РАЗРАБОТКА ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ В ПЕРИОД КРИЗИСА

Высота – 600 мм, ширина – 900 мм, глубина на уровне колен – 700 мм, на уровне вытянутых ног – 900 мм. Соответствует норме Подставка для ног: Отсутствует Не соответствует норме Ширина Не менее 300 мм – - Глубина Не менее 400 мм – - Регулировка по высоте В пределах – до150мм – -
Из таблицы 18 делаем вывод, что эргономические, санитарные требования и требования безопасности к организации рабочего места соблюдаются частично.
Анализ норм пожарной безопасности проведен в соответствии с рекомендациями, приведенными в литературных источниках [3].
Определение категорий помещений и зданий по взрывопожарной безопасности проводится согласно НПБ 105-03, а также в соответствии с весовыми характеристиками пожароопасных объектов, приведенных в таблице 19.
Пожарная нагрузка помещений определяется по формуле:

, (6)

где Q – пожарная нагрузка на участке, мДж;
Yi - ориентировочный вес i – ого материала пожарной нагрузки, кг;
- низшая теплота сгорания i – ого материала пожарной нагрузки, МДж / кг;
Выберем из таблицы 19  значение низшей теплоты сгорания i-ого материала пожарной нагрузки, МДж/кг.

Таблица 19
Теплота сгорания пожароопасных материалов
Наименование материала предметов Низшая теплота сгорания материалов, кДж / кг Ориентировочный вес, кг Дерево, ДСП (стол, компьютерное кресло, стеллаж под документы, подставка для принтера) 19000 60 Стеклопластик (офисная техника) 25100 22 Бумага 20000 40 Пластик(стулья) 28000 4 Ткани(стулья) 25100 2
Согласно данным, приведенным из таблицы 19, определим пожарную нагрузку по формуле (1):
Q = 19000*60 + 25100* 22 + 20000* 40 + 28000* 4+25100*2 = 2654,4 МДж.

Определим удельную пожарную нагрузку, по формуле (7):

(7)

где q – удельная пожарная нагрузка, МДж / м2;
S - площадь размещения пожарной нагрузки, м2 .
S = А * В = 3,5*4,7 = 16,45 м2,
Тогда q = 2654,4 / 16,45 = 161,36 МДж / м2.
Согласно таблице категории пожароопасных помещений В1- В4, приведенных в литературе, удельная пожарная нагрузка входит в диапазон (1 – 180), категория помещения В4.
В связи, с отсутствием на рабочем месте средств противопожарной защиты, необходимо принять меры по повышению пожарной безопасности [4].
В воздухе закрытых помещений уровни отрицательных и положительных ионов должны соответствовать санитарно-эпидемиологическим нормам. Согласно требованиям необходимо насыщать воздух в помещении живительными, отрицательными аэроионами кислорода.
В помещениях с ПЭВМ и кондиционером (позиция 9 на рисунке 23), количество легких отрицательных ионов, без ионизатора, колеблется от 0 до 10 ионов в см3 воздуха.
Таблица 20
Значения нормируемых показателей концентраций аэроионов и коэффициента униполярности
Нормируемые показатели Концентрация аэронов,
(ионов/см3) Коэффициент униполярности,
у Положительной полярности Отрицательной полярности 1 2 3 4 Минимально
допустимые ≥ 400 > 600 0,4 <= У < 1,0 Максимально
допустимые <50 000 ≤ 50 000
В отделе устройство аэронизации воздуха не используется, что может привести к неблагоприятным последствиям для здоровья человека. Для создания оптимального уровня аэроионизации воздуха при работе на ПЭВМ необходимо использовать устройство аэроионизации воздуха.
Рабочее место специалиста, работающего с ПЭВМ, должно иметь общее и равномерное освещение. Освещенность рабочего места должна быть спроектирована в соответствии с нормами, приведенными в СНиП 23-05-95*-2010 и рекомендациями, приведенными в литературных источниках.
В рассматриваемом помещении не производились замеры люксметром, был произведен проверочный расчет освещенности. Расчет выполнен по методике практикума. В помещении, присутствует, как естественное, так и искусственное освещение. Естественное освещение обеспечивает дневной свет, который проникает через 1 окно (позиция 12 на рисунке 16).
Искусственное освещение состоит из четырех светильников типа ARS/S 418, по 4 лампы ЛБ 20 в каждом светильнике, со световым потоком Фл = 1180 лм. Светильники рекомендованы для установки в офисах, общественных зданиях, офисах с компьютерами, работают в электрических сетях с номинальным напряжением 220 В. Степень защиты светильника типа ARS/S 418 - IP20, то есть он защищен от проникновения пальцев. Класс защиты от поражения электрическим током – I, что обеспечивает присоединение вилки прибора к специальной розетке с заземляющим контактом.
Освещённость вычисляется по формуле (8):
(8)
где Е – освещённость, лк;
Фл – световой поток лампы, лм;
N – число светильников, шт;
n – число ламп в светильнике, шт;
η - коэффициент использования светового потока ламп;
z – коэффициент минимальной освещённости, равный отношению Еср/Емин;
k – коэффициент запаса.
Показатель помещения рассчитывается по формуле (9):

