Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Факторы, определяющие характер современного управления

  • 41 страница
  • 25 источников
  • Добавлена 01.07.2012
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Введение
1. Теоретические основы изучения сущности и факторов управления в современной рыночной экономике
1.1. Сущность понятия менеджмента. Цели, задачи, характерные черты современного управления
1.2. Характер и факторы современного управления
1.3. Методологические и научные факторы менеджмента как науки
1.4. Факторы успеха в современном управлении
2. Изучение системы управления торговой организацией - ООО «Два гуся»
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия
2.2. Анализ системы управления предприятием
2.3. Совершенствование системы управления ООО «Два гуся»
2.4. Развитие факторов современного управления в организации
Заключение
Список литературы
Приложение 1


Фрагмент для ознакомления

Все вышеизложенное значительно повысит мобильность и гибкость работы магазинов «Магазин вашего района», а в случаях затруднений в конкретных СХП минимизирует общие потери ООО «Два гуся».
Для проведения вышеперечисленных изменений рекомендую действовать по следующей схеме:
1. Определить, структурировать и проанализировать характер сопротивления.
2. До начала процесса изменения постараться свести к минимуму потенциально возможное сопротивление путем проведения подготовительной работы с различными группами и отдельными лицами.
3. В процессе проведения изменения разработать и осуществить комплекс мер по устранению остаточного сопротивления.
4. Узаконить изменения в структуре организации.
Результатом функционирования ООО «Два гуся» должна стать система планов совокупности взаимосвязанных документов в которых будут отражаться принятие в процессе реализации методов стратегического управления решения.
У ООО «Два гуся» должны существовать четыре группы планов.
1. Основные направления деятельности, главным содержанием которых является стратегия на обозримое будущее 10-15 лет.
2. Планы развития организации на срок 1-5 лет. Этот план должен определять мероприятия, которые необходимы для создания новых поколений продуктов. План развития должен служить основой для разработки плана диверсификации, который должен характеризовать создание новых видов продукции; ликвидационный план; план НИР.
3. Тактические планы. Они должны быть ориентированы на те мероприятия, с помощью которых выпускаются товары. В рамках тактического плана разрабатываются планы по маркетингу, производству, закупкам, бизнес-план.
4. программы и планы проектов, в которые должны быть включены конкретные мероприятия.
Рассмотрение методов управления применяемых ООО «Два гуся» будет не полным если не рассмотреть методы управления предприятием в нестабильных условиях.
Из всего спектра методов антикризисного управления ООО «Два гуся» применяет только управление на основе экстраполяции (долгосрочное планирование) и некоторые элементы из стратегического планирования и выбора стратегических позиций.
Долгосрочное планирование ведется как основе экстраполяции. Руководство сети магазинов «Магазин вашего района» предполагает, что в будущем итого деятельности улучшается по сравнению с прошлым и поэтому в планы вводят процент роста на 10-15 % больше прошлогодних. Таким образом, ООО «Два гуся» составляет планы товарооборота и дохода, финансовые планы, планы закупок и т. д.
Из методов стратегического планирования ООО «Два гуся» устанавливает только цели деятельности предприятия (в основном экономические). Причем цели устанавливаются высшим руководством без использования каких либо формальных методик. Не учитывается также стратегический потенциал фирмы.
В современных условиях рынка для ООО «Два гуся» больше бы подошли методы управления на основе гибких экспертных решений.
Следующий метод управления который должен быть внедрен в сеть магазинов «Магазин вашего района», это управление «по слабым сигналам»
Используя этот метод мы можем придти к выводу что снижение спроса на продукцию ООО «Два гуся» возникла еще 2 года назад, тогда на рынке только стала появляться дешевая импортная продукция из Китая. Уже в этот период предприятие могло бы это заметить если бы установила наблюдение за внешней средой. Как только источник опасности был бы установлен, ООО «Два гуся»у необходимо бы заняться разработкой программ снижения себестоимости товаров, принять меры по улучшению конкурентоспособности и т. д., а также увеличить гибкость внутри фирмы реорганизовав структуру предприятия (это надо было бы сделать еще 3 года назад), и когда 2 года назад масштабы опасности стали уже очевидны необходимо было бы заняться разработкой программ реорганизования на них и мер реализации программы. В частности необходимо было бы изыскать новые источники поступления сырья, новых партнеров по сбыту продукции и т. д. И тогда когда в прошлом году пути решения проблем уже можно было бы определить а результаты намеченных контрмер предсказать, фирма занялась бы практическим осуществлением намеченных планов контрмер.
Если бы такая система управления существовала бы у ООО «Два гуся», а вышеперечисленные действия вовремя проведены, ИП не пришлось бы лихорадочно разрабатывать контрмеры после осеннего кризиса, который просто ускорил тенденции намечавшиеся 3 года назад и которые ООО «Два гуся» мог бы в свое время предупредить.
Одним из самых важных методов управления в критических условиях, для ООО «Два гуся» должно стать управление в условиях стратегических неожиданностей. Основой этой системы для ООО «Два гуся» должно стать то, что будет создана сеть управления, в центре которой должен становиться человек, который обладает наибольшими знаниями о проблеме.
В своей повседневной работе руководство ООО «Два гуся» опирается на системы специальных методов управлении, главными из которых являются экономические, правовые и социально-психологические.
Основными рычагами экономических методов воздействия используемых на нашем предприятии являются: заработная плата (обычно она имеет твёрдый характер и пересчитывается 1 раз в год), премии (их размер составляет от 20 до 150 % от размера оклада) и отчисления от товарооборота (данный метод стимулирования на нашем предприятии используется достаточно слабо).
На нашем предприятии получила широкое распространение практика использования штрафных санкций. Опросы персонала магазинов «Магазин вашего района»свидетельствуют о низкой эффективности этого инструмента воздействия. Можно продумать варианты использования штрафов «со знаком плюс». В табл. 3.1. приведены два подхода к формированию трудового поведения применительно к работникам торгового зала магазинов и торговых точек «Магазин вашего района».
Таблица 2.1
Сравнительная оценка двух подходов к стимулированию торгового персонала магазинов «Магазин вашего района»

