Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Управление персоналом на предприятии

  • 35 страниц
  • 19 источников
  • Добавлена 01.03.2011
800 руб. 1 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1Цели и функции управления персоналом
1.2Кадровые технологии управления персоналом
1.3Система управления персоналом, ее принципы и методы
ГЛАВА 2. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ВОСТОК-СЕРВИС ЕКАТЕРИНБУРГ»
2.1Общая характеристика ООО «Восток-Сервис Екатеринбург»
2.2Система управления персоналом ООО «Восток-Сервис Екатеринбург»…
2.3Основные направления для совершенствования системы управления персоналом ООО «Восток-Сервис Екатеринбург»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Приложение 1 Анкета «Тайного покупателя»
Приложение 2 Диаграммы уровня удовлетворенности сотрудников ООО «Восток-Сервис Екатеринбург»
Приложение 3 Положение о введении в должность
Приложение 4 Положение о наставничестве

Фрагмент для ознакомления

- М.: «Инфра-М», 2006г. – 373с.
Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 297с.
Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, Изд - во КФЭИ, 2004. – 262с.
Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организаций). Мн.: «НИИ труда», 2007. – 173с.
Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 304с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. - М.: АспектПресс, 2006. - 416с.
Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, 2004. - 137с.
Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – 321с.
Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2008. - 208с.
Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник. - 2008. - №8(20) – с. 20-25.
Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: «Вершина», 2004. – 224с.












Приложение 1
Анкета «Тайного покупателя»




Приложение 2


Диаграммы уровня удовлетворенности сотрудников ООО «Восток-Сервис Екатеринбург»




Рис. 1. Размер заработной платы



Рис. 2. Режим работы


Рис. 3. Соответствие работы личным потребностям


Рис. 4. Уровень организации труда


Рис. 5. Отношения с коллегами
Приложение 3

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
____________________
«__» ___________

Положение
о введении в должность

Область применения
Настоящий документ устанавливает организацию и порядок проведения процесса введения в должность на предприятии вновь принятых работников.
Введение в должность – совокупность процедур, имеющих цель ускорить освоение новичком работы, сократить период адаптации в коллективе, помочь установить контакты с окружающими.
Общие положения
2.1. Программа введения в должность (Приложение №1) работников направлена:
- на обеспечение более быстрого вхождения в должность нового работника;
- на уменьшение количества возможных ошибок, связанных с включением в работу;
- на снижение дискомфорта первых дней работы;
- на объективную оценку уровня квалификации и потенциала работника.
2.2. Продолжительность адаптационного периода от 1 до 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания, если таковой при заключении трудового договора соглашением сторон устанавливается работнику.

Порядок проведения процесса введения в должность
3.1. Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления Менеджеру по персоналу заявки на подбор персонала на вакантную должность.
3.2. Инспектор кадров подписывает Трудовой договор с работником, знакомит его с документами под роспись:
Правилами внутреннего трудового распорядка,
Коллективным договором (если таковой имеется),
Положением об оплате труда.
3.3. Менеджер по персоналу знакомит работника с историей организации, услугами, традициями. Разъясняет общий режим работы (график работы, перерывы, выходные, отпуска), требования к работе (правила внутреннего трудового распорядка).
3.4. Работник подписывает Должностную инструкцию, с которой его знакомит инспектор по кадрам и непосредственный руководитель.
3.5. Непосредственный руководитель знакомит работника с существующей на предприятии системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплатой отпускных и больничных), существующими социальными льготами и гарантиями, с правилами увольнения.
3.6. Инженер по ТБ и ПБ знакомит работника с правилами техники безопасности и пожарной безопасности под роспись “ознакомлен” в Журнале по ТБ и ПБ.
3.7. Непосредственный руководитель сообщает работнику место и время выхода на работу.
3.8. В первый рабочий день непосредственный руководитель делает для нового сотрудника ознакомительную экскурсию по предприятию.
3.9. В первый день работы непосредственный руководитель назначает наставника из числа персонала структурного подразделения (или является им сам). Права и обязанности наставника определяются Положением о наставничестве. Инспектор по кадрам готовит проект приказа о наставничестве. Руководитель знакомит нового работника с сотрудниками, с которыми работник будет взаимодействовать.
3.10. В течение первых 2-3 дней непосредственный руководитель знакомит нового работника с должностными обязанностями и правами, с технологией работы, рабочим местом, работой оборудования, с документами, инструкциями и т.д., которые он должен знать и руководствоваться которыми должен в процессе работы.
3.11. Непосредственный руководитель в течение первых трех дней работы знакомит нового работника с принятыми методами планирования, отчетности и контроля.
3.12. Наставник (в случае отсутствия такового - непосредственный руководитель) контролирует выполнение плана работника, обучает методам и приемам работы, оказывает ему необходимую помощь в решении производственных задач.

