Влияние стиля руководства на экономическую эффективность организации на примере ООО "Роста"

Самое оптимальное решение в данной ситуации – разработать корпоративный кодекс для того, чтобы сотрудники могли обратиться к нему при необходимости. Корпоративный кодекс – это свод нравственных норм и правил поведения, предписываемых к исполнению и соблюдению сотрудниками организации. Структура этого документа может быть различной, но его главная цель состоит в объединении всех ресурсов компании ради достижения поставленных целей.
Основными задачами корпоративного кодекса являются:
- повышение эффективности управления (задает этические стандарты поведения, определяет нежелательные формы поведения, устанавливает критерии принятия решений сотрудниками в сложных этических ситуациях, определяет нормы взаимодействия между сотрудниками компании и представителями внешнего окружения);
- усиление корпоративной идентичности (транслирует ценности предприятия на уровень исполнителей, ориентирует сотрудников на единые корпоративный цели, обеспечивает условия для адаптации сотрудников к деятельности компании);
- повышение репутации предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» (регламентирует ценности и правила поведения организации в отношении ключевых групп – сотрудников, партнеров, клиентов).
Для разработки корпоративного кодекса предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» предполагается решение следующих задач.
Во-первых, ответственность за создание корпоративного кодекса возлагается на директора компании. Когда проект нового кодекса будет готов, он выносится на всеобщее обсуждение и к его доработке привлекаются сотрудники и клиенты, которые в определенный срок могут внести свои предложения. По результатам доработки корпоративного кодекса будет проведен конкурс с призами для сотрудников и партнеров, которые внесли особо ценные дополнения.
Во-вторых, в корпоративном кодексе необходимо четко сформулировать внутренние задачи, которые предполагается решить с помощью корпоративного кодекса в сфере управления качеством услуг, и мнение руководства компании по ключевым вопросам деятельности компании и сотрудников. В нем должны быть отражены реальные, а не декларативные стандарты; необходимо сделать его как можно короче и написать понятным для сотрудников языком.
В-третьих, необходимо использовать изложенные в кодексе ценности и стандарты в повседневной работе, в управлении на всех уровнях. Только это делает кодекс действующим и эффективным, ведь если он идет вразрез с действиями руководителей, мотивационной политикой, принимаемыми решениями, требованиями к текущей работе, он в лучшем случае будет забыт, в худшем – станет предметом насмешек, усиливающим нелояльность сотрудников.
В-четвертых, корпоративный кодекс должен активно использоваться на этапе привлечения и адаптации новых работников. Документ должен выдаваться сотрудникам для ознакомления.
Таким образом, можно сделать вывод, что для создания эффективной системы управления сотрудниками в предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» необходимо разработать корпоративный кодекс, который будет являться инструментом развития корпоративной культуры, четко обозначит цели и ценности компании; инструментом управления, регулирующим поведение сотрудников и руководства; важным документом, являющимся неотъемлемой частью документации туристической компании.
2. Мероприятий по адаптации сотрудников предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА».
Изначально целями трудовой адаптации являются:
- снижение стартовых издержек, достижение в оптимальные сроки установленных стандартов выполнения работы;
- снижение уровня тревожности и неуверенности у новых работников;
- сокращение текучести рабочей силы;
- экономия времени непосредственного руководителя и коллег по работе.
Адаптация персонала подразделяется на первичную трудовую адаптацию молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичную – работников, имеющих опыт профессиональной деятельности. Вторичная трудовая адаптация проводится при изменении работником сферы деятельности или профессиональной роли (назначение на вышестоящую должность).
На первом этапе работника знакомят:
- с информацией о предприятии аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА», ее истории и правилах;
- с условиями оплаты и стимулирования труда;
- с должностной инструкцией;
- одновременно с приказом о назначении на должность вручают один экземпляр трудового договора.
Второй этап проводится руководителем подразделения, работник:
- представляется коллективу;
