Вам нужна дипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Разработка мероприятий по адаптации новых работников в туристской фирме "Мечта""

  • 97 страниц
  • 61 источник
  • Добавлена 17.01.2011
3 250 руб. 6 500 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение
1 Теоретическая часть. Теоретические аспекты адаптации персонала
1.1 Цели и необходимость адаптации персонала
1.2 Этапы и виды адаптации персонала
1.3 Связь организации адаптации персонала и производительности труда в организации
1.4 Выводы
2 Аналитическая часть
2.1 Общая характеристика турфирмы «Мечта»
2.2 Анализ петербургского рынка туристских услуг 43
2.3 Анализ системы адаптации новых работников в турфирме «Мечта»
2.4 Выводы
3 Проектная часть. Проект мероприятий по совершенствованию адаптации новых сотрудников турфирмы «Мечта»
3.1 Дерево мероприятий по совершенствованию адаптации новых сотрудников турфирмы «Мечта»
3.2 Характеристика мероприятий по совершенствованию адаптации новых сотрудников турфирмы «Мечта»
3.3 Обоснование эффективности проекта по совершенствованию адаптации новых сотрудников турфирмы «Мечта»
4 Технологическая часть
5 Безопасность жизнедеятельности
Заключение
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3

Фрагмент для ознакомления

Их окупаемость составит:
Ток = Единовременные затраты / Прирост прибыли = 48/592 = 0,08 года или около 1 месяца. (3.3.1)
Результаты расчетов экономической эффективности мероприятия по проведению обучения в корпоративном формате представлены в табл. 3.3.3.
Табл. 3.3.3
Технико-экономические показатели эффективности мероприятия № 3 «Проведение корпоративного обучения»
№ п/п Наименование показателя Ед. изм. До проведения мероприятия После внедрения мероприятия Отклонения +/- % 1. Выручка (без НДС) Тыс. руб. 25407 27948 +2541 110,0 2. Себестоимость Тыс. руб. 21817 23182 +1365 106,3 3. Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 1073,5 1073,5 0 100,0 4. Численность работающих Чел. 21 21 0 100,0 5. Фонд оплаты труда Тыс. руб. 5945 5945 0 100,0 6. Прибыль от реализации Тыс. руб. 3590 4766 +1176 132,8 7. Рентабельность производства % 16,45% 20,56 +4,10 х 8. Рентабельность продаж % 14,13% 17,05 +2,92 х 9. Производительность труда Тыс. руб./чел. 1209,9 1330,8 +121,0 110,0 10. Фондоотдача Руб./руб. 23,67 26,03 +2,37 110,0 11. Средняя заработная плата Тыс. руб. 23,59 23,59 0,00 100,0
Ожидаемый рост выручки от обучения персонала составит около 10% (по данным Учебного центра «Capital Tour») – выручка в 2011 году составит 27948 тыс. руб.
Расчет изменения себестоимости после внедрения мероприятия производился аналогично предыдущему мероприятию.
Постоянные затраты вырастут на 63,6 тыс. руб. – это затраты на поддержку Интернет-портала и составят: 9530 + 136 = 9666 тыс. руб.
Переменные затраты вырастут пропорционально выручке, т.е. на 10% и составят: 12287 х 110% = 13516 тыс. руб.
Итого себестоимость после мероприятия: 23182 тыс. руб.
Представим результаты совокупности мероприятий в виде табл. 3.3..4.
Табл. 3.3.4
Технико-экономические показатели эффективности проекта по совершенствованию адаптации новых сотрудников ООО «Мечта»»

п/п Наименование
показателя Ед. изм. До проведения мероприятий Мероприятие 1 Мероприятие 2 Мероприятие 3 После внедрения мероприятий Изменения +/- % 1. Выручка (без НДС) Тыс. руб. 25407 +508 +2541 +2541 29726 4319 117,0 2. Себестоимость Тыс. руб. 21817 +283 +1365 +1365 24143 2325 110,7 3. Стоимость основных производственных фондов Тыс. руб. 1073,5 0 0 0 1122 48 104,5 4. Численность работающих Чел. 21 0 0 0 21 0 100,0 5. Фонд оплаты труда Тыс. руб. 5945 +33 0 0 5978 33 100,6 6. Прибыль от реализации (с.1 – с.2) Тыс. руб. 3590 +225 +1176 +1176 5583 1994 155,5 7. Рентабельность деятельности (с.6/с.2)х100 % 16,45% +0,81 +4,10 +4,10 23,13 6,67 х 8. Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 14,13% +0,59 +2,92 +2,92 18,78 4,65 х 9. Производительность труда (с.1/c.4) Тыс. руб./
чел. 1209,9 +24,2 +121,0 +121,0 1415,53 205,68 117,0 10. Фондоотдача (с.1/с.3) Тыс. руб./
тыс. руб. 23,67 +0,47 +2,37 +2,37 26,51 2,84 112,0 11. Средняя заработная плата (с.5/с.4) Тыс. руб./
чел. 380,42 +0,13 0,00 0,00 23,72 0,13 100,6
Таким образом, по итогам совокупности трех мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «Мечта»» можно говорить об их эффективности. Рост выручки составит 117%, прибыли от реализации – 155,5%.

4 ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ

Организационная структура ООО «Мечта» представлена на рис. 4.1.



















Рисунок 4.1. Организационная структура ООО «Мечта»
Направления работы и задачи подразделений ООО «Мечта» представлены в табл. 4.1.
Табл. 4.1
Направления работы и задачи подразделений ООО «Мечта»
№ п/п Штатная единица / Структурное подразделение Численность сотрудников Направления работы Основные задачи 1 Генеральный директор 1 Общее и стратегическое управление турфирмой, установка целей турфирмы и подразделений, контроль достижения показателей, представительская функция, переговоры с ключевыми партнерами Достижение установленных годовых показателей турфирмы, определение стратегии турфирмы, укрепление положения турфирмы на рынке Санкт-Петербурга и ее развитие