(9)
где A – длина помещения, м;
B – ширина помещения;

Hp = H – h1 – h2 (10)

где H = 3 м - высота помещения, м;
h1 = 0,06 м, расстояние от потолка до лампы;
h2 = 0,725 м работа сидя;
Hp = 2,8 – 0,06 – 0,725 = 2,215 м,
Тогда коэффициент отражения (26) ,
i = (4,7* 3,5) / (2,215*(4,7 + 3,5)) = 0,91
Коэффициенты отражения: от стен и потолка принимаем равными 60 % (стены и потолок со светлой поверхностью). Тогда коэффициент использования светового потока j =50, коэффициент светового потока для ЛЛ равен z = 1,1, коэффициент запаса для помещений с малым выделением пыли равен k = 1,5
E = (4*4*50*1180)/(100 * 16,45 * 1,1 *1,5) = 347,8 лк.
Освещенность в 347,8 лк соответствует норме, которая в соответствии со СНиП 23-05-95*-2010 составляет 300–500 лк.
Различные неполадки в сети питания могут вызвать временную остановку оборудования, и даже выход его из строя. Для защиты, согласно ГОСТ Р 50745-95 рабочие места, которые оборудованы ПЭВМ необходимо оснащать системами бесперебойного питания.
Проведем расчет звукоизоляции. Стена состоит из 2-х штукатурных слоев 2 ´ 20 мм, g =1600 кг/м3 и полистиролбетона толщиной d =375 мм, g =300 кг/м3.
Расчет частотной характеристики наружной стены
Расчет выполнен по методике, изложенной в Пособии к МГСН 2.04-97
Для штукатурных слоев принимаются*):
*) Обозначения параметров приняты по СНиП II-12-77.
f в =10000/20=50 Гц; R в =34 дБ;

fc =20000/20=1000 Гц; Rc =28 дБ;
m 1 =32; m 2 =32; Ед=8,5·105 Па;
Гц
m 1 и m 2 - поверхностная плотность штукатурных слоев, кг/м2;
Ед - динамический модуль упругости полистиролбетонных блоков, Па.
Построение частотной характеристики звукоизолирующей способности R , дБ, стены дало расчетные значения Rw , и R А тран. , приведенные в табл. 21.

Таблица 21
Среднегеометрические частоты 1/3 октавных полос, Гц
№№ пп Величина Индекс 100 125 160 200 250 320 400 500 640 800 1000 1250 1600 2000 2500 3200 1. Rp , дБ 33 34 36 38 40 42 44 45 43 42 39 42 45 48 50 53 Rw=45 дБ 2. R норм , дБ 33 36 39 42 45 48 51 52 53 54 55 56 56 56 56 56 =52 дБ 3. L этал , дБА 55 55 57 59 60 61 62 63 64 66 67 66 65 64 62 60 RАтран.= 41 дБА

Перенапряжение в сети – одна из основных причин, выводящих технику из строя.
Причин возникновения такой ситуации может быть несколько: возможны перегрузки сети, подключение дополнительных потребителей электроэнергии, а также неустойчивость работы самой системы регулирования.
В отделе устройство бесперебойного питания не используется, что может привести к потере информации.