- изучает положения о работе организации, перспективных и текущих планах работы, документы по технике безопасности;
- изучает порядок и принципы взаимодействия с другими подразделениями и службами;
- обеспечивается рабочим местом и необходимыми техническими принадлежностями.
На третьем этапе, проводимом руководителем подразделения, либо лицом, им назначенным, работнику:
- определяется круг задач, выполняемых им в период адаптации;
- контролируется овладение профессиональными приемами и выработка специальных навыков на новом рабочем месте.
В целях проведения качественного процесса адаптации новых работников руководитель:
- назначает лицо, ответственное за адаптацию работника;
- проводит планирование адаптации.
По результатам адаптации наставником составляется отзыв о прохождении адаптации по разработанным формам. Выводы согласовываются с непосредственным руководителем.
При прохождении вторичной адаптации работник:
- изучает положения о структурном подразделении, текущие и перспективные планы работы, должностные инструкции работников подразделения, правила техники безопасности и другие локальные нормативные акты, имеющие отношение к осуществляемым трудовым функциям;
- знакомится с должностной инструкцией, с кругом лиц, с которым осуществляется взаимодействие по должности;
- осваивает новые обязанности, определяет круг ответственности.
В случае приема работника с испытательным сроком, период адаптации и прохождения испытания совпадают.
Для совершенствования системы адаптации в предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» предлагаем использовать в совокупности следующие мероприятия.
Вначале предлагаем разработать систему введения в должность новых сотрудников туристической компании. Многие исследования четко указывают, что, раздумывая, стоит ли оставаться на данной работе, работник в наибольшей степени опирается на впечатления первых трех-четырех месяцев. Хорошо проведенное введение в должность сильно повлияет на принятие решения.
Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые применяются в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:
- основная информация о компании (включает в себя ключевые сведения об услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных клиентах, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА», миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);
- основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);
- информация об условиях работы (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т.д.).
Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. При введении данного метода следует определить основные черты, которые необходимо учитывать при осуществлении наставничества.
Во-первых, необходимо получить информацию о том, желают ли сотрудники получать новые знания. Если мотивация к обучению отсутствует, то ничего не получится.
Во-вторых, необходимо определить какими знаниями обладают подчиненные, насколько они обучаемы, сколько информации они могут усвоить за один раз, какие способы обучения для них ближе.
В-третьих, процесс обучения должен проходить постепенно, знания должны образовывать систему.
В-четвертых, процесс обучения должен быть интересен для сотрудников компании.
В-пятых, для каждого занятия необходимо иметь соответствующую подготовку, необходимые материалы и оборудование.
В-шестых, очень важно применение полученных знаний на практике. Для этого необходимо применять теоретические знания в процессе трудовой деятельности.
В-седьмых, необходимо контролировать процесс усвоения знаний и получения информации.
Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов. Важно отметить, что не должно существовать препятствий на пути обучения и профессиональной подготовки сотрудников предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА».
Таким образом, можно сделать вывод, что для создания системы адаптации персонала необходимо создать систему введения в должность новых сотрудников предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА», а также ввести такой метод обучения как наставничество.
4. Мероприятий по мотивации и стимулированию сотрудников предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА».
Во-первых, предлагаем назначение дополнительной ежегодной выплаты за выслугу лет в предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». Предлагаем выплачивать премию в размере 3000 рублей тем сотрудникам, которые проработали в организации более 1 года. При этом повышение данной премии каждый год происходит также на 3000 рублей, после 5 лет работы – на 2000 рублей, а после 10 лет работы – на 1000 рублей. Данная выплата способствует тому, что персонал будет стремиться работать в компании в течение долгого времени.