Продолжение табл. 4.1
2 Менеджер по рекламе/ Головной офис 1 Организация и проведение исследований рынка, приобретение исследований, анализ конкурентов, разработка и реализация программ продвижения, анализ рынка, анализ внутренней информации Обеспечение привлечения клиентов и формирования их лояльности, информационное обеспечение деятельности турфирмы с целью увеличения выручки и доли рынка турфирмы и укрепления ее положения на рынке 3 Главный бухгалтер / Бухгалтерия, Головной офис 1 Ведение бухгалтерского учета, работа с банками, отчетность, взаимодействие с Налоговой службой Обеспечение качественного бухгалтерского учета (без нареканий со стороны Налоговой инспекции) 4 Бухгалтер / Бухгалтерия, Головной офис 1 Работа с пенсионным фондом, расчет заработанной платы, работа с договорами Обеспечение качественного бухгалтерского учета (без нареканий со стороны Пенсионного фонд), осуществление текущей бухгалтерской деятельности 5 Менеджер по визовой поддержке / Головной офис 2 Работа по оформлению выездных документов в текущем режиме (оформление виз, билетов, страховок), тесное взаимодействие с менеджерами офисов Обеспечение качественной своевременной подготовки выездных документов 6 Старший менеджер / Головой офис, Филиалы (офисы) 4 Осуществление управления офисом и его персоналом в соответствии со стратегией турфирмы, активное продвижение офисов, контроль работы персонала, развитие офисов Увеличение выручки офисов, привлечение клиентов, повышение конкурентоспособности офисов и турфирмы в целом 7 Менеджеры
по туризму / Головой офис, Филиалы (офисы) 10 Прием клиентов, выяснение их потребностей, предложение туров по всем направлениям ООО «Мечта», оформление договоров, прием денег от клиентов, получение от клиентов документов на оформление выездных документов, передача документов менеджерам по визовой поддержке, поддержание обратной связи с клиентами до момента их отправки в поездку, взаимодействие с туроператорами Формирование удовлетворенности и лояльности клиентов, обеспечение высокого качества обслуживания, увеличение выручки филиала и турфирмы, доли турфирмы на рынке и укрепления конкурентоспособности 8 Секретарь-делопроизводитель / Головной офис 1 Делопроизводство, кадровый учет, работа с рекламными агентствами, прием клиентов в офисе, ответы на телефонные звонки, обеспечение жизнедеятельности офиса. Поиск кандидатов на заполнение вакансий. Кадровое делопроизводство Обеспечение административной функции и ведение делопроизводства, в том числе, кадрового Итого 21