№ п/п Положительное стимулирование Отрицательное стимулирование показатель оценки размер поощрения,
руб. показатель оценки размер штрафа,
руб. 1 Отсутствие претензий на качество обслуживания 800 Наличие претензий на качество обслуживания 800 2 Отсутствие нарушений правил торговли 700 Наличие нарушений правил торговли 700 3 Отсутствие нарушений правил внутреннего распорядка 650 Наличие нарушений правил внутреннего распорядка 650 4 Соответствующее санитарное состояние рабочего места 500 Несоответствующее санитарное состояние рабочего места 500 5 Соответствующий внешний вид 450 Несоответствующий внешний вид 450 Базовые выплаты 3000 5700 Максимальный размер поощрения 2700 Максимальный размер штрафа 2700 Фактические выплаты при полном соблюдении установленных требований 5700 5700 В своей повседневной работе ООО «Два гуся» опирается на систему организационно-распорядительных методов управления, главными их которых являются:
А) Организационное регламентирование. Этот метод в ООО «Два гуся» выражается в использовании таких документов как Устав, положение О магазинах, а также на основании общегосударственных нормативных актов которые регулируют деятельность предприятий.
Также у ООО «Два гуся» существует структура управления закрепленная в формальной и утвержденной схеме. В ней определяется разделение труда в управляющей системе предприятия, ее ступени и звенья.
У ООО «Два гуся» существует Положение об отделах в которым регламентируется размежевание функций в аппарате управления и положения об руководителях определяющих права, обязанность и ответственность.
В Уставе ООО «Два гуся» определена структура, функции и права предприятия. Также в Уставе оговорены цели ООО «Два гуся», описаны его основные задачи, структуры и функции, организационная форма управления, объяснен порядок предоставления отчетности и т. д.
На заседании совета учредителей принимаются постановления, определяющие порядок разрешения основных задач стоящих перед ООО «Два гуся».
Б) Следующим методом в рамках организационных методов управления является организационное нормирование, которые базируются на разработке ООО «Два гуся» различных норм. В частности в своей ежедневной работе ООО «Два гуся» опирается на технические нормы (стандарты безопасности продукции, чертежи), технологические (документы оформляются в соответствии с требованиями), трудовые (у ООО «Два гуся» существует тарифная сетка разрядов, ставки окладов, продолжительность рабочего дня, нормы численности и т. д.), экономические нормы (которые закреплены в планах, и к которым относится рентабельность – 6%, издержки -28 %, амортизация оборудования 25 % и т.д.).
В) Организационно-методическое инструктирование, основано на использовании и практическом применении правил, инструкций, инструктивных операций и т. д.
Так порядок заполнения финансовых документов ООО «Два гуся» регулируется инструкциям налоговых органов деятельность по розничной торговли регулируется правилами торговли и различными инструкциями ведомственных органов исполнительной власти.
В должностных инструкциях определяется работа отдельных исполнителей, определяются их функции, права, обязанности и ответственность. В них также устанавливаются требования к квалификации торгового персонала.
Розничная торговая деятельность регулируется различными правилами, такими как: правила продажи отдельных видов товаров и оказания услуг, правила продажи товаров длительного пользования, правила продажи технически сложных товаров, типовые правила эксплуатации контрольно-кассовых машин, правила работы предприятий розничной торговли и т.п.
Особую группу методов составляют методы распорядительного воздействия, которые базируются в нашем предприятии на использовании приказов (о масштабах деятельности, структурных подразделениях, о утверждении и изменении положений инструкций, правил, планов; о назначении, перемещении, освобождении, взыскании и т.п.), распоряжениях (которые являются в нашем предприятии самыми распространенными и которые затрагивают все основные аспекты деятельности) и устные указания которые применяются для решения основных оперативных вопросов.
Заключение

