Вам нужна курсовая работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Совершенствование организации труда менеджера в современном предприятии

  • 32 страницы
  • 20 источников
  • Добавлена 22.11.2010
800 руб. 1 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение
1. Общая характеристика предприятия
1.1 Название, местонахождение, сфера деятельности
1.2 Структура управления ОАО “РКЗ”
2.Совершенствование организации труда менеджера
2.1 Характеристика менеджеров предприятия
2.2Анализ существующей системы
2.3 Направления совершенствования стимулирования труда
Заключение
Список использованных источников
Фрагмент для ознакомления

Для балансирования интересов основных собственников акционерного капитала и менеджеров потребуются налоговые льготы, снижающие потерю чистого дохода, направленного на выкуп акций у третьих лиц.
Г. Повышение гибкости системы вознаграждения, обеспечиваемое постоянным мониторингом условий и результатов труда менеджеров. На наш взгляд, такой мониторинг может выполнять несколько значимых функций, в том числе:
- являться информационной основой функционирования системы оценки и аттестации управленческого персонала;
- выявлять уровни управления и должности, на которых не обеспечивается достижение индивидуальных целевых показателей, связанных с реализацией стратегических целей организации;
- определять характер и векторы необходимых изменений в условиях (экономических, социальных, организационных, материально-технических) осуществления управленческой деятельности.
Д. Совершенствование алгоритмов внедрения нововведений в систему стимулирования менеджеров. На наш взгляд, использование бестарифной системы организации оплаты труда персонала, в том числе менеджеров, предполагает внесение существенных корректировок в предложенный разработчиками порядок ее действия. В составе основных изменений могут быть названы следующие:
- резервирование части фонда оплаты труда (ФОТ), предназначенной для выплаты менеджерам гарантированного дохода, не зависящего от текущих результатов их деятельности. Менеджер каждого уровня управления должен знать, что постоянная часть его годового дохода, зафиксированная на среднесрочный период в его контракте, гарантирована работодателем. В этом случае он ежемесячно получает причитающуюся ему по соответствующему коэффициенту заработную плату. В конце года, если полученный им заработок оказывается меньше гарантированного, он получает доплату;
- установление связи размера дохода менеджера со значениями показателей, характеризующими достигнутые рубежи реализации стратегии развития организации. Полагаем, что такая мера может быть реализована посредством увеличения диапазона значений коэффициентов трудового участия руководителей. При этом повышенная граница этого диапазона может использоваться только при подведении итогов финансово-хозяйственной деятельности за период, достаточный для фиксации результатов, имеющих стратегическое значение (выход на новые рынки, выпуск новой продукции и др.);
- введение порядка, при котором достигнутые значения индивидуальных коэффициентов менеджеров определяют не только динамику их доходов, но и возможности продвижения по иерархической лестнице, получения определенных привилегий. Например, можно предусмотреть, что лишь получение в течение определенного периода времени (2 - 3 года) высших значений индивидуальных коэффициентов дает основания для возникновения названных возможностей.
3. Активизация роли государства в регулировании процессов совершенствования организации оплаты труда менеджеров коммерческих организаций разных секторов экономики. Состав предлагаемых мер, по нашему мнению, включает следующие:
А. Введение практики ежегодного обследования заработной платы руководителей, специалистов и производственного персонала во всех секторах российской экономики по широкому кругу отраслей и регионов. Обеспечение транспарентности информации, полученной в результате такого мониторинга, посредством ее обязательной публикации в источниках, общедоступных для практиков и исследователей. Такая мера позволит, в том числе, ограничить проявления субъективизма в оплате труда, поскольку преодолевает неосведомленность работодателя об истинной цене рабочей силы определенной квалификации в конкретной отрасли и субъекте РФ.
Б. Установление жестких критериев определения обоснованности заработной платы топ-менеджеров коммерческих организаций. Используя позитивный зарубежный опыт, можно предложить в их числе следующие: масштабы и сложность бизнеса, отнесенность его к ведущим отраслям экономики, уровень ответственности и диапазон контроля руководителя, качество человеческого капитала и результаты его использования, соотношение в оплате труда менеджеров разного уровня, макро- и мезоэкономические и правовые условия для развития бизнеса, жизненный уровень в конкретном регионе и др.
В. Введение в Трудовой кодекс РФ норм, предписывающих обязательное использование систем оценки и аттестации руководителей организаций всех форм собственности в решении вопросов: пересмотра размеров должностных окладов, перевода на другую работу, увольнения и др. Важным является также включение в структуру отраслевых (межотраслевых), региональных, территориальных соглашений в качестве обязательного компонента диапазона уровней оплаты труда руководителей и других категорий работников организаций.
Г. Обеспечение налоговой и организационной поддержки процессов использования прибыли для поощрения менеджеров за достижение стратегических целей развития организаций. Речь идет о системах долгосрочного премирования, обеспечивающих заинтересованность управляющих в устойчивом экономическом росте.
Д. Заключение с руководителями государственных предприятий и коммерческих организаций смешанной формы собственности, в которых государство обладает экономической властью (акционерные общества со 100% или контрольным пакетом у государства), долгосрочных контрактов между собственником и топ-менеджером. Такие контракты должны иметь среднесрочный период действия и фиксировать ключевые цели (в качественном и количественном аспектах), которые нужно достичь в перспективе. С достижением таких целей оправданно связать переменную (эффективную) часть доходов руководителей субъектов хозяйствования.
Е. Введение группировки предприятий государственного сектора экономики (унитарные предприятия, акционерные общества, в уставном капитале которых государство владеет от 100% до контрольного пакета акций) по совокупности показателей, отражающих масштабы, сложность и стратегический потенциал бизнеса (стоимость основных производственных фондов, численность персонала, объем продаж, уровень диверсификации производства, удельный вес конкурентоспособной продукции и др.), необходимой для установления размеров гарантированной части доходов руководителей и диапазона уровней оплаты труда менеджеров разных категорий.