Таким образом, общее количество сотрудников компании составляет 21 человек, что является достаточным для данного этапа деятельности турфирмы на рынке. Существующая организационная структура характеризуется отсутствием дублирования функций, т.к. за каждым сотрудником четко закреплены функции (направления работы), при этом четко разделяется работа головного офиса и остальных офисов ООО «Мечта».
Также в технологической части опишем особенности разработки корпоративных порталов.
Корпоративные порталы существуют в трех вариантах. Первый – исключительно внутренний – так называемый «интрасайт». Его главная и единственная задача – сформировать единое внутреннее информационное пространство компании. Второй тип – сугубо внешний веб-портал. Он обычно создается для организации двусторонней связи с клиентами, рекламы и PR компании. Корпоративные порталы первого типа обычно создаются компаниями средней величины, «замкнутыми на себя» и работающими с ограниченным кругом постоянных клиентов. Для них особенно важно наладить отличное взаимодействие между собственными сотрудниками, тогда как внешние контакты с клиентами обычно полностью «завязаны» на личное общение.
Корпоративные порталы второго типа больше характерны для компаний небольших размеров. Обычно у таких фирм нет особой потребности организовывать внутреннее взаимодействие именно с использованием веб-технологий. Зато им нужно как можно громче заявить о себе: продвигать собственную продукцию или услуги, общаться с многочисленными мелкими клиентами и прессой, пудрить мозги конкурентам. В таком случае развитый собственный сайт (слово «портал» тут звучит слишком громко) оказывается наилучшим выбором по соотношению цена/эффективность.
Есть еще и третий вариант, наиболее актуальный в наше время. Это так называемый смешанный тип. Спрос на такие корпоративные порталы возникает, когда успешная компания работает с широким кругом клиентов и при этом имеет много удаленно работающих сотрудников, много филиалов или много командированных. Таким образом, классические корпоративные порталы третьего типа – это, прежде всего, информационные веб-системы средств массовой информации и компаний – разработчиков программного обеспечения. СМИ должны общаться через www с максимально широким кругом читателей и рекламодателей, а «за кадром» – организовывать работу редакторов и журналистов, причем часто большинство из авторов работает удаленно. Также для СМИ предельно важно наладить эффективную обратную связь – как с читателями, так и с собственными журналистами. А компании, которые разрабатывают программное обеспечение, обычно работают с очень большим числом программистов-аутсорсеров в одних странах и заказчиков – в других. И всем им приходится обмениваться крайне большим количеством самой разнообразной (зачастую мультимедийной) информации.
Другие традиционные преимущества корпоративного портала смешанного типа – создание единой персональной точки входа в корпоративные бизнес-приложения, консолидация данных из разрозненных источников информации (файл-серверы, общие каталоги почтовых систем, ERP-системы, интернет-ресурсы), ускорение поиска необходимой информации, широкие возможности доставки нужной информации целевым аудиториям, вовлечение сотрудников в создание и публикацию информации, ускорение внутреннего информационного обмена.
Организация внутреннего взаимодействия сотрудников – классическая функция корпоративного портала. Такой интрасайт обычно выполняет три основные функции:
информативную;
коммуникативную;
функцию карьерного продвижения сотрудников.
С информативной функцией все понятно: на страницах сайта размещаются новости компании, ее достижения, стратегические и тактические решения высшего руководства, вехи развития, анонсируются корпоративные мероприятия и выкладываются отчеты о них после завершения, действует внутренняя доска объявлений.
Единое внутреннее информпространство также может персонализировать информацию: новости, распоряжения; принятые решения при этом попадают к конкретным работникам, которых они напрямую касаются. Соответственно, отчеты сотрудников о проделанной работе могут доводиться до руководства организации, в том числе и при помощи специальных отчетных форм внутреннего сайта. В результате в компаниях с развитой внутренней информсистемой рабочий день каждого сотрудника начинается с посещения личной страницы сайта для ознакомления с адресованной ему информацией и заканчивается отчетом на этой же странице.
Также портал выполняет функцию собственной корпоративной справочной системы, предельно важную для любой компании. Коммуникативная функция корпоративного портала ничуть не менее важна, чем информативная. Общение сотрудников компании – обязательный элемент их работы, и очень плохо, если злободневные вопросы обсуждаются лишь в курилке или после работы.
В любой организации всегда есть какие-то вопросы, место и процедура согласования которых не определены в должной степени. Таким местом может стать именно корпоративный портал. Причем общение между сотрудниками в рамках портала может и должно носить как служебный, так и неформальный характер. Как говорят опытные сисадмины, мудрый руководитель обычно позволяет существовать в локальной сети форумам и чатам, на которых сотрудники могут (зачастую анонимно) обсуждать проблемы организации. Так отлаживаются не только вертикальные, но и горизонтальные связи между работниками.
Общение с удаленными сотрудниками также невозможно в наши дни без применения Интернет-технологий. Причем технологий, позволяющих обеспечить конфиденциальность такого общения. Многие компании имеют сайты-«айсберги», в которых есть часть, рассчитанная на широкую Интернет-аудиторию, и скрытая структура, доступная только сотрудникам.
Вообще же что касается совместной работы сотрудников, различных подразделений и других субъектов внутри компании, то современные корпоративные информационные системы предусматривают использование таких средств, как локальные Интернет-пейджеры и даже внутренние peer-to-peer-сети. Последняя – это функция карьерного продвижения сотрудников. Как отмечают специалисты, корпоративный сайт является весьма благоприятной информационной средой для нематериальной мотивации сотрудников. Для этого на интрасайте создаются и ведутся всевозможные рейтинги «производственных показателей», по которым потом осуществляется награждение «передовиков производства». Эти нехитрые методы, как показывает практика, незаменимы для повышения лояльности сотрудников компании, а также помогают подготовить коллектив к тем или иным, порой непопулярным, изменениям в компании. То есть корпоративный портал становится еще и эффективным средством внутреннего PR
В состав корпоративного портала всегда входит определенный набор модулей для решения задач, связанных с обработкой информации.
Организационный справочник: формирует наглядное представление организационной структуры и позволяет проводить поиск по различным реквизитам (фамилия, номер телефона, номер комнаты и т.д.).
Заявки: модуль обеспечивает автоматизацию процессов формирования, согласования, утверждения и исполнения заявок различных типов, в том числе: заявок на пропуска, оргтехнику, различные информационные и технические ресурсы компании.
Электронный архив документов: предназначен для централизованного хранения документов и обеспечения доступа к ним пользователей включая реализацию возможностей совместной работы над документами.
Статистика использования портала: позволяет формировать разнообразные статистические отчеты о доступе к различным разделам портала для мониторинга активности пользователей и оптимизации структуры и содержания его разделов.
Новости: предоставляет средства управления публикацией на портале и распространением среди пользователей новостей и объявлений; включает в себя развитые механизмы по персонализации их представления и обеспечения автоматического импорта из различных источников.
Контроль рабочего времени: предоставляет возможность осуществлять контроль и учет рабочего времени сотрудников. Модуль получает данные от системы фиксирования времени прихода и ухода сотрудников с рабочих мест. При наличии у пользователя соответствующих прав модуль отображает опоздания и ранние уходы сотрудников с рабочих мест в соответствии с заданным графиком работы персонально для каждого сотрудника.
Резервирование ресурсов: решает актуальную для каждого предприятия задачу организации совместного использования общих ресурсов. При потребности в некотором общем ресурсе сотрудник может посмотреть график занятости этого ресурса и забронировать этот ресурс на определенное время. Сотрудник может изменять или отменять свое резервирование.
Информеры: автоматически обновляющиеся графические элементы, которые устанавливаются на портале и служат для предоставления повседневной финансовой, политической и другой информации. Примеры информеров: курсы валют, прогноз погоды.
Из других элементов традиционно присутствуют поиск по сайту, система авторизации и раздел администрирования. Решение интрасайта построено на платформе Microsoft Sharepoint Portal Server и предоставляет доступ ко всем стандартным сервисам платформы SharePoint, расширяя их функциональность за счет собственных модулей.
Библиотека документов портала – средство организации информации, формирования единой базы знаний компании. Модуль позволяет формировать каталоги документов, просматривая которые, пользователь может искать нужные документы, корпоративные шаблоны, иллюстрации, истории проектов и другую информацию. Каждый документ библиотеки содержит сведения о том, кто и когда его создал и редактировал, что обеспечивает персональную ответственность за подготовку и обновление документации.
Виртуальные проектные офисы. Модуль предназначен для поддержки процессов управления проектами, формирования проектных групп сотрудников. Виртуальный проектный офис – специально выделенная область портала, доступная только команде проекта, в которой публикуются документы, регламенты, планы проекта, информация о статусе проектных задач. Здесь же обсуждаются проблемы проекта, согласовываются документы. Члены команды получают оповещения об изменении документов и новостях проекта, новых задачах и мероприятиях по проекту.
Виртуальные офисы подразделений и филиалов. Каждое подразделение может создать в рамках портала свою рабочую область для публикации внутренних документов и новостей и выборочно открыть информацию для общего доступа.
Персональные настройки портала – они позволяют сотрудникам сформировать собственную структуру персональных страниц портала, оперируя доступными им сервисами и разделами портала, добавлять индивидуальные блоки – например, список ссылок на нужные web-ресурсы.
Календарь событий. Единое планирование корпоративных событий с помощью портала помогает организовать совместную работу подразделений компании. Заказы и заявки. Этот элемент автоматизирует ежедневную работу сотрудников секретариата и административно-хозяйственных служб компании, реализуя такие сервисы, как заказ пропусков, транспорта, курьерской доставки, канцелярских товаров, подписка на СМИ, оформление командировок и авансовых отчетов.
Знакомство новых сотрудников с компанией. Благодаря этому инструменту адаптация новых сотрудников происходит быстрее и эффективнее, так как средствами портала новый сотрудник будет сразу же представлен коллегам. Опубликованные на страницах портала корпоративные правила и регламенты, отчеты о корпоративных мероприятиях, виртуальные экскурсии по компании, интерактивные обучающие программы и инструкции по выполнению должностных обязанностей помогают сотруднику быстро сориентироваться в новой команде и влиться в работу.

5 БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Разработаем ряд мероприятий по охране труда и безопасности жизнедеятельности сотрудников ООО «Мечта». В связи с тем, что во всех офисах турфирмы большая часть работы осуществляется с помощью компьютеров, особое внимание следует уделить вопросам техники безопасности работы на персональных компьютерах и разработке мероприятий по обеспечению безопасности жизнедеятельности персонала. Условия труда в офисах турфирмы «Мечта» относятся к относительно безопасным, что предполагает необходимость разработки мер по корректировки существующих условий труда, а не по предотвращению серьезного влияния условий труда на здоровье сотрудников.
За 2006-2010 годы (за время существования турфирмы) не произошло ни одного случае травматизма или несчастных случаев в процессе работы персонала турфирмы «Мечта». Это обусловлено тем, что все сотрудники работают в офисах и их работа не сопряжена с травматизмом. Кроме того, работа не сопряжена с передвижением грузов и тяжестей, в этой связи условия работы могут быть отнесены к легким и не требующим физического труда.
Пожарная безопасность.
Необходимо определить категорию пожарной безопасности, к которой относятся помещения офисов ООО «Мечта» – ее можно определить из табл. 5.1. Видно, что категория соответствующая помещениям турфирмы – Д, т.е. наименее требовательная. Два помещения, в которых находятся офисы ООО «Мечта», расположены в бизнес-центрах, где пожарная безопасность обеспечивается управляющими компаниями, ответственными за эксплуатацию бизнес-центров, еще два помещения относятся ко встроенным, в них пожарная обеспеченность обеспечивается арендодателями помещений и персоналом офисов ООО «Мечта».




