Анализ методов оценки персонала в организации (на примере)

Учитывая указанные компетенции, можно разработать профиль компетенций, т.е. эталонную модель компетенций, необходимых для успешной работы сотрудника на конкретной должности. Поскольку разные компетенции имеют различную значимость для успеха сотрудника в конкретной должности, то им можно присвоить разный "вес". Сумма "весов" всех компетенций в профиле составляет единицу или 100%.
Для РУ «Центр» в рамках компетентностного подхода были разработаны функциональные карты ряда специалистов, в которых отражены их основные функции и компетенции. Профили компетенций приведены в приложении для:
- руководителя группы продаж (прил. 6);
- руководителя группы маркетинга (прил. 7);
- менеджера по продажам (прил. 8);
- специалиста по маркетингу (прил. 9).
Актуальность используемых в оценке профилей компетенций должна ежегодно пересматриваться сотрудниками группы оценки персонала согласно установленным срокам в плане работы службы оценки и развития персонала на год. Пересмотренные (с изменениями или без) модели и профили компетенций утверждаются Заместителем генерального директора ЗАО фирмы ЦВ «ПРОТЕК» по персоналу.
В июне 2016 года разработанные профили компетенций были использованы при аттестации сотрудников РУ «Центр». Прозрачность аттестации не вызвала вопросов среди работников, до которых была доведена информация, изложенная в указанных приложениях.
Результаты аттестации приведены в табл. 2.14.
Таблица 2.14 – Результаты аттестации руководителя группы продаж
Компетенция Значимость компетенции Средний балл Уровень компетенции макси-мум у сот-рудника 1. Ориентация на достижение результата 0,1733 4,8 0,867 0,832 2. Коммерческая ориентация 0,1511 4,9 0,741 0,740 5. Руководство людьми 0,1422 4,0 0,713 0,569 4. Принятие решений 0,1304 4,1 0,652 0,535 5. Самоорганизация и эмоциональная устойчивость 0,0993 4,6 0,499 0,456 6. Способность к ведению переговоров 0,0904 4,2 0,453 0,379 7. Клиентоориентированность 0,0770 4,8 0,386 0,369 8. Построение рабочих отношений 0,0770 3,8 0,386 0,293 9. Коммуникативная грамотность 0,0593 4,5 0,299 0,267 Итого 1,000 4,41 5,000 4,445 Рекомендации Аттестовать, направить на обучение по программе «Деловые коммуникации» В ходе аттестации руководителя группы продаж было установлено, что:
- данную должность занимает компетентный человек, имеющий профессиональный тип мотивации;
- наиболее значимые для данной должности компетенции (ориентация на достижение результата, коммерческая ориентация, руководство людьми, принятие решений) были оценены на 2,676 баллов при максимальном значении 2,969, что подтверждает профессиональную грамотность сотрудника;
- было установлено, что такая компетенция как «построение рабочих отношений» оценивается не достаточно высоким баллом (0,293 балла при максимальном значении, равном 0,386).
В целях повышения уровня компетенции аттестационной комиссией для руководителя группы продаж было рекомендовано пройти обучение по программе «Деловые коммуникации» до конца 2017 г.
Рассмотрим результаты аттестации руководителя группы маркетинга, приведенные в табл. 2.15.
Таблица 2.15 - Результаты аттестации руководителя группы маркетинга
Компетенция Значи-мость компетенции Средний балл Уровень компетенции макси-мум у сот-рудника 1. Коммерческая ориентация 0,2262 5,0 1,131 1,131 2. Анализ информации 0,1935 4,9 0,968 0,948 5. Принятие решений 0,1875 4,6 0,938 0,863 4. Руководство людьми 0,1667 4,0 0,834 0,667 5. Построение рабочих отношений 0,0833 4,1 0,417 0,342 6. Самоорганизация и эмоциональная устойчивость 0,0774 4,8 0,387 0,371 7. Коммуникативная грамотность 0,0654 4,7 0,327 0,307 Итого 1,000 4,59 5,000 4,629
Рекомендации Аттестовать, рекомендовать на должность исполнительного директора филиала
В ходе аттестации руководителя группы маркетинга было установлено, что:
- данную должность занимает компетентный человек, имеющий профессиональный тип мотивации;
- наиболее значимая для данной должности компетенция «коммерческая ориентация» оценена на 5 баллов;
- руководитель группы маркетинга умеет хорошо анализировать информацию и принимать грамотные маркетинговые решения (1,811 баллов из 1,906 максимально возможных);
- данный специалист отличатся коммуникативной грамотностью и высоким уровнем самоорганизации (0,678 баллов из 0,714 максимально возможных);
- однако используемые часто административные методы руководства приводят к сложностям в установлении рабочих отношений (0,342 баллов из 0,417 максимально возможных). Однако в ходе исследования типологии мотивации было установлено, что часть сотрудников службы маркетинга имеют патриотический тип мотивации и для них более важной является система поощрения.
По итогам аттестации руководитель службы маркетинга был включен в резерв РУ «Центр» на должность исполнительного директора филиала.

