Вам нужен реферат?
Интересует Социология?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Регулирование конфликтов в организациях

  • 18 страниц
  • 14 источников
  • Добавлена 31.01.2011
490 руб. 700 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание
Введение
Понятие конфликта. Основные подходы в изучении природы, причин, динамики конфликта
Управление конфликтами
Прогнозирование и профилактика конфликтов
Выводы
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

И все же на некоторые, имеющие психологическую основу, целесообразно обратить особое внимание.
Это: формирование общественного мнения, обращение к “ третейскому судье”, “откровенный разговор”, объективизация конфликта (исключение эмоций), “взрыв” (метод публичного осуждения конфликтующих сторон всем коллективом).
Таким образом, особенности управления конфликтами определяется их спецификой как сложного социального явления. Наиболее эффективным в преодолении конфликтов является их прогнозирование и профилактика. Регулирование возникшего конфликта зависит от целей, динамики особенностей участников, их эмоционального состояния.
Прогнозирование и профилактика конфликтов
Прогнозирование конфликтов – заключается в обоснованном предположении об их возможном будущем возникновении или развитии. Признаки социальной напряженности могут быть выявлены методом обычного наблюдения. Возможны следующие способы прогнозирования "зреющего" конфликта:
стихийные мини-собрания (беседы нескольких человек);
увеличение числа неявок на работу;
увеличение числа локальных конфликтов;
снижение производительности труда;
повышенный эмоционально-психологический фон;
массовое увольнение по собственному желанию;
распространению слухов;
стихийные митинги и забастовки;
рост эмоциональной напряженности.
Выявление источников социальной напряженности и прогнозирование конфликта на ранней стадии его развития значительно снижает затраты и уменьшает возможность негативных последствий. Важным способом управления конфликтами является их профилактика [11].
Профилактика конфликтов - заключается в такой организации жизнедеятельности субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения конфликтов между ними. Профилактика конфликтов – это их предупреждение в широком смысле слова. Предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их. Профилактика конфликтов не менее важна, чем умение конструктивно их разрешить. Она требует меньше затрат сил, средств и времени.
Объективные и организационно-управленческие условия, которые способствуют профилактике деструктивных конфликтов:
1. Создание благоприятных условий для жизнедеятельности работников в организации (материальная обеспеченность семьи, условия работы членов семьи и обучение детей; здоровье человека; отношение в семье).
2. Справедливое и гласное распределение материальных благ в коллективе, организации.
3. Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций (унижение начальником достоинства подчиненного; определение размеров заработной платы; назначение на вакантную должность при наличии нескольких претендентов; увольнение сотрудников).
4. Успокаивающая материальная среда, окружающая человека: (удобная планировка рабочих и жилых помещений, освещенность, наличие комнатных растений, аквариумов, оборудование комнат психологической разгрузки, отсутствие раздражающих шумов).
5. Использование различных форм поощрения.
В интересах предупреждения возникновения конфликтов необходимо учитывать, что социальное взаимодействие носит непротиворечивый характер тогда, когда оно сбалансировано. Есть пять основных балансов, сознательное или несознательное нарушение которых может привести к конфликтам:
1. Поддержание в ходе взаимодействия баланса ролей. Каждый из партнеров может играть по отношению к другому роли старшего, равного или младшего по своему психологическому статусу. Психологически наиболее комфортной ролью человека нередко является роль старшего. Но эта роль потенциально наиболее конфликтна, поскольку именно она не устраивает партнера. Он не хочет играть роль младшего. Наиболее благоприятным для предупреждения ролевого конфликта является взаимодействие с окружающими на равных.
2. Поддержание баланса взаимозависимости в решениях и действиях. Каждый в идеале стремится делать то, что он хочет и когда хочет. Однако свобода каждого из нас не может обеспечиваться за счет свободы тех, с кем мы взаимодействуем. Слишком большая зависимость человека от партнера ограничивает его свободу и может спровоцировать конфликт. В ходе общения необходимо поддерживать комфортный баланс взаимозависимости.
3. Нарушение баланса взаимных услуг во взаимодействии диады людей чревато напряженностью в их взаимоотношениях и возможным конфликтом. Если человек оказал сослуживцу ненормативную услугу, а в ответ не получил с течением времени услуги примерно такой же ценности, то баланс услуг нарушается.
4. Поддержание баланса ущерба. Если человеку нанесен ущерб, то он испытывает желание причинить ответный ущерб тем людям, по чьей вине пострадал. Нанесение ущерба нарушает сбалансированность межличностного или межгруппового взаимодействия и может стать основой конфликта.
5. Пятый баланс, сохранение которого способствует профилактике конфликтов, состоит в сбалансированности самооценки и внешней оценки. В процессе социального взаимодействия люди постоянно оценивают друг друга. Человеку свойственна самооценка своего поведения, и он в качестве основы оценки чаще выбирает положительные стороны своей личности. При оценке работы подчиненного начальником он чаще оценивает по тому, что подчиненному не удалось сделать по сравнению с нормативными требованиями [8].
К факторам, препятствующим возникновению конфликтов также относятся:
1. Кадровая политика. Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только квалифицированных показателей, но и психологических качеств персонала существенно уменьшают вероятность возникновения конфликтов.
2. Высокий авторитет руководителя. Высокий авторитет руководителя, сформированный на основе его личностно-профессиональных и нравственных качеств, является залогом стабильности отношений в коллективе.
3. Положительные традиции. Онивыступают как дополнительные нормы социальной регуляции поведения.
4. Высокая мотивация. Высокая мотивация в ряде случаев элиминирует даже психологическую несовместимость.
5. Престиж. Фактор престижа в настоящее время недооценивается, но как показывают психологические исследования, его значимость высока. Например, повышение престижа деятельности при хорошо поставленной кадровой работе, способствует привлечению высококвалифицированных, инициативных специалистов.
6. Психологический климат. Часто именно дружелюбие, товарищеская взаимопомощь, взаимовыручка, преобладание положительных эмоций, простота отношений являются основой для формирования таких важных социально-психологических феноменов, как трудовой энтузиазм.
Таким образом, для успешного регулирования конфликтов важно их предупреждение, то есть диагностика социальной напряженности, а также их профилактика, то есть создание среды, минимально конфликтогенной и баланса социального взаимодействия.