Табл. 5.1
Категории помещений по взрывопожарной и пожарной безопасности
Категория помещения Характеристика веществ и материалов, находящихся (обращающихся) в помещении А - взрывопожароопасная Горючие газы, легковоспламеняющиеся жидкости с температурой вспышки не более 28° С в таком количестве, что могут образовывать взрывоопасные парогазовоздушные смеси, при воспламенении которых развивается расчетное избыточное давление взрыва в помещении, превышающее 5 кПа.
Вещества и материалы, способные взрываться и гореть при взаимодействии с водой, кислородом воздуха или друг с другом в таком количестве, что расчетное избыточное давление взрыва в помещении превышает 5 кПа Б - взрывопожароопасная Горючие пыли или волокна, легковоспламеняющиеся жидкости с температурой вспышки более 28° С, горючие жидкости в таком количестве, что могут образовывать взрывоопасные пылевоздушные или паровоздушные смеси, при воспламенении которых развивается расчетное избыточное давление взрыва в помещении, превышающее 5 кПа В1 — В4 - пожароопасные Горючие и трудногорючие жидкости, твердые горючие и трудногорючие вещества и материалы (в том числе пыли и волокна), вещества и материалы, способные при взаимодействии с водой, кислородом воздуха или друг с другом только гореть при условии, что помещения, в которых они имеются в наличии или обращаются, не относятся к категориям А или Б Г Негорючие вещества и материалы в горячем, раскаленном или расплавленном состоянии, процесс обработки которых сопровождается выделением лучистой теплоты, искр и пламени; горючие газы, жидкости и твердые вещества, которые сжигаются или утилизируются в качестве топлива Д Негорючие вещества и материалы в холодном состоянии
Система пожарной сигнализации установленная в офисах ООО «Мечта», расположенных в бизнес-центрах, оповещает людей, о пожаре или задымлении в помещении. Система охранной сигнализации в составе охранно-пожарной сигнализации выполняет задачи своевременного оповещения службы охраны бизнес-центров о факте несанкционированного проникновения или попытке проникновения людей в здание или его отдельные помещения с фиксацией даты, места и времени нарушения рубежа охраны. Система пожарной сигнализации предназначена для своевременного обнаружения места возгорания и формирования управляющих сигналов для систем оповещения о пожаре и автоматического пожаротушения.
Управляющие компании бизнес-центров, в которых расположены офисы ООО «Мечта», помимо установки пожарной сигнализации на своем объекте, заключили договоры на обслуживание систем пожаробезопасности с фирмами, имеющими на это лицензии. В обслуживание входит проведение установленных нормами регламентных работ, а так же устранение неисправностей в работе систем. Периодичность проверки выбрана один два раза в месяц в бизнес-центре, где расположен центральный офис, и раз в месяц в бизнес-центре, где расположен филиал (требуется не меньше раза в месяц).
Пожарная безопасность в офисах, расположенных во встроенных помещениях, обеспечивается наличием пожарной сигнализации, а также силами персонала. Для этого во всех офисах ООО «Мечта» установлены порошковые или углекислотные огнетушители. В состав углекислотных огнетушителей входят «чистые» огнетушащие составы (огнетушащее вещество (по ГОСТ 8050-85) – двуокись углерода (СО2), которая, попадая на горящее вещество, охлаждает его и производит тушение; испаряясь, она не оставляет следов), не повреждающие офисную технику и другие объекты, но стоят такие огнетушители на порядок дороже. Количество огнетушителей в помещении рассчитывается по специальной таблице (НПБ 166-97 «Пожарная техника. Огнетушители. Требования к эксплуатации») Но приблизительно показатели следующие: Если площадь помещения – менее 100 кв. м, то устанавливается один огнетушитель ОП-4, если 100 кв. м и более – два и более огнетушителей. Таким образом, в головном офисе ООО «Мечта» установлено два огнетушителя, в остальных офисах – по одному огнетушителю.
Огнетушители в офисных помещениях ООО «Мечта» расположены в соответствии с требованиями ГОСТ 12.4.009 (их устанавливали управляющие компании или арендодатели встроенных помещений), таким образом, чтобы они были защищены от воздействия прямых солнечных лучей, каких-либо механических воздействий и других неблагоприятных факторов, таких как вибрация, повышенная влажность и других, в нашем случае это лестничный пролет и коридор. Каждый сотрудник офиса в обязательном порядке ознакомлен с правилами эксплуатации огнетушителей, с вновь принятыми сотрудниками проводится инструктаж по технике безопасности, в частности по эксплуатации огнетушителей установленных в офисных помещениях.
Учитывая необходимые требования по пожарной безопасности помещений офисов ООО «Мечта» разработаны и приняты инструкции о мерах пожарной безопасности. Кроме того, в офисах, расположенных в бизнес-центрах, находятся планы эвакуации, в тех офисах, которые расположены во встраиваемых помещениях, не требуется наличие плана эвакуации, т.к. каждое помещение имеет отдельный вход и в них находится не более 6-8 человек одновременно (персонал и клиенты).
2. Электробезопасность.
Для обеспечения электробезопасности в ООО «Мечта» применяются дифференциальные автоматические выключатели, благодаря высокому быстродействию (меньше 0,04 с) дифференциальные автоматы с установкой срабатывания ln=10 и 30 mA, обеспечивают эффективную защиту человека от поражения эл. током в случае его прикосновения к токоведущим частям или оказавшимся под напряжением в результате повреждения изоляции нетоковедущих частей. При этом дифавтомат обеспечивает эффективную защиту электрооборудования от перегрузки и токов короткого замыкания (сверхтоков). Кроме того, в ДВ предусмотрена защита от перенапряжения в сети, т.е. отключение участка цепи (в том числе квартирной) при длительных бросках напряжения свыше 265 В.
3. Электромагнитные излучения.
В помещениях ООО «Мечта» не используется оборудования, которое может производить опасные электромагнитные излучения, кроме офисной техники, которая может давать электромагнитные излучения. Для снижения влияния в офисах ООО «Мечта» установлены только жидкокристаллические мотиторы.
4. Освещенность рабочих мест.
Работа на персональных компьютерах относится к зрительно напряженным работам. Согласно СанПиН, существует три группы работ с видеодисплейными терминалами и ПЭВМ, а также три категории сложности и напряженности работы. К первой группе работ (группа А) относятся работы по считыванию информации с дисплея, ко второй (группа Б) – работы по вводу информации, к третьей (группа В) – интерактивная работа с компьютером. Можно говорить о том, что для подавляющего большинства сотрудников турфирмы «Мечта» работа связана и с вводом, и со считыванием информации, т.е. относится к группе В, для которой устанавливаются следующие регламентированные перерывы: при работе с компьютером от 4 до 6 часов за смену в течение рабочего дня – 2 перерыва по 20 минут через 1,5–2 часа после начала работы и через 1,5–2 часа после обеденного перерыва, либо перерывы по 15 минут после каждого рабочего часа.
На зрительное утомление очень сильно влияет также уровень освещенности рабочего места. Согласно СанПиН, уровень освещенности рабочего места при работе за компьютером должен составлять 300-500 лк. При этом монитор и источники света должны быть расположены таким образом, чтобы не создавать бликов на поверхности экрана. В нашем случае для офисных помещений освещенность должна составлять 500 лк. Проверка освещенности в офисах ООО «Мечта» показала, что в офисе в Гатчине и во Фрунзенском районе освещенность в зимнее вечернее время недостаточная, что требует принятия мер. Автором рекомендуется приобрести 6 настольных офисных ламп, что позволит не только увеличить освещенность в офисе в целом, но и обеспечить локально нужный уровень освещенности для каждого сотрудника.
Стоимость одной офисной лампы составляет около 600 руб. (по данным гипермаркетов «OBI» и «Касторама». Таким образом, повышение уровня освещенности потребует затрат в размере 3600 руб.
5. Эргономичность рабочего места.
Одной из основных проблем в офисах и в офисах ООО «Мечта» в частности, является статичность позы при работе за компьютером. Как показал проведенный анализ, не у всех сотрудников ООО «Мечта» установлены удобные и эргономичные офисные стулья. Как минимум, три стула требуют замены, т.к. у них не регулируются спинки, кроме того, они не соответствуют по высоте росту сотрудников, что приводит к необходимости увеличивать высоту сидений, подкладывая под них дополнительные подушки или поролон. В связи с этим предлагается приобрести три новых стула, стоимость которых составит около 3600 руб. (по данным компании «Комус»), итого затрат: 10800 руб.
Кроме того, можно порекомендовать сотрудникам офисов ООО «Мечта» проводить 10-15-минутные перерывы на «производственную гимнастику» при возможности (при отсутствии клиентов), что позволит снять усталость и напряжение от сидячей работы.
6. Микроклимат офисов.
Поддержание нормального микроклимата в офисных помещениях ООО «Мечта» очень важно, так как если в помещении нехватка кислорода, то и у мозга работников офиса может наступить кислородное голодание, что ведет к плохо выполняемым обязанностям и к плохому самочувствию самих работников. В двух офисах ООО «Мечта» установлены современные кондиционеры (установлены в офисах, их наличие является обязательным для бизнес-центров, в которых расположены офисы и их установку обеспечивает управляющая компания – бизнес-центры класса В), обеспечивающие приточно-вытяжную вентиляцию, кроме того, окна позволяют обеспечивать естественный приток воздуха при проветривании. Однако, в арендуемых встроенных помещениях нет кондиционеров, что особенно летом 2010 года сказывалось на качестве работы персонала и комфорте для клиентов. В связи с этим предлагается в этих двух офисах установить самые простые кондиционеры, т.к. площадь помещений не превышает 15 кв. м. Стоимость с установкой составит около 30 тыс. руб. на оба офиса.
Также необходимо предусмотреть установку на батареях центрального отопления регуляторов уровня нагрева или же покупку увлажнителей, т.к. во всех офисах температура превышает 24 градуса, рекомендуемые для комфортной работы. Кроме того, необходимо устраивать по возможности регулярные проветривания. Стоимость 5 увлажнителей (2 на головной офис) составит около 15 тыс. руб.
Итого затрат: 59400 руб.
Разработанные рекомендации и их внедрение позволят ООО «Мечта» получить следующие результаты: повышение работоспособности персонала; снижение заболеваемости персонала (профилактика ухудшения зрения, заболеваний позвоночника и др.); повышение эффективности работы персонала за счет переключения внимания и перерывов в монотонной работе; повышение рентабельности деятельности в результате повышения работоспособности и производительности труда персонала.
Можно говорить о том, что благодаря улучшению условий труда и предложенным рекомендациям можно будет добиться большего количества выполняемых операций за единицу времени (например, большего количество обработанных телефонных звонков), а также снижения заболеваемости персонала, что будет проявляться не только в росте работоспособности благодаря отсутствию проблем со зрением, уменьшением утомляемости, а также снижению проблем с неудобством расположения на рабочем месте, но и в снижении количества больничных, которые вынуждены брать сотрудники по причине профессиональных заболеваний, связанных с постоянной работой на компьютере.