Разработка процесса реализации мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на основе улучшения методов оценки и аттестации в РУ «Центр» должна строится на системе поддерживавших её мероприятий в области мотивации и управления карьерой.
Решения в этих областях должны принимается в поддержку результатов оценки и аттестации персонала.
Для реализации мероприятий, был разработан план, приведенный в табл. 2.16 – 2.18 (Приложение 1-3).
Все предложения, направленные на совершенствование системы управления персоналом в РУ «Центр», систематизированы в табл. 2.18.
Для создания собственного центра повышения квалификации, который я предлагаю создать в РУ «Центр», в 2015 г. потребуется 238099,8 руб.
Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению коэффициента стабильности кадрового состава РУ «Центр» на 2 - 4 % и снижению потерь от поиска и подготовки нового персонала на 43890 рублей ежегодно.
При реализации предлагаемых мероприятий возможны:
- финансовый риск из-за нехватки средств;
- риск из-за поломок оборудования.
Однако, учитывая финансовое состояние РУ «Центр» и заинтересованность руководства организации в обеспечении стабильного состава коллектива, рассматриваемые предложения можно считать безрисковыми.

Заключение

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах оценки персонала.
Оценка персонала – важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.
Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Система оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Одним из крупнейших национальных дистрибьюторов фармацевтических препаратов и товаров для красоты и здоровья в России является закрытое акционерное общество Центр внедрения «ПРОТЕК». Региональное управление «ЦЕНТР» (РУ «Центр») является одной из региональных зон ЗАО «ЦВ «ПРОТЕК».
В ходе анализа кадрового состава было установлено, что руководство РУ «Центр» уделяет значительное внимание «омоложению» и повышению уровня образования кадров; значительное сокращение доли персонала со стажем работы от 5 до 10 лет указывает на «узкие» места в кадровой работе организации; коэффициент текучести персонала в РУ «Центр» имеет устойчивую динамику к уменьшению.
Были установлены основные причины увольнения работников: неудовлетворенность сотрудников уровнем своей заработной платы; недостаточность мотивации персонала; неудовлетворительные условия труда.
Построенная матрица SWOT позволила установить, что в РУ «Центр» реализуется активная кадровая политика, успешно функционируют все подсистемы управления персоналом. Вместе с тем было установлено, что в рассматриваемой организации в сфере управления персоналом имеются и слабые стороны.
Была разработана совокупность мероприятий, направленных на совершенствование подсистемы управления персоналом, включающая:
- предложения по совершенствованию подсистемы мотивации сотрудников;
- мероприятия по совершенствованию подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием компетентностного подхода;
- мероприятия по управлению деловой карьерой;
- предложения по совершенствованию НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений;
- предложения по созданию в РУ «Центр» собственного центра повышения квалификации, который будет работать в режиме e-learning.
Реализация предложенных мероприятий способствует увеличению коэффициента стабильности кадрового состава РУ «Центр» на 2 - 4 % и снижению потерь от поиска и подготовки нового персонала на 43890 рублей ежегодно.
Таким образом, цель, поставленная в ходе выполненного исследования, достигнута, и поставленные задачи решены,
Выводы:
1. С целью совершенствования системы управления персоналом была разработана совокупность соответствующих мероприятий и разработан план их реализации.
2. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует росту выручки РУ «Центр» на 2 – 5 % и повышению стабильности коллектива организации на 2 – 4 % в 2015 году.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Норма ИНФРА-М, 2012. – 208 с.
Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом № 6, 2011.
Альберт М., Мескон М.Х., Хидоури Ф. Основы менеджмента – М.: Юнити, 2010. – 583 с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. – СПб.: Питер, 2010. – 832 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. - 71-72 с.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. — М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2010. – 316 с.
Белорусов А.С. Международный менеджмент. - М., Юристь, 2011. – 228 с.
Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимосвязи // Управление человеческим потенциалом. – 2010. -№ 4.
Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2010. – С. 35 – 38.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2011 – 496 с.
Виханский О.С. Стратегическое управление. - М, 2008. – 502 с.
Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2010. -№6.
Владимирова И.Г. Роль и место транснациональных корпораций в современной экономике. Менеджмент в России и за рубежом, 2008 г., №2.
Выход за рубеж // Работа с персоналом. 10.10.2010.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2008.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2011, 662 с.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2010. – С. 97-99.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2010 г., №2
Котлер Ф. Основы маркетинга. М., 2010.. –534 с.
Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2010.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; : 2011. – 79 с.
Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2011 г. – 290 с.
Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2010.
Рягузов А. Управление персоналом в 2010 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2010.
Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2010. № 9. – С. 20-21.
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2002. 112 с.
Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2010. №3.
Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, 2010.
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2010. – 128 с.