В условиях становления и развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально – экономическую эффективность любого торгового предприятия.
В системе мер реализации экономических форм особое значение приобретают вопросы повышения уровня работы с кадрами, постановки этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывает, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции.
Внедрение достижений научно – технологического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубокому изменению в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.
Разработки направлений решения этой проблемы, а также увеличения персоналом ТЦ «Два гуся» и являлись основными задачами данной работы.
По результатам проведенной выше работы можно сделать ряд выводов:
1) ТЦ «Два гуся» является одним из крупнейших торговых предприятий города, которое осуществляет различные направления оптовой и розничной торговой деятельности.
2) ТЦ «Два гуся» представляет собой магазин смешанного типа, работающий с очень высоким ассортиментом продовольственных и непродовольственных товаров. Фактически ассортиментный перечень магазина ставит его в один ряд с крупнейшими торговыми предприятиями города и делает его лидером в торговле среди конкурентов в районе действия магазина.
3) В магазине применяются прогрессивные методы продажи товаров (самообслуживание, продажи со свободным доступом к товарам). В магазине используются новейшие торговые оборудования и технологически чистые средства производства (компьютеризированные кассы, компьютерные терминалы, электронные системы обработки информации и контроля за движением товаров, электронные системы контроля за покупателями и т.п.)
Все это в совокупности позволяет обеспечить высокие товарообороты и высокую рентабельность осуществления основных торговых процессов.
4) Существенным недостатком коммерческой деятельности предприятия является отсутствие формальной лексики, философии и системы стратегических целей, а также конкурентных стратегий и стратегий роста.
5) На предприятии доминирует предпринимательская культура. Однако в ее рамках продолжают проявляться и элементы административной культуры. В целом руководство магазина не осуществляет целенаправленную работу по развитию организационной культуры предприятия.
6) Система управления предприятием осуществляется в рамках классической линейно – функциональной структуры, которая в принципе доказала свою целесообразность и позволяет руководству осуществлять в целом эффективное управление.
7) Деятельность большинства функциональных подразделений и должностей регулируется в рамках должностных погашений и должностных инструкций.
8) В системе управления персоналом предприятия основное внимание уделяется методам административно – распорядительного воздействия. Значительное внимание уделяется также и методам экономического характера, в то время как социально – психологические методы целенаправленно практически не применяются.
Список литературы

Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2007.
Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2007.
Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2007.
Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2007
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2007.- 702 с.
Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2007.
Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2007.
Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2007.
Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.
Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управление персоналом» №6, 2007
Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренинговой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2007
Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управление персоналом''№4, 2007
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2007.












Приложение 1



























Рис. 2.1. Организационная структура управления




Техническое задание по заказу П-12756
- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -
Тип работы: Курсовая работа / проект
Предмет: Управление персоналом
Предмет с бланка: проектирование систем управления персоналом организации
Тема: Факторы, определяющие характер современного управления (HOME - 12756)
Кол-во страниц: 35
Кол-во источников: 15
Шрифт: 14
Интервал: 1.5
Сноски: в квадратных скобках
Вид работы: электронный
Срок выполнения: 08.12.2011
Срок выполнения плана:
Срок вып-ия 1-ой части:
Корректировки:
Требования: Предмет: проектирование систем управления персоналом организации!
см приложение
Работа содержит: теорию и практику








2


Управление

Управление
экономикой

Управление
производством

Управление
персоналом


«Администрирование»

«Контроль»


«Менеджмент»

Уровень институтов

Управленческий уровень

Технический уровень

Среднее
руководство

Высшее
руководство


Низшее
руководство

1. Источники влияния руководителя

2. Внешние и внутренние ситуационные факторы управления

3. Стиль управления

4. Методы и техника управления

8. Запланированные результаты

9.Осуществляющееся управленческое поведение

10. Достигнутые результаты

5. Компетентность руководителя

6. Взаимозависимость

7. Творческий подход и настойчивость

Структурные факторы дела (логичность)
приспособление плановой системы, планирование;
бюджетирование;
принятие решения
наставление;
контроль