Заключение

Менеджер осуществляет свои организационные функции по отношению к объекту управления с помощью штаба управления и его функциональных служб. Собственно выполнение каждой из этих служб своей функции заключается в обеспечении и реализации определенного рода внутрисистемных связей. Как правило, это обслуживающие или управленческие связи: ремонтное, инструментальное, энергетическое, транспортное обслуживание; обеспечение технической и нормативной документацией, основными и вспомогательными материалами; выдача заданий, планов; учет и контроль; подготовка и повышение квалификации кадров и т. п. Вместе с тем сложившиеся формы разделения труда, характер планирования и учета деятельности функциональных служб, а главное, содержание профессиональной подготовки руководителей и специалистов соответствующих подразделений не всегда ориентируют их на выполнение организующей роли в производственной системе. Чаще всего они ориентированы на решение специальных задач (технических, экономических и др.) без учета их функционального предназначения.
Задачи, решаемые менеджерами, можно лишь условно разделить на две группы: специальные (технические, экономические и др.) и функциональные, относящиеся к организации производства. Условность деления объясняется тем, что решение специальных задач, по существу, является основой выполнения соответствующей организационной функции любой службы. Так, разработка технологического процесса или маршрутной технологии — это составная часть организационного проектирования или установления технологических связей в основном производстве. Вместе с тем есть и сугубо организационные задачи функциональных служб и подразделений. К ним относятся: задачи проектирования систем обслуживания и обеспечения основного производства; управление процессами установления, реализации и совершенствования инфрасвязей по данной обслуживающей или обеспечивающей функции; организация работы службы подразделения, включая организацию труда ее работников.
Факторы влияющие на организацию труда менеджера:
Экономические факторы. Система материального вознаграждения на предприятии предусматривает разные системы для разных категорий персонала. Аппарат управления имеет фиксированные оклады, которые формируются по утвержденным коэффициентам относительно оклада начальника цеха. А оклад начальника цеха в свою формируется по установленному коэффициенту от оклада Генерального директора предприятия. Существуют также выплаты к праздничным календарным датам, 13 заработная плата. С точки зрения автора, система материального вознаграждения цехового аппарату управления слабо привязана к результатам деятельности структурного подразделения. Если премии за выполнение и перевыполнение плана входят в систему оплаты производственных рабочих и бригадиров, то для мастеров отделений такой премии не предусмотрено.
Организационные факторы. Среди организационных факторов стоит в первую очередь упомянуть о рациональности системы управления, профессиональный структуре и организационной культуре. Рассматриваемое предприятие существовало еще при плановой экономике. Сейчас, при изменившихся условиях внешней среды мало что изменилось внутри организации. Большая часть сотрудников – это старый сотрудники, работающие более 10 лет, очень мало молодых специалистов. Среди аппарата управления цеха только один мастер отделения попадает в возрастную категорию – до 40 лет, основная масса – 40-50 лет, и 50 и выше. Коммуникации между руководителями подразделений происходят практически только снизу вверх, между функциональными подразделениями цеха практически все коммуникации происходят через начальника цеха. Это очень увеличивает время прохождения информации и снижает эффективность производственного процесса.
Физиологические факторы. Режим труда цехового аппарата отличается от работы производственного подразделения. Менеджеры работают только днем, так как большая часть производственных вопросов решается именно днем. Производственные работники имеют сменный график работы. Ответственным за соблюдением режима труда и отдыха в цехе является непосредственно начальник цеха, который делегирует это непосредственным руководителям на местах.
Социально-психологические факторы. Коллектив цеха и менеджеры цеха – давно работающие друг с другом сотрудники, налажены хорошие межличностные связи. Конфликтные ситуации среди аппарата управления практические не встречаются.
Технические факторы. Технологическое оборудование в цехе уже несколько устаревшее. Последний раз новый каландр был запущен в 19882 году. С тех пор никакого нового оборудования в процесс производства не вводилось. Налаженная работа оборудования происходит благодаря грамотной культуре эксплуатации технических средств. Но в ближайшие несколько лет проблема устаревшего оборудования может встать очень остро. Стоит отметить также о слабой компьютеризации труда работников цехового аппарата управления. В настоящее время компьютеры (далеко не самой современности мощности) есть только у начальника цеха и (совсем с недавнего времени) у инженера по нормированию труда.
В курсовой работе была проанализирована деятельность менеджеров предприятия и выработаны предложения по совершенствованию системы организации труда менеджером.