Оценка деятельности работника в период испытательного срока
4.1. За неделю до окончания испытательного срока (либо раньше, если это необходимо), наставник и непосредственный руководитель заполняют лист оценки деятельности работника в период испытательного срока. Каждый из них ставит отметку по категориям, согласно выбранному рангу (от 1 до 5), и вписывают рекомендации.
4.2. Менеджер по персоналу выводит общую оценку выполненной работы работником за период испытательного срока путем суммирования всех оценок по столбцам и деления их на 7.
4.3. На основании полученных результатов Менеджер по персоналу делает рекомендации для Генерального директора, чтобы он смог принять правильное решение:
- продолжить трудовые отношения,
- уволить.

Менеджер по персоналу _______________________ “ __” _________20__ г.








Приложение 1

Программа введения в должность и мероприятия по адаптации

Мероприятия, которые необходимо провести при введении в должность: Ответственный за проведение Сроки выполнения
I этап 1. Прием заявления и визирование менеджером по персоналу наличие вакансии и удовлетворение соискателя требованиям, согласование с руководителем Менеджер по персоналу, непосредственный руководитель 1-7 дней 2. Подписание заявления у генерального директора В течение одного дня 3. Подписание Трудового договора.
Ознакомление с документами под роспись:
Правила внутреннего трудового распорядка
Коллективный договор
Положение об оплате труда Инспектор по кадрам, менеджер по персоналу 6. Издание и подписание Приказа о приеме на работу Инспектор по кадрам 7. Ознакомление работника с историей организации, услугами, традициями Менеджер по персоналу 8. Разъяснение общего режима работы и требований к работе (график работы, перерывы, отпуска, выходные, доставка), ознакомление с Правилами внутреннего трудового распорядка Инспектор по кадрам 9. Ознакомление и подписание Должностной инструкции Инспектор по кадрам 10. Ознакомление с системой оплаты (правилами начисления основной и дополнительной заработной платы, оплаты отпусков и больничных) Положением об оплате Менеджер по персоналу 11. Ознакомление с Коллективным договором (существующие социальные льготы и гарантии) Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу 12. Выдача инструкции: к кому, и по каким вопросам он может обратиться (ФИО, телефоны) Непосредственный руководитель 13. Ознакомление с правилами увольнения Инспектор по кадрам 14. Оформление документов, необходимых при найме (Личное дело, трудовая книжка) Инспектор по кадрам В течение 3 дней после подписания приказа 15. Проведение занятий по технике безопасности и пожарной безопасности (подпись в журнале “ознакомлен”) Инженер по ТБ и ПБ В течение одного дня 16. Сообщение даты выхода на работу, к кому явится и куда Инспектор по кадрам II этап 1. Представление сотрудника непосредственному руководителю Менеджер по персоналу В первый день работы 2. Закрепление наставника Приказом Непосредственный руководитель назначает, инспектор по кадрам готовит проект приказа В первый день работы 4. Знакомство сотрудника с функциональными обязанностями, технологией работы, рабочим местом, работой оборудования и регламентирующими это инструкциями и правилами Непосредственный руководитель
Наставник В первые 2-3 дня работы 5. Знакомство с другими сотрудниками, с которыми он будет взаимодействовать, схема взаимодействия Непосредственный руководитель, наставник В первый день работы 6. Ознакомление сотрудника с принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля Непосредственный руководитель, наставник
В первые 2-3 дня работы 7. Ознакомление с возможными сложностями производственного процесса, с механизмом решения проблем, прецедентами, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений. Наставник, непосредственный руководитель В период испытательного срока 8. Обучение методам и приемам работы Наставник В период испытательного срока 9. Контроль за качеством исполнения работы в период испытательного срока Наставник, непосредственный руководитель В период испытательного срока 10. Подведение итогов прохождения испытательного срока работником и принятие решения о дальнейших действиях. Наставник, непосредственный руководитель, Руководитель подразделения За неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо










Приложение 4

УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
__________________
«__» ___________ 200 г.