Список литературы
Белов С.В. Безопасность жизнедеятельности и защита окружающей среды (техносферная безопасность): Учебник / Москва, 2016. Сер. 58 Бакалавр. Академический курс (5-е изд., пер. и доп).
Технологизация управления безопасностью жизнедеятельности в нефтяной промышленности / Нужный А.С., Богданова А.А., Преликова Е.А. // В сборнике: Перспективное развитие науки, техники и технологий сборник научных статей материалы 6-й Международной научно-практической конференции. 2016. С. 86-89.
Кириллов Н.П. Безопасность жизнедеятельности как механизм реализации стратегии национальной безопасности Российской Федерации // Материалы Афанасьевских чтений. 2016. № 4 (17). С. 14-27.
Воронов С.И. Проблемы безопасности жизнедеятельности в сфере образования и деятельность МЧС России по обеспечению безопасности подрастающего поколения // В сборнике: Проблемы безопасности жизнедеятельности (в сфере образования) материалы конференции I научно-практической конференции. 2016. С. 4-17.

Заключение

Актуальность данного исследования подтверждается тем, что в период кризиса ключевым ресурсом предприятия остается его персонал.
Цель исследования состояла в разработке предложений, способных оптимизировать работу с персоналом в период кризиса в ПАО «АЭРОФЛОТ Российские Авиалинии».
Задачи, которые были решены в данной работе: изучить теоретические аспекты работы с персоналом; проанализировать виды и формы организации работы с персоналом; определить направления совершенствования работы с персоналом в период кризиса на примере ПАО «АЭРОФЛОТ Российские Авиалинии»; оценить социально-экономическую эффективность предложенного решения.
Объектом исследования является система управления персоналом в ПАО «АЭРОФЛОТ Российские Авиалинии».
Предмет исследования - деятельность ПАО «АЭРОФЛОТ Российские Авиалинии» в сфере управления персоналом в период кризиса.
В данное работе были использованы следующие методы: системный; структурный; функциональный; информационный; аксиоматический; выборочный; методы синтеза и анализа.
При этом были получены следующие результаты исследования:
Была отмечена низкая степень эффективности процессов обучения и аттестации персонала.
Была отмечена низкая эффективность адаптации персонала и нематериальной мотивации. Для решения данных проблем было предложено проведение различных мероприятий, среди которых:
- установление дополнительных стимулирующих надбавок;
- отчисление процента от средств, приносящих;
- доход от деятельности авиапредприятия;
- установление доплат за дополнительный объем выполняемых работ;
- внедрение института наставничества.
Стоимость мероприятий составит 21696125 рублей.
Постоянно учить персонал необходимо, поскольку отсутствие возможностей повышения компетентности работников в компании грозит снижением эффективности бизнеса. В условиях кризиса это – серьезный риск.
В последнее время становится актуальным малобюджетное обучение персонала. Это такие обучающие форматы:
1. Создание резерва в компании;
2. Наставничество;
3. Мастер-классы опытных сотрудников компании;
4. Стратегические беседы в компании – способ корпоративного развития;
5. Инструктаж сотрудников;
6. Командировка как метод обучения;
7. Конференции и выставки;
8. Посещение предприятий и филиалов компании;
9. Обучение, встроенное в рабочий процесс;
10. Обмен опытом и внутренние семинары успешных сотрудников;
11. Обучение на личном опыте;
12. Участие в проекте как метод развивающего обучения;
13. Внутренние стажировки для новых сотрудников и ротация сотрудников;
14. Создание корпоративной библиотеки, профессиональных дайджестов и раздаточных материалов прошедших семинаров (тренингов), аудио- и видеозаписей занятий;
15. Внутренние семинары по новым публикациям;
16. Интернет-конференция в компании;
17. Электронное обучение (онлайн-обучение);
18.Самообразование сотрудников.
Кризис – это период изменений. И, во многом, от нас самих зависит, будут ли эти изменения к лучшему или нет. Управляя персоналом в это непростое время, самое важное – это внимание и своевременная обратная связь. Поэтому нельзя игнорировать своих сотрудников, а нужно поддержать их, и тогда они отплатят своим трудолюбием и реальной помощью в преодолении любых трудностей. Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников – одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Обобщая все вышесказанное можно сказать, что важнейшими направлениями деятельности в области управления персонала в период кризиса, являются, во-первых, мотивация персонала, а во-вторых, обучение. Еще можно добавить, что сокращение персонала не всегда является единственной мерой для попытки преодоления кризиса. Возможно, сотрудники согласятся и на снижение зарплат и отмены многочисленных премий, т.к. терять работу в период кризиса очень нежелательно. Плюс ко всему все антикризисные программы должны разрабатываться вместе с сотрудниками для лучшего их внедрения.
Напоследок хотелось бы сказать, что кризис не вечен и главное грамотно его пережить, найти правильные решения для его преодоления и принимать новые, может, иногда, и неординарные, решения.

