Управление персоналом (на примере предприятия)

Они могут входить в общие ежегодные планы подразделения и составляться ежемесячно в графике работы предприятия. Рассмотрение этических вопросов, связанных с реализацией «программы стратегического развития», осуществляется руководством «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1».
5. Оценка стратегии развития. Оценка стратегии развития основывается на степени ее соответствия стратегии и целям предприятия. Уровень стратегии развития определяется путем ежегодного мониторинга по следующим критериям:
- готовность сотрудников предприятия реализовывать цели и стратегию предприятия;
- стиль делового общения в предприятии и его влияние на удовлетворенность сотрудников работой;
- реализация планов формирования корпоративной культуры;
- типичные нарушения корпоративной культуры и методы их разрешения.
Также предлагаем основные мероприятия для совершенствования кадровой политики «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1», которые основываются на разработанной программе стратегического развития компании.
Во-первых, предлагаем разработать систему введения в должность новых сотрудников. Процесс введения в должность должен быть адекватным самой работе и качествам нового работника, то есть основываться на индивидуальном подходе. Однако есть методы, которые должны применяться в отношении любого работника, способствующие более быстрой адаптации на новом месте:
- основная информация о предприятии (включает в себя ключевые сведения об услугах, краткую историю, информацию о важнейших персоналиях, основных клиентах, географию деятельности, последние достижения, такие например как крупные контракты, информация о структуре «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1», миссии, системе ценностей, подробности о системе коммуникаций);
- основная информация о подразделении и собственно рабочем месте (подробное описание структуры подразделения, знакомство с коллегами, представление о том, какими должны быть конечные результаты подразделения в целом, его стандарты и ожидания);
- информация об условиях работы (включает данные о рабочем договоре, о рабочих часах, размере и оплате труда, расположение места работы и т.д.).
Предлагаем также при адаптации сотрудников применять программу введения в должность. Она представлена в таблице 10.
Таблица 10 – Программа введения в должность сотрудника «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»
Этап Мероприятия 1 Встреча с менеджером по персоналу, переход в офис 2 Знакомство с предприятием – предоставление кодекса и основной информации о предприятии 3 Экскурсия по предприятию, знакомство с генеральным директором 4 Знакомство с охраной труда в организации, получение фирменной одежды (при необходимости для некоторых категорий сотрудников) 5 Знакомство с непосредственным начальником и коллегами 6 Менеджер по персоналу описывает порядок работы, предоставления отпусков, оплаты труда, порядок предоставления выходных и отгулов и так далее 7 Краткое описание предстоящего обучения и работы Также предлагаем ввести такой метод обучения как наставничество. Отметим, что необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее члена является также процесс усвоения знания, существующего в данной организации: изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов.
Также в таблице 11 приведена оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1».
Таблица 11 – Оперограмма процедуры проведения найма, отбора и приема персонала в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»
Наименование операций Исполнители Генеральный директор Отдел кадров Руководители подразделений Претенденты на должность 1.Анализ информации об имеющихся вакантных местах 2. Сбор документов и заполнение учетных форм 3.Изучение документов претендентов 4.Собеседование со специалистами отдела кадров 5.Оценка профессиональных знаний 6.Оценка индивидуальных обязанностей 7.Составление приказа о назначении на должность 8. Подпись приказа 9. Проведение инструктажа 10. Формирование личного дела
На рисунке 4 приведена рекомендуемая схема документооборота при найме персонала «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1».

Рисунок 4 - Схема документооборота при найме персонала в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»

В кадровой службе «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» должен быть следующий набор документов, бланков и журналов для грамотного оформления приема на работу нового работника:
- утвержденное работодателем штатное расписание;
- утвержденные работодателем Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
- утвержденное работодателем «Положение о защите персональных данных работников»;
- утвержденная работодателем форма трудового договора;
- утвержденная работодателем должностная / рабочая инструкция на должность, на которую принимается работник (если в трудовом договоре не указываются права и обязанности по трудовой функции);
- альбом унифицированных форм и указания по их применению;
- книга учета движения трудовых книжек (пронумерована, прошнурована, и скреплена сургучной печатью);
- журнал регистрации трудовых договоров;
- журнал регистрации приказов о приеме на работу;
- бланк приказа о приеме на работу УФ № Т-1;
- бланк Личной карточки работника УФ № Т-2;
- утвержденная работодателем номенклатура кадровых документов;
- дело (папка скоросшиватель) для хранения приказов о приеме на работу;
- дело – для хранения трудовых договоров;
- контрольный лист разноски приказа о приеме на работу.
Перейдем теперь к описанию социально-экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.
3.2 Социально-экономический эффект от внедрения предложенных мероприятий