Во-вторых, предлагаем введение ежеквартальной премии для сотрудников организации. Ежеквартальная премия выплачивается сотрудникам за образцовое выполнение своих должностных обязанностей, в целях поощрения за достижение высоких производственных результатов в течение квартала. Ежеквартальная премия призвана стимулировать сотрудников на дальнейшее достижение высоких показателей в работе. Предлагаем при назначении ежеквартальной премии также учитывать коэффициент выполнения плана. Критериями служат: отсутствие жалоб со стороны клиентов, высокие показатели выполнения плана, отсутствие серьезных нарушений (таких как опоздание на работу, прогулы и т.д.).
Также разработаны дополнительные причины, влияющие на снижение суммы премии. Среди них можно указать основные причины:
- нарушение сотрудником правил поведения, установленных в организации – до 50%;
- нарушение требований информационной безопасности – 100%;
- нарушение требований по сохранению конфиденциальной информации – 100%;
- невыполнение / ненадлежащее выполнение собственных обязанностей, в том числе действующей функционально-технологической документации, распоряжений руководства и приказов директора организации – от 50% до 100%;
- замечания руководства и со стороны клиентов – до 50%;
- обоснованные жалобы / претензии к сотруднику – до 50%.
В-третьих, предлагаем создать специальную премию – «Лучший сотрудник предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». Для этого руководству компании необходимо разработать Положение о конкурсе и критерии званий «Лучший сотрудник». Конкурс «Лучший сотрудник» проводится с целью:
- выявления и поощрения лучших сотрудников;
- повышения заинтересованности в улучшении качества выполнения работы.
Рассмотрим данную систему более подробно. К участию в указанных конкурсах допускаются сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок. Порядок проведения конкурса следующий. Определение «Лучшего сотрудника месяца» осуществляется самостоятельно директором каждый месяц по таким критериям как: выполнение плана, отсутствие замечаний со стороны руководства и клиентов, отсутствие нарушений. В срок до 25 числа производится систематизация полученных данных, а также осуществляется проверка на наличие благодарностей и жалоб на выдвинутые кандидатуры. При наличии обоснованной жалобы данный кандидат исключается из списка претендентов. После утверждения список лучших сотрудников размещается в торговом зале предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА».
Определение «Лучшего сотрудника квартала» осуществляется в два этапа:
- выбираются кандидаты из «Лучших сотрудников месяца» по итогам за квартал. К участию в конкурсе допускаются сотрудники, побеждавшие не менее 2-х раз в конкурсе «Лучший сотрудник месяца»;
- из выбранных кандидатов определяется «Лучший сотрудник квартала», исходя из следующих условий: перевыполнение индивидуального плана не менее 2-х месяцев подряд (более 100% по продажам); отсутствие претензий; нареканий по администрированию и отчетности.
Сотруднику, получившему звание «Лучший сотрудник квартала», выплачивается премия в размере, который устанавливается руководителем предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА».
На участие в конкурсе «Лучший сотрудник года» могут претендовать сотрудники, являвшиеся победителями в конкурсе «Лучший сотрудник квартала». Сотруднику, который за данный период смог достичь самого высокого уровня по сравнению с другими сотрудниками, присуждается почетное звание «Лучший сотрудник предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». В качестве поощрения за отличную работу может использоваться следующее: семейная путевка на отдых, либо денежное вознаграждение.
Сотруднику, который за данный период также показал высокие результаты, в качестве поощрения за хорошую работу будет выдана премия (15-20% от фиксированной оплаты труда, при этом данная сумма может корректироваться заведующим аптеки). Сотрудники, которые также в течение года показывали хорошие результаты, могут быть награждены грамотами и ценными подарками от руководства.
В-четвертых, предлагаем ввести дополнительный бонус за эффективное использование рабочего времени (начисление каждый месяц данным сотрудникам 1000 рублей).
Эффективность от внедрения разработанной системы мотивации и стимулирования труда заключается в повышении системы оплаты труда, если у сотрудников наблюдаются высокие показатели результативности деятельности.
Сравнительная характеристика действующей и разработанной системы стимулирования труда приведена в таблице 3.2.