Список литературы

Аллаярова М.К. Пути вывода компаний и предприятий из кризиса в области управления персоналом // Наука, техника и образование. 2016. № 3 (21). С. 145-147.
Андреева Л.Ю. Как отразился кризис на рынке труда банковских специалистов: маркетинговый подход // Наука и образование: хозяйство и экономика; предпринимательство; право и управление. 2015. № 12. С. 17-20.
3. Андрейченко Н.В. Механизм повышения эффективности и конкурентоспособности персонала организации путем формирования и продвижения HR-бренда: Монография / Южный федеральный университет. Ростов-на-Дону, 2015.
4. Анисимова В.Ю., Муравьева А.А. Человеческий фактор антикризисного управления // В сборнике: Проблемы развития предприятий: теория и практика материалы 14-й Международной научно-практической конференции: в 3-х частях. Часть 2: Проблемы методологии статистического исследования бизнес-процессов. Теория и практика управления трудом в условиях инновационной экономики. Оптимизация товародвижения предприятий на основе развития логистики, коммерции, маркетинга и сервиса Реализация проектов и программ импортозамещения в АПК. 2015. С. 58.
5.Арсенина А.А., Князева Е.О. Проблемы выбора эффективной модели управления персоналом современных предприятий // В сборнике: Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Современные тенденции развития менеджмента и государственного управления. Материалы межрегиональной научно-практической конференции (27 января 2016 г.) / Под редакцией д.э.н. А.В. Полянина. – Орёл: Изд-во ОФ РАНХиГС. 2016. С. 260-262.
6. Артамонов Б.В., Степаненко Е.В. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: МГТУ ГА, 2015 – 60 с.
7. Архипова Н.И., Седова О.Л. Актуальные проблемы управления персоналом в условиях кризиса // В сборнике: Актуальные проблемы управления Сборник статей Международной научной конференции. Сер. «Гуманитарные чтения РГГУ - 2015» 2015. С. 152-159.
8. Бажин А.С., Филаткина И.Д. Формирование стратегии управления человеческими ресурсами в условиях кризиса организации // Экономика и социум. 2015. № 2-1 (15). С. 407-412.
9.Балясникова Е.В., Герасимова А.В. Система управления персоналом в условиях кризиса // Известия Балтийской государственной академии рыбопромыслового флота: психолого-педагогические науки. 2015. № 3 (33). С. 50-54.
10.Бармута К.А. Проблемы управления персоналом организации в условиях кризиса // В сборнике: Актуальные проблемы менеджмента и экономики в России и за рубежом Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С. 163-165.
11.Березовский Б.К., Киселица Е.П. Моделирование процесса управления персоналом организации в условиях кризиса // Экономика и предпринимательство. 2016. № 4-1 (69-1). С. 612-617.
12.Березовский Б.К., Киселица Е.П. Современная модель процесса управления персоналом организации в изменяющихся условиях // В сборнике: Молодёжь Сибири - науке России Материалы международной научно-практической конференции. Составитель: Т.А. Кравченко, Главный редактор: Забуга В.Ф.. 2015. С. 22-26.
13.Боровинская И.В., Негода В.Н. Основные направления совершенствования системы управления персоналом организации в условиях экономического кризиса // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 25. С. 54-58.