Положение о наставничестве

В настоящем Положении используются следующие основные понятия:
Наставничество – форма адаптации и профессиональной подготовки новых сотрудников в компании, это выполнение деловых функций под наблюдением наставника с регулярным получением конструктивной обратной связи.
Наставник – опытный сотрудник компании, осуществляющий наставничество.
Стажер - лицо, поступившее на работу в компании, осуществляющее свою деятельность под наблюдением наставника в течение определенного срока, отведенного для оценки его способностей.
Оценка - это определение уровня эффективности выполнения работы сотрудником (стажером), измерение его достижений.

Общие положения
1.1. Настоящее Положение предназначено для целей внутреннего использования сотрудниками Компании, принимающими участие в реализации системы наставничества.
Область применения Положения:
определяет основные понятия, используемые при осуществлении наставничества в Компании;
определяет цели осуществления наставничества;
устанавливает требования к организации наставничества;
определяет профессионально-квалификационные требования, предъявляемые к наставнику;
устанавливает порядок назначения наставника;
определяет формы работы наставника с сотрудником;
устанавливает порядок отчетности и контроля в системе наставничества;
определяет права и обязанности всех участников системы наставничества.

Цели наставничества
Упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника (стажера) задачи по занимаемой должности.
Адаптация к корпоративной культуре, усвоение традиций и правил поведения в данном подразделении и в Компании.

Организация наставничества
Наставничество устанавливается на период прохождения стажером испытательного срока;
Оплата наставничества производится в соответствии с п.___ Доплаты и надбавки «Положения об оплате»
Наставником может быть непосредственный руководитель или назначенный им сотрудник: обладающий высокими профессиональными качествами; имеющий стабильные показатели в работе; располагающий способностью и готовностью делиться своим опытом; имеющий системное представление о своем участке работы и работе подразделения; преданный делу компании, поддерживающий ее стандарты и правила работы; обладающий коммуникативными навыками и гибкостью в общении.
Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется Приказом, проект которого готовит инспектор по кадрам.
Закрепление осуществляется по предварительному согласованию с предполагаемым наставником.
За одним наставником может быть закреплено не более 2 сотрудников (стажеров).
В первые 2-3 дня, в соответствии с планом введения в должность, наставник знакомит стажера с: функциональными обязанностями, технологией работы, работой и обслуживанием оборудования, рабочим местом сотрудника (стажера), регламентирующими инструкциями, правилами, принятыми методами планирования работ, отчетности и контроля, возможными сложностями производственного процесса, процедурой рассмотрения дисциплинарных нарушений.
Наставник в течение первого рабочего месяца обучает стажера методам и приемами работы.
Наставник может давать сотруднику (стажеру) задания связанные с текущей повседневной деятельностью Компании.
Наставник оказывает сотруднику (стажеру) всестороннюю помощь и поддержку в повышения квалификации и осуществлении текущей повседневной деятельности.
Наставник осуществляет контроль над исполнением заданий, данных сотруднику (стажеру). Сотрудник (стажер) по завершению срока наставничества проходит собеседование с руководителем подразделения, в котором работает сотрудник (стажер).
Показателями оценки эффективности работы наставника является выполнение целей и задач сотрудником (стажером) в период осуществления над ним наставничества. Оценка производится за неделю до окончания испытательного срока, либо раньше, если это необходимо.
По завершению испытательного срока наставник и непосредственный руководитель стажера заполняют лист “Оценки деятельности работника в период испытательного срока” (Приложение 1), в котором каждый из них в колонке “Отметка” выбирает соответствующей его мнению ранг (от 1 до 5) по каждой категории. В конце руководитель и наставник выводят оценку выполненной работы сотрудника и рекомендации.
Отчет предоставляется Менеджеру по персоналу для последующей обработки, он выводит средний балл методом сложения оценок и деления их на 7.
Основываясь на данных, полученных в отчете, Менеджер по персоналу принимает решение и сообщает о нем генеральному директору:
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник показывает высокие результаты (3,5 - 5 баллов), то новый сотрудник считается успешно прошедшим испытательный срок в компании, руководитель подразделения информирует его о продолжении трудовых отношений;
- Если по завершению периода наставничества, сотрудник (стажер) показывает неудовлетворительные результаты, сотрудник подлежит увольнению.