Таблица 3.2
Сравнительная характеристика действующей и предлагаемой систем стимулирования труда
Параметры Существующая система мотивации Разработанная система мотивации Оклад сотрудников + + Ежемесячная премия + + Ежеквартальная премия - + Премия за звание «Лучший сотрудник месяца» - + Премия за звание «Лучший сотрудник квартала» - + Премия за звание «Лучший сотрудник года» + + Введение повышающего коэффициента после аттестации - + Дополнительная оплата за выслугу лет - + Бонус за эффективное использование времени - +
Так как итогом внедрения предлагаемых мероприятий должно стать улучшение кадровой политики и культуры компании, то место в первую очередь имеет место социальный эффект в деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в аптеке. К числу позитивных изменений, которым способствует данный проект, можно отнести следующие изменения:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
- создание в организации атмосферы доверия и поддержки.
ВЫВОД:
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений на предприятии аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит безопасность компаний. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики.

ВЫВОД по главе:
Таким образом, можно сделать вывод, что система мотивации сотрудников предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» позволяет задействовать более полный механизм управления персоналом, чем традиционная система мотивации. Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что гипотеза работы была доказана. В зависимости от повышения уровня развития деловых и коммуникативных качеств личности руководителя повышается эффективность деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». Это обусловлено тем, что если заведующий аптекой будет обладать всеми качествами, которые должны быть присущи специалисту в данной области, то и уровень лояльности сотрудников будет высоким. А как следствие – увеличится количество постоянных клиентов и, соответственно, прибыль предприятия, а его деятельность будет более эффективной.
Заключение

Таким образом, в ходе исследования получены следующие результаты:
В первой, теоретической главе были рассмотрены теоретические основы стиля и методов руководства в организации. Был сделан вывод, что под стилем руководства чаще всего понимается набор методов и способов действия, к которым наиболее склонен тот или иной руководитель в типичных управленческих ситуациях в зависимости от его характера, знаний, опыта, уровня квалификации и других характеристик. Определено, что в настоящее время выделяется большое число разнообразных стилей руководства в зависимости от основания классификации. При этом основными стилями управления являются авторитарный, демократический и либеральный. Отмечено, что с целью повышения эффективности системы управления применяются методы руководства персоналом организации. С помощью данных методов возможно создание оптимальной управляющей системы, способной оказывать воздействие на управляемую систему. Методы управления персоналом позволяют создать такой коллектив, который будет нацелен на высокопроизводительный труд и достижение успеха. В настоящее время ученые выделяют три группы методов управления персоналом – экономические, административные и социально-психологические. Выявлено, что знание особенностей поведения работника позволяет руководству организации выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей организации. Установлено, что управление представляет собой деятельность по подбору материальных, людских и организационных условий в такой пропорции и в таком соотношении, чтобы помочь достичь поставленных целей. Управление  - это программно продуманная деятельность, предназначением которой является воссоздание системы из разрозненных элементов, разумное использование человеческих, технических и финансовых ресурсов, способствование цивилизованному развитию общества. Руководители при управлении персоналом, должны учитывать все выявленные факторы, для того чтобы менеджмент был эффективным. Знание особенностей поведения работника позволяет руководству организации выработать и использовать методы управления действиями работника и направлять данные действия в сторону достижения целей организации.
Во второй аналитической главе был проведен анализ влияния стиля и методов руководства на эффективность деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». Был проведен анализ стиля и методов руководства в компании. Отмечено, что SWOT-анализ деятельности организации выявил ряд острых проблем, которые требуют своего решения, в особенности в условиях риска и неопределенности, а также в кризисных условиях. Определено, что анализ конкурентоспособности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» позволил выявить сильные и слабые стороны, которые оказывают прямое влияние на деятельность предприятия в целом. При этом выявлено, что уровень привлекательности услуг является средним и компании следует сформировать стратегию развития, основой которой будет привлечение клиентов. Также отмечено, что успех деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» во многом зависит от персонала организации. Необходимо введение мероприятий по удержанию высококвалифицированных сотрудников в компании. Проведенный анализ особенностей деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» позволил выявить определенные недостатки, для устранения которых следует разработать мероприятия по совершенствованию. Для выявления особенностей стиля управления, который применяется в практической деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» руководителем компании, было проведено анкетирование сотрудников. Также дополнительно было проведено тестирование данных сотрудников с целью выявления эффективности стиля руководителя. Результаты проведенного исследования показали, что в настоящее время в предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» доминирует авторитарный стиль управления: действия сотрудников определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя, при этом общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации и плавного ведения дел в русле рентабельности; стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях; руководитель соблюдает дистанцию, а также жестко и требовательно относится к подчиненным. Следовательно, можно констатировать тот факт, что для успешного управления сотрудниками компании предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» необходимо такое соотношение власти и партнерства, которое бы соответствовало демократическому стилю руководства. Ответственность должна быть распределена в соответствии с полномочиями, руководителю необходимо стремится помочь или научить подчиненных, поощрять командную работу. Принятие всех решений должно осуществляться руководителем предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» совместно с подчиненными, при этом руководитель должен относиться к подчиненным требовательно, но доброжелательно. Соблюдение данных принципов позволит повысить эффективность менеджмента компании предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА».
В третьей, проектной главе были изучены пути совершенствования стиля и методов руководства. Установлено, что предприятию аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» следует в целях повышения эффективности деятельности разработать и применить гибкую прогрессивную систему управления, активизирующие деятельность работника, в которую входят следующие элементы: создание небольших творческих групп для решения возникающих проблем, задач; целевое управление с использованием количественных оценок работы; применение эффективных средств контроля за деятельностью персонала; периодическое изменение характера работы; расширение сферы деятельности с целью исключения монотонности труда; использование премиальных систем. Эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений на предприятии аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Создание кадровой политики важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит безопасность компаний. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной кадровой политики. Система мотивации сотрудников предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» позволяет задействовать более полный механизм управления персоналом, чем традиционная система мотивации. Следовательно, на основе проведенного анализа можно сделать вывод, что гипотеза работы была доказана. В зависимости от повышения уровня развития деловых и коммуникативных качеств личности руководителя повышается эффективность деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА». Это обусловлено тем, что если заведующий аптекой будет обладать всеми качествами, которые должны быть присущи специалисту в данной области, то и уровень лояльности сотрудников будет высоким. А как следствие – увеличится количество постоянных клиентов и, соответственно, прибыль предприятия, а его деятельность будет более эффективной.