Список использованных источников

Трудовой кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ
Вересов Н.Н. Психология управления. - М. - Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.:Юрист, 2004
Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2005
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: "Сувенир", 2006
Зудина Л.Н.Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2007
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ГАУ, 2004 г. 461
Ладанов И. Д. Практический менеджмент: В 3-х частях ч. 2. - М.: КПФ Ника, 2006
Латыпова М.М. Управление поведением организации: Учеб. пособие. - М.: Изд. Моск. Гос. горного университета, 2003
Лукашевич Н.П.Теория и практика самоменеджмента. Учебное пособие для ВУЗов//М.:МГУПП, 2005
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. - М.: Инфра - М, 2006
Мескон М. Основы менеджмента/ М. Мескон. - М.: Дело. – 2001
Резник С.Д. Команда управленцев - реальные проблемы // ЭКО, 2008, № 5
Спивак В.А. Личность и деятельность. - М.: ВЛАДОС, 2003
Тейлор Фредерик У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2007
Туренко Б.Г. Эффективность формирования кадров управления. - Иркутск: ИГЭА, 2007
Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: Финансы и статистика, 2006
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. - М.: Ассиана, 2007
Шеметов П.В. Менеджмент: теория и практика управления: учебное пособие. М: ИНФА-М, 2002
Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005
Вересов Н.Н. Психология управления. - М. - Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001
Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. - М.: Инфра - М, 2006
Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: "Сувенир", 2006
Латыпова М.М. Управление поведением организации: Учеб. пособие. - М.: Изд. Моск. Гос. горного университета, 2003
Лукашевич Н.П.Теория и практика самоменеджмента. Учебное пособие для ВУЗов//М.:МГУПП, 2005
Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. - М.: Ассиана, 2007




2

Список использованных источников

1.Трудовой кодекс от 30.12.2001 № 197-ФЗ
2.Вересов Н.Н. Психология управления. - М. - Воронеж: Московский психолого-социальный институт; НПО МОДЭК, 2001
3.Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.:Юрист, 2004
4.Глухов В.В. Основы менеджмента. - СПб.: Питер, 2005
5.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. - М.: "Сувенир", 2006
6.Зудина Л.Н.Организация управленческого труда. М.: ИНФРА-М, 2007
7.Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ГАУ, 2004 г. 461
8.Ладанов И. Д. Практический менеджмент: В 3-х частях ч. 2. - М.: КПФ Ника, 2006
9.Латыпова М.М. Управление поведением организации: Учеб. пособие. - М.: Изд. Моск. Гос. горного университета, 2003
10.Лукашевич Н.П.Теория и практика самоменеджмента. Учебное пособие для ВУЗов//М.:МГУПП, 2005
11.Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005
12.Менеджмент организации. Учебное пособие / Румянцева З. П., Соломатин Н. А., Акбердин Р.З. и др. - М.: Инфра - М, 2006
13.Мескон М. Основы менеджмента/ М. Мескон. - М.: Дело. – 2001
14.Резник С.Д. Команда управленцев - реальные проблемы // ЭКО, 2008, № 5
15.Спивак В.А. Личность и деятельность. - М.: ВЛАДОС, 2003
16.Тейлор Фредерик У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 2007
17.Туренко Б.Г. Эффективность формирования кадров управления. - Иркутск: ИГЭА, 2007
18.Цыгичко В.Н. Руководителю о принятии решений. - М.: Финансы и статистика, 2006
19.Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. - М.: Ассиана, 2007
20.Шеметов П.В. Менеджмент: теория и практика управления: учебное пособие. М: ИНФА-М, 2002

Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии

Содержание

Стр.

Введение 3

 

I. Управление человеческими ресурсами 4

1.1. Формирование трудовых ресурсов 4

1.2 Развитие трудовых ресурсов 9

1.3. Улучшение качества жизни 13

 

II. Организационно-экономическая характеристика АО "Изотерм" 17

2.1. Специализация предприятия и основные размеры 17

2.2. Экономические показатели предприятия 19

 

III. Анализ организации бухгалтерского учета на предприятии и разработка мероприятий по повышению его эффективности 21

3.2. Анализ условий работы управленческого персонала 23

3.3. Осуществление подбора, расстановки и повышения квалификации управленческих кадров на предприятии 25

3.4. Планирование работы руководителей и специалистов, улучшение информационного их обслуживания 29

 

Выводы и предложения 31

 

Список используемой литературы 32

Введение



Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление человеческими ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство человеческими ресурсами в крупных организациях, как правило, отнесены профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего уровня. Однако, в случае, если менеджеры более низкого уровня не понимают специфики управления человеческими ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление человеческими ресурсами включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсов.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов на все должности.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданной в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот:

Узнать стоимость работы