Выводы
Конфликты играют ключевую роль в жизни отдельного человека, семьи, коллектива, государства, общества и человечества в целом. Для того чтобы грамотно вести себя в конфликтах, человек должен знать закономерности их возникновения, развития и разрешения.
Существует множество работ, посвященных изучению различных аспектов конфликта. Большинство авторов признают конфликт как некое противодействие, противоречие, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей в коллективе, обществе. Также много авторов сходны в том, что конфликт является необходимым условием развития коллектива и наряду с негативными функциями он выполняет и позитивные функции и что без конфликта невозможно развитие группы, коллектива, организации, общества.
Анализ различных подходов к понятию конфликта позволяет сделать вывод о том, что изучение этого феномена, его функций и особенностей его реализации очень актуально. На современном этапе развития психологической науки не существует общепринятого определения понятия конфликта и ведущего подхода к его изучению.
Не существуют универсальных способов разрешения возникшего конфликта, требуется учет многих факторов. Регулирование конфликтов в организациях подразумевает под собой не только действия во время развившегося конфликта, но большей частью – профилактика и предупреждение конфликтов.
Способов и методов разрешения конфликтов во время их протекания не так уж много, кроме того, они сложны в применении, требуют специальных психологических умений. Поэтому главное – это профилактика конфликтов на основе приведенных знаний о них. Несмотря на положительную функцию некоторых конфликтов, чаще в организациях конфликты деструктивны в своем развитии.
Таким образом, выдвинутое в начале работы предположение верно. Иногда конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем, но в некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личностью и достижению целей организации в целом. В организации такие конфликты нуждаются в регулировании. Самый оптимальный момент регулирования – это не дать развиться конфликту, то есть его предвидеть и принять меры по его устранению.