Список использованной литературы


Авдеев В.В. Управление персоналом: учебное пособие / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 315 с.
Азимина В.В., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. – 384 с.
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2006. – 704 с.
Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 360 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2005. – 432 с.
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 554 с.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 368 с.
Вахрушина М.А. Управленческий анализ. – М.: Омега-Л, 2010. – 399 с.
Вачугов Д.Д. Практикум по менеджменту: учебное пособие / Д.Д. Вачугов, В.Р. Веснин, Н.А. Кислякова. – М.: Высшая школа, 2007. – 192 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 504 с.
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. – 328 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: Экономистъ, 2006. – 528 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.
Гнускина А. Трудности адаптации. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов, 1-е полугодие 2009 г. // Фармацевтический вестник. - №32. – 2009.
Гордиенко Ю.Ф. Управление персоналом / Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин. – Ростов н/Д.: Феникс, 2004. – 352 с.
Дан старт разработке Стратегии развития российской фармацевтической промышленности на период до 2020 года - Режим доступа: http://www.ab.ru/~cnti/2008/2008_04_08.htm
Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2007. – 192 с.
Егорова Н.Ю., Резник С.Д, Бобров В.А.. Менеджмент в домашнем хозяйстве. – М.: Инфра-М, 2010. – 461 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 624 с.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Жуковский, И. Стиль руководителя / И. Жуковский // Управление персоналом. – 2005. – № 4. – С. 69-71.
Журавлев П.В. Персонал: учеб. пособие для вузов / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экзамен», 2003. – 512 с.
Зайчинко Е. Кризис росту не помеха. Обзор коммерческого розничного сектора российского фармрынка по итогам 2009 года //Фармацефтический вестник от 09.03.2010
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Калашников К. Роль и место теорий лидерства и командообразования / К. Калашников // Управление персоналом. – 2008. – № 6.
Карпов А.В. Типология власти. – Режим доступа: http://www.elitarium.ru
Коротков Э.М. Менеджмент. – М.: Юрайт, 2010. – 640 с.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 560 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Лукичева Л.И. Управление организацией / Л.И. Лукичева. – М.: Омега-Л, 2005. – 360 с.
Малин А.С., Мухин В.И. Исследование систем управления. – М.: ГУ ВШЭ, 2005. - 399 с.
Малинина Е. Внутренняя сторона упаковки. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов по итогам 1-го полугодия 2010 года // Фармацевтический вестник от 04.10.2010
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 479с.
Менеджмент. Учебник/ Григорян А. Ф. – М.: ПБОЮЛ, 2007. – 264 с.
Менеджмент: Учеб. пособие для вузов / Авт. кол.: Э.М. Коротков, А.А. Беляев, М.Б. Жернакова и др.: ред. Э.М. Короткова. – М.: ИНФРА – М.,2003. – 224с.
Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004. – 720 с.
Менеджмент (учебно-методическое пособие)/Соломин В.П.. Громова Л.А.. Трапицын С.Ю.. Тимченко ВВ. и др. -СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена. 2005. - 458 с.
Мелик-Гусейнов Д.В. Фармацевтический рынок России – больше, чем рынок // Фармаэкономика. - №1. - 2010.
Минпромторг России разработал проект стратегии развития фармацевтической промышленности - Режим доступа:
http://www.bsspharm.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=177&Itemid=247
Мотивация персонала в современной организации. Учебное пособие / Под общ. ред. С.Ю.Трапицына. - СПб.: ООО "Книжный дом". 2007. -240 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2008. – 352 с.
Опарина И.Н. Основные стратегии управления кадровым резервом / И.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2009. – № 7. – С. 44-47.
Основы менеджмента / под ред. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2005. – 376 с.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Психология и этика делового общения / под ред. В.Н. Лавриненко. – М.: Юнити-Дана, 2005. – 415 с.
Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 320 с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
Руководство: власть и партнерство. – Режим доступа: http://www.aup.ru
Сайт Росстата – Режим доступа: http://www.gks.ru
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Ситуационный подход к управлению. – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Int_Encycl/Man_contingency.htm
Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / М.И. Соколова, А.Г. Дементьева. – М.: Проспект, 2005. – 240 с.
Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера: учебник / Л. Стаут. – М.: «Добрая Книга», 2006. – 536 с.
Стратегия развития фармацевтической промышленностиРоссийской Федерации на период до 2020 года – Режим доступа: http://www.pharma2020.ru/
Стредвик, Дж. Управление персоналом в малом бизнесе: учебник / Дж. Стредвик. – СПб.: Издательский Дом «Нева», 2006. – 288 с.
Трофимова Е. Форкасты и Форсайты // PREMEDIUM. - №9. – 2008.
Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, И.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 736 с.
Управление персоналом: учебное пособие / под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: Экзамен, 2006. – 352 с.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2005. – № 4.
Чечулин А В Коммуникационные технологии в социальной сфере: Научно-методические материалы. -СПб.: ООО "Книжный дом". 2007.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.