14.Валиуллина З.Ф., Галимов И.А. Роль кадровой политики в антикризисном управлении // В сборнике: Актуальные социально-экономические проблемы развития экономики Материалы Международной научно-практической конференции. 2015. С. 59-61.
15.Вариабельность управления персоналом предприятий кооперации в условиях финансового кризиса / Карелл Фуре Б.Е., Напёров В.А., Новиков М.М. // В сборнике: Инновационные методы и модели в экономической психологии, эргономике, производственном менеджменте Материалы Всероссийской научно-практической конференции с международным участием. 2015. С. 157-162.
16.Волков С.Р. Кризисы и некоторые аспекты управления сестринским персоналом в условиях реорганизации системы оказания медицинской помощи // Главная медицинская сестра. 2015. № 9. С. 49-67.
17.Гильдингерш М.Г., Горных Е.В. Персонал как объект реинжиниринга // Журнал правовых и экономических исследований. 2016. № 2. С. 128-132.
18.Гладкова А.М. Формирование корпоративной культуры и развитие персонала- как пути преодоления социальных кризисов и шаг к экономическому росту // В сборнике: Экономическое развитие России: тенденции, перспективы сборник статей по материалам II Международной студенческой научно-практической конференции: в 4-х томах. 2016. С. 127-130.
19.Гозенко А.С., Тайво М.И. Особенности управления системой мотивации персонала в условиях экономического кризиса // В сборнике: Экономические аспекты развития российской индустрии в условиях глобализации Материалы Международной научно-практической конференции кафедры «Экономика и организация производства». 2015. С. 65-69.
20.Гордейко С.Г. Особенности применения системного подхода к управлению в кризисные периоды (на примере коммерческого банка) // Менеджмент сегодня. 2015. № 2. С. 82-98.
21.Горелова Т.П. План развития персонала  необходимый элемент управления предприятием в условиях кризиса // Вестник Академии. 2015. № 2. С. 112-116.
22.Грибанов Р.Е. Специфика управления персоналом в условиях финансового кризиса // Экономика и предпринимательство. 2015. № 4-1 (57-1). С. 700-702.
23.Гришин А.С. Мотивация сотрудников в период кризиса // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2015. № 23. С. 52-56.
25.Гусева Л.С. Управление персоналом в условиях кризиса с учетом национального менталитета // В книге: Научная сессия НИЯУ МИФИ-2015 Аннотации докладов: в 3-х томах. отв. ред. О.Н. Голотюк. 2015. С. 213.
26.Гуськова И.В., Антюшин М.В. Управление человеческими ресурсами в современный период // Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса. 2016. № 1 (34). С. 18-23.
27.Гуськова И.В., Егоршин А.П. Управление человеческими ресурсами в условиях экономического кризиса // Строительство и архитектура. 2015. Т. 3. № 5. С. 465-474.
28.Дейнека А.В., Монахова Н.А. Особенности управления человеческими ресурсами в условиях кризиса // Экономика и предпринимательство. 2015. № 12-1 (65-1). С. 42-44.
29.Дембовский В.Р. Особенности антикризисного управления на предприятии в современных условиях // Вестник Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова. Вступление. Путь в науку. 2015. № 1-2 (11). С. 92-101.
30.Дембовский В.Р., Мумина Е.О. Особенности антикризисного управления на предприятии в современных условиях // В сборнике: Молодежь в науке: Новые аргументы Сборник научных работ II-го Международного молодежного конкурса. Отв. ред. А.В. Горбенко. 2015. С. 107-110.