Заключение

ООО «Мечта» – турагентство, созданное в 2006 году, работающее на рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области. У турфирмы имеются три офиса в Санкт-Петербурге – в Кировском (головной офис), Фрунзенском и Красносельском районах и в Ленинградской области – в Гатчине (офис открыт в апреле 2010 года). ООО «Мечта» работает по наиболее популярным туристическим направлениям (в том числе, по России, предлагая лечебно-оздоровительный отдых), сотрудничая с туроператорами «Нева», «TEZ Tour», «Вест Трэвел», «Адамант-Тур», «Конкорд Трэвел», «Верса», «Паллада» и др.
Турфирма имеет линейно-функциональную структуру с разделением по дивизионам, численность персонала на конец 2010 года составляет 21 человек. В 2009 году в штат введен менеджер по рекламе с целью активизации работы турфирмы во время кризиса, в 2010 году штат увеличен на 4 человека за счет открытия офиса в Гатчине (старший менеджер и два менеджера по туризму) и введения в штат головного офиса еще одного менеджера по визовой поддержке. Расширение штата стало возможно по причине роста рынка и выручки ООО «Мечта» - рынок начал постепенно выходить из кризиса. Выручке ООО «Мечта» свойственна сезонность, как и турбизнесу в целом. Основной объем выручки ООО «Мечта» приходится на физических лиц. Доля корпоративных клиентов во время кризиса сократилась, однако, в 2010 году начала постепенно восстанавливаться. Наиболее популярны у клиентов турфирмы пляжные и экскурсионные туры в Египет, Турцию и Скандинавию. Наибольшую выручку турфирма получает от реализации туров, однако, также выручку формирует заказ билетов, бронирование отелей и оформление виз.
ООО «Мечта» показало в 2010 году рост стоимости основных производственных фондов, что, прежде всего, связано с открытием нового офиса в Гатчине. Основной объем себестоимости формируется за счет туров, приобретаемых у туроператоров, т.к. ООО «Мечта» является турагентом. В целом, в 2010 году рост выручки ООО «Мечта» составил 124,7%, себестоимости – 119,6%, прибыли от реализации на 167,7%, рентабельности производства – на 4,82%, рентабельности продаж – на 3,71%. Темп роста выручки ООО «Мечта» оказался на уровне роста рынка в 20-30% (экспертная оценка). Рынок, на котором работает ООО «Мечта» характеризуется высоким уровнем конкуренции, что требует от турфирмы активизации деятельности по привлечению и удержанию клиентов. Турфирма уступает основным конкурентам, прежде всего, по широте ассортимента предлагаемых услуг и уровню рекламной активности.
Проведенный анализ системы адаптации нового персонала в ООО «Мечта» показал, что требуется ее совершенствование для повышения качества труда персонала, ускорения его профессионального и социально-психологического «вливания» в коллектив. На сегодняшний день в турфирме нет разработанного процесса адаптации, нет лица, отвечающего за адаптацию новичков, кроме того, персонал разных офисов практически не взаимодействует друг с другом. Также не проводится обучение персонала в корпоративном формате, что также способствовало бы введению нового персонала в коллектив турфирмы в целом, а не только конкретного офиса.
Текучесть в ООО «Мечта» невысока, однако, развитие турфирмы и прием в штат новых сотрудников приводит к необходимости совершенствования системы адаптации персонала.
В целях совершенствования адаптации новых сотрудников ООО «Мечта» разработаны три мероприятия:
1. разработан процесс адаптации сотрудников;
2. даны рекомендации по созданиб единого корпоративного портала, который позволит обеспечить обмен информацией между офисами и будет являться ценным источников информации о турфирме, ее персонале и правилах работы для новых сотрудников;
3. проведение обучения персонала в корпоративном формате на регулярной основе.
По итогам разработки совокупности трех мероприятий по совершенствованию системы адаптации персонала ООО «Мечта»» можно говорить об их эффективности. Рост выручки составит 117%, прибыли от реализации – 155,5%.