Приложение
Приложение 1
PEST-анализ для российского фармацевтического рынка
Факторы Факторы Примечание Способствующие достижению целей
(знак «+») Препятствующие достижению целей
(знак «-») 1. Экономические факторы 1.1. Влияние кризиса на доходы населения -2 Снижение затрат на лекарственные средства 1.2. Рост безработицы под влиянием кризиса -2 Снижение затрат на лекарственные средства 1.3. Нестабильность валюты +3 -3 Колебания цен на лекарственные средства и сырье. Переход потребителей на продукцию российских производителей 1.4. Перспективы роста рынка за счет роста потребления +3 Перспективы роста объемов продаж компаний 1.5. Высокий уровень конкуренции между производителями -3 Рост конкуренции и затруднение выбора для потребителя 1.6. Рост влияния иностранных компаний на российский рынок +3 -3 Увеличение продаж иностранных лекарственны средств, рост давления на российских производителей 1.7. Рост системы дистрибуции, в том числе, сетевые аптеки +4 Расширение возможностей реализации продукции 1.8. Недостаток оборотных средств в лечебно-профилактических учреждениях -3 Сложность работы с компаниями-потребителями 2. Технологические факторы 2.1. Появление новых технологий и новых лекарственных средств +3 Возможность сделать прорыв на рынке 2.2. Повышение роли системы сбыта и продвижения +5 Эффективный сбыт и продвижение дают компаниям значимое конкурентное преимущество 2.3. Обучение персонала +4 -4 Уровень квалификации персонала оказывает большое влияние на эффективность производства и реализации продукции 2.4. Постепенный переход отечественных производителей на стандарт GMP -4 Рост затрат на производство российских препаратов 2.5. Автоматизация деятельности и внедрение информационных систем +2 Переход на клиентоориентированный подход, автоматизация бизнес-процессов 2.6. Внедрение компаниями инноваций в свою деятельность +2 -3 Появление новых лекарственных средств, но большие затраты 3. Социальные факторы 3.1. Рост уровня заболеваемости населения +4 Рост потребления лекарственных средств 3.2. Склонность россиян к самолечению +4 -2 Рост потребления лекарственных средств. Угроза претензий со стороны потребителей 3.3. Стремление к здоровому образу жизни +3 -2 Рост потребления витаминов. Уменьшение потребления лекарственных средств отдельными группами населения 3.4. Доверие потребителей к рекламе, советам знакомых и специалистов +3 Возможность увеличения объемов продаж через эти каналы 4. Политические факторы 4.1. Ограничения импорта +3 -5 Развитие российского производства. Снижение объемов реализации зарубежных производителей в России 4.2. Необходима борьба с контрафактной продукцией на уровне государства +5 Рот доверия россиян к лекарственным средствам 4.3. Повышение НДС на лекарственные средства -3 Рост цен на лекарственные средства 4.4. Участие государства в ДЛО +5 -5 Закупка лекарств для реализации программы. Задержки с выплатами 4.4. Разработка Стратегии развития российской фармацевтической промышленности на период до 2020 года +4 -2 Развитие российского фармацевтического рынка. Усиление конкуренции
Приложение 2

Опросник «Уровень конкурентоспособности организации»

Уважаемые сотрудники / клиенты

Просим Вас оценить показатели конкурентоспособности туристического агентства по пятибалльной шкале (1 – показатель заслуживает наименьшей оценки, 5 – показатель заслуживает наивысшей оценки).