Список литературы
Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 2000. - 240 с.
Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разрешения межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. ГАВС, 2002. - 261 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Альбом схем по учебной дисциплине «Конфликтология»: учебное пособие. Новогорск, 1997. - 66 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер",2000. – 464с.
Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. М.: Экмос, 2000. - 319 с.
Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. "Питер", Санкт-Петербург – Москва - Харьков-Минск. 2000.
Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руководителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология личности и малых групп. Вып.8. Л., 1997. С.127-130.
Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборстве (психологические аспекты проблемы) М., 1998.
Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.: ВАХЗ, 2002.
Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. М: МОСУ, 2000.
Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО. 1999.- 384с.
Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ.- СПб.: Изд. "Речь", 2000.- 408с.
Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. М., 1985.
Фролов С.С. Основы социологии. - М, Издательство «Юристъ». – 1997.











2

Список литературы
1.Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально-психологические проблемы. М.: Изд-во МГУ, 2000. - 240 с.
2.Анцупов А.Я. Социально-психологические проблемы предупреждения и разреше-ния межличностных конфликтов во взаимоотношениях офицеров. ГАВС, 2002. - 261 с.
3.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Альбом схем по учебной дисциплине «Конфликтоло-гия»: учебное пособие. Новогорск, 1997. - 66 с.
4.Гришина Н. В. Психология конфликта – СПб.: Издательство "Питер",2000. – 464с.
5.Громова О.Н. Конфликтология: курс лекций. М.: Экмос, 2000. - 319 с.
6.Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. "Питер", Санкт-Петербург – Мо-сква - Харьков-Минск. 2000.
7.Ершов А.А. Проективная методика определения ценностных ориентаций руково-дителей коллективов на примере решения конфликтных ситуаций // Психология лично-сти и малых групп. Вып.8. Л., 1997. С.127-130.
8.Зазыкин В. Г., Зайцева Е. В. Конфликтная личность в конфликтном противоборст-ве (психологические аспекты проблемы) М., 1998.
9.Канатаев Ю.А. Психология конфликта. М.: ВАХЗ, 2002.
10.Коваленко Б. В. Психология конфликта. Учебное пособие. М: МОСУ, 2000.
11.Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО. 1999.- 384с.
12.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. /Пер. с англ.- СПб.: Изд. "Речь", 2000.- 408с.
13.Социальная психология классов. Проблемы классовой психологии в современном капиталистическом обществе. М., 1985.
14.Фролов С.С. Основы социологии. - М, Издательство «Юристъ». – 1997.

культура, как фактор профилактики конфликтов в организации

Введение

корпоративный конфликт, трудовой культуры

Актуальность темы исследования. В современном обществе культура, как самодостаточное явление, занимает ведущее место в социальной жизни и деятельности человека. Культура является основной причиной для возникновения социальных связей, коммуникативного и информационного общения, взаимодействия различных общественных сил. Культура выступает важным фактором сотрудничества и прийти к согласию в социальных отношениях.

Постиндустриальное общество в процессе их перехода к информационному способствует формированию новых аспектов организационно-управленческой культуры. Именно культура формирует новые отношения в рамках организации, социальные и духовные ценности менеджмента, создание нового типа организации-веб-сообщества.

Современные социальные трансформации в области корпоративной культуры сегодня меняет внешний вид предыдущих организаций и вызывают к жизни новые. Они изменяют характер и вектор внутриорганизационных взаимодействий, сосредоточив внимание на изменения в целях и путях развития культуры, на формирование ключевых ценностей персонала, сплоченность коллектива, урегулирование и предотвращение конфликтов работа в коллективе. Сегодня корпоративная культура формирует принципы и механизмы, которые, с одной стороны, снижают негативное содержание конфликта, а с другой, - использовать свой вклад социальных преобразований положительный потенциал последствий конфликтов в организации. Такая особенность не случайна, так как в условиях социальных тенденций становятся все более и более сложные социальные структуры, отношения и внутриорганизационный конфликт становится одним из самых важных характеристик организации.

Проблемы регулирования трудовых споров с помощью корпоративной культуры является также немаловажной темой исследований в науке. Перспективным направлением в сфере регулирования конфликтов является применение социолого-управленческого подхода, суть которого заключается в управлении элементами системы организации, с учетом особенностей существующей в ней организационной культуры.

В силу отмеченных обстоятельств актуальность исследования определяется особой ролью потенциала корпоративной культуры как нематериального ресурса развития современных компаний,; необходимость применения научного подхода к потенциала корпоративной культуры как инструмента регулирования трудовых споров в организации.

Узнать стоимость работы