Права и обязанности наставника
Наставник имеет право:
Принимать решение об участии сотрудника (стажера) в деятельности Компании.
С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения сотрудника (стажера) других сотрудников.
Запрашивать отчеты о проделанной работе сотрудника (стажера), как в устной, так и в письменной форме.
Запрашивать информацию о работе сотрудника (стажера) у непосредственного руководителя сотрудника, либо у руководителя работы, в которой принимает участие сотрудник.
Наставник обязан:
Знать требования локальных нормативных актов, определяющих права и обязанности сотрудника (стажера) по занимаемой должности.
Передавать свои знания и опыт при осуществлении своих обязанностей.
Всесторонне изучать деловые и нравственные качества сотрудника (стажера), его отношение к работе, коллективу.
Личным примером развивать положительные качества сотрудника (стажера), привлекать к участию в общественной жизни коллектива, содействовать развитию общекультурного и профессионального кругозора.
Составлять отчет о результатах деятельности сотрудника (стажера) в форме оценочного листа по завершению срока наставничества.

Права и обязанности сотрудника (стажера)
Сотрудник (стажер) имеет право:
Обращаться за помощью к своему наставнику в любое удобное время.
Сотрудник (стажер) обязан:
Следовать рекомендациям наставника при выполнении заданий
Стремиться к повышению уровня своей профессиональной компетенции, развитию навыков и способностей, получению знаний.
Предоставлять отчеты о проделанной работе, как в устной, так и в письменной форме.

Менеджер по персоналу _______________ _______________























Приложение 1
Оценка деятельности работника
в период испытательного срока

Ф.И.О.работника _________________________________________________________________
Должность__________________________
Подразделение _______________________________
Дата выхода на работу ______________
Дата окончания испыт. срока _____________________
Оценка работника за период с __________________ по ___________________
Дата заполнения отзыва _________________________________________________

Оценка личностных и деловых качеств работника (заполняется наставником и непосредственным руководителем)

Оцените выраженность личностных и деловых качеств работника, напротив выбранной графы поставьте галочку

Ранг Категория Отметка 1. Исполнительность Руководителем Наставником 1 Крайне ненадежен, часто забывает или игнорирует данные ему поручения 2 Ненадежен, забывает о некоторых данных ему поручениях, задерживает сроки выполнения заданий 3 Случаются задержки выполнения заданий по уважительной причине, которые не имеют серьезных негативных последствий для работы. Предупреждает руководителя о том, что не сможет справиться с заданием в намеченный для этого срок. 4 Надежен, крайне редко задерживает выполнение задания, всегда по уважительной причине, о чем заранее предупреждает руководство 5 Очень надежен, всегда в срок выполняет порученные ему задания 2. Профессиональные знания и умения 1 Не проявляет стремления расширять профессиональный кругозор 2 Свое дело знает, но не более того 3 Неплохо разбирается и действует в пределах своих обязанностей. Старается поддерживать профессиональный уровень 4 Хорошо знает свое дело. Никогда не упустит возможность узнать и попробовать что-нибудь новое 5 Профессионал, отлично знает свое дело. Постоянно стремится найти что-либо новое, применить 3. Отношение к работе 1 К работе относится без интереса, пассивен 2 Отношение к работе сложное и противоречивое, то загорается и готов на все, чтобы добиться результата, то равнодушен и пассивен 3 К работе относится как к осознанной необходимости, особого старания не проявляет, но и не подводит 4 К работе относится с интересом, выполняет ее добросовестно и качественно 5 Болеет за свое дело, стремится к эффективному решению любых вопросов. Отдает работе все свое время и силы 4. Производительность 1 Низкая – не справляется с порученными заданиями 2 Ниже среднего – планы и задания выполняются менее чем на 50% 3 Средняя – планы выполняются чуть более 50% 4 Высокая- выполняет порученную работу в полном объеме 5 Очень высокая- выполнение заданий и производительность на уровне опытных работников 5. Инициативность, стремление совершенствовать методы работы 1 Не проявляется ни при каких обстоятельствах, 2 Проявляется редко, в критических ситуациях 3 Проявляется в половине ситуаций, по мере необходимости 4 Проявляется в большинстве случаев 5 Проявляется всегда – жизненная позиция 6. Действия в экстремальных ситуациях 1 Избегает 2 Равнодушен 3 Действует только после получения указаний 4 Действует по инструкции 5 Действует по инструкции, принимает ответственность на себя 7. Коммуникабельность 1 Проявляет агрессию или подавленность. Обстановка вокруг него накаленная или чересчур холодная. Не стремится к конструктивному решению вопросов – либо отступает, формально со всем соглашаясь, либо активно протестует 2 Недостаточно хорошо контролирует свои эмоции, в ряде случаев избегает конструктивного диалога из-за плохого настроения или сосредоточенности на чем-то своем. В благоприятных ситуациях стремится к конструктивному решению вопросов 3 Положительно настроен, стремится к конструктивному решению вопросов 4 Доброжелателен, внимательно относится к мнению окружающих, достигает с ними взаимопонимания 5 Положительно настроен, хорошо контролирует свои эмоции. Всегда создает доброжелательную атмосферу, располагает к общению. Проявляет интерес к мнению окружающих, легко достигает с ними взаимопонимания.
Оценка выполненной работы сотрудника (неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо):
Руководителем ______________________________________________________________
Наставником ________________________________________________________________
Рекомендации руководителя _________________________________________________
Рекомендации наставника ____________________________________________________