В настоящее время невозможно ожидать прямого влияния регулирования движения кадров на текущую экономическую эффективность «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1», но вполне очевидно, что улучшение данной системы – это инвестиции в сегодняшнюю стабильность и будущую перспективу, инвестиции в рост нематериальных активов. Бесспорно, что современная система управления кадрами способствует развитию и укреплению «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Можно отметить следующие эффекты, которые дает эффективная система управления кадрами:
- способствует росту продуктивности и инновациям деятельности «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»;
- развивается адекватная адаптация организации к окружающей среде;
- отсутствие напряженности между руководителями разных уровней в иерархической структуре.
Можно отметить, что эффективная система управления также способствует росту прибыли «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Также среди важнейших эффектов можно выделить:
- утверждение или корректировку определенного метода управления;
- развитие ответственности персонала за свою работу;
- поддержание определенных правил, регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), что способствует более эффективной деятельности «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1».
Хотелось бы отметить, что деятельность по совершенствованию системы управления кадрами в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника, ответственного за данный процесс в компании. Компании, придающие должное значение данному фактору, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. В коллективе внедряются новые общие ценности, традиции, формируется корпоративный дух. Человек – это главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом – ее главное предназначение и гарантия общего успеха организации.
Социальная эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных с социальной точки зрения изменений в организации. К числу позитивных изменений, которым способствуют мероприятия по совершенствованию системы управления кадрами и системы менеджмента «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» в целом, можно отнести следующие:
- создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей сотрудников;
- наиболее полное использование потенциала работников организации;
- повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;
- формирование чувства причастности работника к делам организации;
- формирование современной системы мотивации и стимулирования труда;
- создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;
- четкое определение прав и обязанностей работников;
- повышение обоснованности кадровых решений;
- достижение большей степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий и прочее);
- формирование благоприятного имиджа организации;
- использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
- своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях.
Таким образом, можно сделать вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» с социальной точки зрения. Хотелось бы отметить, что потенциал организации в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.
3.3 Разработка рекомендаций по изменению системы стимулирования и управлению персоналом в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»