Список литературы

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ
Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2009.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2009.
Балакирев Б.В. Тренинги в корпоративном обучении менеджеров туризма: Методические рекомендации. – М.: РИБ «Турист», 2008.
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010.
Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб, 2003.
Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. Учебник. – М: Экзамен, 2005.
Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы. – М.: Эксмо, 2009.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект 2007.
Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2003.
Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ; Лаборатория знаний, 2004.
Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006.
Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2008.
Егорошин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2007.
Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000.
Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009.
Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. – М.: Эксмо, 2008.
Кафидов В.В. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009.
Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2007.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 2007.
Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-пресс, 2006.
Милорадова Н.Г. Управление персоналом. Конспект лекций. - М.: МГСУ, 2009.
Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб: Питер, 2003.
Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005.
Мохов А.П. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004.
Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: Амалфея, 2008.
Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, С.Н. Соколов и др. — М.: ИНФРА-М, 2008.
Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под. Ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Психотерапия, 2007.
Пугачев В.П. Руководство персоналом. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2006.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2008.
Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика: Как это есть на самом деле. – СПб: Питер, 2005.
Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2007.
Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – М.: Нева, 2004.
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007.
Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008.
Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. – М.: Мысль, 2005.
Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации./ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова. Под ред. М.Н. Кулапова. – М.: Экзамен, 2003.
Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пулаи М. Уорнера. - СПб: Питер, 2002.
Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Курс МВА. - М.: Экзамен, 2004.
Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Теис, 2005.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Велби, 2005.
Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: «Юнити», 2006.
Лысенко Ю.Ю. Адаптация персонала как часть стратегии компании //Отдел кадров коммерческой организации. - 2010. - № 4. - С. 21-26.
Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2007. - №7. – С.34-39.
Павлуцкий А. В., Алехина О.Е. Обучение действием( новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2008. - №5. – С. 34-42.
Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации) // Управление персоналом. – 2007. - №6. – С. 49-52.
Романовская Г.Р. Испытательный срок и адаптация // Современные технологии управления персоналом. - №3. – 2006. – С. 45-49.
Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался. Адаптация // Управление персоналом. - №5. – 2009. – С. 18-22.
Тулеметова Д.Р. Адаптация персонала // Кадровик. – №2. – 2010. – С. 78-83.
Харламова Е. Адаптация новых сотрудников – одна из задач менеджеров по персоналу // Управление персоналом. - №3. – 2008. – С. 112-116.
Архипов И. Рынок выездного туризма в Санкт-Петербурге становится более динамичным и насыщенным различными турпродуктами http://www.spbgid.ru/index.php?news=205323
Как адаптировать нового сотрудника? http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=703
Наставничество – самый популярный метод адаптации новых сотрудников http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=3103
Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала http://www.intalev.ru/index.php?id=11308
Школа линейного менеджера. Адаптация нового сотрудника в компании http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=618