31.Долгих К.Д., Швецова О.А. Methods and tools of hrm in the period of crisis // В сборнике: Россия в новых социально-экономических и политических реалиях: проблемы и перспективы развития. Материалы IV Международной межвузовской научно-практической конференции студентов магистратуры. Под редакцией Т. Г. Тумаровой, Н. М. Фомичевой, И.И. Добросердовой. 2015. С. 256-260.
32.Дуброва Л.И. Проблемы кадрового управления персоналом организации в условиях кризиса // В сборнике: Вопросы современной экономики и менеджмента: свежий взгляд и новые решения Сборник научных трудов по итогам международной научно-практической конференции. 2016. С. 201-203.
33.Евлоева А.М., Аушева З.Г. Проблемы управления персоналом в условиях кризиса // Апробация. 2016. № 5 (44). С. 136-137.
34.Животова А.И. Особенности антикризисной HR-политики предприятия // В сборнике: Начало в науке материалы Всероссийской научно-практической конференции школьников, студентов, магистрантов и аспирантов, посвященной 100-летию со дня рождения первого ректора Башкирского государственного университета Ш. Х. Чанбарисова. 2016. С. 128-130.
35.Захаров Д.К. Исследование тенденций рынка труда в 2016 году // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. 2016. Т. 5. № 4. С. 71-77.
36.Зоря Н.В., Бугаева М.В. Кадровая стратегия в условиях кризисной ситуации // Инновационная наука. 2016. № 4-1. С. 166-168.
37.Игнатенко В.А. Мотивация персонала как фактор эффективного управления // В сборнике: Сборник материалов XV научно-практической конференции молодых ученых, аспирантов, соискателей и магистрантов ТюмГАСУ В двух томах. Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тюменский государственный архитектурно-строительный университет». 2015. С. 189-195.
Приложение 1
Топ-10 маршрутов в федеральные округа на ВВЛ в 2014 году
СЗФО (67%) ПФО (75%) УФО (56%) Отправление назначение отправление назначение отправление назначение 1 Москва Санкт-Петербург Москва Самара Москва Екатеринбург 2 Москва Калининград Москва Уфа Москва Челябинск 3 Москва Мурманск Москва Казань Москва Тюмень 4 Москва Архангельск Москва Пермь Москва Сургут 5 Санкт-Петербург Калининград Москва Нижний Новгород Москва Новый Уренгой 6 Калининград Санкт-Петербург Москва Оренбург Москва Нижневартовск 7 Архангельск Санкт-Петербург Москва Нижнекамск Салехард Тюмень 8 Мурманск Санкт-Петербург Москва Саратов Санкт-Петербург Екатеринбург 9 Санкт-Петербург Архангельск Санкт-Петербург Уфа Тюмень Салехард 10 Екатеринбург Санкт-Петербург Москва Ульяновск Москва Магнитогорск ЦФО (44%) СФО (58%) ДФО (52%) Отравление назначение отравление назначение отравление назначение 1 Санкт-Петербург Москва Москва Новосибирск Москва Владивосток 2 Краснодар Москва Москва Красноярск Москва Хабаровск 3 Екатеринбург Москва Москва Омск Москва Южно-Сахалинск 4 Сочи Москва Москва Иркутск Москва Петропавловск-Камчатский 5 Екатеринбург Москва Москва Томск Москва Якутск 6 Ростов-на-Дону Москва Москва Барнаул Южно-Сахалинск Хабаровск 7 Минеральные Воды Москва Москва Норильск Хабаровск Южно-Сахалинск 8 Самара Москва Москва Кемерово Москва Благовещенск 9 Уфа Москва Москва Чита Хабаровск Владивосток 10 Красноярск Москва Москва Улан-Удэ Москва Магадан