В «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» предполагаются следующие усовершенствования системы стимулирования персонала:
1. Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции политики и целей в области качества на уровне фирмы. Рекомендуемые механизмы: самооценка (по критериям увеличения премии в области качества), гласное обсуждение материалов по ходу подготовки отчета (верификация).
2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту. Возможно, потребуется коррекция системы материального поощрения персонала, с тем, чтобы она более четко учитывала как характер деятельности вынужденную субъективность оценки ее результатов, так и возрастные и тендерные различия.
3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.
4. Использовать в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» более тщательно следующие виды мотивации персонала:
-Материальную мотивацию.
-Осуществлять ежемесячное премирование персонала с учетом эффективности работы каждого сотрудника.
- Использовать денежные выплаты в виде надбавок к должностным окладам за увеличение объема выполненных работ.
-Моральную мотивацию.
- Награждать сотрудников компании за высокие показатели в производственной деятельности в виде почетных грамот, отличительных знаков и других корпоративных наград.
-Карьерную мотивацию.
- По итогам прохождения аттестационных комиссий повышать сотрудников компании в должности и окладе.
-Социальную мотивацию.
Выдвинуть на передний план социальное мотивирование персонала компании, к примеру, оформление добровольного медицинского страхования. Для повышения заинтересованности персонала ввести премирование по соответствующим критериям.
5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг. К примеру:
-Дополнительное негосударственное пенсионное страхование.
-Дополнительное медицинское страхование.
-Частичная компенсация использования средств мобильной связи и коммуникаций.
6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом – партисипативное управление, которое предусматривает объединение мотивационного вознаграждения с участием в управлении производством. Это программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на учете индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результате труда.
Наиболее распространенными формами партисипативного управления являются участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
Участие работников в прибылях и собственности представляет собой программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциям.
Эта форма партисипативного управления наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, благодаря чему появляется возможность устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме того, такой вид управления признается эффективным, когда применяется для тех менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы эта форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.
Участие работников в управлении – это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий (кружки качества в Японии). На других, более высоких организационных уровнях используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определить социальную и кадровую политику предприятия. Преимуществами управления являются преодоление отчужденности работников от результатов труда и укрепление сплоченности членов коллектива предприятия; повышение информированности работников о деятельности фирмы, что способствует росту ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций; повышение макроэкономической и макросоциальной стабильности в обществе.
Важно отметить, что «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» уделяет особое внимание совершенствованию управления карьерой и учитывает следующие направления:
1. Индивидуальное планирование сотрудника «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»;
2. Развитие системы вознаграждения «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1»;
3. Формирование системы кадрового резерва «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1».
Индивидуальное планирование сотрудника «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». В системе мотивации персонала существует объемный блок нематериальных стимулов, одним из наиболее важных стимулов производительного и качественного труда является карьерный рост сотрудников «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Особенность карьерного роста состоит в том, что в этой плоскости пересекаются интересы и работодателя, и исполнителя.
Исполнители заинтересованы в карьерном росте потому, что это удовлетворяет их стремлению к самосовершенствованию и развитию. Кроме того, продвижение по службе всегда сопровождается расширением полномочий и увеличением оплаты и является признаком значимости сотрудника и проявлением уважения со стороны коллег.
Работодатели заинтересованы в развитии карьеры своих сотрудников, так как это является одним из инструментов «выращивания» собственных кадров, ориентируясь на усложняющиеся задачи бизнеса. Поэтому правильное управление развитием карьеры сотрудников — чрезвычайно важная задача, которая стоит как перед службой управления персоналом, так и перед руководителями всех уровней.
Планирование и развитие карьеры создает определенные преимущества для самого работника и для компании «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1».
Преимущества для сотрудника — более высокая степень удовлетворенности работой в компании, предоставившей ему возможность профессионального роста; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.
Преимущества для «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» — целенаправленные и лояльные сотрудники, связывающие свою профессиональную деятельность с данной компанией, что повышает производительность труда и снижает текучесть кадров; возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов; определение потребности в профессиональном обучении на основе планов развития карьеры отдельных сотрудников; выявление подготовленных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ планирования карьеры и для сотрудников и для «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» побудило многих руководителей отделов к созданию формализованных систем управления карьерой своих сотрудников.
Развитие индивидуальной карьеры сотрудников в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» - это комплекс мероприятий, направленных, во-первых, на планомерное заполнение будущих и возникающих вакантных мест не столько за счет приема работников со стороны, сколько посредством подготовки и внутрипроизводственного перемещения собственного персонала; во-вторых — на формирование относительно стабильного трудового коллектива, пути развития у него способности сохранять и накапливать человеческий капитал. Иными словами, это серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующих развитию как компании, так и личности.
Таким образом, организованное продвижение по службе — это программа развития карьеры, которая помогает раскрыть способности работников и применить их наилучшим образом в деятельности компании.
Целью управления профессионально-квалификационным продвижением является согласование интересов каждого конкретного работника и компании в направлении накопления и использования человеческого капитала.
Существует несколько форм планирования и развития карьеры.
1. Организационное планирование карьеры и индивидуальное планирование карьеры.
2. Внутриорганизационное развитие карьеры и сквозное развитие карьеры.
3. Краткосрочное и долгосрочное планирование карьеры.
4. Вертикальное и горизонтальное планирование карьеры.
Развитие карьеры работника является длительным процессом, который сопровождается применением различных инструментов, к числу которых относятся:
повышение квалификации (стажировка или переподготовка) в системе непрерывного обучения;
зачисление в кадровый резерв для выдвижения на руководящие должности. На этом этапе работник обязательно проходит подготовку (повышение квалификации, стажировка, переподготовка) согласно индивидуальным планам;
назначение на более высокую должность, которое обычно происходит либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия;
ротация внутри своего подразделения или предприятия, при которой изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.
Развитие системы вознаграждения «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Понимание и сближение целей работодателя и работника — кратчайший путь к повышению эффективности работы «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Человек приступает к работе для того, чтобы удовлетворить свои потребности, т. е. что-либо делать он будет только при наличии у него мотива.
Особое в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» что планируется применять, в дополнение к тому что уже имеется:
Сбережения на случай исключительных медицинских обстоятельств.
Стоматологическое страхование.
Программы защиты дохода.
Пенсионные накопительные схемы.
Дополнительные выходные дни (личные дни).
Помощь в обучении, дополнительном образовании. Различные программы содействия работникам вне работы, а также членам их семей.
Таблица 12 - Взаимосвязь основных мотивов поведения с мерами и формами стимулирования
Мотивы и потребности Меры и формы стимулирования Материальное стимулирование Заработок и приобретения • сдельная оплата; • индивидуальное премирование; • групповое стимулирование; • вознаграждение по итогам работы компании: премии, участие в прибыли, возможность приобретения акций компании; • плата за знания и компетенции; • система льгот и привилегий Моральное стимулирование Уверенность в будущем • обеспечение стабильного заработка и гарантированности рабочего места при качественной работе Потребности в хороших отношениях с коллегами и начальством • возможность общения на рабочем месте, если это не наносит ущерба работе, • поддержка неформальной атмосферы общения в фирме, • улучшение морально-психологического климата Статус; потребность в уважении; достижение успеха
• повышение персонала; • обучение и переподготовка с целью повышения уровня компетентности; • повышение престижности рабочего места, ощущения значимости работы для фирмы; • открытое поощрение качественной работы и достигнутых результатов; • предоставление содержательной работы с высокими требованиями; • участие сотрудников в выработке решений; • поддержка инициативных людей; • организация наставничества Самостоятельность • делегирование ответственности и полномочий; • развитие самоконтроля Самореализация и творчество • ротация кадров; • создание условий для проявления способностей человека; • обеспечение возможности для получения образования
Формирование системы кадрового резерва «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Формирование кадрового резерва в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» - неотъемлемая часть механизма реализации кадровой политики компании. Кадровый резерв - это специально сформированная на основе установленных критериев группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения определенных должностей в компании.
Работа с кадровым резервом в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1», как и другие технологии деятельности, является комплексной и базируется на следующих данных:
расчет потребности в персонале;
анализ кадрового потенциала;
анализ кадровой ситуации в регионе;
план по пересмотру организационной структуры (организационное проектирование);
оценка кандидатов при приеме на работу, диагностика персонала;
аттестация и оценка труда.
Кадровый резерв в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» формируется прежде всего на уровне компании. Он может быть: ближний, среднесрочный, дальний (стратегический); открытый—закрытый; обезличенный или на конкретную должность.
В кадровый резерв компании включены молодые, компетентные, профессионально грамотные, перспективные работники. В «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» в рамках отдела по управлению персоналом институт резерва выполняет функции: развития, регулирования, стабилизации, непрерывности действия аппарата управления.
Основной целью формирования и развития кадрового резерва является создание подготовленных к управлению руководителей, обеспечение непрерывности и преемственности управления, его совершенствования на основе отбора, подготовки и выдвижения кадров, способных профессионально и эффективно решать задачи и выполнять функции компании. Эффективность использования института кадрового резерва обеспечивает:
своевременное удовлетворение дополнительной потребности в руководящих кадрах всех категорий, на всех уровнях управления;
качественный отбор и целенаправленную подготовку кандидатов на выдвижение;
сокращение периода адаптации служащих, вновь назначенных на более высокие руководящие должности;
повышение профессионализма и улучшение качественногосостава специалистов.
Формирование кадрового резерва «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» осуществляется на основе следующих универсальных принципов управления и руководства:
- актуальности резерва — потребность в замещении должностей должна быть реальной;
- соответствия кандидата должности и типу резерва — требования к квалификации кандидата при работе в определенной должности;
- перспективности кандидата — ориентация на профессиональный рост, требования к образованию, возрастной ценз, стаж работы в должности и динамичность карьеры в целом, состояние здоровья.
В «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» выделяются специфические принципы формирования кадрового резерва:
объективности в отборе и зачислении в резерв в соответствиис заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы;
компетентности и профессионализма;
запрета при формировании резерва учитывать пол, происхождение, национальность, религиозные и политические взгляды работников;
обязательного получения личного согласия кандидата на зачисление в резерв;
ответственности руководящих должностных лиц за наличиерезерва на вакантные должности и качество его подготовки.
Формированием и использованием кадрового резерва занимаются руководитель и сотрудник отдела управления персоналом «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1». Поиск, отбор, изучение, оценка, подготовка и выдвижение специалистов из состава кадрового резерва остаются важными звеньями в формировании состава управленческих кадров. От правильной постановки работы с кадровым резервом зависит в значительной степени, какие кадры станут во главе управления не только в ближайшие годы, но и в отдаленной перспективе.
Обучение в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» должно проводиться не «для галочки» - каждый сотрудник должен быть заинтересован в профессиональном совершенствовании, которое, если оно будет подтверждено результатами оценки его работы, повлечет за собой дополнительные денежные выплаты (например, можно порекомендовать увеличение заработной платы на 10-15% по итогам успешно пройденной аттестации). Очевидно, что аттестацию необходимо проводить не сразу же после обучения, а нужно дать сотруднику время на обдумывание полученной информации и адаптацию ее к его деятельности. Рекомендуемый срок проведения оценки – 3 месяца после завершения обучения. К этому времени станет понятно, использует ли сотрудник в работе полученные знания и навыки и насколько эффективно их применение.





