Приложение 1
Таблица 5.6 – План реализаций рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в РУ «Центр»
Мероприятие 05.17 06.17 07.17 08.17 09.17 10.17 11.17 12.17 01.18 02.18 05.18 04.18 1. Проведение анкетирования для выявления уровня удовлетворенности сотрудников работой 2. Проведение анкетирования для установления значимости социальных выплат для сотрудников 5. Проведение анкетирования для установления типа личности сотрудников в организации 4. Обработка анкет 5. Определение групп сотрудников по типам мотивации 6. Разработка мотивационных карт сотрудников 7. Разработка методических указаний по организации работы с сотрудниками различных типов мотивации 8. Разработка платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 9. Утверждение и внедрение платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 10. Разработка шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 11. Утверждение и внедрение шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 12. Разработка дополнений к системе экономического стимулирования 15. Разработка профиля компетенций для различных должностей 14. Проведение аттестации сотрудников с использованием профилей компетенций 15. Подготовка НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений
16. Обсуждение НR-стратегии РУ «Центр» на трудовом собрании коллектива 17. Утвеорждение НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений 18. Подготовительная работа по созданию собственного центра повышения квалификации 19. Покупка оборудования для собственного центра повышения квалификации 20. Работа собственного центра повышения квалификации
Приложение 2
Таблица 5.7 – План реализаций рекомендаций, направленных на совершенствование системы управления персоналом в РУ «Центр»
Мероприятие 05.17 06.17 07.17 08.17 09.17 10.17 11.17 12.17 01.18 02.18 05.18 04.18 1. Проведение анкетирования для выявления уровня удовлетворенности сотрудников работой 2. Проведение анкетирования для установления значимости социальных выплат для сотрудников 5. Проведение анкетирования для установления типа личности сотрудников в организации 4. Обработка анкет 5. Определение групп сотрудников по типам мотивации 6. Разработка мотивационных карт сотрудников 7. Разработка методических указаний по организации работы с сотрудниками различных типов мотивации 8. Разработка платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 9. Утверждение и внедрение платежной матрицы доплат для менеджеров по продажам 10. Разработка шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 11. Утверждение и внедрение шкалы стимулирования для работников в зависимости от стажа работы 12. Разработка дополнений к системе экономического стимулирования 15. Разработка профиля компетенций для различных должностей 14. Проведение аттестации сотрудников с использованием профилей компетенций 15. Подготовка НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений
16. Обсуждение НR-стратегии РУ «Центр» на трудовом собрании коллектива 17. Утвеорждение НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений 18. Подготовительная работа по созданию собственного центра повышения квалификации 19. Покупка оборудования для собственного центра повышения квалификации 20. Работа собственного центра повышения квалификации Приложение 3
Таблица 5.8 – Результативность предложений по совершенствованию системы управления персоналом в РУ «Центр»
Мероприятие Качественный результат Количественный результат 1. Предложения по совершенствованию подсистемы мотивации сотрудников
- повышение уровня обслуживания имеющихся и привлечения новых клиентов;
- сокращение затрат на поиск и обучение новых сотрудников организации. Рост годовой выручки РУ «Центр» на 2 – 5 % 2. Мероприятия по совершенствованию подсистемы аттестации и оценки персонала с использованием ком-петентностного подхода
- рост заинтересованности сотрудников РУ «Центр» в уровне своей компетентности;
- обеспечение прозрачности, понятности, справедливости системы аттестации;
Повышение коэффициента стабильности коллектива на 2 – 4 % 5. Разработка мероприятий по управлению деловой карьерой
- мотивация сотрудников на достижение результата;
Снижение коэффициента текучести на 2-3 % 4. Предложения по совершенствованию НR-стратегии РУ «Центр» с учетом теории поколений
- создание профессиональной команды единомышленников;
- создание атмосферы творческой активности Повышение коэффициента стабильности коллектива на 2 – 4 %

Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2012. -№ 4. – С. 14.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства. / Учебное пособие. Изд-е 2. – М.: ИНФРА-М, 2012. – С. 75
Патрушева Л.М. Адаптационная система: практика внедрения // Справочник по управлению персоналом № 1, 2012. – С. 187.
Рягузов А. Управление персоналом в 2012 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2012. – С. 145
Цветаев В.М. Управление персоналом. — СПб., Питер, 2012. – С. 77.
Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление развитием персонала, 2012. №3. – С. 145
Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Экзамен, 2012. – С. 198.
Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2013 г. – С. 198.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия»: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова.- М.: Инфра - М; : 2013. – С. 11.
Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2012. – С. 187.
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. В 2-х т. – 5-е изд., доп. – М.: МНИИПУ, 2012. – С. 97-99.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2013, С. 19.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2013 – С. 114.
Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. // Проблемы теории и практики управления, 2012 г., №2 – С. 19.
Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2012. № 9. – С. 20-21.
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика 2012. – С. 191.
Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети // Справочник по управлению персоналом № 3, С. 77.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2010. – С. 487
Владимирова И.Г. Исследование уровня транснационализации компаний // Менеджмент в России и за рубежом. – 2012. -№6. – С. 178









3


Региональное управления «ЦЕНТР»

Администрация

Отдел продаж

Подгруппа
г. Рязань

Подгруппа
г. Смоленск

Подгруппа
г. Москва

Подгруппа
г. Санкт-Петербург

Директор по персоналу

Специалист по кадровому делопроизводству

Менеджер по персоналу

Ассистент