Экстерьер (фасад, вывеска) 1 2 3 4 5 Интерьер (внутреннее оформление туристического агентства) 1 2 3 4 5 Удобство технологической планировки туристического агентства 1 2 3 4 5 Качество и количество услуг 1 2 3 4 5 Полнота ассортимента 1 2 3 4 5 Культура обслуживания 1 2 3 4 5 Качество услуг 1 2 3 4 5 Цена услуг 1 2 3 4 5 Имидж туристического агентства 1 2 3 4 5
Спасибо за Ваши ответы!
Приложение 3
Бланк оценки стиля управления

1 Общие характеристики Руководитель 1 2 3 A Организация жестко структурирована и строго контролируется. Действия людей определяются формальными процедурами, а вся ответственность ложится на руководителя. B Организация подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего, ответственность распределяется в соответствии с полномочиями. C Организация очень динамична и проникнута предпринимательством, люди готовы жертвовать и идти на риск. Всего 100 100 100 2 Общий стиль управления 1 2 3 A Общий стиль лидерства являет собой пример координации, четкой организации или плавного ведения дел в русле рентабельности. B Общий стиль лидерства представляет собой пример мониторинга, стремления помочь или научить. C Общий стиль лидерства служит примером предпринимательства, новаторства и склонности к риску. Всего 100 100 100 3 Управление наемными работниками 1 2 3 A Стиль менеджмента характеризуется гарантией занятости, требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях. B Стиль менеджмента характеризуется поощрением командной работы, единодушия и участия в принятии решений. C Стиль менеджмента в организации характеризуется поощрением индивидуального риска, новаторства, свободы. Всего 100 100 100 4 Способ принятия решения 1 2 3 A Единоличный, руководителем. B Руководителем совместно с подчиненными. C Сотрудниками или группой при участии руководителя или без него. Всего 100 100 100 5 Отношение руководителя к контактам 1 2 3 A Соблюдает дистанцию. B Активно поддерживает. C Инициативы не проявляет. Всего 100 100 100 6 Отношение к подчиненным 1 2 3 A Жесткое, требовательное. B Доброжелательное, требовательное. C Мягкое, нетребовательное. Всего 100 100 100
Приложение 4
Характеристика основных типов социально-трудовых отношений

Типы
социально-трудовых
отношений Характеристика Патернализм Жесткая регламентация способов поведения субъектов социально-трудовых отношений, условий и порядка их взаимодействия со стороны государства или руководства организации Социальное партнерство Защита интересов субъектов социально-трудовых отношений и их самореализация в политике согласования взаимных приоритетов по социально-трудовым вопросам для обеспечения конструктивного взаимодействия Конкуренция Соперничество субъектов социально-трудовых отношений за возможность и лучшие условия реализации собственных интересов в социально-трудовой сфере Солидарность Взаимная ответственность людей, основанная на единодушии и общности их интересов, за перемены в системе социально-трудовых отношений и достижение согласия в принятии общественно важных решений в социально-трудовой сфере Субсидиарность Стремление человека к личной ответственности за достижение своих осознанных целей и свои действия при решении социально-трудовых проблем Дискриминация Произвольное, незаконное ограничение прав субъектов социально-трудовых отношений, в результате которого нарушаются принципы равенства возможностей на рынках труда Конфликт Крайняя степень выражения противоречий интересов и целей субъектов в социально-трудовых отношениях, проявляющаяся в форме трудовых споров, забастовок, локаутов


Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с. 80
Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 с. 491
Мескян М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2004 с. 491
Веснин В.Р. Стратегическое управление: учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2006. с. 165.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2005. – № 4. с.45
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 107с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007 с.119
Азимина В.В., Андреев В.Н., Соляник Г.П. Управление предприятием / под общ. ред. В.Н. Андреева. – СПб.: Изд-во «Бизнес-пресса», 2007. – 224 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Веснин В.Р. Менеджмент: учебник/ В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007 с.121
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.81
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.82
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.166
Базаров Т. Роль лидера в кризисе / Т. Базаров // Управление персоналом. – 2009. – № 17
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с.81
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 132 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с.81
Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2007 с.82
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 135 с.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 136 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Кравченко А.И. История менеджмента / А.И. Кравченко. – М.: Академ. Проект: Трикста, 2005. – 260 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.
Разу М.Л. Менеджмент: учебное пособие / М.Л. Разу. – М.: КНОРУС, 2008. – 56 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с.224
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2006 с. 225
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137
Егоршин А.П. Управление персоналом / А. П. Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2006. – 324 с.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 155с.
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 159с.
Менеджмент организации: современные технологии: Учебное пособие для студентов вузов/Под ред. Н.Г. Кузнецова, И.Ю. Солдатовой. - Ростов-на- Дону: Феникс, 2008. – 160с.
Иванова Т.Ю., Приходько В.И., Теория организации. – М.: КНОРУС,2007. – 214 с.
Сайт Росстата – Режим доступа: http://www.gks.ru
Сайт Росстата – Режим доступа: http://www.gks.ru
Сайт Росстата – Режим доступа: http://www.gks.ru
Малинина Е. Внутренняя сторона упаковки. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов по итогам 1-го полугодия 2010 года // Фармацевтический вестник от 04.10.2010
Стратегия развития фармацевтической промышленностиРоссийской Федерации на период до 2020 года – Режим доступа: http://www.pharma2020.ru/
Составлено по: Малинина Е. Внутренняя сторона упаковки. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов по итогам 1-го полугодия 2010 года // Фармацевтический вестник от 04.10.2010; Гнускина А. Трудности адаптации. Совокупный рейтинг российских фармдистрибьюторов, 1-е полугодие 2009 г. // Фармацевтический вестник. - №32. – 2009.
См. подробнее: Мотивация персонала в современной организации. Учебное пособие / Под общ. ред. С.Ю.Трапицына. - СПб.: ООО "Книжный дом". 2007. –с. 136-148.
Разработано на основе: Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.
Разработано на основе: Приголовко Г.А. Вознаграждение персонала в свете концепции управления человеческими ресурсами / Г.А. Приголовко // Менеджмент в России и за рубежом. – 2008. – № 1. – С. 108-113.












1



Повышение эффективности деятельности предприятия аптечной сети «Радуга» ООО «РОСТА» за счет совершенствования стиля управления

Совершенствование деятельности сотрудников компании

Совершенствование системы управления организацией

Создание нормативных документов компании

Совершенствование системы документооборота компании

Создание системы по адаптации сотрудников компании

Создание системы мотивации персонала

Работники:
-качество труда.
Руководитель:
-уровень и качество жизни работников;
-социальная защита работников.

Усиление корпоративной идентичности


Четкое декларирование миссии, целей и ценностей

Управление персоналом, исключающее дискриминацию по различным признакам


Развитие и поддержание в компании комфортного социально-психологического климата


Создание в компании комиссии по разрешению трудовых споров


Заключение коллективного договора


Возрождение и поддержка института профсоюзов


Социальная

Социальное партнерство

Этический кодекс

Ответственность

Социальный механизм рационализации взаимоотношений руководителя и персонала аптеки

Экономическая

Потенциальные конкуренты (не сильно влияющая сила – 4%)

Поставщики
(не сильно влияющая сила – 3%)

Конкуренты
(Соперничество среди существующих компаний вторая по степени влияния сила для данного
направления — 30%)

Покупатели
(сильно влияющая сила – 60%)

Замещения
(не сильно влияющая сила – 3%)

Применение принципа экономической и социальной справедливости


Работники:
-результаты труда;
-бережное отношение к средствам труда;
Руководитель:
-условия труда;
-оплата труда;
-экономическая и физическая безопасность работников.

Социальной справедливости

Требование соответствия между правами и обязанностями; заслугами и признанием; трудом и вознаграждением; практической ролью и социальным положением и т.п.

Социальной защиты

Нормальные условия труда; безопасность труда; социальные гарантии для работников.

Согласованности интересов

Учет интересов каждого из субъектов;
реализация данных интересов.

Правовой

Базирование социально-трудовых отношений на законодательных актах.

Ответственности

Механизм контроля за исполнением партнерских обязательств; санкции (юридические, материальные, административные, моральные) за их неисполнение или ненадлежащее исполнение.

Этики

Честность; верность слову и заключенному договору; уважение законов; уважение национальных традиций; умение довести начатое дело до конца и т.п.

Социально-психологический

Взаимопомощь; готовность идти на компромисс; соучастие; инициативность; доброжелательность; доверительные отношения; рациональное поведение в ситуации конфликта и т.п.

Принципы формирования взаимоотношений между руководителем и работниками аптеки