Заключение

Проведя анализ данной темы отметим следующее. Система управления – это совокупность взаимосвязанных по определенным принципам между собой элементов. При этом система управления стремиться найти возможности и ресурсы для своего управления для реализации своих задач и достижения поставленной цели. Отметим, что в настоящее время существует три основных вида систем управления – техническая система управления, человеко-машинная система управления, организационная система управления. Для каждого из данных видов систем управления характерны свои особенности.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в  главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. Без человеческого ресурса нет компании. Члены компании создают ее продукт, они формируют культуру компании, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является компания.
В силу такого особого положения кадров в компании они являются для менеджмента предметом номер один. Менеджмент формирует кадры, устанавливает систему отношений между людьми, включает их в созидательный процесс совместной трудовой деятельности, способствует развитию кадров, их обучению и продвижению по работе.
Был проведен организационно-экономический анализ приоритетов и тенденций управления персоналом в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» и описаны основные направления регулирования движения кадров.
Эффективность управления «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» в целом зависит, в том числе, и от способности снижать издержки и повышать производительность труда, обеспечивать высокую степень адаптации к изменению внешних условий, от способности сотрудников проявлять инициативу. Эффективными инструментами решения этих задач может быть совершенствование системы мотивации и оплаты труда, улучшение управления движением персонала.
Так как результаты проведенного анализа показали, что существуют определенные проблемы в определенных сферах движения персонала «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1», была разработана стратегия, которая позволила более эффективно управлять деятельностью персонала. Был сделан вывод, что эффективность предложенных мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных изменений в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» с социальной точки зрения. Компании, придающие должное значение разработке и развитию кадровой политики, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Совершенствование кадровой политики предприятия важно не только для поддержания командного духа – от нее зависит успешность деятельности компаний.
Для усовершенствования социально-психологических методов мотивации персонала «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» направляет усилия на необходимость поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами и формирования и развития организационной культуры. В «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» предполагаются следующие усовершенствования системы стимулирования персонала:
1. Провести анализ соответствия целей в области качества, разработанных в подразделениях, и, на этой основе, определить необходимость коррекции политики и целей в области качества на уровне фирмы.
2. Проанализировать различия в структуре удовлетворенности сотрудников администрации и персонала, сравнив их с показателями динамики кадров, профессионального роста, структуры совокупного дохода по полу и возрасту.
3. Обеспечить мотивацию персонала, направленную на повышение квалификации и качества труда, за счет морального стимулирования и опережающего инфляцию повышения уровня оплаты труда.
4. Использовать в компании более тщательно материальные и нематериальный мотивационные аспекты.
5. Разработать в компании систему льгот как косвенное вознаграждение сотрудников в форме предоставления определенных, оплачиваемых компанией услуг.
6. Начать внедрять в организации новый способ управления персоналом – партисипативное управление, где бы принималось участие работников в прибылях и собственности и участие работников в управлении.
Важно отметить, что «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» уделяет особое внимание совершенствованию управления карьерой и учитывает следующие направления: 1. Индивидуальное планирование сотрудника; 2. Развитие системы вознаграждения; 3. Формирование системы кадрового резерва.
Таким образом, цель данной работы, которая заключалась в анализе причин и последствий управления персоналом в «ЛЭК СТРОИТЕЛЬНАЯ КОМПАНИЯ №1» и разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики, была достигнута.
