Приложение 1
Описание конкуренции на рынке с помощью модели Портера
Конкурентная сила Степень влияния Факторы влияния Существующая конкуренция
в отрасли -5 На рынке одновременно работают как большое количество туроператоров, так и еще большее количество турагентов, при этом конкуренция осуществляется как между туроператорами и между турагентами, так и между туроператорами и турагентами, т.к. все они предлагают туры, которые потребители могут приобретать как у туроператоров, так и у турагентов. Во время кризиса количество игроков сократилось, т.к. с него ушли наименее успешные и устойчивые игроки. Необходимо отметить присутствие на рынке туроператоров и сетевых игроков (турагентов), которые активно развиваются по территории страны. Уровень конкуренции очень высок, при этом она сконцентрирована в основном между крупнейшими игроками рынка. Конкуренция по мере выхода рынка из кризиса будет постепенно смещаться на неценовой уровень, велика роль активного продвижения, рекламы и маркетинга, кроме того, все большее значение приобретает качество обслуживания и учет индивидуальных запросов потребителей. Барьеры для входа новых игроков -4 Барьеры выхода для мелких игроков, являющихся турагентами, не очень велики, однако, необходимо преодолеть законодательные барьеры, а также сформировать свою клиентскую базу. Для туроператоров барьеры выхода выше, требуется страхование ответственности и формирование партнерских связей в Росси и за рубежом. В 2010 году ситуация усложнилась выходом на петербургский рынок московских игроков. Поставщики -4 Поставщиками в данном случае выступают партнеры для туроператоров и туроператоры для турагентов, партнерские связи с которыми во многом влияют на успешность продвижения турфирмы на рынке и удовлетворенность клиентов. Риски туроператоров, предлагающих туры и отправляют туристов, и турагентов, которые только отправляют туристов, связаны в последнее время все чаще с авиаперевозчиками (забастовки, банкротства и т.п.), а также с неблагоприятными ситуациями в принимающих странах (природные катаклизмы, форс-мажорные ситуации и т.п.). Потребители -5 Потребители делятся на два сегмента – физические лица и предприятия (корпоративные клиенты). Оба сегмента развиваются динамично, но доля физических лиц значительно превышает долю корпоративных клиентов. В этой связи следует концентрироваться на обоих сегментах, но делая упор на физических лиц, одновременно с усилением активности по привлечению корпоративных клиентов. Для туроператоров потребителями также выступают турагенты. Заменители -3 У туристских услуг нет прямых заменителей, однако, заменяемость услуг разных турфирм очень высока. В качестве условного заменителя можно рассматривать краткосрочный отдых (индустрия развлечений), отказ от отдыха и отдых дома (на даче) Приложение 2
Сравнительная характеристика основных конкурентов ООО «Мечта» (головной офис)
№ п/п Показатели Мечта Конкуренты Алекс Тур Нева Время приключений 1. Факторы, характеризующие турфирму 1.1. Репутация (имидж) средняя высокая высокая средняя 1.2. Квалификация менеджеров высшего звена высокая высокая высокая высокая 1.3. Автоматизация управления низкая средняя средняя средняя 1.4. Текучесть кадров низкая низкая низкая низкая 2. Факторы, характеризующие услуги турфирмы 2.1. Средняя цена тура по России 10005 9900 10200 10000 2.2. Средняя цена тура за рубеж 24678 25000 24000 26000 2.3. Широта ассортиментов (количество предлагаемых туров) 37 58 62 43 2.4. Качество услуг, по 10-балльной шкале 8 9 8 9 2.5. Качество обслуживания, по 10-балльной шкале 8 8 9 8 2.6. Квалификация персонала, по 10-балльной шкале 9 9 10 10 2.7 Удобство времени работы, по 10-балльной шкале 9 10 10 9 2.8. Удобство расположения офиса, по 10-балльной шкале 9 7 10 9 3. Факторы, характеризующие потенциал турфирмы 3.1. Масштаб деятельности головной офис отдельная турфирма один из офисов по городу отдельная турфирма 3.2. Охват рынка СПб и область СПб СПб и область СПб 3.3. Перспективы развития Расширение ассортимента, открытие офисов Расширение ассортимента Расширение ассортимента, открытие офисов Расширение ассортимент 4. Факторы, характеризующие потребителей услуг турфирмы 4.1. Доля постоянных потребителей, % 23% 30% 30% 20% 4.2. Удовлетворенность потребителей, % 65% 70% 80% 60% 4.3. Осведомленность потребителей, % 34% 46% 63% 36%

5. Факторы, характеризующие маркетинг турфирмы 5.1. Маркетинговая стратегия Недифференцированный маркетинг Недифференцированный маркетинг Недифференцированный маркетинг Недифференцированный маркетинг 5.2. Каналы сбыта Частные лица, корпоративные клиенты Частные лица, корпоративные клиенты Частные лица, корпоративные клиенты Частные лица, корпоративные клиенты 5.3. Реклама низкая рекламная активность средняя рекламная активность высокая рекламная активность низкая рекламная активность
Приложение 3
SWOT-анализ ООО «Мечта»
Внешняя среда Сильные стороны Слабые стороны Возможности Угрозы Рост или восстановление доходов населения в 2011 году (выход из кризиса)
Рост популярности отдыха за границей Развитие внешнеэкономических отношений России
Уменьшение числа игроков на рынке (компании не прошли лицензирование или ушли с рынка под влиянием кризиса)
Перспективы роста рынка за счет роста потребления туруслуг
Рост продаж через Интернет
Рост спроса на организацию конференций, семинаров за рубежом, на участие в выставках, мероприятиях и др.
Стремление к потреблению более дорогих туров Рост конкуренции на рынке между оставшимися после кризиса игроками
Выход на рынок московских игроков
Зависимость от погодных, климатических условий в регионах-курортах, влияние политических ситуаций
Законодательные ограничения
Не всем клиента доступен отдых за рубежом
Недобросовестность или форс-мажоры во взаимодействии с партнерами
Довольно низкий уровень туруслуг в целом по рынку
Невысокий уровень бизнес-коммуникаций между турфирмами
Активные продажи, используемые компаниями-конкурентами 
Рост требований к качеству обслуживания и получаемого турпродукта
Сезонность предоставления услуг Внутренняя
среда Преимущества Недостатки Компания зарекомендовала себя как надежного партнера и работает одновременно с несколькими туроператорами
Стабильная кадровая ситуация
Индивидуальный подход к клиентам
Высокое качество турпродукта
Стабильное положение и рост выручки
Специализация на внешних и внутренних турах
Наличие в штате менеджера по рекламе
Несколько офисов (работа в СПб и Ленобласти) Нет сайта
Основной объем продаж приходится на головной офис (в Кировоском районе)
Зависимость от цен туроператоров
Низкое качество туров туроператоров может привести к снижению репутации турфирмы
Неэффективный маркетинг
Необходимость формирования лояльности клиентов
Относительно небольшой опыт работы









































2



Стратегический анализ внешней среды организации

Стратегический анализ развития организации и управления персоналом

Формирование кадровой политики и стратегии управления персоналом в организации

Кадровое планирование

Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям

Подбор, расстановка, служебно-профессиональное продвижение, деловая карьера

Мотивация, оплата и стимулирование труда

Наем, отбор, прием персонала

Обеспечение безопасности труда

Деловая оценка персонала и оценка результатов его трудовой деятельности, аттестация персонала

Адаптация персонала

Совершенствование управления персоналом организации

Анализ и исследование персонала и рынка труда

Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации

Генеральный директор

Головной офис
(Кировский район)


Старший менеджер по туризму



Офис в Гатчине



Офис во Фрунзенском районе


Офис в Красносельском районе



Старший менеджер по туризму



Старший менеджер по туризму




Старший менеджер по туризму



Менеджер по рекламе



Бухгалтер


Главный бухгалтер



Менеджер по визовой поддержке (2 чел.)



Менеджеры по туризму (4 чел.)



Менеджеры по туризму (2 чел.)



Менеджеры по туризму (2 чел.)



Менеджеры по туризму (2 чел.)



Секретарь-делопроизводитель


Дерево целей ООО «Мечта» по совершенствованию адаптации новых сотрудников

Разработка процесса адаптации нового персонала

Разработка корпоративного портала

Обучение персонала

Информирование о турфирме и особенностях работы в ней

Разработка Интернет-сайта и подключение Интернет-поратала

Информационное насыщение Интернет-портала

Определение программ и сроков проведения обучения

Проведение обучения в корпоративном формате

Наставничество

Генеральный директор

Головной офис
(Кировский район)


Старший менеджер по туризму



Офис в Гатчине



Офис во Фрунзенском районе


Офис в Красносельском районе



Старший менеджер по туризму



Старший менеджер по туризму




Старший менеджер по туризму



Менеджер по рекламе



Бухгалтер


Главный бухгалтер



Менеджер по визовой поддержке (2 чел.)



