аспект-пресс, 2012. С. 191.
7. Человеческий капитал в России / Под ред. А.А. Саградова, М., 2011. 55 с.
8. Нестерова Д., Сабирьянова К. Инвестиции в человеческий капитал в переходный период в России. Российская программа экономических исследований. Научный доклад N 99/04, декабрь 2013.
9. Бояцис Р. Компетентный менеджер. Модель эффективной работы / Пер. с англ. М.: ГИППО, 2015. 352 с.
10. Спенсер-мл. Л.М. Компетенции на работе: модели максимальной эффективности работы / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. М.: HIPPO, 2011. 371 с.
11. Баранов А. Модернизация в головах: увидеть и включить резервы // Эксперт. 2015. N 18 (703) [Электронный ресурс]. URL: http://expert.ru/expert/2010/18/modernizaciya_v_golovah/.

Пути обновления системы повышения квалификации педагогических кадров в РК














Пути обновления системы повышения квалификации педагогических кадров в РК

Кудайбердиев Темирхан Кожабаевич

проректор Карагандинского института

повышения квалификации и переподготовки

государственных служащих

и работников образования

Успешная реализация государственной программы развития образования РК на 2011-2020 годы всецело зависит от готовности к изменениям управленческих и педагогических кадров.

Здесь особую актуальность приобретает задача совершенствования способностей работников образования.

Система переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров является главным источником получения педагогами и управленцами новой информации, нового знания и новых навыков.

поэтому, эта система, в некоторой степени, несет ответственность за подготовку работников образования к модернизационным процессам. Но нынешняя модель PC это стратегическая задача, решить не может. Следовательно, они должны обновиться.

Предложения по обновлению системы повышения квалификации педагогических работников в РК должны вытекать из проблем системы и направлены на их решение.

Логика обновления спк педагогических работников в РК

Проблемы на подводных крыльях

Причины проблем

Принципы модернизации

Направления модернизации SPK

1. Скорость изменений, которые произошли в региональных ИПК существенно ниже темпов реформирования образования.

2. Отсутствие простых и быстрых механизмов обнаружения и распространения через систему ПК, инновационных практик, возникающих в "точках роста".

2. Система слабых ПК, ориентированных на изменение уровня квалификации.

1.Монополизм НАРЯД.

2. Отсутствие интереса НАРЯД передового опыта-своей деятельности, что тормозит развитие региональной системы образования.

3. Постепенное повышение конкурентной борьбы между учреждениями образования, реализации дополнительных программ и высшего образования.

1. Организация ПК в режиме персонализации государственных облигаций.

2. Формирование содержания образования индивидуально для каждого слушателя, путем выбора модулей.

Узнать стоимость работы