Приложение 2

ОПРОСНЫЙ ЛИСТ

Уважаемый сотрудник! Просьба принять участие в исследовании организации работы с персоналом на предприятии.

Назначен ли Вам наставник?

Отвечает ли наставник на ваши вопросы?


Сколько времени в среднем уделяет Вам наставник?


Проявляет ли наставник инициативу в обучении сотрудника?


Как проводится оценка результатов обучения?


Спасибо за участие в поросе!

Приложение 3
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
Уважаемый сотрудник! Просьба принять участие в исследовании мотивации персонала на предприятии.

Ваша позиция в организации: 1) менеджер; 2) служащий; 3)рабочий.
Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.
Ваш возраст: лет.
Как долго Вы работаете в данной организации? лет (или месяцев, если меньше 1-го года).
Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа.
Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
Что я чувствую себя полезным и нужным.
Что мне за нее относительно неплохо платят.
Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
Другое (что именно?)
6. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ.
«Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход».
«В своей работе я – полный хозяин».
«У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе».
«Я – ценный, незаменимый для организации работник».
«Я всегда выполняю то, что от меня требуют».
Другое (что именно?)
7. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа.
Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
Готов(а) делать все, что нужно для организации.
6) Другое (что именно?)
8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились?
Можете дать один или два варианта ответа.
Если предложат намного более высокую зарплату.
Если другая работа будет более творческой, интересной, чем нынешняя.
Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
Если это очень нужно для организации.
Другое (что именно?)
При всех случаях я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).
9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа.
Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.
Оплата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.
Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.
Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).
Другое (что именно?)
10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте ответ по каждой строке: поставьте значок * в той колонке каждой из строк, которая больше всего соответствует Вашему мнению.
Очень важно.
Не очень важно.
Совсем не важно.
Заработная плата и премии; пенсии; стипендии. 2) Доплаты за квалификацию. 3) Доплаты за тяжелые и вредные условия работы. 4) Социальные выплаты и льготы, пособия. 5) Доходы от капитала, акций. 6) Любые дополнительные приработки. 7) Приработки, но не любые, а только по своей специальности. 8) Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п. 9) Выигрыш в лотерею, казино и пр.
11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ.
Работник должен относиться к организации, как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
Работник продает организации свой труд и, если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
Другое (что именно?) __
12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа.
Чувствуют особую ответственность за свою работу.
Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
Просто хотят «выделиться» или завоевать расположение начальства.
Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
другое (что именно?)
13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа.
«Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться».
«Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми».
«Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает».
«Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам».
«Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих»
Другое (что именно?)
14. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать совладельцем Вашей гостиницы. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа.
Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
Да, потому что это может увеличить мой доход.
Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
Вряд ли – на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
Нет, не нужны мне лишние заботы.
Другое (что именно?)
15. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько вариантов работ. Какую Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа.
Наиболее интересную, творческую.
Наиболее самостоятельную, независимую.
За которую больше платят.
Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».
Не могу представить, что я уйду из нашей гостиницы.
Другое (что именно?)
16. Что Вы, прежде всего, учитываете, когда оцениваете успехи другого работника Вашей гостиницы? Можете дать один или два варианта ответа.
Его зарплату, доходы, материальное положение.
Уровень его профессионализма, квалификации.
Насколько хорошо он «устроился».
Насколько его уважают в гостинице.
Насколько он самостоятелен, независим.
Другое (что именно?)
17. Если положение в Вашей гостинице ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов.
Освоить новую профессию.
Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
Перейти на менее удобный режим работы.
Работать более интенсивно.
Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.
Другое (что именно?)
Скорее всего я просто уйду из этой организации.
18.1. Если Вы – руководитель, то, что Вас привлекает, прежде всего, в этом положении?
Можете дать один или два варианта ответа.
Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
Возможность принести наибольшую пользу организации.
Высокий уровень оплаты.
Возможность организовывать работу других людей.
Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
Другое (что именно?)
Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать?
Можете дать один или два варианта ответа.
Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
Не против, если это нужно для пользы дела.
Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
Да, если это будет должным образом оплачиваться.
Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
Да, чем я хуже других?
Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
Другое (что именно?)





