Список используемой литературы


Авдеев В. В. Управление персоналом. - М. : Финансы и статистика, 2010. - 958 с.
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2009.-288с.
Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - М.: ИНФРА-М, 2009. – 328с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
Большаков А. С. Современный менеджмент: Теория и практика. - СПб. : Питер, 2010. - 411 с.
Герасимов Б. Н. Менеджмент персонала.- Ростов н/Д :Феникс, 2008. - 447с.
Гордиенко Ю. Ф. Управление персоналом. - Ростов н/Д:Феникс, 2009. - 346 с.
Грэхем X.T., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.-598 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М. :Инфра-М, 2009. - 352 с.
Лукаш Ю. А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. - М. : Финпресс, 2008. - 207 с.
Максименко Г. Б. Менеджмент. - М. : Дашков и К°, 2008. - 363 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Юрайт Издат, 2009. - 296 с.
Менеджмент / Под ред. В.В. Томилова. - М. : Юрайт, 2009. - 590 с.
Мяснянкина О. В. Экономика предприятия. - М. : КноРус, 2008. - 191 с.
Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: Амалфея, 2009.-162с.
Основы менеджмента: современные технологии / Под ред. М.А. Чернышева. - М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2009. - 319 с.
Переверзев М. П. Менеджмент. - М. : Инфра-М, 2010. - 287 с.
Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. - 296 с.
Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности. - М. : Академия, 2008. - 367 с.
Радугин А.А. Основы менеджмента. - М.: Гардарка, 2009. - 324 с.
Смагин В. Н. Экономика предприятия. - М. : КноРус, 2010. - 157 с.
Сымыгин С.И.,Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. -Р-н-Д., 2008.-354 с.
Теория управления / Под ред. А. Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М. : РАГС, 2008. - 557 с.
Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И.В. Мишурова. - Ростов н/Д : МарТ, 2010. - 362 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Дело, 2010. – 272 с.
Управление персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова, Л. В. Ивановской. - М. : Экзамен, 2009. - 350 с.
Управление персоналом/Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Республика, 2009. - 242 с.
Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА – М, 2010. – 638с.
Управление персоналом на производстве: /Под ред. проф. Н.И. Шагаловой, Н.М. Бурносова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 261с.
Цветаев В. М. Управление персоналом. - СПб. [и др.] : Питер, 2010. - 189 с.

Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. - 296 с.
Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА – М, 2010. – 638с.

Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. - 296 с.
Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА – М, 2010. – 638с.
Управление персоналом организации/Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА – М, 2010. – 638с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Юрайт Издат, 2009. - 296 с.

Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. - 296 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Юрайт Издат, 2009. - 296 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Юрайт Издат, 2009. - 296 с.
Плешин И.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2009. - 296 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Юрайт Издат, 2009. - 296 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: Юрайт Издат, 2009. - 296 с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.

Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М. :Инфра-М, 2009. - 352 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М. :Инфра-М, 2009. - 352 с.

Егоршин А. П. Основы управления персоналом. - М. :Инфра-М, 2009. - 352 с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: Амалфея, 2009.-162с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И.В. Мишурова. - Ростов н/Д : МарТ, 2010. - 362 с.

Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: Амалфея, 2009.-162с.
Арсеньев Ю. Н. Управление персоналом: модели упр. - М. : ЮНИТИ, 2010. - 287 с.
Оганесян И.А. Управления персоналом организации. - М.: Амалфея, 2009.-162с.
Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И.В. Мишурова. - Ростов н/Д : МарТ, 2010. - 362 с.
Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И.В. Мишурова. - Ростов н/Д : МарТ, 2010. - 362 с.
Основы менеджмента: современные технологии / Под ред. М.А. Чернышева. - М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2009. - 319 с.

Основы менеджмента: современные технологии / Под ред. М.А. Чернышева. - М. ; Ростов н/Д : МарТ, 2009. - 319 с.

Технологии кадрового менеджмента/ Под ред. И.В. Мишурова. - Ростов н/Д : МарТ, 2010. - 362 с.












78



*

В эстетике

Познавательные потребности

Потребность в уважении

Потребность в любви

Потребность в безопасности

.
Физиологические потребности

Получение заявки на подбор персонала (документы – Положение о подборе персонала)

Оценка заявки (документы – заявка на подбор персонала, мониторинг рынка труда)

Согласование (документы – профиль должности)

План по подбору персонала

Оценка финансовых ресурсов (документы – бюджет на найм персонала)

Определение способа найма и источников получения информации о кандидатах (бюджет)

Формирование и размещение анонса вакансии (анонс вакансии, список СМИ)

Инициативный поиск кандидатов (резюме кандидатов)

Обработка информации и составление списка кандидатов

Разработка
кадровой политики

Формирование
кадров организации



Кадровое планирование

Разработка требований к персоналу

Набор персонала

Отбор и найм персонала

Определение компенсационного пакета

Адаптация персонала

Обучение, повышение квалификации

Оценка деятельности

Подготовка резерва

Планирование карьеры

Сбор, обработка и хранение информации по Человеческим Ресурсам


Анализ статистики Человеческих Ресурсов

Документальная поддержка управления

Сохранение и развитие потенциала кадров

Статистика и делопроизводство

Директор Управления Персоналом

Заместитель
Директора


Отдел планирования и отбора персонала

Отдел развития и обучения персонала

Отдел статистики и делопроизводства

Социальный блок