Непосредственный руководитель ______________ _________________
подпись расшифровка подписи
Наставник _________________ _________________
подпись расшифровка подписи
Работник _________________ _________________














47








47




3




























не удовлетворен

удовлетворен

удовлетворен чем

скорее не

ответить

затрудняюсь

чем не удовлетворен

скорее удовлетворен

удовлетворен

потребностям

соответствие работы личным

60

50

40

30

20

10

0

6.7

7

8.1

21.4

56.8

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Бавыкин В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. – М.: Экономика, 2007. – 765с.
2.Базаров Т.Ю. Управление персоналом.- М.: ЮНИТИ, 2006. – 373с.
3.Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 504с.
4.Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие/Ростов на Дону: Феникс, 2005. - 448с.
5.Деслер Г. Управление персоналом. –М.: Бином, 2004. – 213с.
6.Доронина И. В., Черноскутов В. Е. Стимулирование и развитие персонала. – Новосибирск: СибАГС, 2007. – 99с.
7.Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н.Новгород: НИМБ, 2006. – 320с.
8.Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. – М.: Альпина Бизнесбукс, 2005. – 288с. – (Серия «Бизнес на 100%»).
9.Кибанов А. «Управление персоналом». - М.: «Инфра-М», 2006г. – 373с.
10.Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. - М.: Вершина, 2004. – 297с.
11.Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. – Казань, Изд - во КФЭИ, 2004. – 262с.
12.Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организаций). Мн.: «НИИ труда», 2007. – 173с.
13.Практикум по теории управления: Учебное пособие/ Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. -2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. - 304с.
14.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. - М.: АспектПресс, 2006. - 416с.
15.Распопов В.М., Распопов В.В. Основы менеджмента. - Магнитогорск: МаГУ, 2004. - 137с.
16.Травин В. В., Дятлов В. А. «Основы кадрового менеджмента», М. «Дело», 2006. – 321с.
17.Чемеков В.П. Грейдинг технология построения системы управления персоналом. – М.: Вершина, 2008. - 208с.
18.Чемеков В.П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру//Кадровый вестник. - 2008. - №8(20) – с. 20-25.
19.Шаховой В.А. Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие. - М.: «Вершина», 2004. – 224с.

Управление персоналом на предприятии пищевой промышленности

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ГОУ ВПО УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ - УПИ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И СОЦИАЛЬНЫХ ТЕХНОЛОГИЙ УПРАВЛЕНИЯ


карточки ДЛЯ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

НА ТЕМУ: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ ПИЩЕВОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

061100 000 000...


Научный руководитель

-т. социол.наук, доцент Л. А. Лесина

Студент

ПСЛ-03к О. Ю. Узорова





Сухой Лог, 2004

СОДЕРЖАНИЕ

Введение................................................................................................. 4

2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ФИРМЕ "НЕВАДА"... 5

2.1 Общая характеристика организации............................................. 5

2.2 Анализ структуры и движения персонала.................................. 13

2.3 Оценка основных компонентов управления персоналом организации 26

2.4 Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом 37


Введение


Ключевой составляющей любого предприятия является управление персоналом. Оно обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется потенциал, работать, развивать личные способности, люди получают удовлетворение от выполнения работы и общественного признания своих достижений. Таким образом, целью данной работы является анализ системы управления персоналом на предприятии, выявлении проблем и разработке методов его совершенствования.

Для достижения поставленной в работе цели исследования необходимо реализовать следующие задачи:

для того, чтобы определить основные методы управления персоналом;

провести анализ системы управления персоналом в организации, выявив при этом существующие проблемы;

разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом организации.

Объектом исследования является, торгово-производственная фирма ООО "Невада".

Объект исследования – система управления торговли и производственных предприятий.

В процессе работы были использованы следующие методы:

анализ литературных источников;

опрос работников ООО "Невада";

анализ кадровой документации;

метод сравнения и аналогии;

системный и комплексный подходы.

 

Узнать стоимость работы