Идентификация типов трудовой мотивации
Вопросы Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими вариантами (номерами) ответов Инструментальный Профессиональный Патриотический Хозяйственный Люмпенизированный 5 4 2 3 1 5 6 1 3 4 2 5 7 3 2 5 4 1 8 1 2 4 3 5 9 1 2 3 5 4 10.2 1 1 3 3 10.3 1 3 3 1 10.4 3 1 10.5 3 3 3 1 3 10.6 1 3 1 10.7 1 1 3 3 10.8 1 10.9 3 3 1 11 2 3 1 1 4 12 5 2 3 1 4 13 4 2 1 3 5 14 2 4 1 3, 1 5 15 3 1 5 2 4 16 1 2 4 5 3 17 4, 7 1, 4, 7 1, 2, 4, 5 1, 2, 4 2, 5 18.1 3, 7 5 2 1 4 18.2 4, 6 3, 5 2 1, 3 7, 8
Спасибо за участие в поросе!
Приложение 4
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
Уважаемый сотрудник! Просьба принять участие в исследовании аттестации персонала на предприятии.

1. Содержание программы аттестации соответствует заявленной тематике
Соответствует
Не соответствует.

Содержание программы аттестации учитывает современные тенденции развития образования
Учитывает
Не учитывает


Довольны ли Вы качеством проведенной аттестации
Да
Нет
Спасибо за участие в поросе!
Приложение 5
Уважаемый сотрудник! Просьба принять участие в исследовании обучения персонала на предприятии.

Уровень новизны знаний, умений и навыков, приобретенных в процессе обучения
Высокий 2.Средний 3.Низкий.

Уровень полезности знаний, умений и навыков для профессионального и (или) личностного роста

Высокий 2. Средний 3. Низкий.

Уровень практической значимости содержания программы для повышения эффективности профессиональной деятельности

1.Высокий 2.Средний 3.Низкий.

Довольны ли Вы качеством проведенного обучения

1.Да 2.Нет


Спасибо за участие в поросе!

Приложение 6
Уважаемый сотрудник! Просьба принять участие в исследовании карьерного роста персонала на предприятии.
1. Насколько вероятно продвижение по карьерной лестнице?
• продвижение по карьерной лестнице в авиакомпании мало вероятен
• если и происходит повышение, то спустя несколько лет работы на одной должности
• удовлетворены карьерным ростом
2. Намерены ли вы в ближайшее время сменить место работы?
• скорее всего, да • возможно, да • не собираюсь
• затрудняюсь ответить
3. Назовите причину, по которой вы могли бы сменить место работы (отметьте три наиболее важных для вас причины):
• хорошие условия и организация труда на новом месте
• более высокая зарплата на новом месте
• более интересная работа по специальности
• более хорошие отношения в коллективе
• более хорошие отношения с администрацией
• лучшее социальное обеспечение
• желание открыть свое дело
• личные мотивы
• не ушел бы в любом случае
• опасения, что предприятие закроется
• окончание срока найма
• сокращение штатов
• другое
4. По вашему мнению, работа, это прежде всего:
• основа смысла жизни, иногда требующая жертв
• вынужденная необходимость
• интерес, рождающийся в процессе ее выполнения
• долг любого человека перед обществом
• что-то иное

5. Считаете ли вы свою работу интересной?
• да
• не в полной мере
• нет
• затрудняюсь ответить
6. Как вы оцениваете свою работу?
• работа мне нравится, она приносит удовлетворение
• работа мне нравится, удовлетворяет и уровень заработка
• работа мне нравится, но слишком мал уровень заработка
• работа мне не нравится, но привлекает уровень заработка
• работа мне не нравится, и мал уровень заработка
7. Если бы перед вами сегодня встала проблема выбора работы, то каким из перечисленных ниже факторов вы бы руководствовались? (отметьте цифрами от 1 до 5 в порядке личной для вас значимости, 5 – самое важное)
• престижность организации
• возможность долговременных отношений с работодателем
• получение достойной заработной платы
• возможность получения социальных благ
• возможность сделать карьеру
• другое (укажите что)
8. Приходится ли вам работать во внеурочное время?
• да • нет
9. Как вы к этому относитесь?
• положительно • безразлично • отрицательно

Спасибо за участие в поросе!










16

35


Подбор кадров

1 этап: Предварительная беседа с кандидатом.

2 этап: Беседа по найму, личное собеседование с руководителем службы, подавшего заявку о заполнении вакансии

3 этап: Выбор кандидата и прием на работу.