Активизирующие факторы, люди (творческий подход)
мотивирование;
информирование;
совершенствование организации;
сотрудничество;
управление по ситуации

Результат управления

Зам. директора

Коммерческий отдел

Торговый отдел

Бухгалтерия

Отдел кадров

Юридический отдел

Транспортно-экспедиционный отдел

фрукты и соки

колбасные изделия

молочные продукты

рыба

мясо

хлебобулочные изделия

кондитерские изделия

виноводочные изделия

мучные кондитерские товары

детское питание

газированные и минеральные воды

вкусовые товары

газеты и открытки

канцелярские товары

цветы, упаковка подарков

книги, прокат кассет

косметика

аптека

Склад №1

Склад №2


Склад №3


Склад №4


Склад №5


Директор

1.Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной рабо-те.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организа-ция, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ,2005.- 416 с.
3.Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персона-ла.//СОЦИС, 2006.- № 11
4.Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-«Персонал» №3/2007.
5.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2007.
6.Завьялова Е., Логинова А. Личность, коллектив, команда. Роли в команде: российский вариант.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 5(18) (www.personal-mix.ru)
7.Ламанов А. Мотивация персонала в инновационном бизнесе.- «Человек и труд» №2/2007.
8.Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2007.
9.Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами ор-ганизации.- ''Управление персоналом'' №7, 2007
10.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2007.- 702 с.
11.Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2007.
12.Попова Л. Кадровый аудит как система оценки человеческого потенциала компании.- «Кадровый вестник» №2, 2007.
13.Резник С.Д. Как повысить свою работоспособность и творческую отдачу. — Пенза, 2007.
14.Резник С.Д. Управление персоналом: Учебное пособие. — Пенза: ПГАСА, 2007. -339с.
15.Савина И. От мотивации к партнёрству – идеология XXI века. - «Управле-ние персоналом» №6, 2007
16.Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала-«ПЕРСОНАЛ-МИКС»№2(9) (www.personal-mix.ru)
17.Солтицкая Т. Практикум менеджера по персоналу. Формирование тренин-говой культуры в компаниях. - «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 4(5) (www.personal-mix.ru)
18.Торчинский М. Мотивация перехода. Что движет кандидатом при смене работы?- «Управление персоналом» №6, 2007.
19.Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия.- М., 2007.
20.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело,2005.
21.Управление персоналом в системе современного менеджмента. Управле-ние персоналом. Учебник под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, М, 2007
22.Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА -М, 2007
23.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- ''Управ-ление персоналом''№4, 2007
24.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.-М., 2008.
25.Шкатула В.И. Настольная книга менеджера по кадрам.- М., 2007.

Введение

На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне промышленных предприятий, когда во главу угла ставились производственные планы, бюджеты, структуры, административные распоряжения. Кадровая политика как таковая во многом была прерогативой государственных органов и ортодоксальных идеологических механизмов. Тем не менее, на сегодняшний день, можно утверждать, что кадры-это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, изображения, пространство, где это должно произойти. Практика подтверждает, что возможности человека являются определяющими в достижении поставленных целей.

Характер современного управления определяется конкретными средствами специфической функцией, определяет средства производства организациями результата. Это требует стратегического подхода к управлению как по вертикали (на всех иерархических уровнях), так и по горизонтали (управление функциональными областями); стратегия - дело всех сотрудников. Человеческий фактор становится ключевым фактором успеха функционирования предприятия, что нашло отражение в принципах управления, сформулированных на рубеже XX и XXI века, Но не только человеческий фактор влияет на характер управления. Современный менеджмент подвергается большим влиянием как внешних, так и внутренних факторов. Таким образом, исследование некоторых факторов, чрезвычайно важно.

Цель диссертационной работы состоит в исследовании факторов, определяющих характер современного менеджмента.

Для достижения поставленной цели в диссертации выдвигаются следующие задачи:

- да базовая характеристика современного менеджмента;

- для характеристики внутренней среды организации и совокупность факторов, которые определяют ее развитие;

- проанализировать понятие цены и ценообразования как основы управления производством функции;

- определить основные элементы управления человеческими ресурсами;

- характеризуется непосредственно в корпоративной среде как фактор влияния на процессы современного менеджмента.

Теоретически, проектирование систем управления, исследование факторов, влияющих на характер современного менеджмента, изучены в деталях. В то же время, необходимо констатировать тот факт, что не все существующие теоретические источники принимают во внимание текущий уровень развития менеджмента. В данной работе основное внимание было уделено научным трудам О. С. Виханского Виханский О. С. Стратегическое управление: учебник. -- 5-е изд., перераб. и доп. -- М.: Гардарика, 2008. -- 296 c.

Узнать стоимость работы