Менеджеры по туризму (4 чел.)



Менеджеры по туризму (2 чел.)



Менеджеры по туризму (2 чел.)



Менеджеры по туризму (2 чел.)



Секретарь-делопроизводитель

Список литературы

1.Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) от 30.12.2001 №197-ФЗ
2.Алавердов А.Р. Управление персоналом. - М.: Маркет ДС, 2009.
3.Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2007.
4.Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала. – М.: Юнити-Дана, 2009.
5.Балакирев Б.В. Тренинги в корпоративном обучении менеджеров туризма: Методические рекомендации. – М.: РИБ «Турист», 2008.
6.Беляцкий Н.П. Управление персоналом. - М.: Современная школа, 2010.
7.Борисова Е. А. Управление персоналом для современных руководителей. - СПб, 2003.
8.Бухалков М.И., Кузьмина Н.М., Бабордина О.А. Управление персоналом на предприятии. Учебник. – М: Экзамен, 2005.
9.Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения ком-плексной системы. – М.: Эксмо, 2009.
10.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект 2007.
11.Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ, 2003.
12.Десслер Г. Управление персоналом. - М.: БИНОМ; Лаборатория знаний, 2004.
13.Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2006.
14.Дружилов С.А. Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурса профессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2008.
15.Егорошин А.П. Управление персоналом. – М.: Экономика, 2007.
16.Журавлев П.В., Карташов С.А. и др. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен, 2000.
17.Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2009.
18.Иванова С.В. Кандидат, новичок, сотрудник: Инструменты управления персоналом, которые реально работают на практике. 2-е издание. – М.: Эксмо, 2008.
19.Кафидов В.В. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009.
20.Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учебное пособие. – М.: Дело, 2007.
21.Лукашевич В.В. Основы управления персоналом. - М.: КНОРУС, 2007.
22.Мазилкина Е.И., Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или Как грамотно себя зарекомендовать. – М.: Альфа-пресс, 2006.
23.Милорадова Н.Г. Управление персоналом. Конспект лекций. - М.: МГСУ, 2009.
24.Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. - СПб: Питер, 2003.
25.Моргунов Е.Б. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. – М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2005.
26.Мохов А.П. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ, 2004.
27.Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: Амалфея, 2008.
28.Персональный менеджмент: Учебник / С.Д. Резник, С.Н. Соколов и др. — М.: ИНФРА-М, 2008.
29.Портер М. Конкурентная стратегия. Методика анализа отраслей и конкурентов. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2007.
30.Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом/ Под. Ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Психотерапия, 2007.
31.Пугачев В.П. Руководство персоналом. Учебник. М.: Аспект Пресс, 2006.
32.Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007.
33.Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб.: Питер, 2008.
34.Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Д., Новикова А. HR-практика: Как это есть на самом деле. – СПб: Питер, 2005.
35.Смирнов Э.А. Теория организации. - М.: ИНФРА-М, 2007.
36.Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. – М.: Нева, 2004.
37.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007.
38.Сотникова С.И. Основы управления персоналом: Учебно-методический комплекс. – Новосибирск: НГУЭУ, 2008.
39.Тощенко Ж.Т. Социология труда: опыт нового прочтения. – М.: Мысль, 2005.
40.Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов/Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
41.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2007.
42.Управление персоналом. Практикум: конкретные ситуации./ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова, Д.К. Балаханова. Под ред. М.Н. Кулапова. – М.: Экзамен, 2003.
43.Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пулаи М. Уорнера. - СПб: Питер, 2002.
44.Федорова Н.В., Минченкова О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005.
45.Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. Курс МВА. - М.: Экзамен, 2004.
46.Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - СПб.: Теис, 2005.
47.Цветаев В.М. Кадровый менеджмент. – М.: Велби, 2005.
48.Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. - М.: «Юнити», 2006.
49.Лысенко Ю.Ю. Адаптация персонала как часть стратегии компании //Отдел кадров коммерческой организации. - 2010. - № 4. - С. 21-26.
50.Овчинникова Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики.//Управление персоналом. – 2007. - №7. – С.34-39.
51.Павлуцкий А. В., Алехина О.Е. Обучение действием? новый подход к корпоративному обучению и развитию персонала // Управление персоналом. – 2008. - №5. – С. 34-42.
52.Пархимчик Е.П. Кадровая служба предприятия (организации) // Управление персоналом. – 2007. - №6. – С. 49-52.
53.Романовская Г.Р. Испытательный срок и адаптация // Современные технологии управления персоналом. - №3. – 2006. – С. 45-49.
54.Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался. Адаптация // Управление персоналом. - №5. – 2009. – С. 18-22.
55.Тулеметова Д.Р. Адаптация персонала // Кадровик. – №2. – 2010. – С. 78-83.
56. Харламова Е. Адаптация новых сотрудников – одна из задач менеджеров по персоналу // Управление персоналом. - №3. – 2008. – С. 112-116.
57.Архипов И. Рынок выездного туризма в Санкт-Петербурге становится более динамичным и насыщенным различными турпродуктами http://www.spbgid.ru/index.php?news=205323
58.Как адаптировать нового сотрудника? http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=703
59.Наставничество – самый популярный метод адаптации новых сотрудников http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=3103
60.Петров Е.В., Югов А.А., Гурина О.В. Видимый результат, или Система сбалансированных показателей для службы персонала http://www.intalev.ru/index.php?id=11308
61.Школа линейного менеджера. Адаптация нового сотрудника в компании http://www.hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=618

Адаптация новых сотрудников в организации

Негосударственное образовательное учреждение высшего

Московский психолого-социальный институт


Дисциплина: управление персоналом



Контрольная работа

на тему:

Адаптация новых сотрудников в организации


выполнил: студентка

обучающаяся по специальности

управления

Проверено:







2010

Содержание

Понятие, цели и элементы адаптации

Процесс адаптации сотрудников

Направления и аспекты адаптации

Роль адаптации в деятельности организации

Библиография

Понятие, цели и элементы адаптации

Существует множество определений понятия "адаптация". Рассмотрим некоторые из них:

Адаптация, по мнению Базарова Т. Ю. и Ереминой Б. Л.-это процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды.

Более краткое определение дает Бычкова А. В.: "Адаптация-это постепенное взаимное приспособление работника и организации в новых для сотрудника профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда"

Среди основных целей адаптации новых работников в организации обычно выделяют следующие:

1. Сокращение расходов, начиная.

Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.

2. Снижение стресса, через новый сотрудник.

Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано со страхом, провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.

3. Снижение оборота.

в Случае, если сотрудники не имеют времени, чтобы освоиться в организации, это может привести к их увольнение.

4. Экономия времени менеджеров и коллег.

работника нужно определенную помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.

Узнать стоимость работы